Tema 2

Liderazgo y Dirección de Personas

Salud laboral y
prevención de riesgos
laborables
 Índice
Ideas clave 3
2.1. Introducción y objetivos 3
2.2. Prevención de riesgos laborables 5
2.3. Evaluación de riesgos 13
2.4. Trabajador «especialmente sensible» 21
2.5. Coordinación empresarial 30
2.6. Vigilancia de la salud. Artículo 22 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales 31
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2.8. Delegados de prevención 32

2.8. Comité de Seguridad y Salud 34
2.9. Especialidades preventivas 36
2.10. Modalidades organizativas 40
2.10. Referencias bibliográficas 45

A fondo 46
 Ideas clave

2.1. Introducción y objetivos

Según la OMS, la salud laboral es «una actividad multidisciplinaria que promueve y

protege la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y
las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo».

Se entiende la salud laboral como la reducción y/o eliminación de los factores de

riesgo dentro del centro de trabajo. Y más concretamente en el puesto de trabajo y
en las tareas que realiza el trabajador. Para lo cual, se tienen en cuenta las
condiciones de trabajo y la organización de este.

Para la consecución de estos objetivos es necesario un equipo multidisciplinar que se

van a involucrar en las distintas áreas que intervienen en la protección y promoción
de la salud. Estando formado por expertos en:

 Seguridad en el trabajo. Disciplina que se encarga de evitar los accidentes de

trabajo, por medio de procurar que tanto el centro de trabajo, las máquinas,
herramientas y cualquier otro aparejo que deba utilizar el trabajador será seguro.
 Higiene Industrial. Su objetivo es evitar que el trabajador enferme por su actividad
laboral, para lo cual presta especial atención a los agentes y sustancias que son
susceptibles de provocarlas.
 Ergonomía y Psicosociología Aplicada. La primera tiene como función adaptar el
puesto de trabajo y las tareas a la persona que lo ocupa y la segunda trata de los
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temas psicosociales que pueden afectar al trabajador.

 Medicina del Trabajo. Tiene más una función curativa ya que en principio actúa,
cuando ya se ha producido el daño. Pero además sus estadísticas pueden dar
pistas de cuáles son los daños más frecuentes y proponer actuaciones para su
eliminación o al menos reducirlos.

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Tema 2. Ideas clave
 La salud de los trabajadores se ha tomado en cuenta desde principios del siglo XX en
España, aunque es en los años 70, ante la avalancha de accidentes de trabajo (más
de dos millones de accidentes de trabajo, de los cuales 3000 fueron mortales y casi
15 000 sufrieron lesiones invalidantes), cuando se tomó en serio esta situación. Por
este motivo, en 1971 se creó el Plan Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo
junto con la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobados
por Orden de 9 de marzo de 1971, que sentaban los pilares de una protección y
promoción de la salud de los trabajadores en cuanto a los accidentes de trabajo.

La posterior inclusión del citado Plan a la Ley General de la Seguridad Social hace que
se reconozca como un derecho fundamental de los trabajadores la prevención
laboral. Pero no es hasta la transición, con la promulgación de la Constitución, la
entrada de España en la Unión Europea y la creación del Estatuto de los Trabajadores,
cuando la prevención de riesgos laborales nace como un derecho fundamental de
los trabajadores y surge todo un cuerpo normativo que legisla y obliga a los
empresarios a tomarse mucho más en serio la seguridad y la salud de sus
trabajadores.

Son las Directivas Europeas 89/391/CEE y 91/383/CEE quienes hacen que la norma
española se actualice, trasponiendo estas directivas al marco legal español. El 8 de
noviembre de 1995 se promulga la Ley 31/1995 de prevención de Riesgos Laborales
y, a partir de aquí, se desarrollan los Reales Decretos que desarrollan la ley, la
concretan y matizan los muchos aspectos que la comprenden.

Desde el año 1995 hasta el presente, se ha avanzado mucho en prevención de riesgos

laborales, aunque siguen muriendo dos personas al día a causa de accidentes
laborales. Son muchos los trabajadores que sufren enfermedades profesionales no
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declaradas, las cuales siguen siendo una lacra tanto para la sociedad trabajadora
como para la sociedad en general, ya que los costes de estas enfermedades recaen
en el Sistema Público de Salud, en vez de en las mutuas colaboradoras con la
Seguridad Social y en los empresarios que no han aplicado correctamente medidas
protectoras para la salud de los trabajadores.

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Tema 2. Ideas clave
 En este tema vamos a describir los principales problemas de la situación actual en
materia de prevención de riesgos laborales, los contenidos básicos de la Ley 31/1995
de Prevención de Riesgos Laborales, y los retos que plantea.

Los objetivos de aprendizaje de este tema son los siguientes:

 Conocer conceptos básicos de salud laboral y especialidades preventivas en la

prevención de riesgos laborales.
 Comprender los aspectos indispensables de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
 Entender las modalidades organizativas en prevención.
 Advertir el concepto de integración de la prevención de riesgos en la empresa.
 Descubrir las obligaciones y deberes en el ámbito de la prevención de riesgos
laborales.
 Conocer el fundamento de la integración de la actividad preventiva en la empresa.

2.2. Prevención de riesgos laborables

Según el artículo 32 de la LPRL, se entiende por servicio de prevención al «conjunto

de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas
a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a
sus representantes y a los órganos de representación especializados».

El servicio de prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa

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el asesoramiento y apoyo que precise, en lo referente a:

 El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación

preventiva.
 La evaluación de los factores de riesgo.

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Tema 2. Ideas clave
  La determinación de prioridades en la adopción de las medidas preventivas
adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
 La información y formación de los trabajadores.
 La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
 La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados
del trabajo.

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborables

Esta LPRL tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores,
estableciendo como principios generales:

 La prevención de los riesgos profesionales.

 La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.
 La información, la consulta, la participación y la formación de los trabajadores en
materia preventiva.

La legislación en materia de seguridad e higiene en el trabajo es, históricamente,

una de las primeras actuaciones que desde el Estado se han realizado con el fin de
regular las relaciones laborales. Esto ha sido así por la necesidad de proteger a los
trabajadores de las condiciones de trabajo que establece el empresario.

Estas regulaciones han tenido por objeto imponer al empresario la obligatoriedad de

reducir la posibilidad de producir daños para la salud y seguridad de los trabajadores
al mínimo posible. El motivo de esta obligatoriedad se fundamenta en que es el
empresario quien cuenta, dentro de la empresa, con todas las herramientas posibles:
organizativas, administrativas, coercitivas, etc. Es quien tiene la posibilidad de
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controlar todos los medios con los cuales se desarrolla el trabajo. Se trata de que se
considere la prevención de riesgos laborales al mismo nivel que cualquier otro
aspecto de la actividad productiva de la empresa.

