Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 39

Junta de Castilla y León

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE LEÓN

Oficina Territorial de Trabajo

resolución de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta

convenio colectivo de trabajo del sector de limpieza de edificios y locales, años 2023, 2024, 2025 y 2026

de castilla y León, por la que se dispone la inscripción en el registro y depósito de convenios

colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y Planes de igualdad con funcionamiento a través de
medios electrónicos de castilla y León (rEGcoN) y la publicación del convenio colectivo de
trabajo de ámbito provincial del sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de León
para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 (n.º convenio 24002805011980). vista el acta de fecha
12 de julio de 2023 de firma del convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector de
limpieza de edificios y locales de la provincia de León para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 (n.º
de convenio 24002805011980) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2
y 3, del real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 24.10.2015), en el artículo 2.1.a) del real Decreto
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos
de trabajo y Planes de igualdad (BOE 12.06.2010), en el real Decreto 831/1995, de 30 de mayo,
sobre traspaso de funciones y servicios de la administración del Estado a la comunidad de castilla
y León en materia de trabajo (BOE 06.07.1995), en la orden PrE/813/22, de 1 de julio, por la que
se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas Territoriales de
Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de castilla y León (Boletín Oficial de Castilla
y León 05.07.22) y en el Decreto 8/2022, de 5 de mayo, por el que se establece la estructura
orgánica de la consejería de Industria, comercio y Empleo (Boletín Oficial de Castilla y León
06.05.2022). Esta oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de
castilla y León acuerda
Primero.–ordenar su inscripción en el registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos
colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos
de castilla y León (rEGcoN), con comunicación a la comisión negociadora. Segundo.–Disponer
su publicación obligatoria y gratuita en el BoLETíN ofIcIaL DE La ProvINcIa.
León, a 20 de septiembre de 2023.–La Jefa de la oficina Territorial de Trabajo, Belén Díaz
Santamaría.

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Número 183 • Página 40 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

coNvENIo coLEcTIvo DE TraBaJo, ÁMBITo ProvINcIaL, DEL SEcTor DE LIMPIEza DE

EDIfIcIoS y LocaLES DE La ProvINcIa DE LEóN Para LoS añoS 2023, 2024, 2025 y 2026.

capítulo I.–Disposiciones generales

artículo 1.º. Partes signatarias
artículo 2.º. Ámbito funcional
artículo 3.º. Ámbito territorial
artículo 4.º. Ámbito personal
artículo 5.º. vigencia y duración
artículo 6.º. Denuncia
artículo 7.º. Normas supletorias
capítulo II.–cláusulas de empleo
artículo 8.º contratación
contrato indefinido
contrato de duración determinada
contrato de sustitución
contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos
Período de prueba
artículo 9.º Subrogación
artículo 10.º Jubilación
capítulo III.–clasificación profesional y promoción en el trabajo
artículo 11.º -clasificación profesional
artículo 12.º Niveles funcionales
capítulo Iv.–retribuciones
artículo 13.º Salario
artículo 14.º Incapacidad temporal
artículo 15.º
artículo 16.º Gratificaciones extraordinarias
artículo 17.º Premio de vinculación
artículo 18.º Pluses
a) Plus de transporte:
b) Plus de convenio
c) Plus de calidad
d) Plus de altura
e) Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad
f) Plus de nocturnidad:
g) Plus de domingos y festivos
h) Plus de ayuda por hijos discapacitados
artículo 19.º Dietas
artículo 20.º Horas extraordinarias
artículo 21.º antigüedad
artículo 22.º abono de salarios
artículo 23.º Inaplicación de las condiciones de trabajo
capítulo v.–Tiempo de trabajo
artículo 24.º Jornada laboral
artículo 25.º vacaciones
artículo 26.º Descansos
artículo 27.º Licencias
reducción de jornada por motivos familiares
Suspensión del contrato con reserva de puesto:
Permiso parental
Excedencia por cuidado de familiares:
Extinción del contrato de trabajo:
Protección de la maternidad:
capítulo vI.–Derechos fundamentales de los trabajadores
artículo 28.º Igualdad de trato
artículo 29.º Principio de no discriminación
artículo 30.º Planes de igualdad
artículo 31.º concepto y contenido de los Planes de igualdad de las empresas
artículo 32.º Transparencia en la implantación del Plan de igualdad:
artículo 33.º acoso sexual y acoso por razón de sexo
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capítulo vII.–régimen disciplinario

artículo 34.º Tipificación de las faltas
artículo 35.º - Sanciones
capítulo vIII.–Derechos colectivos
artículo 36.º Garantías sindicales
artículo 37.º Delegados de personal
capítulo Ix.–Seguridad y salud laboral
artículo 38.º Seguridad e higiene en el trabajo
artículo 39.º Indemnización por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo
capítulo x.–comisión paritaria del convenio
artículo 40.º comisión paritaria
capítulo xI.–Disposiciones adicionales
artículo 41.º formación
artículo 42.º Drogodependencia
artículo 43.º Medioambiente
capítulo xII.–Disposiciones finales
Primera. - Indivisibilidad.
Segunda. - cláusula de garantía salarial
anexo I
Tabla salarial del convenio colectivo de trabajo
anexo II
Tabla salarial del convenio colectivo de trabajo
anexo III
anexo Iv

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coNvENIo coLEcTIvo DE TraBaJo, ÁMBITo ProvINcIaL, DEL SEcTor DE LIMPIEza DE

EDIfIcIoS y LocaLES DE La ProvINcIa DE LEóN Para LoS añoS 2023, 2024, 2025 y 2026.

