INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE LA SIERRA

INGENIERÍA EN ENERGIAS RENOVABLES

MATERIA:

Gestión de Empresas de Energías Renovables

UNIDAD 1:

Elementos de la Gestión Empresarial y Modelos Teóricos

DOCENTE:

MGPEE. Marbella Mendoza Sánchez

ALUMNA:

Nanci Elizabeth Caballero Gurria

Contenido
Elementos de la gestión empresarial y modelos teóricos.........................................1
Elementos para la gestión empresarial (tangibles e intangibles)..........................1

Teoría del enfoque de sistemas en la gestión empresarial...................................2

El liderazgo como elemento de la gestión empresarial.........................................4

Teoría Situacional................................................................................................11

Teoría del desarrollo organizacional....................................................................19

REFERENCIA..................................................................................................26
 Elementos de la gestión empresarial y modelos teóricos

Elementos para la gestión empresarial (tangibles e intangibles).

Qué son los recursos tangibles

Los recursos tangibles son aquellos que tienen una parte material, es decir, son

cuantificables y medibles gracias a eses soporte físico. Existen diferentes tipos de

recursos tangibles: el inmovilizado que remite al terreno, el edificio, las instalaciones…Las

existencias remiten a las materias primas.

Para finalizar, los activos financieros tienen que ver con el capital y los derechos

de cobro. Gestionar de una forma positiva los recursos tangibles de una empresa significa

hacer un uso óptimo de esos bienes. Lo importante es hacer un buen uso de estos

recursos para poder alcanzar el éxito.

Qué son los recursos intangibles

Los recursos intangibles de una empresa son aquellos que a diferencia de los

recursos tangibles no son medibles, ni cuantificables. Tampoco tienen un soporte

físico. Son un tipo de información y de conocimiento, y todo aquello que es inmaterial, no

se puede medir. La inmaterialidad de los recursos intangibles también dificulta su gestión

ya que, en muchas ocasiones, es difícil poder ver estos bienes con objetividad y

poder evaluarlos. A diferencia de los recursos tangibles que se desgastan por el uso, por

el contrario, los recursos intangibles ganan fuerza, calidad y valor1.

1
Teoría del enfoque de sistemas en la gestión empresarial.

¿Qué es la teoría de sistemas?

La teoría de sistemas trata a una organización como un sistema. Un sistema

puede ser cerrado o abierto, pero la mayoría de los enfoques tratan a una organización

como un sistema abierto. Un sistema abierto interactúa con su entorno a través de

entradas, rendimientos y salidas.

Conceptos clave de la teoría de sistemas

Para comprender la teoría, primero debe obtener una comprensión firme de un

sistema. Un sistema es cualquier conjunto de partes distintas que interactúan para formar

un todo complejo. Piense en el universo. Sus partes son tan pequeñas como una partícula

subatómica y tan grandes como cúmulos galácticos. Cada parte es distinta, pero

interactúa para formar el universo. Una organización también es un sistema con partes

como empleados, activos, productos, recursos e información que forman un sistema

complejo.

Como señalamos en nuestra definición, los sistemas pueden ser abiertos o

cerrados. Un sistema cerrado no se ve afectado por su entorno. Por ejemplo, un trozo de

mineral de hierro no se ve afectado sustancialmente por su entorno. Un sistema abierto es

un sistema que se ve afectado por su entorno. Un ejemplo simple es un organismo vivo,

como un animal. La mayoría de los teóricos tratan a una organización como un sistema

abierto.

2
 Un sistema abierto consta de tres elementos esenciales. Una organización recibe

recursos como equipos, recursos naturales y el trabajo de los empleados, lo que se

conoce como insumos. Los insumos se transforman, llamados rendimientos, y luego

producen productos o servicios llamados salidas. Los productos se liberan al medio

ambiente.

Los bucles de retroalimentación también son una característica importante de los

sistemas abiertos. Proporcionan información a la organización conectando las salidas a

las entradas. Un circuito de retroalimentación negativa indica un problema que debe

corregirse. Por ejemplo, el fracaso del diseño del producto indicado por la necesidad de

retirar el producto.

Un ciclo de retroalimentación positiva puede identificar los resultados que han

funcionado bien. Por ejemplo, una campaña de marketing exitosa que genera grandes

ventas. Por lo tanto, los bucles de retroalimentación son un medio para confirmar el éxito

o indicar que es necesario realizar correcciones en el sistema.

