Facultad de

Ingeniería

CONTROL Presentado por:

Gerencia Gilberto Guillen
David Quiroz
Adriana Castro
Paolo
Celia Villa
Marco Jaimes
Javier Leones
José Alizo
DEFINICIÓN DE CONTROL,
IMPORTANCIA Y
SÍNTOMAS
 ¿Qué es el control?
El control puede definirse como un proceso de monitoreo,
corrección en la realización de actividades, y comparación de
desempeño en el trabajo realizado por los empleados.

Todo gerente o administrador debe controlar las actividades de

sus empleados para asegurar la calidad de las mismas. El buen
control asegura que las tareas se realicen como es debido.

La calidad o efectividad de un control ejercido va determinado

si se sabe que este cumplió su función de hacer más eficiente
las actividades de los empleados.
Problemas en la organización causados a
raíz de controles equivocados
 Importancia del Control

El valor del control como proceso radica en la planeación,

otorgamiento de decisiones a los empleados, y en la protección del
lugar de trabajo.

1era Razón de la Importancia del Control

Algunos medios de control son necesarios ya que cuando los
administradores o gerentes realizan planes estos deben asegurarse de
que las actividades sujetas a ese plan sean cumplidas. Si el personal
no está llevando a cabo sus actividades como es debido entonces es
necesario que la administración tome acción y corrija el problema. El
proceso detallado anteriormente es la principal función de control.
 Importancia del Control
2da Razón de la Importancia del Control
Algunos gerentes temen otorgar poder de decisión a sus empleados
debido al miedo de que sus decisiones sean ineficientes en el trabajo.
Pero un sistema de control efectivo puede proporcionar información y
retroalimentación sobre el desempeño de los empleados y minimizar el
riesgo de problemas potenciales.

Razón Final de la Importancia del Control

la protección de recursos y zonas de trabajo de posibles amenazas
como accidentes, desastres naturales, escándalos financieros , violencia
en el lugar de trabajo, violaciones de seguridad, y posibles ataques
terroristas. El gerente debe asegurarse de que se cumplan los planes de
respaldo requerido.
 PREGUNTAS
Para ustedes, ¿Cuál puede ser un claro
ejemplo del mal control de parte de un
gerente?

Por el contrario, ¿Cómo sería el control ideal

de parte de un gerente?
 CONTROL EN LOS
NIVELES JERÁRQUICOS
 Ejemplos:
Nivel de Control:
Control 01
Desempeño global de la
organización
Estratégico
Competencia y otros factores
Enfoque: 02
externos
Supervisión del
cumplimiento de metas
03 Eficiencia de los recursos
y objetivos de alto
nivel, adaptación al
entorno externo.
Nivel de Control: Ejemplos:

Controles 01 Cantidad y calidad

productos y servicios
de

Administrativos Índices de desempeño de

02
los recursos humanos

Enfoque: Eficiencia del esfuerzo

03
Supervisión en áreas promocional
específicas como
producción, marketing, 04 Desempeño de proveedores
finanzas y recursos
humanos.
Nivel de Control:
Control Ejemplos:
Operativo 01 Rendimiento de
actividades

Enfoque:
02 Consumo de recursos
Supervisión de actividades
diarias y consumo de
recursos en todos los
niveles de la organización.
 PREGUNTAS
Basándonos en el control estratégico ¿Cómo la
organización puede ajustar sus estrategias para
mantener su posición competitiva en el mercado?

¿Cómo una empresa podría utilizar herramientas

de control operativo para optimizar sus procesos y
recursos en un contexto específico?
PROCESOS DE CONTROL
 Posibilita tomar decisiones sobre:
Proceso de Control • Objetivos que debe alcanzar
Es un proceso en el que se mide una organización o sistema
el desempeño real, se compara
• Riesgos y oportunidades en el
éste contra un estándar y se trayecto, desde el inicio hasta el
toman acciones administrativas fin de las actividades
para corregir cualquier desviación
o para hacerse cargo de los • Desempeño de la organización o
sistema en comparación con los
estándares inadecuados. El
objetivos
proceso de control da por hecho
que ya existen estándares de • Lo que debe hacerse para
desempeño, y así es, son los asegurar la realización de los
objetivos específicos creados objetivos
durante el proceso de • La necesidad de cambiar el
planeación.
objetivo
El objetivo se convierte en el criterio para el control y la
evaluación del desempeño y de la ejecucion de las
actividades, así como el mapa muestra al conductor del
vehículo hacia donde debe ir.
 Pasos del Proceso
de Control
01 02 03 04
Establecimiento Medición del Comparación Tomar medidas

