AUTOR

MIGUEL ANGEL GONZALEZ RODRIGUEZ

Unidad 4

Asignatura: Administración Gerencial

Operaciones Administrativas de Recursos Humanos

Docente:

Reyna Villanueva Daniel

TECNOLOGICO DE TLALNEPANTLA

CAMPUS ORIENTE PROGRAMA DE INGENIERIA EN TECNOLOGIAS DE LA

INFORMACION Y COMUNICACIONES

MAYO 2024
 AUTOR

MIGUEL ANGEL GONZALEZ RODRIGUEZ

Unidad 4

Operaciones Administrativas de Recursos Humanos

Docente:

Reyna Villanueva Daniel

TECNOLOGICO DE TLALNEPANTLA

CAMPUS ORIENTE PROGRAMA DE INGENIERIA EN TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION

Y COMUNICACIONES

MAYO 2024
Actividad 1:

Puesto de Trabajo Deseado: Administrativo Comercial

Como aspirante al título de Técnico en Gestión Administrativa, el puesto de
Administrativo Comercial me resulta particularmente atractivo debido a su
combinación de responsabilidades administrativas y enfoque en las actividades
comerciales. Este rol ofrece la oportunidad de involucrarse en actividades clave
relacionadas con la gestión administrativa, al tiempo que contribuye al crecimiento
y desarrollo de la empresa a través de iniciativas comerciales.
Requisitos:
• Formación Académica: Se requeriría un título en Gestión Administrativa o
una disciplina relacionada. Además, podrían valorarse cursos adicionales en áreas
como ventas, marketing o gestión empresarial.
• Experiencia Laboral: Aunque no siempre es obligatoria, se valoraría la
experiencia previa en roles administrativos o comerciales.
• Conocimientos Técnicos: Familiaridad con software de gestión empresarial,
habilidades en el manejo de bases de datos, conocimientos de herramientas de
ofimática (como Microsoft Office) y comprensión de los procesos administrativos y
comerciales.
• Habilidades de Comunicación: Capacidad para comunicarse de manera
efectiva tanto verbalmente como por escrito, tanto con clientes como con colegas
de diferentes departamentos.
• Habilidades Organizativas: Capacidad para priorizar tareas, manejar
múltiples proyectos simultáneamente y mantener registros precisos.
• Orientación al Cliente: Un enfoque en satisfacer las necesidades y
expectativas del cliente, asegurando una experiencia positiva en todas las
interacciones.
• Capacidad de Negociación: Habilidad para negociar términos comerciales,
resolver disputas y cerrar acuerdos de manera efectiva.
• Adaptabilidad: La capacidad de adaptarse a entornos cambiantes y manejar
situaciones imprevistas con calma y eficacia.
Competencias y Aptitudes:
• Proactividad: La capacidad de tomar iniciativa y buscar oportunidades para
mejorar procesos y resultados.
• Orientación a Resultados: Un enfoque en alcanzar objetivos comerciales y
administrativos establecidos, manteniendo altos estándares de rendimiento.
• Trabajo en Equipo: Capacidad para colaborar con colegas de diferentes
áreas y contribuir al éxito del equipo.
• Resolución de Problemas: Habilidad para identificar problemas, analizar
soluciones y tomar decisiones informadas para resolver desafíos.
• Creatividad: La capacidad de pensar de manera innovadora y proponer
soluciones creativas a problemas comerciales y administrativos.

Actividad 2:

a) Los cursos de formación anuales sobre las innovaciones tecnológicas en el

sector de la maquinaria industrial pueden tener un impacto significativo tanto en
los trabajadores como en los beneficios de la empresa. Desde la perspectiva de
los trabajadores, estas intervenciones del departamento de recursos humanos les
permiten mantenerse actualizados con las últimas tecnologías y prácticas en su
campo. Esto puede aumentar su competencia y confianza en el trabajo, lo que a
su vez puede mejorar su satisfacción laboral y compromiso con la empresa.
Además, los empleados pueden sentirse valorados y reconocidos por la empresa
por invertir en su desarrollo profesional, lo que puede mejorar la retención del
talento y reducir la rotación de personal. Desde la perspectiva de la empresa, estas
intervenciones pueden aumentar la eficiencia y la productividad de los
trabajadores al permitirles utilizar tecnologías más avanzadas y optimizar los
procesos de trabajo. Esto puede conducir a una mejora en la calidad de los
productos, una reducción de los costos operativos y una mayor competitividad en
el mercado.
b) Las medidas establecidas por una empresa industrial para facilitar la vida de
sus empleados, como una guardería infantil y flexibilidad horaria para cuidar a
personas mayores, pueden tener un impacto positivo en el bienestar de los
trabajadores y en los beneficios de la empresa. Desde la perspectiva de los
trabajadores, estas intervenciones del departamento de recursos humanos
pueden mejorar su calidad de vida al brindarles apoyo para conciliar sus
responsabilidades laborales y familiares. Esto puede reducir el estrés y aumentar
la satisfacción laboral, lo que a su vez puede mejorar la moral, el compromiso y la
lealtad de los empleados hacia la empresa. Además, estas medidas pueden
ayudar a atraer y retener talento, especialmente entre padres y cuidadores de
personas mayores. Desde la perspectiva de la empresa, estas intervenciones
pueden resultar en una mayor productividad y eficiencia de los empleados al
reducir el ausentismo y mejorar la puntualidad y la disponibilidad. Además, una
fuerza laboral más comprometida y motivada puede contribuir a un mejor clima
laboral, una cultura organizacional más positiva y una mayor reputación como
empleador, lo que puede atraer a candidatos calificados y mejorar la imagen de la
empresa.

Actividad 3:

[Link]ón del Decreto del Título de Técnico en Gestión Administrativa:

El Decreto por el que se establece el título de Técnico en Gestión Administrativa

se puede encontrar en la página web [Link]. Una vez localizado el
decreto, se debe leer el artículo 5, donde se enumeran las competencias
profesionales, personales y sociales del título.