Por último, el papel de la gestión en un sistema abierto debería ser bastante claro.

Primero, necesita administrar los insumos en la organización, como capital, recursos

naturales, equipos y empleados. En segundo lugar, debe controlar los rendimientos: el

uso de los insumos para la creación de bienes o servicios. En tercer lugar, debe gestionar

los productos en el medio ambiente: los bienes y servicios. Finalmente, debe monitorear

los ciclos de retroalimentación positiva y negativa y hacer los cambios necesarios para

aliviar los negativos2.

3
El liderazgo como elemento de la gestión empresarial.

El liderazgo empresarial se refiere a la capacidad de una persona para dirigir, guiar

e influir en el comportamiento y el trabajo de otros hacia la consecución de las metas de

negocio. En otras palabras, el liderazgo es el factor humano que une al equipo y lo motiva

hacía unos propósitos.

Un líder poderoso garantiza que una organización alcance sus objetivos y actúe

con decisión para superar las amenazas y caminar hacia el éxito. Para ello, los líderes

empresariales tratan con partes interesadas internas y externas y, a menudo, son la cara

de una empresa al ascender a puestos ejecutivos como el de CEO, director de

operaciones, director financiero o presidente.

Así, los líderes motivan e inspiran a los empleados, al tiempo que interactúan con

los accionistas y los clientes. Su capacidad de influencia es tal que puede impulsar o

estancar una organización.

Conviene diferenciar el concepto de liderazgo organizacional respecto al de

gestión, ya que tienden a confundirse. El liderazgo requiere rasgos que se extienden más

allá de los deberes de gestión como la empatía, la innovación, el carisma o la valentía

para asumir riesgos. Un líder trata de motivar e inspirar a las personas que le rodean para

que comprendan la visión de la empresa y trabajen junto a él en el logro de los objetivos.

Respecto a la gestión, implica administrar el trabajo y garantizar que las

actividades se realicen como se debería. Un gerente busca conducir a su equipo para que

alcance las metas mientras sigue las reglas de la empresa. Por ello, es más probable que

los gerentes se resistan al cambio y a la innovación preservando las estructuras

4
existentes de la organización porque ellos mismos operan precisamente dentro de esa

estructura.

La gestión tradicional destinada a mantener el “status quo” está quedando

obsoleta en un entorno empresarial cambiante marcado por la innovación y la disrupción.

El rol de gerente ya no es suficiente y este tema se estudia de forma profunda en los

mejores Máster en Dirección y Administración de Empresas como en la telepresencia de

la Cámara de Comercio de Valencia. Para sobrevivir en el contexto actual las empresas

necesitan líderes estratégicos que desarrollen sistemas y procesos duraderos capaces de

impulsar el cambio y la mejora de las prácticas actuales para asegurarse de satisfacer las

necesidades futuras del mercado.

Tipos de liderazgo empresarial

En función de los métodos, habilidades y técnicas que utilizan los líderes para

manejar situaciones y desempeñar su papel dentro de una organización, podemos

distinguir varios tipos de liderazgo empresarial.

5
 Cabe señalar que los diferentes estilos de liderazgo darán como resultado un

impacto diferente en la organización. No existe un tipo de liderazgo correcto o incorrecto;

cada uno puede ser apropiado según el contexto específico.

Si bien lo más probable es que se necesite uno de los estilos más empáticos para

crear un compromiso a largo plazo, en otras situaciones será necesario recurrir a un estilo

más coercitivo, por ejemplo, cuando se requiera una respuesta rápida y decisiva.

Por ende, un líder sabrá qué estilo utilizar en función de los lugares de trabajo, el

equipo y el tipo de negocio que dirija. Por supuesto, ser un buen líder requiere

conocimientos, habilidad y mucha práctica en gestión de equipos de trabajo. No obstante,

el enfoque de liderazgo que adopte será determinante para alcanzar sus propósitos.

Liderazgo empresarial autocrático o autoritario

Bajo los estilos de liderazgo autocrático, todos los poderes de toma de decisiones

están centralizados en el líder, que asume el control y la responsabilidad total de una

situación. Por tanto, esta es una forma extrema de liderazgo, puesto que el líder ejerce

altos niveles de poder sobre sus empleados o miembros del equipo y toma decisiones sin

consultarles.