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Tema 2. Ideas clave
 Pero no solamente están obligados los empresarios; los trabajadores y la propia
administración también tienen que cumplir con las obligaciones que determina la
ley. Hasta la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la norma
que estaba en vigor era la Ordenanza General de Seguridad e Higiene, que, como
principio fundamental, imponía a los empresarios la obligación de cumplir una serie
de deberes y corregir situaciones de riesgo que ya se habían producido. Se actuaba a
posteriori corrigiendo aquello que había fallado y reparando e indemnizando los
daños ocasionados.

Desde la promulgación de la Constitución se evidenció la cortedad de esta norma. El

artículo 40.2 CE obliga a «los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en
el trabajo», como uno de los principios rectores de la política social y económica. La
ratificación en 1985 por parte de España del Convenio 155 de la OIT, obligó a poner
en práctica y reexaminar periódicamente la política nacional en materia de seguridad
y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

Pero será con la entrada en la entonces llamada Comunidad Económica Europea,

cuando, a través del proceso de adaptación normativa, cambiaron completamente
los parámetros mediante los cuales se entendía hasta entonces la prevención al
formar parte del núcleo central de lo que se ha dado en llamar el modelo social
europeo, basado en la siguiente tríada: libertad sindical, negociación colectiva y
protección de los trabajadores. Elementos, todos ellos, configuradores del Estado
Social y Democrático de Derecho, al cual España se había adaptado con la
promulgación de la Constitución de 1978. Será en este contexto cuando se realice,
desde la Comisión Europea, la Directiva 89/391/CEE que establece las medidas para
promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
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La actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales surgió de la obligada trasposición a

la legislación española de la Directiva 89/391/CEE, junto con otras directivas que
tienen por objeto proteger la maternidad, a los jóvenes y las relaciones de carácter
temporal.

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Tema 2. Ideas clave
 Es una Ley Marco, de principios, que fija el marco normativo en que debe
desarrollarse toda la legislación en prevención de riesgos laborales. Estos principios
son, básicamente, los de prevención, responsabilidad y participación. La prevención
es la piedra angular sobre la que gira toda la norma; ya no se trata solamente de
proteger a los trabajadores, de los riesgos o indemnizarlos por los daños que pueda
ocasionarles el trabajo. Esta ley establece que la obligación fundamental es la
prevención, hay que anticiparse a la producción del daño, prevenir los riesgos,
evitarlos, cuando sea posible, y, si esto no se puede, poner todos los medios
necesarios para minimizarlos.

La responsabilidad de los diferentes agentes implicados, fundamentalmente los

empresarios, encargados de poner en marcha y dirigir la acción preventiva, en base
a las distintas formas de organización preventiva que establece la ley. Pero también
la responsabilidad de los poderes públicos, encargados del desarrollo reglamentario,
de la ayuda técnica y encargados de establecer los mecanismos que faciliten la
coordinación entre todos los ámbitos administrativos implicados en la materia, entre
las comunidades autónomas y el Gobierno, y entre este y la Unión Europea.

Finalmente, la participación es el medio de garantizar la implicación de los

trabajadores en el diseño y cumplimiento de las medidas preventivas. Es de gran
importancia de cara a implementar el plan de prevención, ya que, como norma
general, quien mejor conoce una tarea determinada y sus riesgos son los propios
trabajadores.

Se trata de una ley con vocación universalista, la cual prácticamente afecta a todos
los trabajadores, no solo a los trabajadores del sector privado, regulados mediante el
Estatuto de los Trabajadores, sino también al personal de las distintas
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Administraciones, ya estén vinculados mediante relación funcionarial o estatutaria.

Únicamente quedan excluidos aquellos colectivos que por motivos de seguridad o
protección civil tienen unas características especiales en su trabajo: policía, aduanas,
protección civil, peritaje forense, centros y establecimientos militares. También las

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Tema 2. Ideas clave
 empleadas de hogar, si bien sobre sus empleadores recae una obligación general de
prevención.

Artículo 4. Definiciones

 Prevención: es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en

todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.

 Riesgo laboral: es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño

derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su
gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño
y la severidad de este.

 Daños derivados del trabajo: son las enfermedades, patologías o lesiones sufridas
con motivo u ocasión del trabajo.

 Riesgo laboral grave e inminente: aquel que resulte probable racionalmente que
se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud
de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud

de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando
sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una
exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud,
aun cuando estos no se manifiesten de forma inmediata.
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 Procesos, actividades, operaciones, equipos o productos potencialmente

peligrosos: aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen
riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los desarrollan o
utilizan.

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Tema 2. Ideas clave
  Equipo de trabajo: cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación
utilizada en el trabajo.

 Condición de trabajo: cualquier característica de este que pueda tener una

influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:

• Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y

demás útiles existentes en el centro de trabajo.
• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.
• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos mencionados.
• Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
esté expuesto el trabajador.

 Equipo de protección individual: cualquier equipo destinado a ser llevado o

sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan
amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento
o accesorio destinado a tal fin.

Integración de la prevención en la empresa

La integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa

supone la integración de la prevención en el conjunto de actividades que este
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gestiona y, por tanto, en sus distintas unidades y niveles jerárquicos (su estructura
organizativa). Es en el seno de este (único) sistema donde deben resolverse los
posibles conflictos entre condicionantes preventivos y productivos.

Se entenderá que la prevención está integrada:

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Tema 2. Ideas clave
 1. En un nivel jerárquico/unidad organizativa del sistema, si sus funciones se han
fijado y desempeñan teniendo en cuenta (además de las consideraciones
productivas) los objetivos y principios preventivos.

2. En una actividad concreta, si su procedimiento de ejecución se ha fijado y se aplica

respetando los «requisitos preventivos» exigibles (y no solo los productivos) y las
personas que intervienen en su gestión/ejecución disponen de la formación e
información necesarias.

 La necesidad de integración de la prevención en una unidad es muy variable

dependiendo de la posible repercusión de sus acciones u omisiones sobre la
seguridad y salud de los trabajadores.

 El grado de integración de la prevención en una unidad organizativa puede

entenderse como el grado de autonomía que tiene para desarrollar sus funciones
sin requerir la colaboración del Servicio de prevención.