2. Enumeración de Competencias Relacionadas con Recursos Humanos:

Algunas competencias del título de Técnico en Gestión Administrativa que están

relacionadas con las actividades y tareas que desarrolla el personal administrativo
en el departamento de recursos humanos son:

Clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos según las técnicas

apropiadas y los parámetros establecidos en la empresa.
Implementar y mantener un sistema de archivo de documentos laborales eficiente
y seguro.
Garantizar el acceso rápido y seguro a la información laboral.
3. Relación entre Competencias del Título y Funciones de Recursos Humanos:

Clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos según las técnicas

apropiadas y los parámetros establecidos en la empresa:
Relacionado con la función de Administración de Personal, donde se clasifican y
archivan contratos de trabajo, nóminas, expedientes de personal, etc.
Implementar y mantener un sistema de archivo de documentos laborales eficiente
y seguro:
También vinculado con la función de Administración de Personal, asegurando que
el sistema de archivo cumpla con las regulaciones laborales y garantice el acceso
rápido a la información laboral.
Garantizar el acceso rápido y seguro a la información laboral:
Relacionado con la función de Relaciones Laborales, asegurando que la
información laboral esté disponible cuando sea requerida por los empleados,
gerentes u otros departamentos.
4. Búsqueda del Convenio Colectivo de la Industria Química:

a) Las modalidades de contratación mencionadas en el convenio pueden incluir

contratos indefinidos, contratos temporales, contratos de relevo, contratos en
prácticas, etc.

b) El capítulo que regula la seguridad y salud laboral establece medidas para

prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales, promoviendo un
entorno de trabajo seguro y saludable.

5. Búsqueda del Convenio Colectivo de Banca:

a) El personal administrativo puede definirse como aquellos empleados que

desempeñan tareas de carácter administrativo dentro de las entidades bancarias.

b) Las faltas cometidas por los trabajadores pueden calificarse según su gravedad,
que puede ir desde faltas leves hasta faltas muy graves.

c) Las actuaciones de los trabajadores que pueden dar lugar a sanciones incluyen
el incumplimiento de normas de seguridad, la falta de puntualidad, el abuso de
autoridad, entre otras.

d) Las sanciones por faltas leves pueden incluir advertencias escritas o

suspensiones de empleo y sueldo por un periodo determinado. Las faltas graves
pueden resultar en suspensiones de empleo y sueldo de mayor duración o incluso
despidos. Las faltas muy graves pueden llevar al despido inmediato del trabajador.
Actividad 4:

Convenio Colectivo de Banca:

a) Estructura Salarial:
El convenio colectivo de Banca establece una estructura salarial que incluye
diferentes niveles de remuneración para los empleados, basados en su categoría
profesional, antigüedad, nivel educativo, responsabilidades, entre otros factores.
También puede detallar los conceptos salariales, como el salario base,
complementos salariales, incentivos, bonificaciones, entre otros.

b) Beneficios Sociales:
Dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo de Banca, los trabajadores
pueden tener derecho a una serie de beneficios sociales, que pueden incluir
prestaciones de la Seguridad Social mejoradas, seguro médico, seguro de vida,
fondos de pensiones, becas de estudios para el personal y sus hijos, guarderías,
flexibilidad horaria, préstamos y anticipos, entre otros.

7. Explicación de Conceptos:

a) Motivación Laboral:
La motivación laboral se refiere al conjunto de factores internos y externos que
impulsan a los trabajadores a alcanzar metas y objetivos en su trabajo. Estos
factores pueden incluir el reconocimiento, el salario, la satisfacción en el trabajo,
el desarrollo profesional, entre otros, que influyen en el nivel de compromiso y
rendimiento de los empleados.

b) Ambiente Laboral:
El ambiente laboral se refiere al entorno físico, social y psicológico en el que se
desarrolla el trabajo. Incluye aspectos como las relaciones interpersonales, la
cultura organizacional, el liderazgo, la comunicación, la seguridad y el bienestar
en el lugar de trabajo, que afectan la satisfacción y el desempeño de los
empleados.

c) Clima Laboral:
El clima laboral se refiere al ambiente emocional y perceptual que prevalece en
una organización. Está determinado por la percepción colectiva de los empleados
sobre aspectos como el liderazgo, la comunicación, la justicia, el reconocimiento,
la equidad, la carga de trabajo, entre otros, y puede influir en la moral, la motivación
y la productividad de los empleados.

d) Evaluación del Desempeño:

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático que permite medir,
analizar y valorar el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos
organizacionales y las expectativas del puesto de trabajo. Se utilizan diferentes
métodos, como la retroalimentación, las revisiones periódicas, las métricas de
rendimiento, para identificar fortalezas, áreas de mejora y tomar decisiones
relacionadas con el desarrollo profesional y la compensación.

8. Responsabilidad Social Corporativa de AXA:

Los seis pilares de la responsabilidad social corporativa de AXA incluyen: ética y
gobernanza, protección del medio ambiente, compromiso con los empleados,
compromiso con los clientes, desarrollo social y solidario, y transparencia y
diálogo. El compromiso con los empleados se materializa a través de políticas de
recursos humanos que promueven el desarrollo profesional, la diversidad e
inclusión, la salud y seguridad laboral, el equilibrio entre el trabajo y la vida
personal, entre otros aspectos.

9. Modelo de Responsabilidad Social de Repsol:

El modelo de responsabilidad social de Repsol se basa en cuatro pilares
fundamentales: ética empresarial, seguridad, medio ambiente y compromiso
social. En cuanto al compromiso con los empleados, Repsol promueve la
seguridad y salud laboral, el desarrollo profesional y personal, la diversidad e
inclusión, el diálogo social y la participación de los empleados en la toma de
decisiones, entre otras iniciativas. Esto se refleja en programas de formación,
beneficios sociales, políticas de conciliación, entre otras acciones orientadas al
bienestar y desarrollo de los trabajadores.

Actividad 5:

Identificación de Competencias para Puestos de Trabajo:

Para el desempeño de los siguientes puestos de trabajo, se identificarán tres

competencias necesarias:

