Psicología del trabajo y las organizaciones Tema 4

TEMA 4
TRABAJO Y NO TRABAJO

1. TRABAJO Y TIEMPO LIBRE

• ¿Cuáles son los roles más importantes que desempeñas en tu vida cotidiana? ¿Cuáles son los desafíos de equilibrar
múltiples roles en tu vida, como hijo/a, padre/madre, estudiante y empleado/a? ¿Cómo afecta el trabajo a otras áreas
de nuestras vidas? ¿Tienes un balance saludable?

• Trabajo: Conjunto de tareas prescritas para un puesto que la persona debe desempeñar habitualmente en una or-
ganización. Cumple la función estructuradora del tiempo (cómo y cuando debe hacer las cosas, estableciendo una
rutina/estructura temporal).
• Tiempo libre: "un conjunto de tareas que la persona realiza fuera del contexto laboral, deseadas por la persona (no
impuestas) intrínsecamente motivantes y que no incluyen recompensa monetaria" → también incluye obligaciones y
responsabilidades que no deben necesariamente ser placenteras.

1.1. Relación e impacto entre trabajo y tiempo libre

• Cuando hablamos de relación:

1. Complementariedad: el trabajo y el tiempo libre no son opuestos absolutos, sino que se complementan. El
trabajo proporciona los recursos económicos necesarios para disfrutar del tiempo libre, y el tiempo libre, a su
vez, contribuye a la recuperación física y mental que aumenta el rendimiento laboral.
2. Equilibrio: existe una creciente importancia en mantener un equilibrio entre trabajo y tiempo libre (work-life
balance). Un exceso de trabajo puede generar estrés y agotamiento, mientras que el tiempo libre adecuado
contribuye al bienestar general y a la productividad en el trabajo.
• Cuando hablamos de impacto:
1. Horas de trabajo extensas: jornadas laborales largas reducen el tiempo disponible para descansar, disfrutar
de actividades de ocio o pasar tiempo con la familia.
2. Fatiga y desconexión: El agotamiento físico y mental del trabajo afecta la calidad del tiempo libre, donde las
personas no siempre logran desconectar o disfrutar de actividades recreativas.
3. Desempeño y recuperación: El tiempo libre de calidad (con actividades de ocio o descanso adecuado) me-
jora la productividad y rendimiento en el trabajo. Esto se debe a la capacidad de recuperación y a la reducción
del estrés que brinda el tiempo no laboral.

1.2. Modelos

Modelo de escasez de los recursos

• La participación en muchos campos o dominios es disfuncional ya que las personas poseen recursos personales
limitados, tales como el tiempo.
• Cuanto mayor tiempo invierta un trabajador/as en los dominios del no-trabajo y mayor sea su implicación personal,
menor será su compromiso laboral → si una persona dedica una gran cantidad de sus recursos a una tarea o rol (por
ejemplo, el trabajo), puede quedarse con menos recursos disponibles para otros aspectos de su vida, como la familia,
el ocio o el autocuidado.

Modelo de expansión
• Los recursos personales son abundantes y expansibles. Las actividades y responsabilidades en los dominios del no -
trabajo puede energizar actitudes hacia el trabajo → recursos no limitados. Las personas pueden beneficiarse al
desempeñar otros roles (deportista/madre/trabajo en un gimnasio) y a su vez esto puede serles útil para algún aspecto
del trabajo.
➢ María trabaja a tiempo completo en una empresa y está considerando realizar una maestría por las noches
para avanzar en su carrera. Al mismo tiempo, María tiene responsabilidades familiares . En el modelo de es-
casez, María siente que sus recursos (tiempo, energía) son limitados, por lo que estudiar la maestría afectaría
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negativamente su trabajo o vida familiar. En el modelo de expansión, María cree que puede desarrollar nue-
vos recursos y habilidades al asumir este reto, beneficiando tanto su vida personal como laboral.

2. TRABAJO Y FAMILIA

¿Alguna vez has sentido que tu trabajo o estudios interfieren con tus responsabilidades familiares o tu tiempo personal?

• El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas del trabajo y las responsabilidades familiares son incom-
patibles, generando una presión sobre la persona para que cumpla con ambas. Esta incompatibilidad puede manifes-
tarse en forma de estrés, agotamiento, y una disminución del bienestar personal, afectando tanto el desempeño laboral
como la calidad de las relaciones familiares.

