Introducción
A finales de los años sesenta Edwin Locke presentó su Teoría del Establecimiento
de Metas, la cual se basa en que la intención de alcanzar una determinada meta
es una fuente básica de motivación para el trabajador.
Las metas le indican al trabajador qué debe hacer y cómo debe hacerlo para
poder alcanzarla.
EDWIN LOCKE
Nacido el 15 de mayo de 1938 psicólogo estadounidense y pionero en la teoría del
establecimiento de metas
Locke es él es el psicólogo organizacional más publicado en la historia del
campo .su investigación pionera ha avanzado y enriquecido nuestra compresión
de la motivación y la satisfacción laborales.
la teoría es un sinónimo de su nombre: objetivo-teoría de puesta en marcha - es
quizás la teoría más respetada en psicología industrial organizacional.
En 1960 Edwin Locke y sus asociados expusieron a la teoría del establecimiento
de metas u objetivos como proceso motivacional permitiendo el desarrollo de la
autoestima, fortaleciendo la capacidad de logro, contribuyendo con el crecimiento
personal y aumentando el sentimiento de competencia.
Factores que deben tener en cuenta
Dificultad: que el objetivo tenga un grado de complejidad pero que se encuentre
dentro sus posibilidades de cumplirlo, si el sujeto lo encuentra inalcanzable reduce
la motivación pudiendo llevarlo a experimentar sentimientos de frustración y
abandono.
*Especificidad: mientras más claro y concreto, se puede programar mejor las
acciones obteniendo mayores aportaciones.
Landy y Conte 2005
Las complejidades dentro del modelo se manifiestan como “moderadores” o
estadios intermedios y estos son: compromisos con las metas, importancia de las
metas, la autoeficacia, la retroalimentación o feedback y la complejidad de la
tarea.
Importancia de las metas y el compromiso
Aportan a desarrollar un comportamiento en el individuo para aumentar su
desempeño y cumplir con dichas metas, así también se reduce la voluntad para
abandonar la meta.
Arnold y Randall 2012
Creencia que tiene un sujeto de ser capaz para ejecutar los comportamientos
necesarios para alcanzar la meta, este es un factor fundamental de la motivación,
porque afecta directamente el nivel de dificultad de las metas con que un individuo
desea comprometerse.
Complejidad de la tarea
Importante porque una tarea que se percibe como compleja podría requerir de
objetivos de aprendizaje, la dificultad puede verse revelada comparando con el
desempeño de uno mismo o con el desempeño de los demás.
Alarcón Ruiz 2013
Las personas necesitan conocer su progreso en medida que avanzan hacia el
logro de las metas, es decir que este es un sistema de control en el desarrollo de
tareas y se evalúa continuamente. Las fuentes de retroalimentación pueden
originarse desde el individuo que es capaz de monitorear su propio progreso
(autogenerada) y se considera una herramienta más práctica porque se llevan a
cabo procesos de autogestión este proceso puede fluir ascendente o
descendentemente.
Complejidad de la tarea
Importante porque una tarea que se percibe como compleja podría requerir de
objetivos de aprendizaje, la dificultad puede verse revelada comparando con el
desempeño de uno mismo o con el desempeño de los demás.
Marulanda Montoya 2013
Para mantener y reforzar la dirección del esfuerzo que se realiza al conseguir una
meta, que es aquello que un sujeto quiere conseguir, una atracción, un propósito o
el fin de una acción.
Conflictos de las metas
Cuando un individuo tiene varias metas pendientes algunas de estas podrían
entrar en conflicto afectando directamente al desempeño en la consecución de las
metas, para evitar este problema es recomendable: analizar las metas, la fecha de
caducidad de cada una, ordenarlas por prioridades y verificar que las metas no
sean contradictorias y que no se atropellen entre sí.
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
fue desarrollada por Locke en 1968 para explicar el comportamiento humano en
situaciones laborales especificas
supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es
la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo
desarrollado para la realización de tareas
¿Qué es la teoría de fijación de metas?
El nombre completo es "teoría de fijación de metas para la motivación". El Dr.
Edwin A. Locke, un psicólogo estadounidense, la elaboró y publicó en 1968.