Las personas dentro del equipo tienen pocas oportunidades para hacer

sugerencias, incluso aunque sean de interés para la organización. Se espera que los

empleados obedezcan las órdenes sin recibir ninguna explicación. En estos casos, el

entorno de motivación se potencia mediante la creación de un conjunto estructurado de

recompensas y castigos.

Este tipo de liderazgo empresarial es adecuado cuando las decisiones se deben

tomar rápidamente o cuando los miembros tienen poca o ninguna experiencia. Por contra,

6
un liderazgo tan estricto mata la creatividad y la innovación, además de reducir las

sinergias y la colaboración grupal.

Liderazgo de coaching

Los líderes bajo este estilo de liderazgo basan su influencia en su capacidad para

ayudar a los empleados a identificar sus debilidades y fortalezas, además de considerar

sus aspiraciones personales y profesionales. El líder actúa como un verdadero coach

animando y motivando a los empleados a fijar unos objetivos y alcanzarlos.

El estilo de coaching funciona bien cuando los empleados ya son conscientes de

sus debilidades y pretenden mejorar su desempeño. Por el contrario, el estilo de coaching

tiene poco sentido cuando los empleados, por la razón que sea, se resisten a aprender o

cambiar sus formas.

Liderazgo de laissez-faire

El estilo de liderazgo, también conocido como conoce como delegativo o de “no

intervención”, es aquel en el que el líder proporciona poca o ninguna dirección y otorga a

los empleados la mayor libertad posible. La autoridad recae sobre los miembros del

equipo que deben determinar objetivos, tomar decisiones y resolver problemas por sí

mismos.

Es una estrategia de liderazgo exitosa si los miembros del equipo son

responsables, competentes y hábiles, ya que se les permite aprovechar sus competencias

y experiencia para el desarrollo de la empresa. Además, el ambiente de trabajo es

altamente positivo.

7
 Frente a estas ventajas, el estilo de liderazgo de laissez-faire puede acarrear

situaciones en las que los líderes no ejerzan suficiente control y los empleados pierdan el

foco, se interesen menos por su trabajo y aumente su insatisfacción.

Liderazgo empresarial tipo burocrático

Este es un estilo de liderazgo que enfatiza las normas y métodos. Los líderes

burocráticos se basan en el cumplimiento objetivo y estricto de los procedimientos

marcados, asegurándose de que el personal los siga de forma disciplinada. Este es un

tipo de liderazgo muy apropiado para trabajos que implican serios riesgos de seguridad,

como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas o donde entran en juego grandes sumas

de dinero.

Sin embargo, en otros contextos, el nivel de inflexibilidad y riguroso control del

liderazgo burocrático puede llegar a desmotivar al personal y reducir la capacidad de la

empresa de reaccionar o adaptarse a un contexto externo cambiante.

Liderazgo democrático o participativo

A través del liderazgo democrático, el líder invita a otros miembros del equipo a

contribuir en el proceso de toma de decisiones. Se busca obtener el consenso de todos

sobre las decisiones, aunque la decisión final recaerá sobre el líder. Este tipo de liderazgo

aumenta la satisfacción laboral al involucrar a los empleados y ayuda a desarrollar

habilidades y aptitudes entre el equipo.

En definitiva, los empleados y miembros del equipo aprecian la confianza puesta

en ellos y responden motivados para trabajar por algo más que una recompensa

financiera, cooperando y desarrollando el espíritu de equipo en pro de los objetivos

empresariales.

8
 Así, el liderazgo participativo contribuye a crear un equipo sólido, motivado y

altamente productivo. Por contra, los procesos de toma de decisiones se pueden

ralentizar, puede haber fallos de comunicación o se pueden llegar a tomar malas

decisiones si los empleados no están lo suficientemente cualificados.

Liderazgo empresarial de tipo transaccional

Bajo el estilo de liderazgo transaccional se agrupan un conjunto de teorías de

liderazgo que analizan las interacciones entre el líder y sus seguidores. Este estilo

contempla la obediencia al líder por parte de los empleados o miembros del equipo

cuando desempeñan su labor a cambio de una recompensa económica.

