NOMBRE: DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA IMPULSAR EL DESARROLLO

HUMANO Y LA INTEGRACION DE EQUIPOS EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS DEL PLANTEL ZONA ORIENTE DE LA EMPRESA COMSION
FEDERAL DE ELECTRICIDAD

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Agradecimientos

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Índice

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Resumen

Durante años se ha estudiado que una de los principales objetivos de una

organización es mantener A sus empleados en un lugar dónde se sientan seguros
de estar, es donde pasan la mayoría del tiempo.

En los últimos años, la CFE ha enfrentado desafíos en términos de productividad y

eficiencia, debido a la falta de integración y comunicación entre los equipos, por lo
que se diseñara un plan de estrategias donde se tomaran técnicas de mejora a la
comunicación y colaboración entre los equipos, fomentar el desarrollo humano y el
crecimiento profesional de los empleados, con estas estrategias se espera
Incrementar la productividad y eficiencia en la empresa.

Por lo anterior es necesario el estudio del comportamiento de los trabajadores

dentro de una organización, una vez afectadas el clima organizacional puede
causar pérdidas de tiempo y complicaciones, en sus actividades y jornadas
laborales de los mismos lo cual impide que una empresa sea competente.

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1.1 INTRODUCCIÓN

En el presente proyecto tiene como objetivo desarrollar un diseño de

estrategias para el desarrollo humano y la integración de equipos tomando
como punto objetivo el alcance de un ambiente laboral, fomentando la buena
colaboración, comunicación y productividad, dichas estrategias estimularan un
cambio al entorno de trabajo incorporando valores claves que van a llevar a la
inclusión y motivación, de esta forma se implicara el crecimiento personal y
profesional de los empleados en el departamento de recursos humanos en la
empresa CFE.

Este trabajo formara mas de 5 capítulos, en donde la primer parte se concentra en

una investigación teórica, la cual se desglosa en temas basados en el
conocimiento adquirido a lo largo de la carrera., se hablará sobre el tema
empresa, aquí se relacionarán tanto las características que conlleva la constitución
de una empresa hasta las relaciones humanas y los recursos que se necesitan
para formarla.

Al finalizar los temas de la empresa, en el marco teórico, se hablará del recurso

más importante de una organización que es el Recurso Humano. Aquí se enfocará
el tema al estudio del personal, el comportamiento y cómo solucionar conflictos
dentro de la organización por medio del diagnóstico del clima organizacional, así
como la comunicación que es esencial en una organización para que esta sea
más eficiente y eficaz para mayor productividad y desarrollo interno y externo.

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1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Empresa CFE es una empresa líder en la generación, transmisión y

distribución de energía eléctrica en México, La empresa cuenta con más de
50,000 empleados en todo el país, fundada en 1937, la CFE es una empresa
pública descentralizada del Gobierno de México. La empresa tiene presencia
en 32 estados del país y cuenta con más de 150 centrales de generación de
energía.

En los últimos años, la CFE ha enfrentado desafíos en términos de

Productividad y eficiencia, debido a la falta de integración y comunicación
entre los equipos, por lo que se diseñara un plan de estrategias donde se
tomaran técnicas de mejora a la comunicación y colaboración entre los
equipos, fomentar el desarrollo humano y el crecimiento profesional de los
empleados, con estas estrategias se espera Incrementar la productividad y
eficiencia en la empresa.

Actualmente hay 20 empleados en el área de recursos humanos, los cuales

centraremos como punto de partida al analizar el clima laboral, esperando
obtener puntos clave de convivencia, trabajo en equipo, comunicación, es de
suma importancia ya que las estrategias apuntaran a las deficiencias que
puedan estar impidiendo una sana convivencia, por lo que se incitara a través
de las estrategias a llevar un buen ambiente laboral dentro de cada área que
pueda ser aplicado este diseño de estrategias.

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1.3 OBJETIVOS

GENERAL

Diseñar estrategias efectivas para impulsar el desarrollo humano y la

integración de equipos, tomando en cuenta que la colaboración efectiva entre
equipos aumenta la satisfacción laboral y la productividad, asumiendo como
resultado un entorno laboral positivo y motivador siendo clave para la
satisfacción de los empleados.

ESPECIFICOS:

[Link] y analizar las características del departamento de recursos

humanos identificando los siguientes aspectos:

• Conformación del personal

• Estructura organizacional

• Análisis de niveles de satisfacción laboral.

[Link]ón de causas:

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 • Determinar las probables causas

• Encuesta de satisfacción laboral

[Link] soluciones:

• Fomentar la comunicación abierta y transparente

• Grupos de trabajo para promover la inclusión.