Director General:
Liderazgo: Un director general debe ser capaz de liderar y guiar a todo el equipo
de la empresa hacia el logro de los objetivos organizacionales. Debe inspirar
confianza, motivar y tomar decisiones estratégicas.
Dirección de Personas: Como líder máximo de la empresa, el director general debe
tener habilidades para dirigir, coordinar y gestionar eficazmente a todo el personal,
promoviendo un ambiente de trabajo positivo y productivo.
Persuasión: Dado que el director general muchas veces actúa como representante
de la empresa ante diversas partes interesadas, necesita habilidades persuasivas
para comunicar eficazmente la visión, los valores y las metas de la organización,
así como para negociar y tomar decisiones clave.
Director de Recursos Humanos:
Desarrollo de Personas: El director de recursos humanos debe ser capaz de
identificar las necesidades de desarrollo del personal y diseñar estrategias y
programas de formación y capacitación para mejorar las habilidades y
competencias de los empleados.
Sensibilidad Interpersonal: Es fundamental que el director de recursos humanos
tenga habilidades para comprender las necesidades y preocupaciones de los
empleados, así como para establecer relaciones positivas y de confianza con
ellos.
Trabajo en Equipo: Dado que el departamento de recursos humanos suele
colaborar estrechamente con otros departamentos y equipos dentro de la
empresa, el director de recursos humanos debe ser capaz de trabajar de manera
efectiva en equipo, fomentando la colaboración y la comunicación entre los
miembros del equipo.
Administrativo de Recursos Humanos:
Flexibilidad: En un entorno laboral dinámico, los administrativos de recursos
humanos deben ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios en las
políticas, procedimientos y tareas asignadas.
Orientación al Cliente: Aunque los "clientes" en este caso son los empleados de la
empresa, los administrativos de recursos humanos deben tener una mentalidad
orientada al servicio, respondiendo de manera oportuna y eficiente a las consultas
y necesidades del personal.
Aprendizaje: Dado que el campo de los recursos humanos está en constante
evolución, los administrativos de recursos humanos deben estar dispuestos a
aprender nuevas habilidades, técnicas y normativas para mantenerse actualizados
en su campo y mejorar su desempeño laboral.
Actividad 6:

Inicia sesión en tu cuenta del portal del Sistema Nacional de Empleo.

Dirígete a la sección de tu perfil o configuración de la cuenta.
Busca la opción para subir tu currículum vitae o archivo adjunto.
Selecciona el archivo de tu currículum en tu dispositivo.
Asegúrate de que el archivo esté en un formato compatible, como PDF o Word.
Carga el archivo seleccionado.
Verifica que la información se haya cargado correctamente y esté visible en tu
perfil.
Guarda los cambios realizados.
Actividad 7:

Para seleccionar a la persona adecuada para cubrir cada puesto de trabajo, se

pueden utilizar diferentes instrumentos de selección, dependiendo de las
habilidades, conocimientos y experiencia requeridos para cada posición. A
continuación, te indico algunos instrumentos que podrían utilizarse para cada uno
de los puestos mencionados:

a) Director comercial:

Entrevista estructurada: Evaluaría las habilidades de liderazgo, capacidad de

negociación y orientación a resultados.
Evaluación de casos prácticos: Podría presentarse un caso de estudio relacionado
con estrategias comerciales para evaluar la capacidad de análisis y toma de
decisiones.
Referencias laborales: Obtener referencias de trabajos anteriores para confirmar
la experiencia y el desempeño previo en roles similares.
b) Técnico en gestión administrativa sin experiencia:

Pruebas de habilidades administrativas: Podrían realizarse pruebas de habilidades

en software de oficina, gestión de datos y organización de documentos.
Evaluación de personalidad y aptitudes: Evaluar características como la atención
al detalle, la capacidad de aprendizaje y la adaptabilidad al entorno laboral.
Entrevista motivacional: Explorar las motivaciones del candidato para ingresar al
campo de la gestión administrativa y su interés en aprender y desarrollarse
profesionalmente.
c) Técnico en gestión administrativa con experiencia:

Entrevista conductual: Evaluar experiencias previas y comportamientos pasados

relevantes para el puesto.
Evaluación de competencias específicas: Podría incluir pruebas relacionadas con
la gestión de proyectos, atención al cliente y resolución de problemas
administrativos.
Ejercicios de simulación: Realizar actividades prácticas que imiten situaciones
comunes en el entorno laboral para evaluar la capacidad de aplicación de
conocimientos y habilidades.
d) Psicólogo para dirigir el departamento de selección:
Evaluación de competencias directivas: Podrían utilizarse cuestionarios o pruebas
específicas para evaluar habilidades de liderazgo, toma de decisiones y gestión
de equipos.
Estudio de casos: Presentación de casos relacionados con la gestión del talento y
el desarrollo de políticas de selección para evaluar el razonamiento y la capacidad
de planificación estratégica.
Entrevista de evaluación: Profundizar en la experiencia previa en roles de
liderazgo y enfoques para la gestión del departamento de selección.
e) Cocinero sin experiencia:

Pruebas de habilidades culinarias: Realización de pruebas prácticas para evaluar

técnicas de cocina básicas y habilidades culinarias.
Evaluación de actitudes y motivaciones: Identificar el interés y la pasión por la
cocina, así como la disposición para aprender y trabajar en equipo.
Entrevista de conocimiento: Explorar el conocimiento básico sobre seguridad
alimentaria, normas de higiene y conocimientos culinarios fundamentales.

Actividad 8:

Competencias para la entrevista de selección:

a) Competencias sobre las que te gustaría que te preguntasen:

Liderazgo: ¿Podrías contarme sobre una situación en la que lideraste un proyecto

o equipo y cómo abordaste los desafíos que surgieron?
Trabajo en equipo: ¿Puedes proporcionar un ejemplo de un proyecto en el que
trabajaste en equipo para lograr un objetivo común? ¿Cuál fue tu papel en ese
equipo?
Resolución de problemas: ¿Cómo abordarías un problema complejo en el trabajo
donde no tienes una solución obvia?
Adaptabilidad: ¿Has tenido alguna experiencia en la que tuviste que adaptarte a
un cambio repentino en el trabajo? ¿Cómo manejaste esa situación?
Comunicación efectiva: ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que
tuviste que comunicarte eficazmente con personas de diferentes niveles
jerárquicos en la organización?
b) Competencias sobre las que no te gustaría que te preguntasen:

Manejo del estrés: ¿Cómo manejas situaciones de alta presión en el trabajo?

Flexibilidad: ¿Estás dispuesto a trabajar horas extras o fines de semana si es
necesario?
Resistencia a la frustración: ¿Cómo reaccionas cuando las cosas no salen como
esperabas en el trabajo?
Independencia: ¿Prefieres trabajar de forma independiente o en equipo? ¿Por qué?
Conflicto interpersonal: ¿Has tenido problemas de conflicto con colegas en el
pasado? ¿Cómo los resolviste?
Revisión del perfil en redes sociales:
Reflexiona sobre la información que pueda ser perjudicial si un seleccionador la
encuentra en tus perfiles de redes sociales, como publicaciones inapropiadas,
comentarios polémicos o fotos comprometedoras. Asegúrate de que tu perfil en
línea refleje una imagen profesional y coherente con tu identidad profesional.

Análisis del perfil de un candidato:

Al analizar el perfil de un candidato para un puesto de administrativo en recursos
humanos, busca aspectos que demuestren habilidades relevantes, como
experiencia en administración, capacidad de organización y manejo de datos. Evita
centrarte en aspectos personales o polémicos que no estén relacionados con la
capacidad laboral del candidato.