capítulo I.–Disposiciones generales

Artículo 1.º Partes signatarias
El presente convenio ha sido negociado y suscrito de una parte por la asociación Provincial
de Empresarios de limpieza de edificios y locales de León, integrada en la federación Leonesa
de Empresarios (fELE) y la asociación Profesional de Empresas de Limpieza (aSPEL) y de otra,
la central Sindical comisiones obreras (ccoo).
Artículo 2.º Ámbito funcional.
Sus preceptos obligan y serán de aplicación para todas las empresas que realicen labores de
limpieza de edificios y locales, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, que sean titulares
de industria dedicadas, en todo o en parte, a la limpieza de edificios, locales y/o industrias,
entendiéndose por limpieza industrial la que se lleva a cabo en instalaciones, equipos o maquinaria
industrial, así como los trabajadores que presten sus servicios profesionales en tales actividades,
tanto si realizan una función predominantemente manual cómo técnica o administrativa o de mera
vigilancia o atención.
Artículo 3.º Ámbito territorial.
El presente convenio será de aplicación en toda la provincia de León. Quedan incluidos en el
mismo todos los centros de trabajo a que se refiere el artículo 2, que se hallen enclavados en la
provincia, aun cuando su sede central o domicilio social de la empresa radique fuera de la misma.
Artículo 4.º Ámbito personal.
Este convenio afectará a todos los trabajadores que presten servicios en las empresas a que
se refiere en el artículo anterior, se exceptúan las relaciones enunciadas en el Estatuto de los
Trabajadores en su artículo 1.º, apartado 3.º.
Artículo 5.º Vigencia y duración
El convenio entrará en vigor el día de su publicación, no obstante, sus efectos económicos se
retrotraerán a 01-01-2023. Su duración será de cuatro años, hasta el 31-12-2026.
Artículo 6.º Denuncia.–
El presente convenio se considerará denunciado un mes antes de la terminación de su vigencia,
sin que sea preceptiva comunicación escrita.
Este convenio permanecerá vigente en su totalidad hasta la firma del que le sustituya.
Artículo 7.º Normas supletorias.
Serán normas supletorias las legales de carácter general y los reglamentos de régimen Interior
en aquellas empresas que los tuvieran vigentes.
capítulo II.–cláusulas de empleo
Artículo 8.º Contratación
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de
contratación reguladas en el ET, disposiciones complementarias y en el presente convenio sec-
torial.
No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes negociadoras es el
mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la modalidad contractual de utilización
preferente será el contrato indefinido ordinario según lo establecido en el artículo siguiente.
Del mismo modo, esta será la modalidad de referencia para las conversiones de contratos tem-
porales.
contrato indefinido.
El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral
de este en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la modalidad normal de contratación a
realizar por empresarios y trabajadores.
contrato de duración determinada
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá
celebrar el contrato de duración determinada que obedezca a circunstancias de la producción
ocasionales e imprevisibles y a oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y el que se requiere. Su duración
máxima no podrá ser superior a un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
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duración inferior a un año, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
a efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el
incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la
actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible
y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del
Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que
derivan de las vacaciones anuales.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para
atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en
los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo
de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean
necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar
debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
contrato de sustitución
Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido
y la causa de la sustitución.
En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador continúe trabajando, el contrato de
interinidad correspondiente se considerará automáticamente convertido en indefinido.
contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos.
Se utilizará esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos
discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.
En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada
de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su
distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año.
El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará por estricto orden de antigüedad,
con una antelación mínima de 15 días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de
correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la
recepción de la comunicación y con notificación a la representación unitaria y sindical de los
trabajadores, si la hubiere.
En el plazo de 7 días desde la recepción de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá
confirmar por escrito su aceptación o desistimiento al mismo.
El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa
para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que
transcurran 3 días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación. No
obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de
compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtención de un título
académico o de capacitación profesional, debidamente justificado. No obstante, lo anterior, el
trabajador mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos en
los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento.
La notificación de cese de actividad deberá producirse con una antelación mínima de 14 días,
mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación.
La presente modalidad contractual podrá celebrarse tanto a tiempo completo como a tiempo
parcial.
Período de prueba.
Se establece un periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso. Sólo se entenderá que
el trabajador está sujeto a periodo de prueba si así consta por escrito.
El periodo de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:
• Grupo I: Personal directivo y Técnicos titulados en grado superior y medio: Seis meses.
• Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
• Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
• Grupo Iv: Personal operario: Quince días.
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Durante este periodo, tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente
el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo, el trabajador
ingresará en la empresa computándose el periodo de prueba a efectos de antigüedad si la hu-
biere.
En cualquier caso, el trabajador durante el periodo de prueba percibirá como mínimo la
remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba
interrumpe el cómputo del mismo.
Artículo 9.º Subrogación.
En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal cuando tenga
lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en
el ámbito funcional del artículo del presente convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público
o privado. Dicha subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.
En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con
el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del
convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del
adjudicatario del servicio.
En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto
pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una
determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación
aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.
a los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto,
no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan
la condición de socios trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando
servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de con-
tratista.
En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de trabajadores,
la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, sometiéndose en todos los
aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.
1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata
así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario
del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente
pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando
esta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.
Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los
siguientes supuestos:
a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad
mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea
cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad
al citado periodo de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.
b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la
finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la
misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a
reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad
Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas,
siempre que cumPlan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.
c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores
mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su
contrato.
d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el cliente se hayan
incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de Plantilla en los cuatro
meses anteriores a la finalización de aquella.
e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las
vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la
finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al
centro y a la empresa.
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f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo

caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional
para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas,
cuando la contrata de referencia no haya tenido una duración mínima de cuatro meses.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente
por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este
artículo.
El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quince días
naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la
otra el cambio de la adjudicación de servicios. En todo caso, dicha comunicación deberá producirse
con un plazo mínimo de tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios
por parte del nuevo adjudicatario.
La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el anexo I facultará
a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que
en su incumplimiento le haya podido acarrear.
3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y
descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el
servicio:
a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las
partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes
de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa
saliente.
b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el
periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la
que en ese momento estén prestando servicios.
c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse
la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonará la
parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo
corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquida-
ción.
d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado con la
empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte
de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de
acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir
el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar,
y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente
percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono
por un disfrute mayor de vacaciones.
4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que
no haya suscrito contrato de mantenimiento.
5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice
su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad
de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como
el disfrute conjunto del periodo vacacional.
6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula:
empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos
de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado
a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme determina
el apartado anterior.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un
centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal
caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que
se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. a
la finalización del periodo de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de
trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con
una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente
contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un año desde la rescisión de la contrata,
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Número 183 • Página 46 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

la nueva adjudicataria deberá incorporar a su Plantilla al personal afectado de la anterior empresa

de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio
de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación,
quedará obligado a incorporar a su Plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de
limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicación y
adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, esta vendrá obligada a subrogarse en el personal
que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior,
siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.º de este
artículo.
8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario continuado,
afectando aquella a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con
anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas
empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.
9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene
siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas, se fragmenten o dividan
en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasarán total o
parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su
trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la
división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.
10. agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones
de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal operará respecto de todos
aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme
a los criterios del punto uno de este artículo.
11. obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facilitar, operarán
en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la
fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan
efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o
entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y
ello aun cuando la relación jurídica se establezca solo entre quien adjudica el servicio por un lado
y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la
subrogación de personal, en los términos indicados en el presente artículo.
12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto
reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista entrante, se aplicará el mecanismo de
subrogación recogido en este artículo como garantía de estabilidad en el empleo para todos los
trabajadores y trabajadoras que cumPlan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado
en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los
trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

aNExo I

Para la tramitación de la subrogación la empresa saliente deberá suministrar a la entrante

relación de personal, en formato electrónico de hoja de cálculo según el modelo especificado en
el anexo II del I convenio colectivo sectorial de limpieza de edificios y locales, en la que se detalle:
Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada,
horario, vacaciones, días de asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias
retribuidas y cualquier modificación de estos datos que se haya producido en los seis meses
anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del
periodo de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vaca-
ciones.
asimismo, a efectos de comprobación de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situación de
IT y otros extremos de relevancia para la gestión de la subrogación, la empresa saliente tendrá
que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recep-
ción:
a. fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación si los ha
tramitado la empresa saliente o documentación que acredite la vinculación laboral de cada
persona con la empresa y contrata objeto de subrogación.
b. fotocopia de las seis últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
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c. fotocopia de rNT de cotización a la Seguridad Social de los seis últimos meses.

d. Parte de IT y/o confirmación, del personal que se encuentre en tal situación en el momento
de transmitir la documentación.
e. copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el
que se haga constar que este ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes
proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente
cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la
fecha del inicio del servicio como nueva titular.
asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente
facilitará al entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la
Seguridad Social.
Artículo 10.º Jubilación
aquellos trabajadores que llevan más de 15 años en el sector de forma continuada y causen
baja voluntaria en la misma a partir de los 60 años de edad y hasta los 63 años, tendrán derecho
a disfrutar proporcionalmente a la jornada de trabajo, vacaciones retribuidas. Si la baja se produce
a los 60 años, las vacaciones tendrán una duración de 73 días naturales. Si la baja se produce a
los 61 años, las vacaciones tendrán una duración de 64 días naturales. Si la baja se produce a
los 62 años, las vacaciones tendrán una duración de 55 días naturales. Si la baja se produce a
los 63 años, las vacaciones tendrán una duración de 45 días naturales.
El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese
efectivo, debiendo comunicar el trabajador de forma fehaciente a la empresa su decisión.
Jubilación parcial.
Los trabajadores que cumPlan los requisitos establecidos en el artículo [Link] la Ley General
de la Seguridad Social y deseen acceder a la jubilación parcial podrán solicitarlo a la empresa
quien obligatoriamente deberá atender esta petición. En este supuesto, el interesado deberá
solicitarlo por escrito con un mes de antelación a la fecha deseada de jubilación, para que la
empresa realice las gestiones oportunas para proceder, a la contratación de otro trabajador mediante
un contrato de relevo, según lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social, pudiendo
realizarse la contratación del sustituto por el porcentaje de jornada que deja vacante el trabajador
jubilado parcialmente, o por otra jornada superior
capítulo III.–clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 11.º -Clasificación profesional:
Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del
presente convenio sectorial serán clasificados en grupos profesionales en atención a sus aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Las clasificaciones del personal consignadas en el presente convenio sectorial son meramente
enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas todos los grupos
profesionales, si las necesidades y volumen de la Empresa no lo requieren.
No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo
trabajador incluido en el ámbito funcional de este convenio sectorial podrá ser asignado a efectuar
cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de
su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin que ello implique modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas específicas de un grupo
profesional determinado y definido en el presente convenio sectorial, habrá de ser remunerado,
por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categoría se asigne, todo ello sin perjuicio de las
normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.
El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue
en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos
y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral y dentro del
grupo profesional al que se le asigne.
La realización de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional no supondrá modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribución que tenga derecho el tra-
bajador.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas
por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por
la pertenencia al grupo profesional.
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Número 183 • Página 48 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondiente a grupo profesional

solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores al grupo
profesional, está deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajado-
res.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador sin perjuicio
de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores,
en los que mantendrá la retribución de origen.
Los Grupos Profesionales son los siguientes:
• Grupo I: Personal directivo y Técnicos titulados en grado superior y medio.
• Grupo II: Personal administrativo.
• Grupo III: Mandos intermedios.
• Grupo Iv: Personal operario.
Grupo I.
Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional Planifican, organizan, dirigen y coordinan
las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. realizan tareas técnicas
complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía,
iniciativa y responsabilidad. Sus funciones suponen la integración, coordinación y supervisión de
funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Tendrán título adecuado o amplia preparación teórico-práctica adquiridos en el desempeño de
su profesión completada con una amplia experiencia en el sector.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo:
Director, Director comercial, Director administrativo, Director de recursos Humanos, Director de
compras, Jefe de Servicios, Titulados de Grado Superior y Titulados de Grado Medio.
Grupo II.
Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de carácter administrativo,
con o sin responsabilidad de mando. asimismo, pueden realizar trabajos de ejecución autónoma
bajo supervisión o ayudado por otros trabajadores. requiere adecuados conocimientos y aptitudes
prácticas.
Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Jefe
administrativo de Primera, Jefe administrativo de Segunda, cajero, oficial Primera, oficial Segunda,
auxiliar y Telefonista.
Grupo III.
Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de coordinación y
supervisión, de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores
que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo
ser ayudados por otro u otros trabajadores.
Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo:
Encargado General, Supervisor o Encargado de zona, Supervisor o Encargado de Sector, Encargado
de Grupo o Edificio y responsable de Equipo.
Grupo Iv.
Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional ejecutan tareas según instrucciones
concretas, con un alto grado de dependencia y supervisión, requieren esfuerzo físico o atención,
solo ocasionalmente requieren una formación específica, y en general únicamente exigen
conocimientos profesionales de carácter elemental y de un breve periodo de adaptación.
Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo:
Especialista, Peón Especializado conductor/a-Limpiador/a, Limpiador/a.
Definición grupo profesional I.
Son los que con el título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asumen la dirección
y responsabilidad de la empresa, programando, Planificando y controlando el trabajo en todas sus
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 49

fases, las funciones mercantiles en su más amplio sentido y Planificando, programando y controlando
la política comercial de la empresa, funciones administrativas en su más amplio sentido, Planificando,
programando y controlando la administración de la empresa, reclutamiento, selección y admisión
del personal y Planificando, controlando y programando la política de personal de la empresa, res-
ponsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, Planificación,
programación, control, orientación, dirección de la unidad a la empresa, responsabilidad de la
buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la
empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación
de los Planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesión, autorizado
por título de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un título
de grado medio o equivalente.
Definición grupo profesional II.
Empleados/as que provistos o no de poder, tienen la responsabilidad directa de la oficina de
la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad,
encargados de una sección o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado
y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados, los que realizan
bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa, los que actúa a las órdenes
de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y
condiciones adecuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un
jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la
técnica administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente
mecánicas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita telefónica.
Definición grupo profesional III.
Son los empleados/as que por sus condiciones profesionales y a las órdenes inmediatas de la
Dirección, Gerencia o personas en quien deleguen, coordinan los trabajos, tramitando las órdenes
oportunas e informa a la empresa de los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de
productividad, control del personal y demás incidencias, la inspección de los centros de trabajo
cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más personas, de quienes recogerá la
información oportuna para su traslado a la Dirección, los que tiene a su cargo a dos o más Encargados
siendo sus funciones las siguientes:
– organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean
normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.
– Emitir los informes correspondientes para su traslado a la Dirección sobre las anomalías
observadas y buen rendimiento de trabajo.
– reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal
bajo su mandato, informado de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro
de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas, y se eviten las reincidencias.
Los que tienen a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones las si-
guientes:
– organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos
sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
– Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además, la buena
administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.
– reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando,
además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando
de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzcan.
– corrección de anomalías e incidencias.
Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/as, ejerciendo
funciones específicas de control y supervisión y cuando no realice tal función ejercerá de limpiador/a.
Definición grupo profesional Iv.
Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos, y de facultades, domina
en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales(no electrodomésticos)
propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los
tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que
requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a
la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño
de su misión, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de
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Número 183 • Página 50 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta práctica
y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo, los que
ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales
o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque
estos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc.. de locales, recintos y
lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates,
sin que se requieran para la realización de las tareas más que la atención debida y la voluntad de
llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente, los
que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se
trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a
un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con
mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le
sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal o materiales o
transporte en general, los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabilidad
todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que realizan
funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata
dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de este y bajo su responsabilidad,
los encargados de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de
esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna.
Artículo 12.º Niveles funcionales
Nivel I.
Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente
con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como
de uso doméstico, aunque estos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario,
etc., de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los
mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de las tareas más que la
atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un
esfuerzo físico esencialmente. Los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor
calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones
propias de este y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecución
se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria
alguna.
Nivel II.
Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de
limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta práctica
y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.
Trabajadores/as que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la clase de
vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las
correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa
para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera
otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal
o materiales o transporte en general.
Nivel III.
Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos, y de facultades, domina
en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos)
propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los
tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que
requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a
la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño
de su misión.
Sin perjuicio de la adscripción de una persona a uno u otro grupo profesional, así como dentro
de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada trabajador tendrá derecho a ser
retribuido conforme a las funciones que efectivamente realice de acuerdo con los niveles funcionales
establecidos en el presente artículo.
La retribución específica de cada uno de los niveles funcionales integrantes de cada grupo
profesional es la que figura en las tablas anexas.
Se podrá contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los distintos
niveles funcionales del grupo Iv establecidos en este artículo. En este supuesto se expresará en
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 51