 Como regla general de «mínimos», la integración de la prevención en la unidad

encargada de gestionar una determinada actividad debería incluir el control de su
correcta ejecución y la comunicación al servicio de prevención (directamente o a
través de un superior jerárquico) de cualquier previsión, cambio o incidente que
deba serle consultado o del que deba estar informado. La ejecución se considera
«correcta» cuando se cumple el procedimiento establecido (en el que se ha
integrado la prevención) no solo en cuanto a la forma en que se desarrolla el
trabajo sino también, en su caso, en cuanto a los requisitos que deben satisfacer
las condiciones del trabajo y las del trabajador.
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Esta obligación general de protección, que tiene el empresario, se tiene que llevar a
cabo, de acuerdo con una serie de principios generales denominados «principios de
acción preventiva», reflejados en el artículo 15, y en base a los cuales debe girar toda
la acción preventiva. Estos principios son:

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Tema 2. Ideas clave
  Evitar los riesgos.
 Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
 Combatir los riesgos en su origen.
 Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono
y repetitivo y a reducir los efectos de este en la salud.
 Tener en cuenta la evolución de la técnica.
 Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
 Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
 Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
 Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

De acuerdo con estos principios, siempre que algún riesgo se pueda evitar, debe
evitarse. Y solo cuando este riesgo no se pueda evitar, se deberá evaluar la magnitud
del riesgo y se establecerán las medidas necesarias para reducirlo y minimizarlo.
Los riesgos deben prevenirse en su origen.
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Tema 2. Ideas clave
 2.3. Evaluación de riesgos

Diferencias entre riesgo, factor de riesgo y situación de riesgo

Riesgo

El término «riesgo», utilizado en ámbitos de la vida muy diversos, connota siempre

la existencia de un daño, futuro e hipotético, es decir, cuya producción no está
completamente determinada por los acontecimientos o condiciones causales que
somos capaces de identificar y caracterizar. Tales condiciones, sea el daño del tipo
que sea, son siempre de dos grandes clases: personales y ambientales. Entre las
primeras, podríamos citar, a título de ejemplo, las características y la condición física,
el estado de salud, el nivel de atención, el grado de conocimiento y destreza, etc. Las
ambientales abarcan el amplio campo de las condiciones de trabajo, tanto materiales
como organizativas.

De este modo, puede entenderse por qué, incluso si en una situación no se detecta
ninguna posible causa ambiental de un determinado daño, el riesgo puede
considerarse controlado, pero no eliminado, ya que parece haber condiciones
personales que, en presencia de la mera posibilidad de daño, bastan para producirlo.
Eliminar un riesgo exige, por tanto, ir más allá de la corrección de las deficiencias
preventivas detectadas: implica, pura y simplemente, suprimir la posibilidad de
ocurrencia del daño.

En general, los riesgos se identifican aludiendo al daño al que se refieren (por

ejemplo, riesgo de caída a distinto nivel, riesgo de contacto eléctrico, etc.) o a la
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exposición que se considera causante del daño (por ejemplo, riesgo higiénico por
exposición a ruido, riesgo asociado a la manipulación manual de cargas, etc.).

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Tema 2. Ideas clave
 Dado que, en términos generales puede aceptarse que la relación entre un caso de
daño y sus consecuencias (la magnitud del daño que produce ese caso) es aleatoria,
es útil algoritimizar la definición anterior del siguiente modo:

Muchos métodos de evaluación, siguiendo al famoso Fine, consideran más asequible

la estimación de fS desglosándola en dos factores:

 pS: frecuencia esperada relativa o probabilidad (n.º de accidentes

esperados/exposición).
 E: número de exposiciones/año.

A diferencia de fS, pS solo depende de S, es decir, del número e importancia de los

factores de riesgo presentes.
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Por otra parte, E puede también descomponerse en:

 FE: frecuencia de exposición por trabajador (n.º de exposiciones/trabajador y

año).
 TE: número de trabajadores expuestos a la situación de riesgo en cuestión.

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Tema 2. Ideas clave
 Factor de riesgo

Se considera factor de riesgo de un determinado tipo de daño aquella condición de

trabajo que, cuando está presente, incrementa la probabilidad de aparición de ese
daño. Podría decirse que todo factor de riesgo denota la ausencia de una medida de
control apropiada

Vistos desde la perspectiva del daño ya producido, los factores de riesgo aparecen
como causas en la investigación del caso.

Otras denominaciones que se usan en el campo de la prevención de riesgos para

referirse, en general, al mismo concepto, y que, por tanto, aquí se considerarán
sinónimos, son «peligro» y «deficiencia o defecto de control».

El campo semántico del término «factor de riesgo» está aquí restringido a las que
hemos llamado causas ambientales, a diferencia de lo que ocurre en otras
disciplinas, como la Medicina o la Epidemiología, que lo extienden también a las
causas individuales.

Situación de riesgo
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Situación de trabajo caracterizada por la presencia simultánea de una serie de

factores de riesgo del mismo tipo de daño.

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Tema 2. Ideas clave
 Desde un punto de vista operativo, que es el que nos interesa, y en términos de la
metodología de evaluación de riesgos que se explica más adelante, se puede precisar
más diciendo que es el conjunto específico de factores de riesgo al que puede
asignarse un solo nivel de exposición (NE) y un único nivel de consecuencias (NC) en
cada puesto de trabajo. El nivel global de exposición traduce la idea de simultaneidad
y el valor único del nivel de consecuencias, la de un mismo tipo de daño o, cuando
menos, la de daños de la misma gravedad esperada.

En coherencia con esta definición, solo llamaremos situación de riesgo a aquellas

situaciones de trabajo en las que, por estar presente algún factor de riesgo, el riesgo
no puede considerarse controlado.

Las situaciones de riesgo habrán de identificarse añadiendo alguna precisión más a la

habitual denominación del riesgo. Así, por ejemplo, para el riesgo de caída a distinto
nivel, podrían distinguirse las siguientes posibles situaciones de riesgo:

 Caída a distinto nivel. Escaleras fijas.

 Caída a distinto nivel. Escaleras de mano.
 Caída a distinto nivel. Rampas.
 Caída a distinto nivel. Ascensores y montacargas.

Definición (art.3)

La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud

de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información
necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión
apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre
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el tipo de medidas que deben adoptarse.

Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas

preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea
necesario:

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Tema 2. Ideas clave
  Eliminar o reducir el riesgo mediante medidas de prevención en el origen,
organizativas, de protección colectiva, de protección individual o de formación e
información a los trabajadores.
 Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de
trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, el empresario deberá consultar a los representantes de los trabajadores o
a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento
de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo.

Contenido general de la evaluación (art.4)

La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse
a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos.
Para ello, se tendrán en cuenta:

 Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el

apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
 La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea
especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico
conocido, a alguna de dichas condiciones.

A partir de dicha evaluación inicial, deberán volver a evaluarse los puestos de

trabajo que puedan verse afectados por:

 La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la

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introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de

los lugares de trabajo.
 El cambio en las condiciones de trabajo.
 La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado
biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.

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Tema 2. Ideas clave
 La evaluación de los riesgos se realizará mediante la intervención de personal
competente, de acuerdo con lo dispuesto en el capítulo VI del Real Decreto 39/1997,
de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Procedimiento (art.5)

A partir de la información obtenida sobre la organización, características y

complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes
en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la
determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores
expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de
criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes o
consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión
sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo.

A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información

recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados.

El procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su

resultado. En caso de duda deberán adoptarse las medidas preventivas más
favorables, desde el punto de vista de la prevención.

La evaluación incluirá la realización de las mediciones, análisis o ensayos que se

consideren necesarios, salvo que se trate de operaciones, actividades o procesos en
los que la directa apreciación profesional acreditada permita llegar a una conclusión
sin necesidad de recurrir a aquellos, siempre que se cumpla lo dispuesto en el párrafo
anterior.
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En cualquier caso, si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de

evaluación deberá ajustarse a las condiciones concretas establecidas en la misma.