Actividades 9:

Informe de vida laboral:

a) ¿Qué es un informe de vida laboral?

El informe de vida laboral es un documento oficial emitido por la Seguridad Social
que recopila toda la información sobre los periodos de cotización de un trabajador
a lo largo de su vida laboral. Contiene datos como las empresas en las que ha
trabajado, las fechas de alta y baja en la Seguridad Social, los periodos de
cotización, y otros detalles relevantes relacionados con la actividad laboral del
individuo.

b) ¿Para qué sirve un informe de vida laboral?

El informe de vida laboral es utilizado para diversos fines, entre ellos:

Comprobar el historial laboral de una persona, incluyendo los periodos de

cotización y los días trabajados.
Acreditar la experiencia laboral ante terceros, como empresas o entidades que
requieran esta información como parte de un proceso de selección o contratación.
Solicitar prestaciones o beneficios relacionados con la Seguridad Social, como el
subsidio por desempleo, la jubilación, entre otros.
Realizar trámites administrativos relacionados con la vida laboral del individuo.

Actividad 10:

Duración del periodo de prueba de técnico de gestión administrativa según el

artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima

del periodo de prueba para técnicos titulados es de seis meses.

En el caso de los técnicos de gestión administrativa, se consideran técnicos

titulados aquellos que poseen una formación académica oficial que les habilita para
el desempeño de funciones técnicas o profesionales especializadas en el ámbito
de la gestión administrativa.

Es importante destacar que:

El periodo de prueba debe figurar por escrito en el contrato de trabajo.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a la retribución mínima
interprofesional y a las demás condiciones esenciales del trabajo.
El trabajador puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba sin preaviso.
La empresa puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba alegando
causas objetivas o subjetivas.
18. Periodos máximos de prueba en el Convenio Colectivo Sectorial Estatal para
el sector de industrias de aguas de bebida envasadas

El Convenio Colectivo Sectorial Estatal para el sector de industrias de aguas de

bebida envasadas establece los siguientes periodos máximos de prueba:

Operarios: 30 días.
Oficiales: 60 días.
Técnicos: 90 días.
Administrativos: 60 días.
Es importante señalar que:
Estos periodos máximos de prueba pueden ser reducidos por pacto entre las
partes.
El periodo de prueba debe figurar por escrito en el contrato de trabajo.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a la retribución mínima
interprofesional y a las demás condiciones esenciales del trabajo.
El trabajador puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba sin preaviso.
La empresa puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba alegando
causas objetivas o subjetivas.

1er Test:

1.- Los departamentos de recursos humanos:

a) Desarrollan las mismas funciones en todas las empresas.

b) Tienen un único nivel jerárquico.
c) Integran las funciones de acuerdo con las necesidades.

2.- La dirección estratégica de recursos humanos no considera a los trabajadores:

a) Un recurso competitivo.
b) Un recurso a desarrollar.
c) Un coste a minimizar.

3.- Dentro de la función de administración de personal, podemos encontrar las

tareas de:

a) Selección de nuevos trabajadores.

b) Establecimiento de sistemas retributivos.
c) Gestión de las nóminas.

4.- La función de seguridad y salud laboral abarca medidas como:

a) Seguros médicos complementarios.

B) Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.
c) Prevención de accidentes.
5.- La responsabilidad social empresarial:

a) Integra valores sociales y medioambientales.

b) Tiene como objetivo conseguir salarios competitivos.
c) Comprende políticas de motivación.

6.- Los perfiles profesionales se elaboran en función de:

a) Las necesidades de personal de la empresa.

b) La descripción de los puestos de trabajo.
c) La situación del mercado laboral.

7.-Se considera que forman parte de las competencias:

a) Las aptitudes.
b) La formación.
c) Los conocimientos.

8.-El proceso de selección se realiza tomando como base:

a) El análisis de los puestos.

b) La descripción de los puestos.
c) Los perfiles profesionales.

9.- Las shortlists son:

a) Las candidaturas finales en el proceso de selección.

b) Los candidatos que acceden a la primera entrevista.
c) Los candidatos seleccionados.

10.-Una entrevista de incidentes críticos es aquella en la que principalmente se

indaga sobre:

a) La vida profesional del candidato.

b) Las situaciones comprometidas del futuro puesto de trabajo.
c) Las competencias del candidato.
11.- Para seleccionar un administrativo, constituye un instrumento necesario:

a) El cuestionario de personalidad.
b) El test de inteligencia.
c) La entrevista.

12.- El assessment center es un instrumento indicado para seleccionar:

a) Técnicos.
b) Administrativos.
c) Directivos.

13.- El reconocimiento médico:

a) Se efectúa previo consentimiento del candidato.

b) Es diferente para cada puesto de trabajo.
c) Ambas son ciertas.

14.- El empresario tiene derecho a:

a) Acceder a la información médica de carácter personal.
b) Conocer las conclusiones del reconocimiento médico.
c) Indicar las pruebas que se deben practicar.

15.- El plan de acogida consiste en:

a) Emprender actuaciones para facilitar la integración.

b) Visitar el centro de trabajo y conocer a los compañeros.
c) Presentar a los compañeros de trabajo.

16.- El periodo de prueba es:

a) Obligatorio
b) El que establezca el convenio colectivo.
c) El que decida el empresario si es inferior al del convenio.
2do. Test:

Relacionar las funciones y tareas del departamento de recursos humanos, así

como las principales políticas de gestión del capital humano de las organizaciones.

1. Explica cómo crees que se puede conseguir una mayor satisfacción de los
clientes y una mejora de los resultados de las empresas, desde el departamento
de recursos humanos, con intervenciones como las siguientes:

a) Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan todas las

posibilidades de los equipos que utilizan.
b) Definición de las carreras profesionales de los diferentes puestos de trabajo
dentro de la empresa.
c) Implantación de políticas de conciliación de la vida profesional y personal.

Para relacionar las funciones y tareas del departamento de recursos humanos con
las políticas de gestión del capital humano de las organizaciones, podemos
analizar cómo cada una de las intervenciones propuestas puede contribuir a
mejorar la satisfacción de los clientes y los resultados empresariales:

a) Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan todas las

posibilidades de los equipos que utilizan:

Función relacionada: Desarrollo de personal.