el contrato laboral el porcentaje de la jornada destinada a cada uno de los distintos niveles
funcionales, con el fin de garantizar la retribución correspondiente al puesto.
Si en el momento de la contratación no se pudiera establecer el porcentaje de jornada de cada
uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato laboral se expresará
en qué nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactará que cuando, ocasionalmente, se le
destinara a realizar las funciones de otro de los niveles descritos, se notificará por escrito con
expresión del tiempo que va a dedicar a la realización de estas funciones, para acomodar su
retribución a las efectivamente realizadas.
En los contratos vigentes se podrá pactar entre empresa y trabajador la modificación de su
contrato laboral, de manera que les permita realizar las funciones de los distintos niveles acordados
en el grupo profesional Iv, y en las mismas condiciones establecidas en los párrafos anteriores.
de dicha modificación se informará por escrito a la representación legal de los trabajadores.
Los trabajadores que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deberán contar
con formación suficiente tanto en materia de prevención de riesgos laborales como de las operaciones
a realizar. La formación que imparta la empresa a estos efectos se computará como tiempo de
trabajo efectivo.
cuando una persona haya realizado durante más de dos años las labores correspondientes a
más de un nivel funcional consolidará la retribución que viniera percibiendo por las mismas y en
la misma proporción que se viniera retribuyendo.
capítulo Iv.–retribuciones
Artículo 13.º Salario.
Los salarios pactados en el presente convenio son para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 los
que figuran en el anexo I, II, III y Iv habiéndose pactado para el año 2023, un incremento salarial
del 2%, respecto de los vigentes en el año 2022, habiéndose pactado para el año 2024, un
incremento salarial del 2,5%, respecto de los vigentes en el año 2023, habiéndose pactado para
el año 2025 un incremento salarial del 3% respecto de los vigentes en 2024 y un incremento salarial
para el año 2026 del 3,5 respecto de los vigentes en 2025..
Los respectivos atrasos, ocasionados como consecuencia de la retroactividad del presente
convenio al 1 de enero de 2023, se abonarán dentro de los tres meses siguientes al de su publicación
en el BoLETíN ofIcIaL DE La ProvINcIa.
Artículo 14.º Incapacidad Temporal.
Las empresas complementarán las prestaciones de I.T. de la Seguridad Social hasta garantizar
el 100% de las retribuciones salariales del trabajador en los siguientes supuestos:
1.–En las situaciones de accidente laboral del trabajador, a partir del inicio del proceso y en
tanto el trabajador permanezca en Incapacidad Temporal.
así mismo se complementará hasta el 100% de las retribuciones salariales en los casos de
accidente no laboral que precisen hospitalización y mientras dure dicha hospitalización
2.–En los casos de intervenciones quirúrgicas y/u hospitalizaciones a excepción hecha del
accidente no laboral, desde el momento del ingreso del trabajador en el centro hospitalario
hasta que se produzca el alta médica definitiva del trabajador.
3.–En los casos de enfermedad común, el citado complemento del 100% será en la primera
baja del año a partir de los 16 días de baja, en la segunda baja a partir del día 30 de baja.
No se abonará complemento de Incapacidad Temporal en la tercera y sucesivas bajas a
que se produzcan en el transcurso de un año desde la primera baja.
El complemento de las prestaciones por I.T al que se refiere los distintos apartados de este
artículo se realizará sobre la base de cotización del mes anterior a la baja, siempre que este haya
sido un mes normal.
En los casos de pluriempleo el subsidio por I.T. será abonado al trabajador por las empresas,
en régimen de pago delegado, de acuerdo a lo establecido en el artículo 7 de la oM de 13 de
octubre de 1967
Artículo 15.º
Los trabajadores con contratos por jornada inferior a la ordinaria del sector disfrutarán, como
mínimo, de iguales salarios y demás percepciones económicas que los trabajadores contratados en
régimen de jornada completa, si bien en la proporción correspondiente a la jornada que realicen.
Artículo 16.º Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen tres pagas extraordinarias correspondientes a julio, Navidad y beneficios, que
serán abonadas en la forma siguiente:
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Número 183 • Página 52 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

a) Paga extraordinaria de julio, por una cuantía de 30 días, se abonará el día 15 de julio.
Se devengará en función del tiempo trabajado durante el primer semestre del año natural.
b) Paga extraordinaria de Navidad, por una cuantía de 30 días, se abonará el día 20 de
diciembre. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el segundo semestre del
año natural.
c) Paga de beneficios, por una cuantía de 30 días, podrá ser prorrateada mensualmente
durante el año y en el supuesto de ser pagada dentro del primer trimestre del año siguiente,
se abonará con arreglo al salario vigente el 31 de diciembre.
Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados a), b) y c) serán devengadas en razón
del salario en vigor en el momento de su percepción más la antigüedad correspondiente.
Artículo 17.º Premio de vinculación.
Se mantiene el premio de vinculación, consistente en una mensualidad, incluidos todos los
conceptos salariales que figuran en el presente convenio, a aquellos trabajadores que hayan
cumplido o cumPlan 25 años de servicio en la misma empresa.
Artículo 18.º Pluses.
Se establecen los siguientes pluses:
a) Plus de transporte:
con efectos desde la publicación en el BoLETíN ofIcIaL DE La ProvINcIa del convenio para
los años 2021 y 2022 se se eliminó el plus de transporte.
b) Plus de convenio. -
Se establece un plus convenio no compensable ni absorbible, proporcional a la jornada
realizada, por un importe de 44,88 € mensuales para el año 2023; 46,00 € mensuales para
el año 2024, 47,38 € mensuales para el año 2025 y para el año 2026 el importe será de
49,00 € mensuales. Este plus se abonará en 12 mensualidades.
c) Plus de calidad
En atención a las especiales características que concurren en el trabajo de los cristaleros,
estos percibirán un plus de calidad que será abonado por la empresa cuando esta cualificación
exista y por un importe de 36,37 € mensuales para el año 2023; 37,28 € mensuales para el
año 2024; 38,40 € mensuales para el año 2025 y 39,74 € mensuales para el 2026.
d) Plus de altura
Se establece como plus de altura el 20% del salario del convenio en los trabajos realizados
a partir de tres metros de altura y se percibirá por hora o fracción de hora trabajada.
e) Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad
Se establece, asimismo, un 20% sobre el salario del convenio para los trabajadores que
realicen trabajos penosos, tóxicos o peligrosos
f) Plus de nocturnidad:
Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 06 horas, se abonarán con un recargo del
25% sobre el salario base que figura en cada momento en los anexos I, II, III y Iv del presente
convenio. Los trabajadores con contrato por jornada inferior a la ordinaria del sector cobrarán
dicho plus en la proporción correspondiente a la jornada que realicen; La fórmula para el
cálculo del valor de la hora nocturna será: salario base x 12, dividido por la jornada anual
por 25%.
Los trabajadores con contrato por jornada inferior a la ordinaria del sector cobrarán dicho
plus en la proporción correspondiente a la jornada que realicen.
g) Plus de domingos y festivos.
Los trabajadores que presten sus servicios en domingos y festivos, percibirán un plus de
25,25 € durante el año 2023; 25,88 € para el año 2024; 26,65 € para 2025; y durante el año
2026 la cantidad será de 27,59 €.
El citado plus no se abonará a los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente
en esos días.
h) Plus de ayuda por hijos discapacitados.
Las empresas abonarán a los trabajadores que tengan hijos con discapacidad igual o superior
al 33%, debidamente certificada su discapacidad por la autoridad competente, la de 40,18
€, durante el año 2023; 41,18 € para el año 2024; 42,42 € para el año 2025 y 43,90 € para
el año 2026, complemento que se abonará por doce mensualidades, y que será percibido
en proporción a la jornada realizada en el caso de los trabajadores contratados a tiempo
parcial.
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 53

Artículo 19.º Dietas.