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1.4 JUSTIFICACIÓN

En la actualidad, las organizaciones enfrentan desafíos que requieren la

colaboración y el compromiso de cada miembro de un área, el desarrollo
humano y el ambiente laboral hacen alcanzar y diseñar estrategias por lo cual
este proyecto se basaremos en crear estrategias, en relación con su ámbito
interno, tomando en cuenta que la comunicación efectiva es un elemento
crucial en cualquier ambiente laboral. Una buena comunicación es
fundamental para el éxito de una organización, ya que permite la colaboración,
el entendimiento y la resolución de conflictos de manera eficiente, con objeto a
una buena convivencia y ambiente laboral, es clave para impulsar el desarrollo
humano, lograr el crecimiento y la sostenibilidad de las empresas.

La Empresa CFE, como líder en su sector, no es ajena a estos desafíos, por

ello es fundamental invertir en el desarrollo de sus empleados, quienes son el
motor principal de la productividad.

Para mí la importancia de este proyecto es inspirar a las personas a sentirse

identificados y satisfechos con su lugar o área de trabajo, poder potencializar
sus habilidades que no habían identificado, para yo tener una visión de
impulsar y liderar en un futuro, apoyando a potenciar las habilidades de cada
persona.

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1.5 ALCANCE

Nuestro público objetivo es el departamento de Recursos Humanos de la

Comisión Federal de Electricidad (CFE) Distribución Zona Oriente en la Ciudad de
Xalpa, Ver. se enfrentan desafíos en su ambiente laboral, lo que afecta la
eficiencia y productividad de los equipos de trabajo.

1.5.1 LIMITACIONES

A continuación, se describen algunos de los aspectos deficientes:

Comunicación:

- La comunicación entre los miembros del equipo es limitada y fragmentada.

- No hay un canal de comunicación efectivo para compartir información y

retroalimentación.

- Las reuniones son frecuentes, pero no siempre son productivas.

Colaboración y Trabajo en Equipo:

- Los empleados trabajan de manera individualista, sin una visión clara de los
objetivos comunes.

- No hay un sentido de pertenencia al equipo ni una cultura de colaboración.

- La falta de confianza y respeto entre los miembros del equipo es evidente.

1.6 HIPÓTESIS

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El diagnóstico oportuno de cada uno de los trabajadores dentro la zona de las
oficinas de División Oriente en Ignacio Allende 155 colonia centro Xalapa, ver.

Nos ayudará a verificar las habilidades y deficiencias de la empresa y así

rediseñar nuevas alternativas para una mejor calidad de trabajo y rendimiento
de los trabajadores. Así como mejorar las condiciones del clima organizacional
que se vive en la empresa identificando las insatisfacciones de los
trabajadores y llevar acabo las propuestas de solución.

CRONOGRAMA PRELIMINAR DE ACTIVIDADES:

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 2.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

 CFE (Comisión Federal de Electricidad)

 La Comisión Federal de Electricidad (CFE) es una empresa pública
de carácter social que provee energía eléctrica, servicio
fundamental para el desarrollo de una nación. Es una empresa
productiva del Estado, Goza de autonomía técnica, operativa y de
gestión.
 Se encuentra ubicada las oficinas de División Oriente en Ignacio
Allende 155 colonia centro Xalapa, ver.

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 2.2 FILOSOFÍA

2.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.4 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL ÁREA

2.5 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

El interés por la investigación, el esfuerzo humano, ético y profesional de

indagar y proponer soluciones al obtener el diagnóstico oportuno, es mi
principal objetivo puesto que se me están abriendo las puertas para estudiar al
recurso más importante en la empresa y es el recurso humano. Es por ello que
trabajaré esta investigación de una forma confidencial hacia la empresa, por
esta razón la información que se me proporcione será únicamente utilizada
para evaluar el nivel de satisfacción general de los trabajadores con la
empresa, brindándole con mi proyecto mejores alternativas para el desarrollo

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en la calidad humana y en la productividad de sus trabajadores. El diagnóstico
oportuno de cada uno de los trabajadores, nos ayudara a verificar las
cualidades y deficiencias de la empresa y así rediseñar nuevas alternativas
para una mejor calidad de trabajo y rendimiento de los trabajadores.

3.1 ANTECEDENTES

Orígenes Y Antecedentes del Clima Organizacional

Gómez, J. (2011) la psicología organizacional antes conocida como

psicología industrial, se instituyó formalmente en américa al empezar el siglo
xx. Su fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a
que se empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección
de personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían.