de estándares desempeño del para corregir los

de desempeño desempeño problemas y

estándar reforzar los
éxitos
Paso 1: Establecimiento de Estándares de Desempeño
Toda organización se fija metas relacionadas con rendimiento,
innovación, satisfacción de grupos interesados y otras. Los estándares
son objetivos de desempeño que establecen los niveles deseados de
este, que lo motivan y que funcionan como parámetros de comparación
contra los cuales puede evaluarse la actuación real.

Es posible establecer estándares para cualquier actividad: financiera,

operativa, legal, de beneficencia y otras. También se puede fijar
estándares de desempeño respecto de estos puntos:
La cantidad
La calidad
El tiempo que se utiliza
El costo
 Paso 1: Establecimiento de Estándares de Desempeño
Ejemplos:

• Las actividades de producción comprenden el volumen de la producción

(cantidad), los defectos (calidad), la disponibilidad oportuna de los bienes
terminados (uso del tiempo) y los gastos para adquirir materia prima y mano
de obra directa (costos).

• Muchos aspectos importantes del desempeño, como el servicio al cliente,

suministro y disponibilidad suficiente de los productos, calidad del servicio,
velocidad de la entrega, etc, pueden medirse mediante los estándares
similares.
 Paso 2: Medición del Desempeño
Este paso se trata de medir los niveles de desempeño. Para
determinar lo que es el desempeño real, un gerente debe primero
obtener información al respecto. Por lo común, los datos relativos al
desempeño provienen de cuatro fuentes distintas: informes escritos,
informes orales, observación personal y reportes estádisticos .

Por ejemplo, los administradores pueden contar las unidades

producidas, los días de ausencia, los documentos que se archivaron, las
muestras que se distribuyeron y el dinero que se ganó.
 Paso 2: Medición del Desempeño
¿CÓMO MEDIMOS?
Los cuatro enfoques que los gerentes utilizan para medir y reportar el
desempeño real son: las observaciones personales, los reportes
estadísticos, los reportes orales y los reportes escritos.

¿QUÉ MEDIMOS?
Lo que se mide es probablemente más importante para el proceso de
control que la forma en que se mide, debido a que seleccionar criterios
equivocados puede crear serios problemas. Además, lo que se mide a
menudo determina lo que los empleados harán.
 Paso 2: Medición del Desempeño
Algunos de los criterios de control pueden ser empleados para
cualquier situación administrativa. Por ejemplo, todos los gerentes
tratan con personas, por lo que se pueden medir criterios como las
tasas de satisfacción, rotación y ausentismo. Mantener Los costos
dentro del presupuesto es también una medida de control bastante
común.

La mayoría de las actividades laborales se pueden expresar en términos

cuantificables pero cuando esto no es posible, los gerentes deben
recurrir a mediciones subjetivas. Aunque estas medidas pueden tener
limitaciones, tenerlas es mejor que no contar con estándar alguno y no
llevar a cabo ningún tipo de control.
Paso 2: Medición del Desempeño
 PREGUNTAS
¿Cuántos pasos tiene y que ofrece el sistema
de control?

Menciona algunas ventajas y algunas

desventajas de la medición del desempeño
Paso 3: Comparación del Desempeño por el Estándar
El paso de comparación determina la variación entre el desempeño real
y un estándar.
Definimos desempeño real como el rendimiento de una persona a la
hora de llevar a cabo sus funciones y desempeño estándar como
expectativas respecto a lo que se debe saber y hacer en el ejercicio de
su rol.
Aun cuando se puede esperar alguna variación en el desempeño en
todas las actividades es critico determinar un rango de variación
aceptable (definimos rango de variación como parámetros aceptables
de varianza entre el desempeño real y un estándar). Las desviaciones
fuera de este rango requieren de atención
Paso 3: Comparación del Desempeño por el Estándar
Paso 3: Comparación del Desempeño por el Estándar
Un ejemplo, Chris Tanner gerente de ventas de Green Earth una
empresa encargada de la distribución de plantas y semillas el prepara
un reporte durante la primera semana de cada mes que describe las
ventas del mes anterior clasificada por línea de productos. En la imagen
se muestra los objetivos de ventas estándar y las ventas reales para el
mes de junio.
 Paso 4: Tomar Medidas o Acciones Para Corregir Los
Problemas
Los gerentes pueden elegir entre tres cursos de acción posibles, no hacer
nada, corregir el desempeño real o revisar el estándar. El termino no
hacer nada se explica solo examinando los otros dos.