Las dietas establecidas en el presente convenio tendrán la siguiente cuantía:

año 2023 año 2024 año 2025 año 2026

Dieta entera 29,61 € 30,35 € 31,26 € 32,36 €

Media dieta 11,13 € 11,41 € 11,75 € 12,16 €

cuando se presuma que las cantidades antes citadas sean insuficientes por la naturaleza del
desplazamiento, se adoptará la fórmula de “gastos a justificar”.
Artículo 20.º Horas extraordinarias.
Quedan suprimidas las horas extraordinarias a realizar con carácter sistemático o habitual,
aunque si se podrán exigir las llamadas “horas estructurales” en concepto previsto en el aNE. Las
horas extraordinarias se abonará a un precio unitario que será el resultante de incrementar en un
10% el salario hora en cómputo anual para cuyo cálculo se incluirá el salario base del convenio,
los complementos salariales establecidos en este convenio, que en cada caso fueran aplicables
a cada trabajador, y las pagas extraordinarias, dividiendo el importe total entre la jornada fijada en
el convenio.
Artículo 21.º Antigüedad.
El personal comprendido en este convenio percibirá los aumentos periódicos por años de
servicio consistentes en el abono de trienios, en la cuantía del 5% sobre el salario que figura en
las tablas salariales de los anexos I, II, III y Iv vigentes en cada momento.
La antigüedad se abonará a partir del día primero del mes en que se cumpla el trienio corres-
pondiente.
Artículo 22.º Abono de salarios
Los salarios se abonarán por las empresas dentro del los cinco primeros días del mes siguiente
al del devengo.
Las empresas velarán por la confidencialidad de los recibos salariales y siempre que sea posible
se facilitarán a los trabajadores en sobre cerrado.
Artículo 23.º Inaplicación de las condiciones de trabajo
La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo
podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el artículo 82.3 ET y durante un
plazo máximo que no podrá exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.
La solicitud de inaplicación la iniciará el empresario, quien la comunicará a la representación
legal de los trabajadores; en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, la comunicación será a las organizaciones sindicales más representativas. Tras
un periodo de consultas de duración no superior a quince días, la representación de la empresa
y la representación legal de los trabajadores, o en su caso, las organizaciones sindicales más re-
presentativas adoptarán la resolución que proceda.
En caso de finalizar el periodo de consultas con acuerdo, este deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las
medidas adoptadas y su duración.
En caso de desacuerdo, la discrepancia se someterá a la comisión paritaria del convenio
colectivo que mediará y buscará salidas al conflicto que se Plantee, dicha comisión dispondrá de
un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera Planteada.
En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someterán al procedimiento de mediación
ante el SErLa, incluido, si ambas partes voluntariamente lo deciden, acudir a un arbitraje vinculante,
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas
y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91 ET.
La comisión paritaria del presente convenio informará a la comisión paritaria del I convenio
colectivo Sectorial de limpieza de edificios y locales de todos aquellos procedimientos de inaplicación
total o parcial en los que intervenga.
capítulo v.–Tiempo de trabajo
Artículo 24.º Jornada laboral.
La jornada laboral será de 38 horas efectivas semanales y su equivalente anual de 1735 horas.
La reducción pactada no afectará a los contratos a tiempo parciales.
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Número 183 • Página 54 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como a la finalización de la

jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo con el buzo o la bata puesta y
en disposición de realizar su labor.
En caso de jornada continuada, los quince minutos dedicados a descanso o bocadillo se
computarán como tiempo efectivo de trabajo.
Para los trabajadores que desarrollen trabajos tóxicos, penosos o peligrosos cada periodo de
40 minutos equivaldrá a una hora.
Artículo 25.º Vacaciones.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible por compensación económica,
será de 31 días naturales, se disfrutarán según acuerdo entre empresa y trabajador y en caso de
discrepancia se aplicarán los criterios establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores,
no obstante, se procurará que las vacaciones se disfruten entre los meses de marzo a septiembre,
ambos inclusive. En las empresas se confeccionará de común acuerdo entre las partes, un calendario
de vacaciones.
cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que
se refiere el párrafo anterior coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el
artículo 48.4, 48.5 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que le corresponden, el trabajador podrá hacerlo una
vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir
del final del año en que se hayan originado.
aquellos trabajadores que presten sus servicios por cuenta de diversas empresas de limpieza
disfrutarán sus vacaciones en el mismo periodo en todas ellas, teniendo en cuenta para este
disfrute que marcará la prioridad en el señalamiento del periodo vacacional aquella empresa en
la que más horas de jornada realice el trabajador y en el caso de igualdad de jornada la empresa
en la que más antigüedad tenga el trabajador.
Artículo 26.º Descansos.
El personal que por no estar sometido a turnos su descanso semanal sea en día festivo y tenga
que trabajarlo por necesidades de la empresa, tendrá derecho, en compensación al descanso
semanal no realizado, al 100 por 100 más del salario habitual del día trabajado.
Artículo 27.º Licencias.
El trabajador/a, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho
a remuneración por los motivos y plazos señalados en el artículo 37, apartado 3.º del Estatuto de
los Trabajadores, que, transcrito literalmente, dice: “ El trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo si-
guiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes
hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que
conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo
de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días”
Los días de permiso establecidos por accidente, enfermedad grave u hospitalización, podrán
disfrutarse incluso en fechas distintas a la del inicio de la enfermedad u hospitalización,
pudiendo asimismo acordarse el disfrute del permiso de forma fraccionada, mientras dure
esta situación y hasta 7 días después del alta hospitalaria, previo acuerdo entre empresa y
trabajador.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 55

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter

público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. cuando conste en una
norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en
cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación
del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un periodo de tres
meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada
en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,
para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización
de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,
siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
g) Un máximo de 8 horas anuales para acompañar al médico a hijos con una discapacidad
igual o superior al 33%, debidamente certificada su discapacidad por la autoridad compe-
tente.
h) El trabajador también tendrá derecho a permiso retribuido el día del bautizo y el día de
la comunión de sus hijos
g) Dos días de permiso retribuido al año, a elección del trabajador, con preaviso de siete
días y siempre que la organización del trabajo lo permita. Se entenderá concedido el permiso,
por silencio positivo, si la empresa no contesta negativamente y por escrito dentro de los 5
días siguientes.
reducción de jornada por motivos familiares.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado
del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará pro-
porcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos
en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso,
lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las
personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora,
adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma
empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo
por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por
escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un Plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el
lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de
los nueve meses.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el
caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto. asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de
este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una
persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
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Número 183 • Página 56 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja
de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la
mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado,
del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por
cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera
la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio
público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o
de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor
sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de
la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada
hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o
enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que
en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores,
salvo la edad.
asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si
antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65
por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando
se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá
a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que
cumpla el resto de los requisitos exigidos.
cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero
y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho
a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las
condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual
de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un Plan alternativo que asegure
el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conci-
liación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre
mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos
en los apartados anteriores, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de
la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al
empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el
permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la
determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por
la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011,
de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género
o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 57

en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a

dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad
de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes
legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas
trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas,
siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor
cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inme-
diata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por
las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo
establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación
del motivo de ausencia.
Suspensión del contrato con reserva de puesto:
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias
las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse
a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los
deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del código civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato
deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse,
a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise,
por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a
siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente
se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido,
salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación
al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez
transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse
a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y
ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o
la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta
cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en
su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación
mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al
otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince
días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios
colectivos. cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa,
la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.
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Número 183 • Página 58 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

a efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a

las personas trans gestantes.
5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo
con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante,
guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria
e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada
o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya
la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma
persona trabajadora. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La
suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo
de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada
caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que
se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al
otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince
días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios
colectivos. cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas
voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los
apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores tendrá una duración adicional de
dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el
supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada
hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar
de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas
progenitoras.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los
términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión
por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
9. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se
refieren los apartados 4 a 8.
Permiso parental:
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo,
hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla
ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas,
podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo
establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o
mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 59

corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su

caso, de los periodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez
días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas
de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto
causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del
permiso parental en el periodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa,
esta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Excedencia por cuidado de familiares:
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción,
o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años,
salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para
atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse
de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No
obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por
el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas
y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa
ofrecer un Plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite
el ejercicio de los derechos de conciliación. cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un
nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfru-
tando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado
por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida
a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo
de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo
de dieciocho meses si se trata de categoría especial. cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá
hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre
mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Extinción del contrato de trabajo:
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo
por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del
Estatuto de los Trabajadores disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis
del Estatuto de los Trabajadores, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras
que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b),
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Número 183 • Página 60 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