Así, este tipo de liderazgo empresarial se fundamenta en la transacción de

recompensas económicas a cambio de esfuerzo, compromiso y trabajo. En caso de no

cumplirse los estándares solicitados u objetivos marcados, los líderes transaccionales

pueden “castigar” a los empleados.

Entre las ventajas del liderazgo transaccional está el aumento de la motivación y la

productividad al contar con objetivos específicos, medibles y delimitados en el tiempo.

Además, se minimiza la confusión en la cadena de mando.

La falta de creatividad, innovación y empatía son puntos flacos de este estilo de

liderazgo de «dar y recibir», que se preocupa más por seguir rutinas y procedimientos

establecidos de manera eficiente que por realizar cambios transformadores en una

organización.

9
 Liderazgo empresarial transformacional

Este estilo de liderazgo empresarial tiene como meta crear un cambio valioso y

positivo entre los empleados. Para ello, el líder se enfoca en empoderar y transformar al

equipo para que se ayuden de forma mutua, trabajen en armonía y velen por la

organización como un todo. Una persona con este estilo de liderazgo es un verdadero

líder que inspira a su equipo con una visión compartida del futuro.

Las relaciones y la comunicación cobran especial importancia bajo este estilo de

liderazgo que conduce a una menor tasa de rotación de empleados y consigue una alta

motivación e implicación del equipo. No obstante, bajo este liderazgo se corre el riesgo de

que los protocolos se desvíen. Para subsanarlo es beneficioso que los líderes

transformacionales se rodeen de personas que prestan atención al detalle y las normas.

Para ello, el departamento de RRHH ha debido trabajar previamente, en la fase de

selección de personal, haciendo uso de técnicas como people analytics que permite

formar equipos de trabajo con personas adecuadas que se adapten a los roles de trabajo

específicos3.

10
Teoría Situacional.

Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los

diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional

afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo

de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección

dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de

superación y habilidades en el desempeño de las tareas. Por esto, el modelo de

liderazgo será diferente dependiendo de la actitud, de la disposición de los empleados, de

los procesos de trabajo, del ambiente laboral, de las vías de comunicación, y de todos los

factores circunstanciales que intervengan en el día a día del trabajo.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que

mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser

flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y

empresa. Por ejemplo, si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la

empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de

mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas. Si, por el contrario, el equipo no

es muy maduro en cuanto a experiencia en la empresa, entonces se les deberá

proporcionar directrices de forma más explícita y supervisar su trabajo de manera más

exhaustiva para garantizar que el grupo tiene claras sus metas.

11
 La teoría del liderazgo distingue tres categorías de madurez:

 Madurez alta: comprende a individuos muy capacitados que trabajan de forma

autónoma, eficiente y con soltura.

 Madurez moderada: dentro de la madurez moderada distinguimos un grupo de

trabajadores muy capaces pero que no tienen la suficiente confianza en sí mismos

para desempeñar ciertas funciones, y otro grupo de trabajadores que tienen la

confianza necesaria, pero no la motivación para desempeñarlas.

 Madurez baja: trabajadores que no tienen las habilidades suficientes para

desempeñar un trabajo, pero están muy motivados.

Para entender este modelo, primero tenemos que partir de la base que existen dos

estilos directivos principales muy diferenciados según la teoría de liderazgo situacional de

Hersey y Blanchard:

 Comportamiento directivo: el líder define las tareas y funciones para indicar

como se llevan a cabo y controlar el resultado.

 Comportamiento de apoyo: el líder fomenta la participación y la toma de

decisiones, aportando valor, colaborando con su equipo.

 Estilos de liderazgo situacional

No solo existe el estilo propio de cada líder, sino que hay nueve estilos conocidos

de liderazgo, a continuación, los contamos:

 Liderazgo transformacional: Su finalidad es inspirar a los equipos con una

comunicación efectiva mediante la estimulación intelectual.

12
 El liderazgo transaccional: Centrado en la organización del grupo, con el

establecimiento de una cadena de mando, que basa su enfoque en recompensas

para la gestión de las diferentes actividades.

 Liderazgo autocrático: Considerado como una forma más extrema de liderazgo

transaccional, ya que los líderes tienen el control significativo sobre el personal

considerando en raras ocasiones sus sugerencias.

 Liderazgo de servicio: Basado preferentemente en modelos de autoridad para

compartir el poder, fomentando la toma de decisiones grupales y priorizando las

necesidades del equipo.