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Tema 2. Ideas clave
 Cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o ensayos y la
normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los
criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o
precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen,
los métodos o criterios recogidos en:

 Normas UNE.
 Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto
Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así
como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.
 Normas internacionales.
 En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en
la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente
que cumplan lo establecido en el primer párrafo del apartado 2 de este artículo y
proporcionen un nivel de confianza equivalente.

Revisión (art.6)

La evaluación inicial a que se refiere el artículo 4 deberá revisarse cuando así lo

establezca una disposición específica.

En todo caso, se deberá revisar la evaluación correspondiente a aquellos puestos de

trabajo afectados cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores
o se haya apreciado a través de los controles periódicos, incluidos los relativos a la
vigilancia de la salud, que las actividades de prevención pueden ser inadecuadas o
insuficientes.
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Para ello se tendrán en cuenta los resultados de:

 La investigación sobre las causas de los daños para la salud que se hayan
producido.

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Tema 2. Ideas clave
  Las actividades para la reducción de los riesgos a que se hace referencia en el
apartado 1.a) del artículo 3.
 Las actividades para el control de los riesgos a que se hace referencia en el
apartado 1.b) del artículo 3.
 El análisis de la situación epidemiológica según los datos aportados por el sistema
de información sanitaria u otras fuentes disponibles.

Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, deberá revisarse igualmente la

evaluación inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta, en particular, el deterioro
por el transcurso del tiempo de los elementos que integran el proceso productivo.

Documentación (art.7)

En la documentación a que hace referencia el párrafo a) del apartado 1 del artículo

23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberán reflejarse, para cada puesto
de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna
medida preventiva, los siguientes datos:

 La identificación del puesto de trabajo.

 El riesgo o riesgos existentes y la relación de trabajadores afectados.
 El resultado de la evaluación y las medidas preventivas procedentes, teniendo en
cuenta lo establecido en el artículo 3.
 La referencia de los criterios y procedimientos de evaluación y de los métodos de
medición, análisis o ensayo utilizados, en los casos en que sea de aplicación lo
dispuesto en el apartado 3 del artículo 5.
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Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 2.4. Trabajador «especialmente sensible»

El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que un

trabajador «especialmente sensible» es aquel que, por sus características
personales o su estado biológico conocido, incluido el que tenga reconocida la
situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sea más vulnerable a los riesgos
derivados de su trabajo.

Partiendo de esta definición, se puede decir que los trabajadores especialmente

sensibles engloban a los siguientes grupos:

 Trabajadores sensibles a determinados riesgos (art. 25 LPRL).

 Mujeres embarazadas o en período de lactancia (art. 26 LPRL).
 Trabajadores menores (art. 27 LPRL).
 Trabajadores con discapacidad (art. 25 LPRL).
 Trabajadores temporales (art. 28 LPRL).

Sin embargo, con las actuales tendencias demográficas de envejecimiento de la

población y el nuevo y cambiante marco económico que prevén nuevos escenarios
laborales e industriales, entre ellos el retraso de la edad de jubilación, se puede
afirmar que los trabajadores de mayor edad también estarían incluidos en este
grupo de trabajadores especialmente sensibles.

Las especiales características de estos colectivos aúna grupos de trabajadores/as muy

distintos entre sí con peculiaridades y necesidades muy diferentes, de manera que
las empresas deben analizar las condiciones de trabajo para que, teniendo en cuenta
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las especialidades de aquellos, puedan adoptar las medidas preventivas y/o

correctoras adecuadas para la protección eficaz de su seguridad y su salud.

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Tema 2. Ideas clave
 Trabajadores sensibles a determinados riesgos

Para los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, la sensación y

amenaza de peligro es mayor que la que padece un trabajador ordinario, así pues, el
riesgo va a tener una incidencia distinta en función de las circunstancias
individuales de la persona en cuestión.

En este sentido, la especial sensibilidad que puede mostrar un trabajador a

determinados riesgos laborales deriva de la concurrencia de una serie de
circunstancias subjetivas que afectan a sus circunstancias personales o estado
biológico. La vulnerabilidad laboral se debe a que determinados riesgos pueden
incidir sobre algunos trabajadores concretos, y no por el desarrollo en un puesto
concreto de trabajo, que con carácter general afecta por igual a todos los
trabajadores.

Claro ejemplo de ello lo tenemos en trabajadores que tienen o desarrollan una

determinada alergia, trabajadores que tienen o desarrollan una pérdida de audición,
trabajadores que tienen y/o desarrollan una lesión de espalda, etc. Decimos «tienen
o desarrollan» porque, pueden presentar esa especial sensibilidad al inicio de la
actividad o en cualquier momento de la relación laboral.

La garantía de protección de estos trabajadores parte del mismo esquema:

evaluación de riesgos específicos y adopción, en su caso, de medidas necesarias
para evitar la exposición al riesgo laboral y reglas jurídico-laborales que protegen el
empleo del trabajador.

Mujeres embarazadas o en período de lactancia

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El embarazo o el período de lactancia no supone normalmente ningún problema para

que la mujer realice su trabajo en condiciones seguras y saludables, pero hay que

Liderazgo y Dirección de Personas

22
Tema 2. Ideas clave
 tener presente qué condiciones de trabajo normalmente consideradas aceptables
pueden no serlo durante el embarazo.

Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo, sustancias peligrosas,

ruido, estrés, etc., que pueden suponer riesgos para la salud de la población
trabajadora en general, se acentúan en el caso de mujeres embarazadas o en período
de lactancia.

Es importante identificar los riesgos para la reproducción, el embarazo y la

lactancia, incluso antes de que se den estas situaciones, es decir, en la evaluación
de riesgos, ya que es la manera más eficaz de realizar prevención, se trata, una vez
más, de adelantarnos a exposiciones que puedan provocar daños a la salud.

Trabajadores menores

El Estatuto de los Trabajadores considera trabajadores menores a los mayores de 16

años y menores de 18 años. En su art 6.1 se prohíbe expresamente la contratación
de los menores de 16 años, salvo que se trate de la participación en espectáculos
públicos en casos excepcionales (art. 6.4 ET).

El objetivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Estatuto de los

Trabajadores es establecer una serie de obligaciones y previsiones para proteger la
seguridad y la salud de los menores en los supuestos en los que la ley permita su
contratación.

La falta de experiencia, formación y concienciación sobre los peligros presentes en

los puestos de trabajo hace que este colectivo pueda verse especialmente expuesto
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a mayores riesgos, y es por ello, por lo que se exige determinadas condiciones para
garantizar una información y formación adecuadas, una supervisión eficaz y la
realización de una actividad laboral solo en determinados puestos que se consideren
adecuados, seguros y saludables para este colectivo.