Tareas asociadas: Identificación de necesidades de formación, diseño de
programas de capacitación, organización de cursos y talleres.
Política de gestión del capital humano: Desarrollo de habilidades y competencias
de los empleados para mejorar su desempeño en el trabajo.
Impacto en la satisfacción del cliente y los resultados empresariales: Los
empleados mejor capacitados tendrán un mejor rendimiento en sus funciones, lo
que puede traducirse en una mayor calidad del servicio ofrecido a los clientes y,
en última instancia, en un aumento de la satisfacción del cliente y los resultados
empresariales.
b) Definición de las carreras profesionales de los diferentes puestos de trabajo
dentro de la empresa:

Función relacionada: Gestión del talento.

Tareas asociadas: Diseño de planes de carrera, establecimiento de criterios de
promoción interna, evaluación del desempeño.
Política de gestión del capital humano: Fomento del desarrollo profesional y la
retención del talento.
Impacto en la satisfacción del cliente y los resultados empresariales: Ofrecer
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a los empleados puede
aumentar su compromiso y motivación, lo que a su vez puede mejorar su
desempeño laboral y su capacidad para satisfacer las necesidades de los clientes.
c) Implantación de políticas de conciliación de la vida profesional y personal:

Función relacionada: Bienestar laboral.

Tareas asociadas: Diseño e implementación de medidas de flexibilidad laboral,
gestión de programas de equilibrio trabajo-vida personal.
Política de gestión del capital humano: Promoción del bienestar y la satisfacción
de los empleados.
Impacto en la satisfacción del cliente y los resultados empresariales: Un entorno
laboral que fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede contribuir
a reducir el estrés y aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados,
lo que puede mejorar su productividad y su capacidad para brindar un servicio de
calidad a los clientes.

2. Encuadra las actividades que se enumeran a continuación dentro de la

función de recursos humanos:
a) Gestión de personal.
b) Control del absentismo.
c) Formación.
d) Planificación de plantilla.
e) Guarderías.
f) Motivación.
g) Selección de personal.
h) Régimen disciplinario.
i) Gestión de permisos.
j) Negociación colectiva.
k) Contratación.
l) Gestión de nóminas

Gestión de personal: Actividad a) y actividad l).

Selección de personal: Actividad g) y actividad k).
Gestión del personal y relaciones laborales: Actividad h) y actividad j).
Desarrollo y formación: Actividad c) y actividad f).
Administración de personal y gestión de nóminas: Actividad e) y actividad i).
Planificación y gestión de recursos humanos: Actividad b) y actividad d).

3. De las funciones que se desarrollan en el área de recursos humanos, indica

cuáles crees que están más relacionadas con las tareas del puesto de trabajo de
una persona con el título de Técnico en Gestión Administrativa.

Las funciones del área de recursos humanos más relacionadas con las tareas del
puesto de trabajo de un Técnico en Gestión Administrativa podrían ser:
Gestión administrativa de personal: Se encarga del registro y control de la
información relacionada con los empleados, como datos personales, nóminas,
permisos, entre otros.
Gestión de contratos y documentación laboral: Implica la preparación, revisión y
archivo de contratos laborales, así como la gestión de la documentación asociada
a los empleados.
Administración de nóminas y seguros sociales: Incluye el cálculo y la gestión de los
salarios y las cotizaciones a la Seguridad Social, así como la tramitación de los
seguros sociales.
Gestión de permisos y ausencias: Implica llevar un registro de las ausencias de
los empleados, como vacaciones, bajas por enfermedad o permisos, y garantizar
su adecuada gestión dentro de la empresa.

4. De las actividades que se desarrollan en un departamento de recursos

humanos indica cuáles externalizarías en los casos siguientes:
a) Empresa con 10 trabajadores.
b) Empresa con 200 trabajadores.

Actividades que podrían externalizarse en empresas con diferentes tamaños:

a) Para una empresa con 10 trabajadores:

Gestión de nóminas: Dado el bajo número de empleados, podría ser más eficiente
externalizar esta tarea a una empresa especializada en gestión de nóminas para
reducir la carga administrativa interna.
Asesoramiento laboral: Externalizar este servicio permitiría acceder a
asesoramiento experto en materia laboral sin necesidad de mantener un
departamento interno.
b) Para una empresa con 200 trabajadores:
Selección de personal: Dada la mayor cantidad de empleados, externalizar la
selección de personal podría brindar acceso a recursos y técnicas especializadas
que optimicen el proceso de contratación.
Formación y desarrollo: Externalizar esta función podría proporcionar acceso a
programas de formación más especializados y adaptados a las necesidades de la
empresa y sus empleados.

5. Para la empresa Abertis, la responsabilidad social corporativa es un modo

de entender el papel de la empresa en la sociedad. Busca información en la web
de esta empresa para conocer cómo es su plan estratégico de responsabilidad
social.

Para obtener información sobre el plan estratégico de responsabilidad social de

Abertis, sería necesario consultar la página web oficial de la empresa o buscar
informes de sostenibilidad y responsabilidad corporativa publicados por la
compañía. Allí se detallarán los objetivos, iniciativas y acciones que Abertis está
llevando a cabo en el ámbito de la responsabilidad social.

6. Investiga en Internet cuáles son las competencias clave o core y haz una
relación de las que estimes más impor- tantes para un trabajador que desempeña
su tarea en el departamento de recursos humanos de una empresa de tamaño
mediano. Explica también su significado.

Las competencias clave o core para un trabajador del departamento de recursos

humanos en una empresa mediana podrían incluir:
Comunicación efectiva: Capacidad para transmitir información de manera clara y
comprensible tanto oralmente como por escrito.
Gestión del talento: Habilidad para identificar, reclutar y retener talento dentro de
la organización.
Pensamiento estratégico: Capacidad para pensar a largo plazo y alinear las
políticas de recursos humanos con los objetivos organizacionales.
Empatía y habilidades interpersonales: Capacidad para comprender las
necesidades y preocupaciones de los empleados y establecer relaciones
efectivas.
Adaptabilidad y flexibilidad: Habilidad para ajustarse a cambios y responder de
manera efectiva a situaciones imprevistas.
Ética y profesionalismo: Actuar con integridad y respetar los valores éticos en todas
las interacciones laborales.
Identificar las técnicas habituales de captación y selección.

7. En muchos convenios colectivos se establecen las condiciones para la

selección interna de los trabajadores. Loca- liza en Internet los siguientes
convenios colectivos:
a) Banca de ámbito estatal.
b) Convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación de conservas
vegetales.
Realiza un extracto de las condiciones que se establecen para los ascensos.