 El liderazgo laissez-faire: Conocido por su enfoque de no intervención dónde se

deja al empleado a desarrollar las tareas según marque su propio criterio.

 Liderazgo participativo: La democracia en la toma de decisiones es su principal

cualidad, los líderes a menudo solicitan la opinión de otros miembros del equipo.

 Liderazgo burocrático: En este caso, los líderes se aseguran de que sus

empleados sigan las reglas y lleven a cabo las tareas demandadas.

 El liderazgo carismático: Resulta determinante tanto la personalidad como el

magnetismo del líder para el éxito de cada uno de los proyectos.

 Liderazgo puramente situacional: Basado en diferentes modelos que los líderes

deciden aplicar, dependiendo de las características y circunstancias tanto del

entorno como del equipo. El liderazgo situacional es una combinación de todos los

estilos de liderazgo.

13
  ¿Cuáles son los modelos que sigue el liderazgo situacional?

Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados. Podemos

añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en

sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo

y delegado. Lo más importante es saber elegir cual es el más beneficioso para cada

situación:

 Directivo

Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se

responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra

forma, los empleados tendrían una alta sensación de temor y desconcierto. El estilo

directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al

fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y

contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo. Este estilo de liderazgo se implementa

con trabajadores de madurez baja.

 Persuasivo

Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo

premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-

empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus

instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas. Se usa en

ambientes de trabajo con trabajadores de madurez moderada que no están muy

motivados.

 Participativo

14
 Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un

segundo plano el control de tareas y sus resultados. Se gestionan de forma conjunta las

decisiones y el control de las tareas y los pasos por seguir, lo que supone un mayor nivel

de motivación y de confianza para asumir responsabilidades por parte de los empleados.

 Delegado

Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su

equipo. Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegado es

el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores. Así pues, ni se forja

una relación estrecha entre líderes y trabajadores, ni se enfoca en un control diligente de

las tareas y resultados.

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la

confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la

empresa. Debemos tener en cuenta la evaluación constante en estos casos, para poder

modificar el modelo de liderazgo situacional de la forma más conveniente a las

necesidades que se den.

 Ejemplos de aplicación de la teoría del liderazgo situacional

 Ejemplo de modelo de liderazgo directivo

imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios

empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. Estos trabajadores

tienen un nivel de madurez baja, lo que implica que necesitan una dirección y supervisión

más detallada.

El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran

preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería

15
claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo

hacerlo. Además, estaría constantemente monitoreando y controlando el trabajo de los

empleados para asegurarse de que se cumplan los estándares de calidad y eficiencia.

 Ejemplo de modelo de liderazgo persuasivo

Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados

tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. El líder,

adoptando un estilo persuasivo, busca establecer una relación sólida con el equipo

mientras se enfoca en las tareas y los resultados.

Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el porqué

de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los

logros de los empleados para fomentar su motivación. A través de la persuasión, el líder

busca involucrar al equipo en la toma de decisiones y generar un ambiente de trabajo

colaborativo y motivador.

 Ejemplo de modelo de liderazgo participativo

Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto

por empleados con un nivel de madurez alta. Es decir, tienen experiencia y habilidades en

su campo, lo que les permite tomar decisiones informadas.

El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación

activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta

forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del

equipo. El líder actúa como un facilitador y guía, brindando apoyo y recursos necesarios

para que los empleados asuman responsabilidades y tomen decisiones de manera

autónoma.

16
  Ejemplo de modelo de liderazgo delegado

Supongamos que, en una agencia de publicidad, el líder ha identificado a un

equipo de diseñadores altamente capacitados y con un nivel de madurez muy alto en

cuyas habilidades confía plenamente.

El líder, adoptando un estilo delegado, otorga a cada diseñador la libertad para

tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y

proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos. El

enfoque se centra en empoderar a los empleados y permitirles utilizar su creatividad y

conocimientos para llevar a cabo los proyectos.

 ¿Por qué apostar por el liderazgo situacional?

Una vez conocida toda esta información, podemos afirmar que el liderazgo

situacional es uno de los modelos que interviene en la gestión de equipos, más flexible

que existe.

Vamos a repasar las principales señas de identidad para que termines de conocer

sus ventajas:

 Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para

poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el

comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias. Siendo en

la actualidad para las organizaciones un rasgo altamente valorado y deseable para

los líderes.

 Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional

de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o

17
 de asesoramiento dependiendo de cada momento. Todos esto lleva a la

organización a tener una mayor organización y eficacia empresarial.

 Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo

situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y

autogestión. Beneficiándose así todo el equipo de trabajo de la empresa.

Como conclusión, existen diferentes tipos de liderazgo, y más aún tipos de líderes.

Ya que cada uno de nosotros aporta su propia personalidad y experiencia a este

concepto. Pero hay una cosa que tenemos que saber y es que todos ellos se benefician

del aprendizaje continuo4.

18
Teoría del desarrollo organizacional.
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de estrategias y medidas

planificadas e implementadas en una empresa, cuyo principal objetivo es fomentar su

funcionamiento y potenciar su crecimiento.

Es una práctica que pone especial enfoque en el elemento humano, las relaciones

personales y profesionales. Cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los

factores que benefician o perjudican a la estructura organizacional.

 Objetivos del Desarrollo Organizacional

Mediante el uso de diferentes herramientas, prácticas y el establecimiento de

meta, se pretende ayudar a equilibrar la calidad de vida, fomentar o incrementar el sentido

de pertenencia, vincular el propósito de la empresa con los de los colaboradores y realizar

diferentes esfuerzos encaminados a aumentar su productividad, a través de objetivos

específicos como:

 Generar la integración y colaboración entre individuos y equipos

 Balancear lo que requiere la empresa y las metas profesionales

 Evaluar e implementar los canales de comunicación interna adecuados

 Desarrollar y fortalecer la identidad empresarial

 Afianzar el sentido de pertenencia.

 Buscar métodos para mejorar el clima laboral

 Cultivar la proactividad e involucramiento de los empleados

 ¿Por qué es importante el Desarrollo Organizacional?

19
 El Desarrollo Organizacional busca incrementar la efectividad de la empresa y de

cada uno de sus integrantes, potencializando la atención a factores como:

 Los requerimientos del personal para trabajar en condiciones satisfactorias. Que

cada colaborador cuente con las condiciones y herramientas adecuadas para

desempeñar sus funciones.

 Políticas de personal, procedimientos y documentación que permiten la adecuada

operación de la empresa.

 Requerimientos individuales para que cada uno de los colaboradores pueda

realizar sus actividades dependiendo de su nivel jerárquico, tales como

capacitación, formación, equipo de seguridad, etc.

 Etapas de Desarrollo Organizacional de una empresa

El Desarrollo Organizacional (DO) se basa en un proceso que consiste en al

menos estas 8 fases que revisaremos a continuación:

 Diagnóstico preliminar

Consiste en evaluar la situación mediante encuestas o entrevistas para identificar

el panorama general, los problemas y oportunidades, pero también los aciertos. Es

importante poder contar con las herramientas que permitan a los empleados, compartir su

opinión sincera.

20
  Retroalimentación

Una buena práctica es brindar un feedback útil, sincero, respetuoso y constante.

Para ello es recomendable realizar reuniones frecuentes entre managers y colaboradores,

en las que además es posible conocer las opiniones y dudas, así como resolver

situaciones de forma ágil.

Esto se puede optimizar a través de software de Recursos Humanos, que permita

realizar encuestas y establecer medios de comunicación seguros y directos con el área.

 Evaluación y diagnóstico

Para alcanzar un desarrollo organizacional efectivo es

importante monitorear constantemente, tanto el funcionamiento de los distintos

departamentos, como del rendimiento individual de los colaboradores.

De esta forma es posible identificar las fortalezas y debilidades dentro del sistema

de trabajo, así como las aptitudes entre los que pueden ser potenciados a través de un

programa de formación o plan de carrera.

 Intervención

La intervención depende del área en el que se trabaje, por eso lo hemos dividido de

según:

 Procesos Humanos: enfocada en analizar al colaborador de forma integral para

evaluar sus habilidades y competencias, para identificar si es el adecuado para las

actividades asignadas, a través de la identificación de elementos como:

comunicación, liderazgo, capacidad de adaptación, motivación y valores

personales.

21
  Estratégica: se brinda por parte de la Dirección, transmitiendo los valores, filosofía

y objetivos de la empresa a los colaboradores.