2.1. Conflicto trabajo vs. familia

• Paradigma del estrés laboral: incompatibilidad entre demandas del trabajo (horas de trabajo, responsabilidades,
plazos, viajes) y familiares (cuidado de hijos, mantenimiento del hogar) . Esta incompatibilidad genera un desequilibrio
que puede manifestarse de dos formas principales:
a) Conflicto de trabajo hacia la familia: el personal laboral siente que las obligaciones del trabajo le impiden
cumplir adecuadamente con sus responsabilidades familiares, lo que genera estrés y sentimientos de culpa.
b) Conflicto de familia hacia el trabajo: las demandas familiares interfieren con el desempeño o el tiempo
necesario para cumplir con las obligaciones laborales. En este caso, las responsabilidades familiares afectan
la capacidad de la persona para concentrarse en su trabajo o cumplir con los hor arios laborales.

1. Generalización del Estrés (Spill Over)

• El estrés o emociones generados en un ámbito de la vida, como el trabajo o la familia, se transfieren o generalizan
a otro ámbito de la misma persona. Este proceso es intrapersonal, lo que significa que afecta a la misma persona en
diferentes aspectos de su vida.
• Características clave del Spill Over:
- Es intrapersonal: afecta a la misma persona en distintos ámbitos de su vida.
- El estrés de un dominio (trabajo o familia) se generaliza al otro, afectando el bienestar general.
- Puede ser bidireccional: el estrés del trabajo puede afectar la vida familiar, y el estrés familiar puede afectar la
vida laboral
• Ejemplo:
Estrés laboral → familia: Laura está bajo una gran presión en el trabajo debido a plazos ajustados y una
carga de trabajo excesiva. Cuando llega a casa, está agotada y emocionalmente irritable, lo que afecta su
relación con su pareja y sus hijos.
Estrés familiar → trabajo: Carlos tiene problemas en casa debido a la enfermedad de un familiar cercano.
Esta preocupación lo distrae en el trabajo, haciéndole cometer errores y reduciendo su capacidad de concen-
tración.
2. Traspaso del Estrés (Cross Over)
• Proceso mediante el cual el estrés de una persona afecta a otras personas que están
emocionalmente cercanas o que interactúan con ella, en su entorno laboral o familiar. Es un
proceso interpersonal, lo que significa que el estrés no se queda en una sola persona, sino
que se traslada a otro. GENERALIZACIÓN: el tra-
• Características clave del Cross Over: bajo te afecta a ti como
persona y a tu núcleo
- Es interpersonal: el estrés o las emociones negativas de una persona afectan a otras
personas cercanas. TRASPASO: pasar el
- Ocurre cuando los problemas en el trabajo o en la familia influyen en las relaciones malestar a otra per-
con compañeros, amigos o familiares. sona o que esa per-
- Puede tener efectos en cascada, afectando a más de una persona y generando un sona te lo transmita a ti
clima de estrés en grupos o equipos (histeria colectiva).
• Ejemplo:

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Estrés laboral → familia: Marta está estresada en el trabajo por un jefe exigente y una sobrecarga de tareas.
Al llegar a casa, expresa su frustración con su pareja, lo que genera una discusión. Ahora su pareja también
está estresada por la situación, aunque no tenga nada que ver con el entorno laboral de Marta.
Estrés familiar → trabajo: Juan tiene problemas personales debido a una crisis familiar. En el trabajo, está
más irritable y no coopera bien con su equipo. Esto genera tensiones con sus compañer@s, quienes también
comienzan a experimentar estrés debido a la situación de Juan.

Pregunta de examen: ¿cuál es el proceso psicológico que podría provocar el traspaso del estrés al trabajo? Me-
diante la imitación emocional se traspasa el burn out o estrés. Esto es debido a una empatía extrema por parte de la
otra persona y la activación de las neuronas espejo que hace que nos podamos poner en su lugar.

2.2. Factores laborales generadores del conflicto trabajo-familia

• Estresores del rol laboral

• Caraterísticas de la tarea
• Horario laboral
• Centralidad laboral y aspiraciones de carrera → Cuando el trabajo es una parte central de la vida de una
persona, o sus metas profesionales son altas, puede priorizar su carrera, dedicando menos tiempo a la familia
y generando conflictos.
• Viajes frecuentes
• Cambios de residencia
• Teletrabajo → difícil para separar el tiempo del trabajo del tiempo familiar.