Las técnicas habituales de captación y selección de personal son:

Entrevistas: Las entrevistas son uno de los métodos más comunes para evaluar a
los candidatos. Pueden ser estructuradas o semiestructuradas y permiten conocer
mejor a los postulantes, evaluar sus habilidades y experiencia, así como su
idoneidad para el puesto.
Evaluaciones psicométricas: Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud,
personalidad y habilidades específicas relacionadas con el trabajo. Estas pruebas
ayudan a evaluar las capacidades cognitivas y el perfil psicológico de los
candidatos.
Evaluaciones técnicas: Son pruebas diseñadas para evaluar las habilidades
técnicas y prácticas de los candidatos en áreas específicas relacionadas con el
trabajo.
Evaluaciones de desempeño previo: Consisten en revisar el historial laboral y las
referencias de los candidatos para evaluar su desempeño pasado y su idoneidad
para el puesto.
Dinámicas de grupo: Se utilizan para evaluar las habilidades sociales, el trabajo en
equipo y la capacidad de liderazgo de los candidatos en situaciones simuladas.
Evaluaciones basadas en casos: Consisten en presentar a los candidatos casos o
situaciones laborales específicas y evaluar su capacidad para resolver problemas
y tomar decisiones.
Pruebas de trabajo: Algunas empresas solicitan a los candidatos que realicen una
prueba práctica relacionada con las tareas del puesto para evaluar su habilidad y
competencia.
Evaluaciones de referencias: Consisten en contactar a anteriores empleadores o
referencias personales proporcionadas por los candidatos para obtener
información sobre su desempeño y comportamiento laboral.
Evaluaciones de redes sociales: Algunas empresas revisan las redes sociales de
los candidatos para evaluar su idoneidad cultural y profesional, así como para
detectar posibles riesgos reputacionales.

8. Indica qué instrumentos de selección son recomendables para los siguientes

puestos de trabajo:
a) Personal administrativo.
b) Director del departamento financiero.
c) Operario de una cadena de montaje.
d) Ingeniero informático.
e) Agente comercial.
f) Guardia de seguridad.

1. Instrumentos de selección recomendables para cada puesto de trabajo:

a) Personal administrativo:

Pruebas de aptitud verbal y numérica: Para evaluar la capacidad de comprender y

procesar información, redactar correctamente y realizar cálculos básicos.
Pruebas de personalidad: Para identificar rasgos como la organización, la atención
al detalle, la capacidad de trabajo en equipo y la orientación al servicio al cliente.
Entrevistas estructuradas: Para evaluar la motivación, las habilidades
interpersonales y la experiencia laboral del candidato.
b) Director del departamento financiero:

Pruebas de conocimientos financieros: Para evaluar la comprensión de principios

contables, análisis financiero, gestión financiera y toma de decisiones financieras.
Pruebas de aptitud verbal y analítica: Para evaluar la capacidad de comprender y
analizar información compleja, comunicar ideas de manera efectiva y resolver
problemas.
Pruebas de liderazgo y gestión: Para evaluar la capacidad de liderar equipos,
delegar tareas, motivar a los empleados y tomar decisiones estratégicas.
c) Operario de una cadena de montaje:

Pruebas de habilidades psicomotoras: Para evaluar la coordinación, la destreza

manual y la capacidad de seguir instrucciones precisas.
Pruebas de aptitud espacial: Para evaluar la capacidad de comprender y seguir
instrucciones visuales, orientarse en el espacio y manipular objetos con precisión.
Entrevistas estructuradas: Para evaluar la motivación, la capacidad de trabajar en
equipo y la disposición a realizar tareas repetitivas.
d) Ingeniero informático:

Pruebas de conocimientos en informática: Para evaluar la comprensión de

lenguajes de programación, sistemas operativos, bases de datos y redes
informáticas.
Pruebas de aptitud lógica y matemática: Para evaluar la capacidad de resolver
problemas complejos, pensar de manera analítica y comprender conceptos
abstractos.
Pruebas de habilidades de resolución de problemas: Para evaluar la capacidad de
identificar problemas, analizar soluciones y desarrollar soluciones efectivas.
e) Agente comercial:

Pruebas de habilidades de comunicación: Para evaluar la capacidad de

comunicarse de manera efectiva, tanto oral como escrita, y de construir relaciones
con los clientes.
Pruebas de aptitud persuasiva: Para evaluar la capacidad de presentar
argumentos convincentes, negociar acuerdos y cerrar ventas.
Pruebas de conocimiento del producto o servicio: Para evaluar la comprensión del
producto o servicio que se va a vender y de las necesidades del cliente.
f) Guardia de seguridad:

Pruebas de aptitud física: Para evaluar la fuerza, la resistencia y la agilidad del

candidato.
Pruebas de personalidad: Para identificar rasgos como la responsabilidad, la
honestidad, la capacidad de trabajar bajo presión y la capacidad de mantener la
calma en situaciones difíciles.
Entrevistas estructuradas: Para evaluar la motivación, la capacidad de seguir
instrucciones y la disposición a trabajar en turnos irregulares.

9. Indica qué fuente de reclutamiento sería más adecuada para captar

trabajadores con los perfiles profesionales adecuados para cubrir los puestos de
trabajo de la actividad anterior.

Fuentes de reclutamiento para cada puesto de trabajo:

Personal administrativo, Director del departamento financiero,Ingeniero
informático:

Portales de empleo generalistas: LinkedIn, Indeed, Infoempleo.

Portales de empleo especializados: [Link], [Link], [Link].
Redes sociales profesionales: LinkedIn, Xing.
Reclutamiento directo: Búsqueda de candidatos en universidades, escuelas de
negocios y asociaciones profesionales.
Agencias de selección especializadas: Agencias que se especializan en la
búsqueda de candidatos para puestos específicos.
Operario de una cadena de montaje:

Bolsas de trabajo temporales: Adecco, Randstad, Manpower.

Centros de formación profesional: Institutos que ofrecen formación en oficios
específicos.
Anuncios en medios locales: Periódicos, radio, televisión.
Reclutamiento directo en las empresas: Acudir a las empresas para presentarles
la oferta de empleo y captar candidatos.
Agente comercial:

Portales de empleo generalistas y especializados: LinkedIn, Indeed, Infoempleo,

[Link], [Link].
Redes sociales profesionales: LinkedIn, Xing.
Escuelas de negocios: Búsqueda de candidatos en escuelas de negocios que
ofrezcan formación en ventas y marketing.
Agencias de selección especializadas: Agencias que se especializan en la
búsqueda de candidatos para puestos comerciales.
Networking: Participación en eventos y asociaciones profesionales para conocer a
posibles candidatos.
Guardia de seguridad:

Academias de seguridad: Institutos que ofrecen formación en seguridad privada.

Bolsas de trabajo temporales: Adecco, Randstad, Manpower.
Anuncios en medios locales: Periódicos, radio, televisión.