Cuevas, J. (2010) pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría

mencionado tales temas, es el caso de la petición de ayuda del ejército
estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyo al nacimiento y
desarrollo de la psicología industrial. Ante la necesidad de seleccionar y
clasificar a un gran numero de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados
para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a
quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de
adiestramiento militar. Esto se concreto con el diseño de dos instrumentos
psicométricos: el test army alpha para personas que sabían leer y el test army
betha para iletrados.

Edel, R., García, A. Y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre

psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina
ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los
colaboradores, la forma como se originaban las motivaciones de los individuos,

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el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones interpersonales de los
mismos dentro de las organizaciones.

Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados

del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento
laboral. Empezando a abordar otros campos que se interrelacionaban de
forma constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción, el estudio
de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y
las características propias de un individuo, la forma en que se abordan
problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

Centrados en este aspecto, y conociendo el nacimiento de esta rama de

la psicología se da espacio entonces al término de clima organizacional, el
cual segün investigaciones se planteó en la década de los sesenta por Lewin
con su trabajo Espacio Vital, definido “como la totalidad de los hechos que
determinan la conducta de un individuo”. Además hace énfasis en la relación
del hombre con el medio. Sugiere Lewin “la existencia de mente cerrada o
abierta dependiendo de su relación con el medio junto con el surgimiento del
desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio
de las organizaciones.

Asi, “Talcott Parsons, (citado por Rodriguez, 1999) había propuesto una
teoría Ilamada Teoría sistémica en la que las organizaciones resultaban ser un
subsistema de la sociedad. Esta teoría proponia, un camino que permitiera
integrar la personalidad que es la que ubica al actor y sus necesidades
individuales, el sistema social organizacional el cual es el que engloba los
medios y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo. Esta
integración podría producirse a través de los roles que es la función que
cumple dentro de un sistema social, los status que es su ubicación en la

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sociedad y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de
personalidad y las orientaciones normativas; sin embargo, esta teoría no pudo
ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafio del
momento tenia un sentido eminentemente práctico y resultaba muy dificil para
los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por
esta razón, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy
marginalmente.”

Edel, R. et al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima

organizacional está basado en la importancia del papel que parece estar
jugando todo el sistema de los individuos que integran la organización sobre
sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su
organización vive y se desarrolla.

Otra consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por

(Fernández. Y Sánchez 1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los
orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los
principios de la Psicología Cognitiva, en el sentido de como los empleados
entienden la organización en la que se desenvuelven, y como éstos toman la
información sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran,
almacenan, recuperan y hacen uso de ella; y finalmente como la cognición
lleva a la conducta. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la
percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por
todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se
halla, por supuesto, el campo del clima organizacional.

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 Al respecto, Rensis Likert (1986), “menciona que la reacción de un
individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción
que tiene de ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la
realidad objetiva. Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral
partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el
contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el
comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones
que ello conlleva.”

Brunet (2011), considera que los origenes de este concepto no están

siempre claros en las investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la
noción de cultura y, algunas veces, de liderazgo y los determinantes del clima
no son siempre tan explícitos como sus efectos. De todas formas, analizando
la documentación sobre este tema, parece que el concepto de clima
organizacional está constituido por una investigadores de la época el realizar
un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la propuesta Parsoniana no
fue acogida, o lo fue muy marginalmente."

Edel, R. et al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima

organizacional está basado en la importancia del papel que parece estar
jugando todo el sistema de los individuos que integran la organización sobre
sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su
organización vive y se desarrolla.

Otra consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por

(Fernández. y Sánchez 1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los

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orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los
principios de la Psicología Cognitiva, en el sentido de como los empleados
entienden la organización en la que se desenvuelven, y como éstos toman la
información sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran,
almacenan, recuperan y hacen uso de ella; y finalmente como la cognición
lleva a la conducta. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la
percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por
todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se
halla, por supuesto, el campo del clima organizacional.

Al respecto, Rensis Likert (1986), "menciona que la reacción de un

individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción
que tiene de ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la
realidad objetiva. Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral
partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el
contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el
comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones
que ello conlleva."

Brunet (2011), considera que los origenes de este concepto no están

siempre claros en las investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la
noción de cultura y, algunas veces, de liderazgo y los determinantes del clima
no son siempre tan explícitos como sus efectos. De todas formas, analizando
la documentación sobre este tema, parece que el concepto de clima
organizacional está constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento que son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que
jamás se definen claramente.