Liderazgo y Dirección de Personas

23
Tema 2. Ideas clave
 Trabajadores con discapacidad

El propio término «discapacitado» es de reciente acuñación. Hasta hace un par de

décadas se hablaba de «minusválido», término que ha ido cediendo terreno en favor
del de «discapacitado».

Con este cambio terminológico y, sobre todo, con la mayor atención que se presta a
este colectivo gracias a las acciones que se han ido emprendiendo en este campo, se
aprecia una mayor sensibilización y concienciación de la sociedad con respecto a los
problemas y dificultades que son propios y específicos de quienes padecen una
discapacidad.

A la hora de realizar las evaluaciones de riesgos generales hay que tener en cuenta
las características individuales de cada uno de los trabajadores. Es importante no
dar por sentado que todos los trabajadores son iguales, ni formular hipótesis sobre
los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.

Trabajadores temporales

La prevención de riesgos laborales relativa a los empleados a través de empresas de

trabajo temporal es una de las cuestiones más complejas en las relaciones entre
estas y las empresas usuarias, siendo, en determinados aspectos, las obligaciones y
responsabilidades diferentes para cada empresa.

Los trabajadores temporales presentan riesgos añadidos por el hecho de tratarse de

trabajadores que no son propios de la compañía donde desarrollan su actividad
laboral, haciéndoles vulnerable, debido, en gran parte, al desconocimiento del oficio
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y del lugar de trabajo, a la inexperiencia, la insuficiente acogida en la empresa, la

asignación de los trabajos más peligrosos o condiciones menos salubres entre otros.

Liderazgo y Dirección de Personas

24
Tema 2. Ideas clave
 Numerosos estudios demuestran que quienes tienen contratos temporales soportan
aproximadamente el triple de riesgo de padecer accidentes laborales, la precariedad
en el empleo genera una mayor exposición a varios factores de riesgo laboral e influye
negativamente en un peor estado de salud mental. Aunque en esta época de crisis el
desempleo y la precariedad no son condiciones laborales que soporten en exclusiva
los jóvenes, son uno de los colectivos más afectados por las mismas.

Trabajadores de mayor edad

La inclusión de estos trabajadores dentro del grupo de trabajadores especialmente

sensibles viene determinada y tiene su origen en las actuales tendencias
demográficas de envejecimiento de la población y el nuevo y cambiante marco
económico que prevén nuevos escenarios laborales e industriales. Pero esta
necesidad se incrementa al tener prácticamente la certeza de que en próximas
décadas no se dispondrá de población activa que pueda cubrir las necesidades de una
sociedad desarrollada, en constante crecimiento y cambio.

Dentro de las organizaciones empresariales y acorde a las últimas tendencias de

gestión en RR. HH, las empresas consideran que su activo principal es el «capital
humano», un capital humano basado en competencias y cuyo retorno no es otro que
aportar «competitividad y valor» a la empresa.

Es la preocupante situación del envejecimiento de la población junto con el resto de

los factores, tales como absentismo, baja natalidad, nuevas tecnologías, nuevas
profesiones, aumento de la esperanza de vida… lo que exige medidas que
contribuyan a preparar a las empresas a esta nueva situación, utilizando para ello
un activo que ya poseen, el capital humano y más concretamente a las personas de
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mayor edad.

Este escenario nos obliga a basar cualquier actuación y/o acción teniendo como
máxima la prevención de la salud, principalmente del colectivo de personas de mayor

Liderazgo y Dirección de Personas

25
Tema 2. Ideas clave
 edad que puede mantener y seguir aportando su Know How a sus empresas y, por
ende, seguir contribuyendo a la mejora de competitividad de estas.

Una de las principales preocupaciones relacionadas con los trabajadores de mayor

edad es la pérdida de capacidades funcionales y la disminución del rendimiento y de
la productividad. Sin embargo, las empresas deben valorar las aportaciones de estos
trabajadores, ya que poseen una fuerte ética del trabajo, una iniciativa para
solucionar problemas y proponer alternativas en el ámbito de los objetivos generales
de la empresa, una autonomía en el trabajo, una madurez en el trato personal y de
equipo y unas habilidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la experiencia
personal y profesional.

Debemos también mencionar que la rápida y constante evolución de las tecnologías

o TIC, cuyo uso es extensible a todos los procesos de gestión y producción, obliga y
obligará a las empresas a invertir constantemente en la formación continua y
reciclaje, principalmente de este colectivo.

La gestión de la edad debe adecuarse y adaptarse a las empresas de forma

personalizada. Cada sector, cada actividad, en definitiva, cada empresa precisará de
acciones propias e individuales que aporten las soluciones más idóneas, basadas en
el perfil de los individuos que la configuren.

Una de las ideas que pueden transformar de manera apreciable el entorno laboral y
social es el cambio en la consideración de los trabajadores de más de cincuenta años,
trabajadores de mayor edad, los cuales van a perder la consideración de personas
que esperan una inminente jubilación y se van a consolidar como trabajadores con
unas cualidades distintivas, máxime en puestos vinculados a la economía del
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conocimiento que no prima el rendimiento físico de la persona sino su aportación

emocional y mental.

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26
Tema 2. Ideas clave
 Protocolo de actuación con estos colectivos

Una vez tenidas en cuenta todas las situaciones descritas anteriormente, el siguiente
paso es el de establecer unas pautas para lograr una adaptación total de estos
colectivos a su puesto de trabajo exactamente igual que la de cualquier otro
trabajador, por lo que hemos de tener siempre presente los riesgos a los que se ven
expuestos estos colectivos que puedan verse afectados por su condición física,
psíquica o sensorial, de tal forma que las alternativas posibles han de conjugar que
no se generen otros riesgos como consecuencia de las medidas a adoptar, y tampoco
que pudieran producir ese efecto negativo generador de peligros para los restantes
trabajadores u otras personas que pudieran encontrarse en el centro de trabajo.

 Estudio y valoración por parte del Servicio de Vigilancia de la Salud.

El Servicio de Vigilancia de la Salud estudiará el historial médico del trabajador, así
como la información que este aporte. Llevará a cabo las pruebas médicas que
necesite, determinará si existen evidencias de especial sensibilidad y lo comunicará
al Servicio de Prevención. Como resultado de este estudio se emitirá un certificado
médico de aptitud, que se comunicará a la dirección de empresa y al Servicio de
Prevención. Dicho certificado podrá declarar si el trabajador es:

• Apto para el puesto de trabajo: cuando al valorar al trabajador se determine

que no hay impedimento para el desarrollo de todas las tareas de su puesto de
trabajo.
• Apto con restricciones: cuando el trabajador es especialmente sensible a un
riesgo o tarea accesoria de su puesto de trabajo, pero puede desarrollar las
tareas principales del mismo.
• No apto: cuando el trabajador es especialmente sensible a un riesgo de su
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puesto de trabajo, por lo que no es posible la exposición a dicho riesgo y

tampoco es posible la adaptación del puesto sin que la continuación en el
mismo suponga efectos nocivos o ponga en peligro la seguridad o salud del
trabajador o de terceros.