10. Investiga en qué consisten las siguientes pruebas del

assessment center:
a) Role-playing.
b) In-tray o bandeja de documentos.
c) Tareas grupales de roles asignados.
d) Tareas grupales de roles sin asignar.

Las pruebas del assessment center son herramientas utilizadas en procesos de

evaluación de competencias y habilidades de los candidatos. Aquí tienes una
descripción de cada una de las pruebas que mencionas:

a) Role-playing:

En esta prueba, los participantes asumen roles específicos en situaciones

simuladas que podrían encontrarse en el entorno laboral. Por ejemplo, pueden
representar escenarios de negociación, resolución de conflictos, atención al
cliente, entre otros. El objetivo es observar cómo los candidatos interactúan y
manejan estas situaciones, evaluando sus habilidades de comunicación, empatía,
toma de decisiones y resolución de problemas.
b) In-tray o bandeja de documentos:

En esta prueba, se presenta a los participantes una bandeja o carpeta con una
serie de documentos relacionados con el trabajo, como correos electrónicos,
informes, notas, entre otros. Los candidatos tienen un tiempo limitado para revisar
la información y tomar decisiones sobre cómo priorizar tareas, resolver problemas
o responder a las situaciones planteadas. Esta prueba evalúa la capacidad de
gestión del tiempo, organización, toma de decisiones y resolución de problemas
bajo presión.
c) Tareas grupales de roles asignados:

En esta prueba, se asignan roles específicos a cada participante dentro de un

grupo. Los participantes deben trabajar juntos para completar una tarea o resolver
un problema, cada uno contribuyendo desde su rol asignado. Esta prueba evalúa
habilidades como el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, la capacidad de
liderazgo y la colaboración.
d) Tareas grupales de roles sin asignar:

En esta prueba, los participantes trabajan en grupo sin roles predeterminados.

Deben colaborar y negociar entre ellos para asignar responsabilidades y completar
la tarea o resolver el problema presentado. Esta prueba también evalúa
habilidades de trabajo en equipo, comunicación, liderazgo y resolución de
conflictos, pero sin la estructura definida de roles específicos.

11. Mediante el test que se puede realizar en Internet en la página que se

muestra a continuación se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal:
[Link]/tests/[Link]
Este test consta de 15 preguntas. Las contestadas erró- neamente no restan
puntos. La rapidez con que se con- siga responder es importante, ya que se
dispone de tres minutos para finalizar, que empezarán a contar cuando se pulse
el botón de comenzar. Si cuesta mucho resolver una pregunta, es aconsejable
pasar a la siguiente.
Estas evaluaciones se pueden considerar simplemente como entretenimiento. El
resultado final es meramente orientativo ya que, para obtener una puntuación
fiable del CI, es preciso realizar por un profesional varios test complejos y
diferentes entre sí y establecer las relaciones entre todos ellos.

12. En psicología, el modelo de los cinco grandes factores o dimensiones es un

modelo de personalidad que analiza la composición de cinco factores amplios o
dimensiones de la personalidad: estabilidad emocional, responsabilidad,
extraversión, amigabilidad y apertura a la experiencia.

Exactamente, el modelo de los cinco grandes factores de la personalidad es uno

de los enfoques más ampliamente aceptados en psicología para describir y
entender las diferencias individuales en la personalidad. También se conoce como
el modelo OCEAN, basado en las iniciales de cada uno de los cinco factores:

Apertura a la experiencia (Openness to Experience): Se refiere a la disposición de

una persona a experimentar nuevas ideas, emociones, acciones y valores. Las
personas con alta puntuación en esta dimensión tienden a ser creativas,
imaginativas, curiosas y abiertas a nuevas experiencias, mientras que las
personas con baja puntuación pueden ser más tradicionales, convencionales y
cautelosas.
Conciencia (Conscientiousness): Se relaciona con la organización, la
responsabilidad, la disciplina y la orientación al logro. Las personas con alta
conciencia tienden a ser organizadas, meticulosas, responsables y persistentes
en la consecución de metas, mientras que las personas con baja conciencia
pueden ser más descuidadas, desorganizadas y poco fiables.
Extraversión (Extraversion): Describe el grado en que una persona es sociable,
enérgica, extrovertida y orientada hacia el mundo exterior. Las personas con alta
extraversión tienden a ser extrovertidas, sociables, activas y buscadoras de
estímulos, mientras que las personas con baja extraversión pueden ser más
reservadas, tranquilas y centradas en su mundo interior.
Amabilidad (Agreeableness): Se refiere a la disposición de una persona para
cooperar, ser compasiva, amable y empática hacia los demás. Las personas con
alta amabilidad tienden a ser altruistas, comprensivas, tolerantes y preocupadas
por el bienestar de los demás, mientras que las personas con baja amabilidad
pueden ser más competitivas, críticas y distantes emocionalmente.
Estabilidad emocional (Emotional Stability o Neuroticism): Describe la estabilidad
emocional de una persona y su capacidad para manejar el estrés, la ansiedad y
las emociones negativas. Las personas con alta estabilidad emocional tienden a
ser tranquilas, seguras de sí mismas, emocionalmente estables y resilientes frente
a los desafíos, mientras que las personas con baja estabilidad emocional pueden
ser más ansiosas, inseguras, susceptibles al estrés y propensas a experimentar
emociones negativas con intensidad.

Identificar los recursos necesarios, los tiempos y los plazos para realizar un
proceso de selección de personal.

13. Una vez realizados los perfiles profesionales de los puestos de trabajo y
planificadas las necesidades de personal, comienza el proceso de reclutamiento y
selección.

Proceso de reclutamiento y selección:

Identificar la necesidad de contratación.
Realizar el análisis de los perfiles profesionales requeridos.
Planificar el proceso de reclutamiento y selección.
Iniciar el reclutamiento, que puede ser interno o externo.
Recepción y revisión de currículums.
Realización de pruebas y entrevistas.
Selección de candidatos.
Oferta de empleo.
Contratación.
Periodo de prueba.

14. Una empresa hotelera con sede en Madrid va a inaugurar un nuevo

establecimiento en Zaragoza. Para reclutar el personal están valorando las
siguientes posibilidades:
a) Promocionar a trabajadores desde Madrid y Málaga, en donde tiene dos
grandes hoteles.
b) Acudir al mercado externo. Algunas de las vacantes a cubrir son:
a) Director de hotel.
b) Jefe de recepción.
c) Administrativo.
d) Camarero.
e) Personal de limpieza. Indica:
a) ¿Para qué vacantes acudirías a la selección interna y para cuáles al
reclutamiento externo?
b) ¿Qué técnicas utilizarías para reclutar a las personas adecuadas para los
puestos vacantes, si acudieses al reclutamiento externo?