 Tecnoestructural: se refiere a los procesos de la empresa: métodos,

procedimientos, herramientas y dinámica de trabajo.

 Administración Humana: se centra en las relaciones con el personal, a través de

prestaciones y salarios. A su vez, se establecen metas y objetivos para el

desarrollo en la organización.

 Adaptación

A partir de la información obtenida en la retroalimentación, tanto de empleados,

como de clientes, la empresa debe ser capaz de tomar acciones para solventar cualquier

inconveniente y hacer los ajustes necesarios para evitar que estos avancen y puedan

impactar negativamente en la dinámica y los resultados de trabajo.

 Seguimiento y gestión de la información

Un software de recursos humanos permite realizar encuestas, brindar medios de

comunicación y evaluar el desempeño laboral. Al incluir el gestor documental, lo hace

especialmente útil para centralizar la información administrativa, de forma segura,

confidencial, organizada y disponible.

De ese modo es mucho más sencillo buscar la información rápidamente en el

repositorio documental y poder tomar decisiones trascendentales.

 Liderazgo

22
 En las fases y acciones implicada en la evaluación e integración del Desarrollo

Organizacional, deben estar involucrados los directivos, ya que de esta forma se facilita la

ejecución de los cambios necesarios y la elección de alternativas enfocadas en la

expansión, evolución de la empresa y cualquier decisión clave para el negocio.

 Evaluación global

La institución debe poder analizar de forma integral su rendimiento para hacer una

revisión global y desarrollar cambios profundos en caso de que sean necesarios.

 Herramientas y técnicas para un efectivo desarrollo organizacional

Para potenciar el Desarrollo Organizacional de tu empresa, puedes apoyarte de

diferentes técnicas, herramientas y prácticas, tales como:

 Encuestas

Método eficaz para recopilar información sobre la percepción de los colaboradores

sobre los procesos o prácticas de la organización y con base en los resultados, tomar

decisiones oportunas.

 Dirección por objetivos

Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de objetivos más allá que la

conclusión de tareas del día a día, de forma que la gestión del rendimiento y su

evaluación, es mucho más sencilla.

 Reuniones de calidad

23
 Consiste en llevar a cabo reuniones semanales para evaluar inconvenientes y

propiciar soluciones, de modo que se crea un círculo de confianza dentro de la empresa.

Para ellos, es recomendable conformar grupos de entre cinco y diez participantes para

que sean dinámicas.

 Integración y fortalecimiento del equipo

Esto implica, que pese a las diferencias entre quienes componen la organización,

puedan enfocarse y trabajar por un bien común.

Para fortalecer al equipo, es conveniente realizar sondeos a través de encuestas o

entrevistas, evaluar el desempeño individual y de cada equipo. De esta manera resulta

más sencillo analizar el clima laboral, ejecutar dinámicas de trabajo en equipo y fomentar

el apoyo entre los empleados.

 Análisis

El desarrollo organizacional se fundamenta en el análisis y la comprensión del

contexto en el que se desenvuelven los empleados, hacerlo de forma integral y desde

diferentes perspectivas facilita el entendimiento de los escenarios y la búsqueda de

soluciones.

 Participación y equidad

Si bien las empresas tienen estructuras jerárquicas, es importante darles voz a

todos los miembros del equipo, permitiéndoles abordar los problemas y buscar soluciones

con base en el valor de sus ideas y capacidades, más allá con aspectos como la

antigüedad o el puesto en la empresa.

24
 Hoy en día, cualquier estrategia organizacional encaminada a generar la

participación y motivación de los colaboradores, como impulso para la satisfacción y el

rendimiento individual y general, es de interés para el área de [Link]. e incluso para la

dirección general5.

25
REFERENCIA

26
1
Link: [Link]
e-intangibles (Elementos para La Gestion Empresarial (Tangibles e Intangibles), s.f.)
2
Link: [Link]
contexto-economico/?form=MG0AV3 (Rodríguez, 2023)
3
Link: [Link]
%20empresarial%20se%20refiere,lo%20motiva%20hacia%20unos%20prop%C3%B3sitos (Claustro,
2024)
4
Link: [Link] (Del Río, 2023)
5
Link: [Link]
%20el%20Desarrollo%20Organizacional,perjudican%20a%20la%20estructura%20organizacional.
(Jaime, 2023)