Liderazgo y Dirección de Personas

27
Tema 2. Ideas clave
  Análisis del puesto de trabajo y entorno.
El problema de salud puede ser a causa de una posible especial sensibilidad o por
falta de medidas preventivas en su puesto de trabajo o el entorno.

Por este motivo, aunque el servicio médico no detecte la existencia de un trabajador

especialmente sensible, se debe llevar a cabo una evaluación inicial de ambas cosas
por parte del técnico de prevención con el fin de determinar la posible existencia
de riesgos relativos a las condiciones de trabajo. Dicho análisis incluirá entrevistas
con el trabajador y mando directo, observación y análisis del entorno de trabajo,
(relaciones con los compañeros de trabajo y la posible influencia de determinados
factores psicosociales, intereses de grupo, etc.)

Si estos riesgos existieran, se deberán tomar medidas correctoras y comunicarlas a la

empresa para que se lleven a cabo. Una vez realizadas, el servicio de vigilancia de la
salud debe hacer un seguimiento para determinar la mejora del estado de salud del
trabajador afectado.

 Adaptación del puesto de trabajo.

Cuando existe un resultado del reconocimiento médico determinando las evidencias
de especial sensibilidad en un trabajador, tras el análisis de las tareas del puesto de
trabajo y entorno, el técnico de prevención junto con el servicio médico debe generar
una propuesta de adaptación de puesto específica para las limitaciones indicadas y
que podrá incluir (o no) limitaciones en varios sentidos.

Una vez decidida la propuesta, se emitirá una propuesta definitiva al empresario,

debiendo indicar, en el caso de propuesta de cambio de puesto, qué puestos se
consideran como más adecuados para que sean ocupados por el trabajador.
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Posteriormente, será la Dirección del Centro el que decidirá sobre la ejecución de las
medidas propuestas, debiendo informar en este sentido a la Unidad de Vigilancia de
la Salud y al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que se tome en
consideración la nueva situación.

Liderazgo y Dirección de Personas

28
Tema 2. Ideas clave
 Puede darse el caso de que las medidas propuestas y aceptadas por el empresario no
gusten al trabajador, pero ello no implica que este pueda decidir o no sobre la
aplicación de estas, si una negativa del trabajador puede influir negativamente en su
seguridad y/o salud.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que la aplicación de la propuesta elegida ha

de ser temporal (salvo excepciones muy claras), dado que la situación del trabajador
evolucionará en el tiempo bien positiva o bien negativamente, permitiendo eliminar
algunas o todas las restricciones establecidas, o generando la necesidad de añadir
nuevas restricciones. Es por eso por lo que se requiere un seguimiento periódico por
parte del Servicio de Vigilancia de la Salud, que aplicará un protocolo de exámenes
de salud individualizado, estableciendo criterios específicos de periodicidad,
características, etc., de modo que, en caso necesario, se generará una nueva
propuesta (que podrá ser más o menos restrictiva) por parte de la Servicio de
Prevención de Riesgos Laborales y del Servicio de Vigilancia de la Salud y nueva
propuesta definitiva.

En el supuesto de que no existiera en la empresa un puesto de trabajo o función

compatibles, el trabajador especialmente sensible podrá ser destinado a un puesto
no correspondiente a su grupo o categoría, si bien conservará el derecho a las
retribuciones de su puesto de origen.

No obstante, este derecho a la movilidad funcional por especial sensibilidad a

determinados riesgos no puede interpretarse en términos absolutos, pues hay que
tener en cuenta que, si dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente
posible, o no puede exigirse por motivos justificados, podrá declararse la «ineptitud
sobrevenida del trabajador» y proceder a su despido por causas objetivas (art. 52
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del Estatuto de los Trabajadores). Es decir, la empresa no está obligada al cambio de

puesto cuando este no existe en el organigrama de la plantilla o cuando existe, pero
no está vacante.

Liderazgo y Dirección de Personas

29
Tema 2. Ideas clave
  Formación e información.
No se trata de estigmatizar al trabajador, sino de protegerlo de forma específica, y
para que se respete la especial situación que presenta y se entiendan las medidas
que se van a adoptar, puede ser necesario informar a todos los trabajadores,
siempre y cuando no suponga un perjuicio de la intimidad de la persona y sea
necesario para su correcta implantación.

Por otro lado, la formación en prevención constituye uno de los pilares

fundamentales en los que se basa la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Sin una
formación adecuada de todos los actores implicados en la prevención de riesgos,
incluidos estos trabajadores que apoyen, potencien y lleven a cabo el conjunto de las
actividades y acciones preventivas en la empresa, difícilmente podrá abordarse de
forma eficaz el control de los riesgos y la prevención de los daños a la salud de todos
los trabajadores.

2.5. Coordinación empresarial

De relevancia resulta el deber de coordinación del empresario con respecto a las

empresas que trabajen en su centro de trabajo. Cuando en un mismo centro de
trabajo realicen actividades varias empresas, la empresa principal deberá coordinar
y vigilar que se cumpla la legislación en materia de riesgos laborales.

En ningún caso, los trabajadores de las empresas subcontratadas y aquellos que

tengan una relación a tiempo parcial o que pertenezcan a empresas de trabajo
temporal, podrán tener unos niveles de seguridad inferiores a los que deban tener
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los trabajadores de la empresa principal.

Liderazgo y Dirección de Personas

30
Tema 2. Ideas clave
 2.6. Vigilancia de la salud. Artículo 22 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de

su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a

cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona
del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su
estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán

comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser

usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Por todo lo anteriormente indicado en la Ley 31/1995, podemos afirmar que todo
trabajador tiene derecho a someterse a un reconocimiento médico laboral una vez
al año.

Dicho reconocimiento médico laboral va expresamente dirigido a detectar

alteraciones debidas a la exposición laboral, por eso deben ser específicos del puesto
de trabajo que se ocupe, es decir, que el médico del trabajo debe conocer todo lo
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relacionado con dicho puesto para que la investigación realizada en el

reconocimiento médico sea lo más adecuada posible.

Liderazgo y Dirección de Personas

31
Tema 2. Ideas clave
 2.8. Delegados de prevención

Tal y como define el artículo 35 de la LPRL: «Los delegados de prevención son los
representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de
prevención de riesgos en el trabajo».

Serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores o delegados de

personal (reconocidos por el artículo 62 del Estatuto de los Trabajadores), de acuerdo
con la siguiente escala:

Tabla 3. Número de delegados de prevención. Fuente: elaboración propia.

Competencias y facultades

Las competencias de los delegados de Prevención quedan definidas en el artículo 36

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de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Estas pueden ampliarse si así se

acuerda en convenio colectivo:

 Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
  Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
 Ser consultados por el empresario.
 Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales.

Con el objetivo de garantizar el correcto cumplimiento de las competencias

asignadas a los delegados de prevención, estos cuentan con las siguientes facultades:

 Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio

ambiente de trabajo, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas
y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo
formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

 Tener acceso, con las limitaciones establecidas en la normativa, a la información y

documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el
ejercicio de sus funciones. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones
reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de
la confidencialidad.

 Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo
presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para
conocer las circunstancias de estos.

 Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las
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personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en

la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud
de los trabajadores.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
  Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a
cualquier zona de estos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de
manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

 Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la

mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores,
pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de
Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

 Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo

de paralización de actividades por riesgo grave e inminente.

2.8. Comité de Seguridad y Salud

El art. 38 de la LPRL define el Comité de Seguridad y Salud como «el órgano paritario
y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las
actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos».

Se constituirá en las empresas de 50 trabajadores o más con los delegados de

Prevención, de una parte y por igual número de representantes de la empresa, de la
otra.

Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de
Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité
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Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente de forma ordinaria y

extraordinariamente siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el
mismo.

Liderazgo y Dirección de Personas

34
Tema 2. Ideas clave
 El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. En sus reuniones podrán
participar con voz, pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos
de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición del propio
Comité. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que
cuenten con una especial cualificación o información respecto de cuestiones
concretas que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la
empresa, siempre que así lo solicite alguna de las partes.

Es recomendable que el técnico, el trabajador designado, o los miembros del Servicio

de Prevención de la empresa no sean miembros del Comité, sino que participen con
voz, pero sin voto, para que el desempeño de sus funciones sea lo más imparcial
posible y no existan interferencias en la toma de decisiones necesarias a la hora de
eliminar, reducir o controlar los riesgos.

Competencias y facultades

El Comité de Seguridad y Salud tendrá, tal y como le atribuye el artículo 38 de la LPRL

las siguientes competencias:

 Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y

programas de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se
debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la
prevención de riesgos:

• La elección de la modalidad organizativa de la empresa.

• En su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la
empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas.
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• Los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e

introducción de nuevas tecnologías.
• Organización y desarrollo del plan de prevención, de la evaluación de riesgos y
de la planificación de la actividad preventiva.
• Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
  Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva
prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones
o la corrección de las deficiencias existentes.

La LPRL faculta al Comité de Seguridad y Salud para:

 Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro

de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
 Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo
sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes
de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
 Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los
trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas
oportunas.
 Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

2.9. Especialidades preventivas

Actualmente, la legislación en materia de prevención de riesgos laborales ha

organizado las técnicas preventivas, distinguiendo entre las especialidades
siguientes:

 Seguridad en el trabajo.
 Higiene industrial.
 Medicina del trabajo.
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 Ergonomía y Psicosociología aplicada.

Liderazgo y Dirección de Personas

36
Tema 2. Ideas clave
 Seguridad en el trabajo

La seguridad en el trabajo es una técnica preventiva que actúa sobre el entorno físico
en el que se encuentra el trabajador, para tratar de disminuir el riesgo de accidentes.
En el caso de que no se pudiese eliminar totalmente el riesgo, las técnicas tienden a
reducir las consecuencias.

Para que se considere accidente, las consecuencias deben ser inmediatas. Si la salud
se ve afectada a largo plazo, no se considera accidente sino enfermedad profesional.
Estos casos son estudiados por la especialidad de Higiene.

En ocasiones se producen daños difíciles de encuadrar en las técnicas preventivas.

Por ejemplo, las radiaciones ionizantes se recogen por la Higiene como causantes de
enfermedades profesionales, sin embargo, pueden causar muerte rápida en
exposiciones de alta radiación, siendo considerado en tal caso como accidente y por
ello, dentro de la especialidad de Seguridad.

Higiene industrial

La Higiene Industrial es una técnica preventiva cuyo fin es mejorar las condiciones
ambientales de trabajo para reducir el riesgo de enfermedad profesional. Podría
definirse como la ciencia dedicada al reconocimiento, evaluación y control de
aquellos factores ambientales que surgen en un lugar de trabajo, y que pueden
causar molestias, daño a la salud o notable ineficacia a los trabajadores.

Los factores presentes en el medio ambiente, que pueden causar daños en la salud
de los trabajadores, son los siguientes:
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 Agentes biológicos.
 Agentes físicos.
 Contaminantes químicos.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 Por tanto, para garantizar la salud de los trabajadores, las empresas deben realizar
muestreos y revisiones periódicas para verificar el nivel de agentes contaminantes
en el ambiente. Para ello, normalmente la empresa deberá contratar los servicios de
un laboratorio, capaz de valorar los resultados obtenidos, para garantizar que el
entorno no es perjudicial para la salud de los trabajadores expuestos.

Medicina del trabajo

La OMS define la medicina del trabajo como:

«La especialidad médica que, actuando aislada o comunitariamente, estudia

los medios preventivos para conseguir el más alto grado de bienestar físico,
psíquico y social de los trabajadores en relación con la capacidad de estos,
con las características y riesgos de su trabajo, el ámbito laboral y la influencia
de este en su entorno, así como promueve los medios para el diagnóstico,
tratamiento, adaptación, rehabilitación, y calificación de la patología
producida o condicionada por el trabajo».

La medicina del trabajo se ocupa de la prevención de los accidentes en el trabajo y

las enfermedades profesionales. Para conseguirlo se estudia individualmente a cada
trabajador para determinar lo siguiente:

 La adecuación de las condiciones físicas y de salud según los requerimientos del

puesto de trabajo.
 Se evaluará si las condiciones del puesto de trabajo están afectando a la salud del
trabajador.
 Si las condiciones del puesto de trabajo han afectado a la salud del trabajador o si
este ha sufrido un accidente laboral se determinará el tratamiento más adecuado.
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Es obligación del empresario garantizar a los trabajadores la vigilancia periódica de

su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su

consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de

Liderazgo y Dirección de Personas

38
Tema 2. Ideas clave
 los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los
reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de
trabajo sobre la salud de los trabajadores, o para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o
para otras personas relacionadas con la empresa. También cuando esté establecido
en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y
actividades de especial peligrosidad.

Ergonomía y Psicosociología aplicada

Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de

conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y
ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de la
persona.

La Ergonomía trata de adecuar las condiciones del puesto de trabajo al hombre. Los
puestos de trabajo se han de diseñar adaptándose a las características de la mayoría
de las personas y evitar que los requerimientos del puesto sobrepasen la capacidad
del trabajador, pudiendo esto dar lugar a la aparición de factores de carga, que
puedan causar fatiga, inadaptación del trabajador, etc.

Entre los principales objetivos de la Ergonomía podemos citar:

 Seleccionar la tecnología más adecuada al personal disponible.

 Controlar el entorno del puesto de trabajo.
 Detectar los riesgos de fatiga física y mental.
 Analizar los puestos de trabajo para definir los objetivos de la formación.
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 Optimizar la interrelación de las personas disponibles y la tecnología utilizada.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 2.10. Modalidades organizativas

Una de las primeras decisiones que la empresa tiene que adoptar es la elección de la
modalidad organizativa. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento
de los Servicios de Prevención nos dan una serie de pautas a tener en cuenta a la hora
de elegir cómo nos vamos a organizar, estableciendo los requisitos a cumplir para
poder optar por una u otra modalidad.