Reclutamiento para el nuevo establecimiento en Zaragoza:

Para la promoción interna desde Madrid y Málaga, se podrían considerar para
puestos como el de Director de Hotel, Jefe de Recepción y Administrativo, donde
se valora la experiencia y conocimiento de la empresa.
Para las vacantes restantes, como Camarero y Personal de Limpieza, sería más
apropiado recurrir al reclutamiento externo para captar candidatos locales.

15. Supongamos que en la empresa hotelera de la actividad anterior han

encargado el reclutamiento y la selección de los nuevos trabajadores a una
consultora especializada.
Identifica las fases de que constará este proceso de selección, las actividades que
se realizarán, las personas que intervendrán en cada fase y la persona o personas
que tomarán la decisión final en el caso del puesto de jefe de recepción.
Caracterizar las labores de apoyo en la ejecución de pruebas y entrevistas en un
proceso de selección, utilizando los canales convencionales o telemáticos.

Proceso de selección externalizado a una consultora:

Fase de reclutamiento.
Evaluación de candidatos.
Realización de pruebas y entrevistas.
Elaboración de informes de evaluación.
Presentación de candidatos a la empresa.
Decisión final por parte de la empresa, con participación de la consultora.
Contratación.
16. Supongamos que colaboras realizando tareas administrativas en un proceso
de selección de personal. Realiza una relación de las tareas que consideras que
están directamente relacionadas con el perfil de un auxiliar administrativo.

Tareas administrativas en un proceso de selección:

Recepción y revisión de currículums.
Coordinación de agendas para entrevistas.
Preparación de documentos y material para las entrevistas.
Registro y seguimiento de candidatos.
Comunicación con candidatos para coordinar entrevistas y enviar confirmaciones.

17. Supongamos que trabajas en el departamento de recursos humanos de una

empresa que está inmersa en un proceso de selección. Después de la fase de
reclutamiento, el jefe del área de selección te encarga que redactes un modelo de
correo con las siguientes características: tiene que servir para notificar a diferentes
personas que, después de estudiar detalladamente la documentación que han
aportado, se considera que su perfil puede ser el idóneo para cubrir el puesto de
trabajo cuya vacante se desea cubrir. En el correo se las convoca a mantener una
entrevista, indicando el día, el lugar, la persona de contacto y otros datos que
consideres oportunos.

Modelo de correo para convocatoria a entrevista:

Saludo y agradecimiento por el interés mostrado.
Confirmación de la revisión de su documentación.
Detalles prácticos de la entrevista: fecha, hora, lugar, persona de contacto.
Solicitud de confirmación de asistencia.

18. Te encargan que redactes un nuevo modelo de carta. En esta ocasión se

trata de comunicar a algunas de las personas que fueron entrevistadas que,
después de esta primera entrevista, se las sigue considerando personas idóneas,
por lo cual se las cita para una segunda entrevista. Se indicará la fecha, la
dirección, etc.

Modelo de correo para segunda entrevista:

Expresión de reconocimiento por su participación previa.

Confirmación de seguimiento del proceso.
Detalles de la segunda entrevista: fecha, hora, lugar.
Indicaciones adicionales, si las hubiera.

19. Redacta un modelo de correo para informar a una persona de que ha sido
seleccionada para ocupar el puesto de trabajo ofertado, pues se cree que reúne
las competencias necesarias para cubrirlo.
Se indicará que se ponga en contacto con D. ª Luisa Pérez, del departamento de
recursos humanos, con el propósito de firmar el contrato y proceder a la
incorporación a la empresa, indicando el día y la hora.
Recopilar la información necesaria para facilitar la adaptación de los trabajadores
al nuevo empleo.

Modelo de correo de oferta de empleo:

Notificación de la selección.
Felicitación por la selección.
Detalles prácticos de la incorporación: persona de contacto, fecha, hora.
Solicitud de confirmación y coordinación para la firma del contrato.

20. Supongamos que estás colaborando en la elaboración de un plan de acogida

para los nuevos empleados del hotel de las actividades anteriores.
Realiza un plan de acogida para la persona que ha sido seleccionada en el puesto
de jefe de recepción. Puedes hacerlo a través de una enumeración de los pasos o
bien mediante un esquema como el que se refleja en la solución del Caso práctico
2 de esta unidad.

Plan de acogida para el Jefe de Recepción:

Presentación formal de la empresa.

Introducción a los equipos y sistemas.
Conocimiento de las instalaciones del hotel.
Presentación al equipo.
Formación inicial sobre procedimientos y políticas del hotel.

21. Partiendo del plan de acogida que has preparado para el jefe de recepción
de la actividad anterior, adáptalo para que sirva como plan de acogida del personal
administrativo.
Puedes incluir todos aquellos aspectos que te gustaría que se contemplasen en
ese plan de acogida si tú fueses la persona que se incorporase a la empresa.

Adaptación del plan de acogida para personal administrativo:

Presentación formal de la empresa.

Introducción a los sistemas y herramientas administrativas.
Conocimiento de las políticas administrativas.
Presentación al equipo administrativo.
Formación inicial sobre procedimientos y políticas administrativas.

22. Busca información en el acuerdo laboral de ámbito esta- tal del sector de
hostelería sobre la duración del periodo de prácticas de:
a) El jefe de recepción.
b) El cocinero.

Duración del periodo de prácticas según el acuerdo laboral de hostelería:

Jefe de Recepción: según el convenio laboral estatal, puede variar, pero puede ser
de alrededor de seis meses.
Cocinero: igualmente, puede variar, pero en general puede ser de tres a seis
meses.

23. Supongamos que estás trabajando en la cadena hotelera referida en las

actividades anteriores. Estás colaborando en la realización de un manual de
acogida para los nuevos empleados.
Presenta una relación con toda la información sobre la empresa que recogerías en
el manual: jornada, riesgos la- borales, prestaciones sociales, etc.
Puede servirte de ayuda la información del acuerdo la- boral de ámbito estatal y la
información corporativa que facilitan las webs de grandes cadenas hoteleras como
NH, AC o Meliá.

Contenido del manual de acogida para nuevos empleados:

Información sobre jornada laboral.

Políticas de seguridad y prevención de riesgos laborales.
Prestaciones sociales y beneficios.
Presentación de la cadena hotelera y sus valores.
Descripción de las instalaciones y servicios del hotel.