En resumen, esta teoría expone que unas metas bien definidas y cuantificables
mejoran el rendimiento mucho más que unos objetivos imprecisos.
Por ejemplo, fijar un objetivo para tu equipo como "ganar el concurso de
decoración de mesas de oficina de la empresa" será mucho más motivador que un
objetivo vago como "mejorar la reputación del equipo".
Locke y un compañero de profesión elaboraron cinco principios que puedes utilizar
para fijar metas eficaces y motivadoras. Pero no saques las serpentinas y el
confeti todavía. Hablaremos de esos principios en detalle más adelante.
Unas metas bien definidas y cuantificables mejoran el rendimiento mucho más que
unos objetivos imprecisos.
El esfuerzo vale la pena: ventajas de fijar metas
Muchas personas caen en la trampa de pensar fijar metas solo es una formalidad.
Al fin y al cabo, si ya tienes una idea aproximada de lo que quieres conseguir, ¿no
sería mejor ponerse manos a la obra sin más?
Pues no. Es mejor dedicar tiempo a reflexionar sobre los objetivos que quieres
alcanzar y prepararte para conseguirlo.
Ve en una dirección clara
Imagina que vas a hacer un viaje en coche. ¿Te pondrías en camino sin un mapa,
GPS o, al menos, alguna idea de cómo llegar a tu destino?
Seguramente no, porque perderías mucho tiempo y sería desesperante estar
dando vueltas sin rumbo.
La fijación de metas funciona de la misma manera. Si analizas al detalle el camino
que tienes que seguir para llegar a tu destino, sabrás qué decisiones tienes que
tomar, podrás priorizar las tareas y gestionarás tus esfuerzos y tu energía para
alcanzar tu propósito final.
Además, si dedicas el tiempo suficiente a definir objetivos, no perderás de vista la
meta a medida que progresas y no dejarás que te distraigan otras
responsabilidades acuciantes.
Haz un seguimiento del progreso
Uno de los principios de la teoría de fijación de metas de Locke es la claridad; es
decir, se trata de marcar objetivos concretos.
En lugar de pensar en "mejorar la salud del equipo", quizá la meta debería ser que
el equipo registre más de un millón de pasos en los monitores de actividad física.
Fijar objetivos cuantificables ayuda a monitorizar mejor el progreso y a seguir por
buen camino.
Si llegas a mitad de mes y solo se ha registrado una cuarta parte de los pasos del
objetivo, habrá que pisar el acelerador y organizar caminatas para todo el equipo.
Disfruta del éxito
Pocas cosas hay más gratificantes que conseguir algo que te importa de verdad.
Será difícil tener esa satisfacción si no has fijado objetivos.
La ciencia también tiene algo que decir al respecto. Cuando alcanzamos un
objetivo, nuestro cerebro segrega dopamina, un neurotransmisor que nos hace
sentir bien.
Y esto no solo ocurre cuando por fin puedes marcar el objetivo como conseguido.
Según el principio del progreso, dar pequeños pasos o conseguir pequeños
triunfos a lo largo del proceso puede resultar satisfactorio y motivador.
Los cinco principios para fijar metas de Locke y Latham
Lista de portapapeles
Ahora que conoces las ventajas, veamos la teoría de fijación de metas con más
detalle.
En 1990, años después de publicar su artículo original, Locke colaboró con su
colega el Dr. Gary Latham para escribir el libro A Theory of Goal Setting and Task
Performance (Teoría de fijación de metas y el rendimiento de las tareas).
Este libro respalda los hallazgos originales de Locke sobre la utilidad de fijar
objetivos claros y bien definidos, algo que Latham continuó investigando por su
cuenta. Además, lleva la teoría un paso más allá, ya que en él se exponen cinco
principios para fijar metas correctamente.
Claridad
Lo hemos dicho antes y tenemos que repetirlo: tienes que tener claros tus
objetivos.
Quizá hayas oído hablar del método SMART. Las dos primeras letras de este
acrónimo engloban el concepto de "claridad": "specific" y "measurable" (es decir,
objetivos específicos y cuantificables).
Veamos un ejemplo. Imagina que estás al frente del equipo de atención al cliente
de tu empresa y quieres mejorar el servicio. ¿Qué objetivo fijarías? Debería ser
algo específico, como "reducir el tiempo de respuesta de tickets de atención al
cliente a un máximo de 24 horas".