2.3. Familias de doble ingreso

• Distribución del tiempo se puede analizar desde dos perspectivas dependiendo de cómo hombres y mujeres equi-
libran sus responsabilidades familiares y laborales.
➢ Perspectiva Optimista: convergencia entre disminución de horas de la mujer en la familia, pero aumento de
horas del hombre (corresponsabilidad). Es decir, las mujeres reducen el tiempo dedicado a las tareas del hogar,
y los hombres lo aumentan. Ambos géneros comparten de forma equitativa las tareas familiares.
➢ Perspectiva Pesimista: aumento de horas de la mujer en el trabajo, pero NO disminución en la familia. Fe-
nómeno del ‘segundo turno’ → las mujeres, después de trabajar fuera de casa, todavía tienen que asumir la
mayor parte de responsabilidades en el hogar, lo que les supone una doble carga.
• Intensificación del conflicto trabajo-familia (principales estresores…)

➢ Conflicto inter-rol: los roles de una persona entran en conflicto porque lo que demanda uno interfiere con lo
que demanda el otro, creando así tensión. Ej: tienes que estar en el trabajo a las 8, pero como también estás
muy implicada con la familia tienes que llevar a tus hijos al colegio a esa misma hora. La movilidad ocupacional
se refiere a la inestabilidad que puede sufrir una persona cuando tiene que mudarse por motivos laborales.
➢ Calidad del rol: satisfacción o bienestar que una persona experimenta en cada uno de sus roles (laboral,
familiar). La calidad puede verse afectada si hay un conflicto inter -rol.
o Socialización del rol sexual: Las expectativas sociales tradicionales sobre los roles de género (por
ejemplo, que la mujer sea la principal cuidadora) pueden generar conflictos si las mujeres trabajan
fuera de casa, enfrentándose a demandas contradictorias.

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oCompetencia entre esposos: La competencia o desigualdad en las carreras de los esposos puede
generar tensiones, especialmente si uno de los dos percibe que dedica más tiempo o esfuerzo al hogar
que el otro.
o Presiones sociales: Las expectativas sociales sobre cómo deben comportarse los padres y traba-
jadores pueden aumentar la presión, intensificando el conflicto entre trabajo y familia.
➢ Factores familiares: a más hijos más responsabilidad familiar, al igual que si son pequeños porque necesitan
más atención. El tipo de trabajo también influye, ya que, si es demandante y poco flexible, no podrá equilibrar
sus responsabilidades familiares y laborales.

2.4. Patrones de parejas de doble ingreso

Acomodaticios

• Un miembro tiene una carrera más exigente y prioritaria, mientras que el

otro tiene un trabajo más flexible o menos demandante para ajustarse a las
necesidades familiares.
• El miembro con menor presión laboral asume más tareas del hogar y respon-
sabilidades familiares.
• Aunque hay cierta equidad económica, puede existir un desequilibrio en tér-
minos de realización profesional (ya que uno de los miembros sacrifica opor-
tunidades de desarrollo).
• Se considera un patrón de cooperación, pero puede generar resentimiento
si uno de los miembros siente que sacrifica su carrera.

Adversarios

• Ambos miembros están altamente comprometidos con sus carreras y

pueden percibir que deben competir por tiempo y oportunidades. Por lo
tanto los dos tienen una alta implicación laboral.
• Existe una lucha de poder por quién asume las tareas del hogar o quién
debe sacrificar tiempo laboral para encargarse de las responsabilidades
familiares.
• Este patrón puede generar tensiones, estrés y conflictos dentro de la
pareja, ya que cada uno prioriza su carrera por encima de las necesida-
des del hogar.
• Los conflictos suelen centrarse en la falta de equidad en la distribución de responsabilidades.

Aliados

• Existe una clara colaboración entre ambos miembros para equilibrar

sus carreras y la vida familiar.
• La comunicación es abierta, y ambos planifican y negocian las responsa-
bilidades del hogar para asegurarse de que haya un equilibrio
• Ambos miembros tienen carreras importantes, pero están dispuestos a
ceder o compartir responsabilidades cuando sea necesario.
• Este patrón es igualitario y suele ser más satisfactorio para ambas partes,
ya que ambos se sienten apoyados y reconocidos en sus esfuerzos.
• El conflicto aparecería cuando hubiese algún cambio en la planificación
porque lo normal es que los aliados tengan un horario muy cuadriculado.

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Acróbatas

• Ambos miembros tienen trabajos muy demandantes y tratan de cumplir con

sus responsabilidades familiares sin comprometer sus carreras.
• Constantemente están haciendo malabares para organizar el tiempo y cum-
plir con las expectativas en ambos ámbitos (trabajo y familia).
• Este patrón puede generar altos niveles de estrés y agotamiento, ya que
implica una carga constante para equilibrar todo.
• La flexibilidad y la adaptabilidad son clave, ya que cualquier imprevisto
puede desestabilizar el frágil equilibrio.