Corregir el desempeño real: dependiendo de cuál sea el problema un

gerente podría llevar a cabo diferentes acciones correctivas.

Un ejemplo de esto puede ser el trabajo insatisfactorio es la razón para

variaciones en el desempeño que este se pudiera corregir mediante la
implementación de programas de capacitación, la toma de acciones
disciplinarias, cambios en prácticas de compensación etc.
Paso 4: Tomar Medidas o Acciones Para Corregir Los
Problemas
Una decisión que debe tomar un gerente es la de tomar un acción
correctiva inmediata la cual corrige problemas en el momento para
que el desempeño retome su curso o una acción correctiva básica
la cual analiza cómo y por qué se desvió del desempeño antes de
corregir la fuente de desviación.
Revisar el estándar: En algunos casos la varianza puede ser el
resultado de un estándar poco realista, una meta muy baja o muy
alta. En este caso el estándar, no el desempeño necesita una
acción correctiva. Si el desempeño sobrepasa consistentemente la
meta, entonces el gerente debe analizar si la meta es demasiado
fácil y necesita elevarse.
 Paso 4: Tomar medidas o acciones para corregir los
problemas
Por otra parte los gerentes deben tener cuidado a la hora de revisar un
estándar descendente. Es natural culpar a la meta cuando un empleado
o un equipo no la alcanzan.

Ejemplo: Los representantes de ventas que no cubren su cuota mensual a

menudo desean culpar a lo que ellos consideran una cuota poco realista
y el punto es que cuando el desempeño no es el adecuado no debe
culpar inmediatamente a la meta o el estándar si se cree que el estándar
es realista justo y alcanzable diga a los empleados que espera que el
trabajo futuro mejore y después tome acciones correctivas para ayudar a
que eso suceda.
 PREGUNTAS
¿Qué ocurriría si no se lleva a cabo un
proceso de control?

Da un ejemplo de una acción correctiva

inmediata y una acción correctiva básica
Enfoques de Control
 Enfoques de Control
Los gerentes pueden implementar controles antes de que comience una
actividad, durante el tiempo en que se desarrolla una actividad, y
después de que se ha completado una actividad

(Antes) (Durante) (Después)

Aportación Procesos Resultados
Control Control Control de
Preventivo Concurrente Retroalimentación
Corrige los Corrige los
Anticipa los
problemas problemas después
problemas
cuando ocurren que ocurren
 Este control se orienta hacia el
futuro, ya que se da antes de
que se inicien las actividades.

Comprende políticas,
Requiere información
procedimientos y reglas que
oportuna y precisa
que no siempre es Control se diseñan para garantizar
que las actividades
fácil de conseguir. Preliminar planeadas se lleven a cabo
(preventivo) en forma adecuada.
Ejemplo: inspecciones y capacitaciones

La clave es tomar acción

administrativa antes de que ocurra Su objetivo es evitar problemas antes
el problema. Así se logra prevenir de que surjan, ya que permite a los
en vez de corregir los daños gerentes poner límites a las
causados. actividades con cierta anticipación.
ej: programas de mantenimiento de la aereonaves
 Control Concurrente
Este control surge en el presente, ya que se da mientras que las actividades están
en progreso. Ejemplos: piso de producción, terminal aérea, fábricas.