Dentro de las diferentes posibilidades que nos da el artículo 10 del Reglamento de

los Servicios de Prevención, podemos hacer una agrupación entre modalidades
internas (las asumidas con recursos propios) y las externas (recursos ajenos):

Figura 1. Modalidades internas y externas. Fuente: elaboración propia.

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El empresario asume la modalidad organizativa

Esta modalidad está pensada para las pequeñas empresas que tienen una estructura
organizativa muy ajustada y en la que cada trabajador asume diferentes funciones.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 Viene definida en el artículo 11 del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Solo se podrá optar a ella cuando se cumplan los siguientes requisitos:

 Que se trate de una empresa de hasta diez trabajadores.

 Que las actividades desarrolladas en la empresa no sean consideradas de especial
peligrosidad (según lo establecido en el Anexo I del RD 39/1997).
 Que el empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el
centro de trabajo.
 Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a
desarrollar.

Según la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su

internalización, esta misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo
tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga
de un único centro de trabajo.

Trabajador designado

El artículo 12 del RSP regula la esta modalidad organizativa en la que el empresario

puede designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de la actividad
preventiva en la empresa, cubriendo aquellas actividades que no puedan ser
cubiertas con ellos, con uno o más servicios de prevención propios o ajenos (siendo
la última opción la más habitual y lógica).

La capacitación de los trabajadores designados será acorde al tipo de funciones a

realizar, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo VI del Reglamento de los
Servicios de Prevención.
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Liderazgo y Dirección de Personas

41
Tema 2. Ideas clave
 Servicio de Prevención Propio

El Servicio de Prevención Propio está pensado para las grandes empresas, de hecho,
el artículo 14 del RSP establece su constitución como obligatoria en los siguientes
supuestos:

 Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.

 Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna
de las actividades consideradas como peligrosas incluidas en el anexo I del RSP.
 Cuando así lo decida la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los órganos técnicos en materia
preventiva de las comunidades autónomas, en función de la peligrosidad de la
actividad desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la
empresa, salvo que se opte por el concierto con una entidad especializada ajena.

El servicio de prevención propio constituirá una unidad organizativa específica y sus

integrantes dedicarán de forma exclusiva su actividad en la empresa a la finalidad de
este. Deberá dar cobertura como mínimo a dos de las especialidades o disciplinas
preventivas (seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología aplicada y vigilancia de
la salud). Esto requiere contar con expertos con la capacitación requerida en función
de la especialidad a cubrir y las funciones a desempeñar, que deberán trabajar de
forma coordinada.

El Servicio de Prevención Propio contará con las instalaciones y los medios humanos
y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas que vayan
a desarrollar en la empresa, complementándose con uno o más servicios de
prevención ajenos en la realización de aquellas actividades preventivas que no sean
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o no puedan ser asumidas a través del servicio de prevención propio.

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Tema 2. Ideas clave
 Servicio de Prevención Mancomunado

Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados entre empresas que:

 Desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio

o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del
servicio en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 15 del Real Decreto
337/2010.

 Entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo

empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área
geográfica limitada. Las empresas que tengan obligación legal de disponer de un
servicio de prevención propio no podrán formar parte de servicios de prevención
mancomunados constituidos para las empresas de un determinado sector,
aunque sí de los constituidos para empresas del mismo grupo.

Tal y como hemos mencionado antes, el Servicio de Prevención Mancomunado es

una modalidad un tanto especial porque puede suponer una combinación entre un
servicio de prevención propio y uno ajeno, aunque a efectos legales, es considerada
como una modalidad propia, tal y como queda establecido en el apartado 3 del
artículo 21 del RSP (y en el Real Decreto 337/2010): «dichos servicios, tengan o no
personalidad jurídica diferenciada, tendrán la consideración de servicios propios de
las empresas que los constituyan».

Al igual que se exige al Servicio de Prevención Propio, el mancomunado deberá

contar con al menos tres especialidades o disciplinas preventivas. En cuanto a los
recursos humanos mínimos para poder constituirse, deberán disponer de los
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equivalentes a los exigidos para los servicios de prevención ajenos y, en cuanto a los
recursos materiales, se tomará como referencia los que se establecen para los
servicios de prevención ajenos, con adecuación a la actividad que estos desarrollen
en las empresas.

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 La actividad preventiva de los servicios mancomunados se limitará a las empresas
participantes. Las condiciones de la prestación de servicios en que deberán debatirse,
y en su caso ser acordadas, en el seno de cada uno de los comités de seguridad y
salud de las empresas afectadas.

Servicio de Prevención Ajeno

Según el artículo 16 del Reglamento de los Servicios de Prevención, el empresario

deberá recurrir a uno o varios SPA, que colaborarán entre sí cuando sea necesario,
siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

 Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realización

de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determinan la
obligación de constituir un servicio de prevención propio.

 Que en el supuesto de que la Autoridad Laboral haya instado a la empresa a

constituirse como SPP, la empresa haya decidido optar por la contratación de un
SPA (ver el art. 14.c RSP).

 Que se haya producido una asunción parcial de la actividad preventiva en los

términos previstos para la asunción de la actividad preventiva por el empresario o
por el servicio de prevención propio.

El deber de consulta establecido en el artículo 33 de la LPRL requiere que los

representantes de los trabajadores sean consultados por el empresario con carácter
previo a la adopción de la decisión de concertar la actividad preventiva con uno o
varios servicios de prevención ajenos. Asimismo, los criterios a tener en cuenta para
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la selección de la entidad con la que se vaya a concertar dicho servicio, así como las
características técnicas del concierto, se debatirán, y en su caso se acordarán, en el
seno del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (artículo 39 LPRL).

Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 La empresa y Servicio de Prevención Ajeno por el que haya optado como modalidad
organizativa deberán concertar por escrito la prestación del servicio, de acuerdo con
los términos establecidos en el artículo 20 del RD 39/1997.

2.10. Referencias bibliográficas

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial

del Estado, núm. 269, de 10 de noviembre de 1995.
[Link]

Página web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

[Link]

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención. Boletín Oficial del Estado, núm. 27, de 31 de enero de 1997.
[Link]
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Liderazgo y Dirección de Personas

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Tema 2. Ideas clave
 A fondo
La vigilancia de la salud del trabajador y el respeto a su intimidad en el supuesto de
consumo de drogas

Taléns, E. E. (2013). La vigilancia de la salud del trabajador y el respeto a su intimidad en

el supuesto de consumo de drogas. Revista Española de Drogodependencias, 38(2), 177-
190.
[Link]
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La vigilancia de la salud se debe realizar respetando en todo momento el derecho a

la intimidad de los trabajadores. En el enlace encontrarás un estudio en el que se
tratan los problemas que presentan los reconocimientos médicos realizados a los
trabajadores con el fi n de encontrar sustancias tóxicas en su cuerpo.
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Tema 2. A fondo