Reto
Para que un objetivo sea verdaderamente motivador, tiene que ser exigente pero
no imposible de alcanzar. Cuando fijes objetivos, asegúrate de que sean algo
desafiantes, pero no tanto que lleguen a bloquear.
Por ejemplo, si consultas tus estadísticas de atención al cliente y ves que el
tiempo de respuesta medio ya es 25 horas, puede que convenga fijar un objetivo
algo más exigente (por ejemplo, 20 horas).
Por cierto, ¿quién dice que haya que esperar hasta terminar algo para celebrarlo?
Cuando des un paso significativo, celébralo con el equipo para mantener el ritmo.
Al fin y al cabo, ¡es lo que manda la ciencia!
Por ejemplo, puedes invitar al equipo a tomar algo cuando alcancéis las 22 horas.
Cuando consigáis reducir los tiempos de espera a 20 horas, puedes repartir
primas si el presupuesto lo permite.
Compromiso
Si tienes una meta, haz todo lo posible por alcanzarla. En otras palabras: si
quieres celebrar los objetivos logrados, debes estar comprometido con ellos.
Pero ¿cómo? Para empezar, las recompensas de las que hemos hablado pueden
servir para motivar. Si marcas objetivos ambiciosos con una meta lejana, puede
que convenga dividir los proyectos en partes más pequeñas. De esta manera, los
logros y la sensación de orgullo que conllevan serán más frecuentes. Conseguirás
que la dedicación del equipo aumente y se mantenga a la larga.
También puede serte útil involucrar al equipo para fijar objetivos. Si cuentas con
sus opiniones, no solo te resultará más fácil fijar objetivos claros y beneficiosos,
sino que también fomentarás la motivación y el compromiso de cara a los
objetivos.
¿Qué objetivo de tiempo de respuesta les parece razonable? ¿Se les ocurren
otras formas de mejorar la atención al cliente?
Feedback
Todos hemos tenido proyectos en los que los objetivos no paran de evolucionar.
La gente no suele callarse cuando las prioridades cambian constantemente, pero
eso no quiere decir que el feedback sea siempre constructivo.
Así que prepárate por si se da el caso. Para fijar objetivos a nivel de equipo,
organiza reuniones de control (tanto en grupo como privadas) para dar feedback y
felicitar los logros del equipo.
Para fijar tus objetivos personales, deja sitio en el calendario (por ejemplo, cuando
consigas esos pequeños hitos que te has marcado) para evaluar tus progresos.
Dedica ese tiempo para reflexionar sobre cómo puedes conseguir que ese
progreso sea aún más significativo.
Complejidad de las tareas
¿Recuerdas lo que dijimos sobre prepararse para el éxito? Se trataba de fijar
objetivos que te ayuden a superar tus límites pero que sean viables. Pues bien,
ahí va otro consejo: no compliques las cosas.
Fija objetivos sencillos. Céntrate en un objetivo principal que quieres conseguir
(como reducir el tiempo de espera), en lugar de distraer al equipo con otros
aspectos, como mejorar las valoraciones de los clientes o conseguir puntuaciones
de cinco estrellas.
Recuerda estar al tanto de los plazos. ¿Son realistas? ¿Tu equipo y tú tenéis las
habilidades y los recursos que necesitáis para alcanzar el objetivo? Si no es así,
puede que sea el momento de buscar refuerzos, ya sea contratando a alguien,
externalizando tareas o dando formación a los empleados.
Haz que los objetivos se hagan realidad
Nunca dejarás de pensar en nuevas cosas que lograr. Pero, si quieres pasar de
los sueños a los hechos, debes ponerte manos a la obra.
Para eso mismo está pensada la teoría de fijación de metas para la motivación.
Obliga a reflexionar sobre los objetivos, atendiendo a estos cinco elementos clave:
Claridad
Reto
Compromiso
Feedback
Complejidad de las tareas
Si los tienes en cuenta, podrás fijar objetivos que motiven en lugar de desanimar.
Y lo mejor es que, en poco tiempo, transformarás ese objetivo en una realidad.
¡De eso estamos seguros!