4, 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o

estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del Estatuto
de los Trabajadores o la excedencia prevista en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores;
y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, siempre
que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción,
la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare
la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencia señalados.
Protección de la maternidad:
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de riesgos
Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos
o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del
feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la
evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias
para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo
de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no
realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a
pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del Médico del Servicio
Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar,
previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo
exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que
se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el
estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese
puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no
correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de
retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada
en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección
de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el
periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del instituto Nacional de
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada
la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud
que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.
Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión
del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada
en artículo 45.1d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el
número 3 de este artículo.
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 61

capítulo vI.–Derechos fundamentales de los trabajadores

Artículo 28.º Igualdad de trato
Las partes firmantes del presente convenio colectivo Sectorial adoptan los siguientes Principios
Generales en orden a la no discriminación e igualdad de trato de todos los trabajadores/trabajadoras.
Estos Principios Generales son:
1. a la preferencia para el ingreso del género menos representado sin que ello se haga en
detrimento de los méritos e idoneidad de otros trabajadores.
2. a la fijación de criterios que favorezcan la contratación, formación y promoción del género
menos representado en el grupo profesional de que se trate.
3. a La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan al
género menos representado, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas
en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
4. al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación,
promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de
género.
5. al establecimiento de cuotas en términos de porcentajes de mujeres y hombres para
lograr una distribución más equilibrada en los puestos de responsabilidad.
6. a recoger que las ausencias debidas a la maternidad no perjudiquen a las trabajadoras
a la hora de percibir determinados pluses (permanencia, asistencia, etc.) y algunos
complementos salariales que pueden ser fuente de discriminación (disponibilidad, antigüedad,
etc.).
7. a la inclusión de un módulo de igualdad en el Plan de formación anual de la empresa.
8. a determinar unos objetivos generales de igualdad a alcanzar e la empresa, las materias,
las fases, los plazos y la estructura básica del Plan.
9. a incorporar en los Planes de igualdad los contenidos mínimos que introduce el proyecto
de ley referidos al acceso al empleo y la no segregación ocupacional, la promoción, la
formación, la igualdad retributiva, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la
formación específica en materia de igualdad entre trabajadores.
10. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para
dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto
del mismo.
Artículo 29.º Principio de NO discriminación. -
Las partes firmantes de este convenio, se comprometen a garantizar la No discriminación por
razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad
o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera
en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de
los preceptos constitucionales.
Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa
o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación.
Artículo 30.º Planes de Igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas obligadas a la elaboración de un Plan de igualdad en los términos
previstos en la legislación, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán
dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos
en el capítulo III de la Lo 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,
que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación la-
boral.
Artículo 31.º Concepto y contenido de los Planes de igualdad de las empresas.–
1. Los Planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad
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Número 183 • Página 62 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de

sexo.
2. Los Planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias
y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
3. Para la consecución de los objetivos fijados, los Planes de igualdad podrán contemplar, entre
otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones,
condiciones de trabajo con inclusión de la auditoria salarial, ejercicio corresponsable de derechos
de la vida personal, familiar y laboral ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del
acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
4. Los Planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento
de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Artículo 32.º Transparencia en la implantación del Plan de igualdad:
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los
propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución
de sus objetivos.
artículo 33.º acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la
intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso
por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar de-
nuncias.
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
La persona víctima de acoso sexual lo podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través
de su representante o directamente, a la dirección de la empresa de las circunstancias del hecho
concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya
podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran
haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte
de la empresa, para verificar la realidad de las Imputaciones efectuadas e impedir la continuidad
del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, sin observar
ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una
absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las
personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, será considerada
siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una
posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y
la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo.
capítulo vII.–régimen disciplinario
Artículo 34.º Tipificación de las faltas
Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a
atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán
atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa
en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de
la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continua-
ción.
1. faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una,
en la asistencia al trabajo dentro de un periodo de treinta días.
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b) faltar un día al trabajo, dentro de un periodo de treinta, sin causa justificada.

c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior
a cinco minutos. al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase
un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los
compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido
en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud labo-
ral.
d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servi-
cio.
e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales y en las disposiciones del presente
convenio Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y
salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de
trabajo o terceras personas.
f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque
un daño grave a la empresa.
g) La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad,
de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones
de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal ausencia cuando
dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo
razonable que no podrá exceder de diez días. Se exceptúan los supuestos de imposibilidad
imprevista objetivamente demostrable.
h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas
o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa.
i) cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer
párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el
presente convenio Sectorial y en las normas aplicables.
2. faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a
cinco minutos, en un periodo de treinta días.
b) ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un periodo
de treinta días.
c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco
minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio
de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros/as
de trabajo.
d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servi-
cio.
e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los
efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes
cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestación laboral.
g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros/as siempre
que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales y de las disposiciones del presente
convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y
salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los tra-
bajadores/as.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un periodo de tres meses,
habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservación y cuidado de los
materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un daño grave.
k) La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para
la obtención de permisos y licencias.
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Número 183 • Página 64 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

l) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición

por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de
dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa.
m) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que provoque
un daño grave a la empresa.
n) cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del
primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados
en el presente convenio General y en las normas aplicables.
3. faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a
cinco minutos, cometidas en un periodo de tres meses o de veinte durante seis meses.
b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un periodo de treinta
días, o de más de seis días en un periodo de tres meses.
c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o
robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra
persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas,
útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
e) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.
f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes
de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusión en el
mismo.
g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as
dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas dentro del tiempo
de trabajo, así como el abuso de autoridad.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales y en las disposiciones del presente
convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y
salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la
seguridad y salud.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un periodo de seis meses
siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.
j) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición
por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de
dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un
perjuicio grave para la empresa.
k) cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave, en los términos
del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados
en el presente convenio General y en las normas aplicables.
Artículo 35.º - Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores/as por la comisión de las faltas
mencionadas serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
• amonestación escrita.
• Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.
b) Por faltas graves:
• Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves:
• Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
• Despido.
En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de acoso sexual,
moral o psicológico cuando se produzcan con pre valimiento de la superior posición laboral jerárquica
del agresor o acosador.
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Procedimiento sancionador.
a) En las faltas muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los
trabajadores/as de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador/a, dentro de
los dos días hábiles siguientes al de la comunicación al interesado/a.
b) En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales
de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales será necesaria la previa audiencia
de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo
modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato será preceptiva la
audiencia previa a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere. El incumplimiento de este
requisito provocará la nulidad de la sanción.
c) En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales de los
trabajadores dentro de los 7 días siguientes a la imposición de la sanción.
d) En cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor conocimiento de los
hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para evitar eventuales daños, se podrá
aplicar cautelarmente la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por
un plazo máximo de dos meses, quedando a disposición de la empresa durante el tiempo
de suspensión, o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de carácter temporal hasta
la finalización del procedimiento sancionador.
En todo caso durante este periodo de dos meses, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo
que diste más de 30 Km. del de origen, manteniéndole todas las condiciones de trabajo del centro
donde venía prestando sus servicios.
Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves
a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en
todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguación de hechos que
pudieran suponer la comisión de una infracción de carácter laboral, la prescripción quedará inte-
rrumpida.
capítulo vIII.–Derechos colectivos
Artículo 36.º Garantías Sindicales.
Los comités de empresa o Delegados de personal tendrán atribuidas las funciones y gozarán
de las garantías sindicales que establece el vigente Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 37.º Delegados de personal.
Los Delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación
para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las
condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario,
la autoridad o las entidades gestoras de la Seguridad Social, según proceda, sobre el cumplimiento
de las relativas a higiene y seguridad en el trabajo y Seguridad Social.
capítulo Ix.–Seguridad y salud laboral
Artículo 38.º Seguridad e higiene en el trabajo
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de
noviembre, de Prevención de riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo aplicable,
fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de
la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y
ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.
Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo
y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente
a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos
de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as,
entre otros.
a los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:
1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se Planificará por el empresario
a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico,
teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
a tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características
y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes
en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán a determinar los elementos
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Número 183 • Página 66 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que
no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en
cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así
como la normativa específica, si la hubiere.
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto
de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva.
Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de
prevención existentes en la empresa.
2. Planificación preventiva: a partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará
la correspondiente Planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para
garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello,
junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.
3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que
comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los
riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben
observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los Delegados de prevención
o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.
Información: a la firma del presente convenio, las empresas estarán obligadas a informar pe-
riódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias
del servicio de limpieza, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas
de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente Plan de prevención de aquellos riesgos.
Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad
y salud, se publicarán en los tablones de anuncios. asimismo, dichas representaciones, conjuntamente
y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa
para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.
formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los/as trabajadores/as
afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar
y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre
que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el
descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.
Dicha formación se consultará previamente con los Delegados de prevención, informando de
los estamentos que realicen esta formación.
4. vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as
trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta
obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa
aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como
por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas,
etcétera.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. de
este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores,
los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar
los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el
estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores
o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una disposición
legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados.
asimismo, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de
prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados
en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad
de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar co-
rrectamente sus funciones en materia preventiva.
5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
a. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que,
por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos
que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 67

especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. a tal fin, deberá tener en cuenta
dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las
medidas preventivas y de protección necesarias.
b. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa
de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o
sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan
ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en
situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o
situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos
puestos de trabajo.
c. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de
riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras,
en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer
efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad
como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas
necesarias.
Se extremarán las medidas de seguridad por parte de las empresas en los trabajos peligrosos,
especialmente en aquellos en los que pueda necesitarse el auxilio en dicho trabajo de otro ope-
rario.
Se entregará anualmente a los trabajadores dos buzos, dos batas, dos pares de zapatillas o
un par de zuecos o uniforme completo al ingreso en la empresa, renovables por año, o cuando
las prendas estén deterioradas.
Se dotará por las empresas del equipo de seguridad necesario.
respecto al vestuario, la empresa de más de 50 trabajadores en cada centro, solicitará de cada
uno de estos un cuarto apropiado para cambiarse el personal que trabaje en el mismo.
Las empresas se comprometen a mantener reuniones con los Delegados o comités de empresa
a fin de llegar a un acuerdo sobre la fórmula adecuada para el lavado y esterilizado de la ropa en
centros sanitarios.
Artículo 39.º Indemnización por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo.
Las empresas garantizarán a los trabajadores, en los siguientes supuestos las cantidades que
se detallan:

año 2023 año 2024 año 2025 año 2026

Incapacidad permanente total 18.246,68 € 18702,85 € 19.263,93 € 19.938,17 €

Incapacidad permanente absoluta o muerte 27.118,62 € 27.796,58 € 28.630,48 € 29.632,54 €
Gran invalidez 45.197,73 € 46.327,67 € 47.717,50 € 49.387,61 €

La póliza a que se hace referencia en el apartado anterior, la suscribirán las empresas afectadas
dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de publicación de este convenio en el BoLETíN
ofIcIaL DE La ProvINcIa.
capítulo x.–comisión paritaria del convenio
Artículo 40.º Comisión paritaria.
Se nombra la comisión paritaria con las funciones y competencias que determinan las disposiciones
legales vigentes. Estará compuesta por cuatro representantes de ccoo, dos de fELE y dos de
aSPEL. La asistencia a las reuniones de la citada comisión es obligatoria por ambas partes.
Son funciones específicas de la comisión las siguientes:
1.º. - Interpretación del convenio.
2.º. - vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
3.º. - Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional en relación
con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes estén legitimados para ello con
respecto a la interpretación de los preceptos del presente convenio.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se someterán al procedimiento
de mediación regulado en el acuerdo de Solución autónoma de conflictos Laborales de
castilla y León
Intentado sin efecto el obligado trámite conciliatorio aludido o transcurridos quince días
desde su solicitud, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente.
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Número 183 • Página 68 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

4.º. - velar por el establecimiento de una política de empleo estable en el sector, pudiendo
Plantearse en el seno de dicha comisión propuestas a tal efecto. a este respecto, la comisión
paritaria se reunirá a fin de estudiar la realidad del sector en la provincia, en cuanto a empleo
estable, y se propondrán porcentajes de empleo estable a cumplir por cada empresa,
incluyendo dentro de dicha Plantilla estable, tanto a los trabajadores con contrato indefinido,
como a los trabajadores con contrato de obra o servicio determinado.
asimismo, dará traslado a la comisión paritaria del convenio colectivo Sectorial de limpieza
de edificios y locales de todas las solicitudes de aclaración e interpretación de las materias exclusivas
de negociación en ese ámbito.
En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la
negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la
iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la comisión paritaria del presente convenio y a la
autoridad laboral a través del rEGcoN, expresando detalladamente las materias objeto de ne-
gociación.
capítulo xI.–Disposiciones adicionales
Artículo 41.º Formación.
Principios generales.
con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de formación en el sector
de limpieza de edificios y locales, las partes firmantes se adhieren en los objetivos Planteados en
el vigente acuerdo de formación Profesional para el empleo suscrito, así como otro/s que puedan
suscribirse en un futuro, orientados a:
• Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector
a través del desarrollo y actualización de sus competencias profesionales.
• adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, cambios
normativos, situación económica, etc.
• favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados,
mejorando su capacitación profesional y promoción personal.
• Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a los
requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
• contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la
mejora en la calidad de prestación del servicio.
• Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a
través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral,
sean objeto de acreditación.
• contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación
de la actividad en el sector.
La acción formativa en del sector de limpieza de edificios y locales, responderá a criterios de
continuidad, a fin de impulsar el perfeccionamiento en el trabajo, a través del permanente desarrollo
de las cualificaciones profesionales, y favorecerá la promoción del personal a efectos del sistema
de clasificación Profesional y de la estructura retributiva.
La política formativa en el sector de limpieza de edificios y locales se acomodará a los siguientes
criterios:
• Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades
de formación profesional de los trabajadores en el seno de las empresas.
• Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los
niveles.
• Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el
entendimiento de que interesa, tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede
hacerse al margen de sus protagonistas.
• Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como derecho
y como deber.
• conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de cualificación
profesional.
• valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable
estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 69

• asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de

las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos
productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
• Promover la realización de convocatorias de acreditación de competencias Profesionales
en el marco del real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias
profesionales adquiridas por experiencia laboral.
Tiempo de formación.
Los trabajadores vendrán obligados a desarrollar todas las acciones de formación profesional
continua que sean precisas para que su función se realice adecuadamente, asistiendo a cursos
monográficos o genéricos, seminarios sobre funciones específicas, que resulten necesarios, cuyas
actividades puedan realizarse dentro o fuera de su jornada de trabajo y en aplicación del artículo
23 del Estatuto de los trabajadores:
«El trabajador tendrá derecho: al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, o acceder al trabajo a
distancia si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles
con esta forme de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional. a la adaptación de la jornada ordinaria de
trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso
oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.»
Las acciones formativas diseñadas serán acciones de interés para el desempeño profesional
encomendado o que pueda encomendarse, así como su proyección en el desarrollo profesional.
con criterios análogos, se realizarán las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de
jornada reducida.
financiación.
La financiación de las acciones formativas se hará preferentemente con cargo a las cuotas de
formación profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de la fundación Tripartita
para la formación en el Empleo o de la Institución o Instituciones similares que puedan establecerse
con análogas dotaciones económicas y finalidades.
Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de limpieza de edificios y
locales, la promoción y difusión entre las empresas y trabajadores/as, la utilización de las bonificaciones
y de los permisos individuales de formación. Se hará especial hincapié en aquellos colectivos con
un bajo nivel de cualificación, siendo prioritario este criterio en la concesión de los permisos
individuales de formación de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.
a nivel de empresa, podrá establecerse la aplicación de recursos en función de sus necesidades
y características.
acción formativa en las empresas y formación de oferta.
funciones relativas a las competencias de la representación legal de los trabajadores en esta
materia:
Intervenir en la mediación en los supuestos de discrepancias a que se refiere el artículo 13.3
del real Decreto 694/2017 de 3 de julio. En relación a esta función las empresas del sector de
limpieza de edificios y locales deben proporcionar toda la información necesaria a la representación
sindical con el objeto de minimizar las discrepancias derivadas de la interpretación del artículo
13.1 del real Decreto 694/2017 de 3 de julio, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.
conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos.
conocer de la agrupación de empresas en el sector del sector de limpieza de edificios y loca-
les.
Los Planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores y trabajadoras ocupadas
del sector de limpieza de edificios y locales (formación de oferta) deberán:
fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial de
mutuo acuerdo con la representación empresarial.
conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus ámbitos.
Artículo 42.º Drogodependencia.
Los problemas de drogodependencia en el ámbito laboral, se tratarán con el objetivo prioritario
de mejorar la salud del trabajador, facilitando el acceso al tratamiento a aquel que lo solicite
voluntariamente y sin que ello suponga asunción de coste alguno por la empresa. al personal que
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Número 183 • Página 70 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

se acoja a un programa de tratamiento se le asegurará la reincorporación inmediata a su puesto

de trabajo una vez acreditada la recuperación.
Tanto a los aspectos disciplinarios procedentes, como respecto a los programas o tratamientos
a seguir, se dará la mejor solución a través de una reunión extraordinaria del comité de Seguridad
y Salud Laboral, que será quien determine la más adecuada.
Artículo 43.º Medioambiente
Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán ejercer
su actividad de acuerdo con los principios generales de funcionamiento establecidos en el artículo
2 del Decreto Legislativo 1/2015 de 12 de noviembre por el que se aprueba el Texto refundido de
la Ley de Prevención ambiental de castilla y León.
capítulo xII.–Disposiciones finales
Primera. - Indivisibilidad. -
El articulado del presente convenio y su anexo forman un todo único e indivisible, no pudiendo
aplicarse parcialmente, salvo pacto expreso en contrario
Segunda. - Cláusula de garantía salarial.
La cláusula de garantía salarial establecida en el convenio cuya vigencia finalizó el día 31 de
diciembre de 2009, queda en suspenso durante la vigencia del presente convenio, y, volverá a
ser efectiva a partir de la negociación del próximo convenio, en los términos que en el mismo se
establezcan.
Leído el presente convenio, las partes, encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican
y firman, en prueba de conformidad, en el lugar y fecha que figura en el acta de remisión.

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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 71

aNExo I

TaBLa SaLarIaL DEL coNvENIo coLEcTIvo DE TraBaJo, ÁMBITo ProvINcIaL, DEL

SEcTor DE LIMPIEza DE EDIfIcIoS y LocaLES DE LEóN 2023

TaBLa SaLarIaL año 2023

Nivel Grupo categoría profesional Salario mes Salario día

Grupo III Encargado General 1.185,76 €

Grupo III Supervisor de zona 1.110,25 €
Grupo III Encargado de Grupo o Edificio 992,61 €
Grupo II oficial 1.ª administrativo 1.034,56 €
Grupo II oficial 2.ª administrativo 992,61 €
Grupo II auxiliar administrativo 908,55 €
Nivel II Grupo Iv conductor Limpiador 34,56 €
Nivel III Grupo Iv oficial de oficio 33,11 €
Nivel III Grupo Iv Especialistas 33,11 €
Nivel I Grupo Iv Personal no cualificado Limpiador/a 30,35 €

• En todo caso se garantizará la percepción del SMI vigente en cada momento

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Número 183 • Página 72 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

aNExo II

TaBLa SaLarIaL DEL coNvENIo coLEcTIvo DE TraBaJo, ÁMBITo ProvINcIaL, DEL

SEcTor DE LIMPIEza DE EDIfIcIoS y LocaLES DE LEóN – 2024

TaBLa SaLarIaL año 2024

Nivel Grupo categoría profesional Salario mes Salario día

Grupo III Encargado General 1.215,41 €

Grupo III Supervisor de zona 1.138,01 €
Grupo III Encargado de Grupo o Edificio 1.017,42 €
Grupo II oficial 1.ª administrativo 1.060,43 €
Grupo II oficial 2.ª administrativo 1.017,42 €
Grupo II auxiliar administrativo 931,26 €
Nivel II Grupo Iv conductor Limpiador 35,42 €
Nivel III Grupo Iv oficial de oficio 33,94 €
Nivel III Grupo Iv Especialistas 33,94 €
Nivel I Grupo Iv Personal no cualificado Limpiador/a 31,10 €

• En todo caso se garantizará la percepción del SMI vigente en cada momento

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Lunes, 25 de septiembre de 2023 Boletín Oficial de la Provincia de León Número 183 • Página 73

aNExo III

TaBLa SaLarIaL DEL coNvENIo coLEcTIvo DE TraBaJo, ÁMBITo ProvINcIaL, DEL

SEcTor DE LIMPIEza DE EDIfIcIoS y LocaLES DE LEóN -2025

TaBLa SaLarIaL año 2025

Nivel Grupo categoría profesional Salario mes Salario día

Grupo III Encargado General 1.251,87 €

Grupo III Supervisor de zona 1.172,15 €
Grupo III Encargado de Grupo o Edificio 1.047,95 €
Grupo II oficial 1.ª administrativo 1.092,24 €
Grupo II oficial 2.ª administrativo 1.047,95 €
Grupo II auxiliar administrativo 959,20 €
Nivel II Grupo Iv conductor Limpiador 36,48 €
Nivel III Grupo Iv oficial de oficio 34,96 €
Nivel III Grupo Iv Especialistas 34,96 €
Nivel I Grupo Iv Personal no cualificado Limpiador/a 32,04 €

• En todo caso se garantizará la percepción del SMI vigente en cada momento

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Número 183 • Página 74 Boletín Oficial de la Provincia de León Lunes, 25 de septiembre de 2023

aNExo Iv

TaBLa SaLarIaL DEL coNvENIo coLEcTIvo DE TraBaJo, ÁMBITo ProvINcIaL, DEL

SEcTor DE LIMPIEza DE EDIfIcIoS y LocaLES DE LEóN -2026

TaBLa SaLarIaL año 2026

Nivel Grupo categoría profesional Salario mes Salario día

Grupo III Encargado General 1.295,68 €

Grupo III Supervisor de zona 1.213,18 €
Grupo III Encargado de Grupo o Edificio 1.084,62 €
Grupo II oficial 1.ª administrativo 1.130,47 €
Grupo II oficial 2.ª administrativo 1.084,62 €
Grupo II auxiliar administrativo 992,77 €
Nivel II Grupo Iv conductor Limpiador 37,76 €
Nivel III Grupo Iv oficial de oficio 36,18 €
Nivel III Grupo Iv Especialistas 36,18 €
Nivel I Grupo Iv Personal no cualificado Limpiador/a 33,16 €

• En todo caso se garantizará la percepción del SMI vigente en cada momento

39543

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