Es considerada el núcleo de cualquier sistema de control, ya que ayuda al

gerente a corregir problemas justo en el momento en el que ocurren.
Ejemplo: Nicholas Fox, director de administración de productos de negocios de Google (anuncios)

La forma de control concurrente mejor conocida es la supervisión directa

(administración de corredor), describe a un gerente que está en el área laboral e
interactúa con los empleados, garantizando que trabajen bien y no cometan
errores. Ejemplo: Jen-Hsun Huang, director de Nvidia - Jim Donald, CEO de Starbucks
Los adelantos en la tecnología de la información han dado orígenes a poderosos
controles concurrentes.
Ejemplo: Los sistemas computarizados otorgan a los administradores un acceso inmediato a
información En las Instalaciones de producción, los sistemas que de monitoreo que llevan un
registro de los errores por hora y, velocidad de las maquinas...
 Control de Retroalimentación
Este control surge en tiempo pasado, ya que se da después que las actividades
están se han completado. Es considerada el tipo de control más popular
Este tipo de control implica una recopilación y un análisis de los datos de
desempeño y que los resultados se enviaron a alguien (o a algo) para que se corrija.
Ejemplo: Cuando los supervisores señalan algo y corrigen el desempeño inadecuado

El tiempo es un aspecto importante del control de retroalimentación, ya que si la

retroalimentación no es oportuna, los administradores no pueden identificar
rápidamente el problema y eliminarlo para evitar daños más graves.
Con frecuencia hay grandes desfases entre el desempeño y la retroalimentación, como cuando se comparan gastos
con el presupuesto trimestral y no semanal o mensual

Algunos procesos de retroalimentación están bajo control de tiempo real, como por
ejemplo, un robot controlado por computadora en una línea de ensamble. En otras
situaciones los procesos de retroalimentación tienen más tiempo.
 PREGUNTAS
¿Qué diferencias principales notaste entre los
diferentes enfoques de control?

Según las características de cada enfoque

de control, ¿Cuál consideras que es el más
importante y por qué?
Control Sobre
Las Personas
 Control Sobre Las Personas
El control sobre las personas en el ámbito gerencial se refiere a la
capacidad de los líderes y supervisores para dirigir, supervisar y gestionar
el desempeño de los empleados dentro de una organización. Este control
implica establecer normas, reglas, procedimientos y sistemas de
seguimiento para asegurarse de que las personas cumplan con las
expectativas y objetivos de la empresa, la asignación de tareas, la
supervisión del trabajo, la evaluación del desempeño, la
retroalimentación, entre otros.

Es importante que este control se ejerza de manera justa, equitativa y

respetuosa, promoviendo un ambiente laboral positivo y motivador.
¿Por qué debemos tener control sobre las personas
en el ámbito gerencial?
Eficiencia Operativa Cumplimiento de objetivos:
El control ayuda a garantizar que los empleados
El control permite asegurarse de que las
estén trabajando hacia el logro de los objetivos
tareas se realizan de manera eficiente y en
establecidos, lo que mejora la productividad y el
línea con los objetivos de la organización.
desempeño general de la empresa

Identificacion de desviaciones: Mejora continua:

El control permite identificar desviaciones en el Al tener control sobre las personas, se pueden
desempeño o en los procesos, lo que facilita la identificar áreas de mejora y oportunidades de
toma de decisiones correctivas a tiempo para desarrollo tanto a nivel individual como
evitar problemas mayores. organizacional.
 Tipos de Control

Control Formal Control Social Control Técnico

El control formal es la El control social lo ejerce un El control técnico es ejercido

utilización de la autoridad conjunto de personas sobre por sistemas y no por
formal para inducir o inhibir cualquiera de sus miembros. personas. ejemplos: las
algún comportamiento, A la aceptación de un señales de transito, leyes y
ejemplo: cuando nos exigen individuo de las creencias, normas de conducir entre
codigos de vestimenta u valores y normas. otras.
horarios de entradas y salidas.
 PREGUNTAS
¿En tu vida diaria cómo crees que aplicas el
control en tu entorno social?

¿Quién crees que debe ejercer más control,

un lider o un jefe?
EVALUCIÓN DEL
DESEMPEÑO
 ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
Es el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona,
qué hace y qué logra. Permite solucionar una de las tareas más importantes del
departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la
plantilla.

Es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La
evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a
mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para
castigar o incidir en errores.

Una de las finalidades más importantes del proceso de control es dar

retroalimentación a los integrantes del equipo del gerente. Ésta informa a las
personas cuál es su desempeño, para reforzarlo (retroalimentación positiva) o
inhibirlo (retroalimentación negativa).
 Evaluación del Desempeño
RAPIDEZ
Para ser eficaz, la retroalimentación debe ser rápida. El intervalo entre la observación
del desempeño y la aplicación del refuerzo o corrección debe ser el menor posible.