2.5. Conflicto trabajo-familia

• Basado en el tiempo: las demandas laborales y familiares compiten por el tiempo de la persona. Ej: jornadas
largas y horarios inflexibles limitan el tiempo que la persona tiene para dedicarle a la familia.
• Basado en el agotamiento/tensión: si una persona se siente agotada en el trabajo, afectará a su capacidad
de cumplir con sus responsabilidades familiares.
• Basado en la conducta: comportamientos o actitudes que se transfieren de un rol a otro. Ejemplo: si el estrés
o la presión del trabajo influye negativamente en el trato hacia los familiares, o si se adoptan conductas labo-
rales rígidas o autoritarias en el entorno familiar.
• Otros factores que afectan:
• Estresores del rol
• Características de la tarea
• Horario laboral
• Viajes frecuentes
• Cambio de residencia
• Implicación con el trabajo

2.6. Conciliación trabajo-familia

Legislación española:
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las
personas trabajadoras.
• Plan Integral de Apoyo a la familia 2001-4, de 8 de noviembre de 2001.
• Plan Concilia para Funcionarios, de diciembre de 2005
• Ley Orgánica 3/2007, 22 marzo, para la Igualdad efectiva de Hombres y Mujeres

Legislación europea (UE):

• Carta comunitaria de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores (1989)
• V Programa Europeo de Igualdad de Oportunidades (2000)

2.7. Estrategias personales

• Planificación: gestionar el tiempo de manera eficiente. Horarios claros, priorizar tareas importantes y planificar
con antelación tanto las responsabilidades laborales como las familiares para evitar conflictos y estrés.
• Búsqueda de apoyo: pedir ayuda a otras personas, como compañeros de trabajo, familiares o amigos, para
compartir las responsabilidades.
• Restructuración cognitiva: cambiar la forma de pensar acerca de las demandas del trabajo y la familia.
Ajustar las expectativas y adoptar una perspectiva más flexible y positiva, lo que ayuda a reducir la tensión al
aceptar que no todo se puede controlar perfectamente.
• Limitar responsabilidades del trabajo: poner límites claros en el ámbito laboral para no permitir que el tra-
bajo invada el tiempo personal.
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3. TRABAJO Y JUBILACIÓN

• Jubilación: “Acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una
situación pasiva o de inactividad laboral, después de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar o
edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y obtener una retribución por el resto de su vida”

Prejubilación
• Es la fase que precede al retiro laboral. En este periodo, la persona comienza a prepararse mental, emocional y
financieramente para dejar el trabajo y pasar a la jubilación. Características:
▪ Planificación: Las personas empiezan a pensar en cómo será su vida sin el trabajo. Esto incluye la planifica-
ción financiera (pensiones, ahorros), así como la organización del tiempo libre y actividades futuras.
▪ Anticipación: En esta etapa puede haber sentimientos encontrados, como ansiedad por el cambio o expec-
tativas positivas sobre el descanso y el disfrute del tiempo libre.
▪ Preparación emocional: Muchos comienzan a pensar en el impacto emocional de dejar el trabajo, en especial
para aquellos cuya identidad está muy ligada a su carrera profesional (en los casos en los que el trabajo tenga
una centralidad absoluta para la persona).

Jubilación
• Momento en el que la persona deja oficialmente su vida laboral. Es un periodo de ajuste en el que el individuo
experimenta una transición hacia una vida sin responsabilidades laborales diarias. Características:
▪ Cambio de rutina: La persona deja de tener una estructura diaria basada en el trabajo y debe encontrar
nuevas formas de organizar su tiempo. Este cambio puede ser liberador para algunos y desafiante para otros.
▪ Ajuste emocional: La persona jubilada puede sentir alegría por la libertad que ofrece la jubilación, pero tam-
bién puede experimentar sentimientos de pérdida, como la falta de propósito o de identidad relacionada con
el trabajo.
▪ Redefinición de roles: Las personas jubiladas buscan nuevas actividades que les permitan seguir siendo
productivos, ya sea a través de voluntariado, hobbies o proyectos personales.
Post-jubilación
• Fase en la que la persona jubilada se ha adaptado a su nueva vida sin trabajo y ha encontrado una rutina satis-
factoria. En esta etapa, la persona ha aprendido a gestionar su tiempo libre y ha encontrado un nuevo propósito.
Características:
▪ Estabilidad: Se logra un mayor equilibrio y aceptación de la nueva etapa de vida. Las personas que pasan
bien por esta fase suelen experimentar una mayor satisfacción personal.
▪ Nuevas actividades: Es común que las personas jubiladas sigan involucradas en actividades sociales, fami-
liares o comunitarias. Muchas personas encuentran nuevas formas de autorrealización fuera del trabajo.
▪ Reflexión y satisfacción: En esta etapa, las personas jubiladas suelen disfrutar de sus logros pasados y
experimentan mayor bienestar, siempre y cuando hayan logrado una transición saludable desde la fase laboral
a la jubilación

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