DESCRIBIR EN LUGAR DE JUZGAR

La manera en que el evaluador comunica sus observaciones al evaluado ejerce un
papel importante en la eficacia de la retroalimentación. Para hacerlo de modo más
eficaz y completo, sobre todo en las situaciones que buscan corregir un
comportamiento indeseable, es mejor cambiar el hecho de juzgar por la descripción.
En lugar de juzgar los actos o motivos del evaluado.

ADMINISTRACION DE RECOMPENSAS
El buen desempeño se incentiva por medio de recompensas. Éstas son más eficaces
que los castigos, los cuales suprimen temporalmente los comportamientos
indeseables, pero no los eliminan en forma definitiva.
 PREGUNTAS
¿cuál es el objetivo de evaluar el desempeño?

¿Que papel cumple la retroalimentación en la

evaluación del desempeño?
Desafíos en el lugar
de trabajo
Privacidad en el Robos por Violencia en el
lugar de trabajo empleados lugar

Razones Perspectivas Casos

 laboral ompañía
ad c
d
i la
Productiv

de
Los empleados son
Las empresas también
contratados para

d
monitorean para

a
trabajar, no para

d
proteger secretos
navegar en la web o

ri
comerciales

u
realizar actividades no
ci o n e s h o y evitar filtraciones de

g
relacionadas con el a sti

e
información confidencial
u
t Monitorear el correo

S
trabajo.

les
i
deselectrónico y el uso de
computadoras
n
ayuda a evitar situaciones
ó

de acoso o contenido
ci

inapropiado en las
en

pantallas de los
v

empleados.
e

Pr
 Robos por SEGURIDAD INDUSTRIAL

empleados 01. Algunos creen que el robo ocurre

debido a controles laxos y
oportunidades favorables.
El robo por empleados se refiere a
la sustracción no autorizada de
CRIMINOLOGÍA
propiedad de la compañía las presiones financieras o vicios
por parte de un empleado para 02. personales pueden llevar al robo
uso propio. Esto puede incluir
desde desfalcos hasta PSICOLOGÍA CLÍNICA
malversación de reportes de Algunos sugieren que los
gastos, así como la sustracción de 03. empleados pueden jussficar su
equipo, refacciones, software o comportamiento como correcto o
material de oficina. apropiado.
CASO 1 CASO 5
Henderson, Kentucky
(2008): Un empleado Toledo, Ohio (2005): Un
mató a su supervisor y Violencia en trabajador de una planta
de Jeep mató a un
cuatro compañeros de
trabajo por una discusión
el trabajo supervisor y lesionó a
en la línea de ensamblaje otros dos después de
problemas laborales

CASO 2 CASO 3 CASO 4

Santa Bárbara, California Meridian, Mississippi Indianápolis (2003): Un

(2006): Una ex empleada (2003): Un empleado de empleado de un
que había sido removida una planta de ensamblaje restaurante Boston Market
de su cargo en una de aeronaves disparó a 14 mató a un gerente por
oficina postal regresó y compañeros de trabajo, rechazar sus insinuaciones
mató a cinco trabajadores matando a cinco, antes de sexuales.
antes de suicidarse suicidarse
 Factores que contribuyen
a la violencia laboral.
Quejas no resueltas porque no hay mecanismos o
sólo existen algunos mecanismos adversos para
1 resolverlas y porque los individuos disfuncionales
pueden estar protegidos o ser ignorados debido a
reglas antiguas.

Empleados emocionalmente perturbados y una falta

2 de interés por parte de los gerentes de ayudar a
estas personas.

Estilo de comunicación destructivo, en el que los

gerentes se comunican con estilos excesivamente
3 agresivos, condescendientes, explosivos o pasivo-
agresivos; burlas o acusaciones excesivas en el lugar
de trabajo.
 PREGUNTAS
¿Cuales factores contribuyen a la violencia laboral?

¿Cuales son las razones para monitorear a los

empleados, según los gerentes?
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SALUD MENTAL

01 02 03

SOCIALES EMOCIONALES ECONÓMICOS

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LA IMPORTACIA DEL AUTOCUIDADO
Mejora la salud física y mental

Fomenta una mayor autoestima

Aumenta tu resistencia al estrés

Contribuye al bienestar emocional

 Alberto Navarro, Alba Castro y Cristina Gallego

Presentación de
proyecto
MUCHAS
GRACIAS
Abril de 2024
PÁGINA DE RECURSOS