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 Escuela de la Gestalt. Es una corriente de la psicología moderna,
surgida en Alemania a principios del siglo XX. Sus exponentes más
reconocidos son los teóricos: Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Kohler
(1887-1967), Kurt Koffka (1887-1941) y Kurt Lewin (1890-1947), quienes
desarrollaron sus investigaciones a partir de la década de 1910. Este enfoque
se centra en la organización de la percepción (el todo es más que la suma de
sus partes). En el interior de este acercamiento se relacionan cuatro principios
importantes de la percepción del individuo:

A) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el

mundo
B) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración
a nivel del Pensamiento
C) Según esta escuela los individuos comprenden el mundo
que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se
comportan en
D) Función de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal
modo, la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que
influye en el comportamiento de un empleado.

El enfoque de Gestal menciona que “el todo es mayor que la suma de

sus partes y que los individuos captan su entorno basados en juicios
percibidos y deducidos por ellos mismos. (…) Al respecto “Argirys (1957,
citado en Marin, 2003 & Rodriguez, 2010) observa la centralización del poder
de controlar, dirigir, planear y evaluar en manos de unos cuantos jefes; lo cual

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provoco que los subordinados se convirtieran en seres pasivos, con falta de
responsabilidad y autocontrol. Al ver los resultados anteriores, propuso una
mayor independencia a los subordinados en cuanto a la toma de decisiones y
crear una cultura organizacional más informal (Marín, 2003 y Rodriguez,
2010).”

De tal modo, la percepción dada en este entorno en particular influye de

manera negativa en el comportamiento de un empleado, ya que lo convierte en
una persona incapaz de tomar iniciativa en el desarrollo de actividades en su
puesto de trabajo y de escuela Funcionalista. Sus pioneros fueron Bronislaw
Malinowisky y Alfred Reginald Radcliffe-Brownd. Según esta escuela, el
pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que
lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación del individuo a su medio (…), los funcionalistas introducen el papel
de las diferencias individuales en este mecanismo. Asi, un empleado
interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.

Para Bronislaw, el clima se presenta como integrado, funcional y

coherente por lo tanto cada elemento o dimensión aislado del mismo solo
puede analizarse considerando los demás. Esta escuela, por ende, plantea
que las organizaciones deben atender a los intereses de los individuos y la
forma de cómo se establece para satisfacer las necesidades de los mismos.

Las organizaciones deben reflejar en sus estructuras, procesos, formas

y politicas el hecho de que el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades
por el trabajo y la participación en la vida organizacional.

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 Brunet (2011) Como regla general, cuando se aplican al estudio del
clima organizacional, estas dos escuelas poseen en común un elemento de
base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de
obtener con el mundo que los rodea.

Estructura y procesos organizacionales

Antes de abordar la definición del clima organizacional, es conveniente

subrayar qué se entiende por estructura y por procesos organizacionales, dos
grandes categorías de variables extremadamente importantes.

Brunet (2011). El vocablo estructura organizacional” abarca los

siguientes elementos: 1. La envergadura del control administrativo (span of
control). 2. El tamaño de la organización (número de empleados). 3. El número
de niveles Jerárquicos. 4. La relación entre el tamaño de un departamento y el
número de departamentos comprendidos dentro de la organización. 5. La
configuración jerárquica de puestos (organigrama). 6. El grado de
centralización de la toma de decisiones. 7. La especialización de funciones y
tareas. 8. El aspecto normativo. 9. La formalización de procedimientos
organizacionales. 10. El grado de interdependencia de los diferentes
subsistemas. En lo que se refiere a la variable proceso organizacional, ésta se
manifiesta sobre los siguientes elementos: 1. El liderazgo. 2. Los estilos y
niveles de comunicación. 3. El ejercicio del control. 4. El modo de la resolución
de conflictos. 5. ΕΙ tipo de coordinación entre los empleados y entre los
diferentes niveles jerárquicos. [Link] incentivos utilizados para motivar a los
empleados. 7. El mecanismo de selección de los empleados. 8. El estatus y
las relaciones de poder entre los diferentes individuos y las diferentes
unidades. 9. Los mecanismos para socializar a los empleados. 10. El grado de
autonomía profesional permitido a los empleados en el ejercicio de su tarea.

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De esta forma, el vocablo “estructura” corresponde sobre todo a la
organización física de los componentes de una empresa, mientras que
“proceso se relaciona con la gestión de recursos humanos. El estudio del clima
necesita entonces, a la vez, del examen de sus componentes humanos y
físicos.

Definiciones del clima organizacional

Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que

despierta el interés de múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su
misma razón de ser en los contextos organizacionales reconocen la
importancia de su estudio, en el que priman las interacciones sujeto-
organización y sujeto-sujeto.

De acuerdo con algunas de las investigaciones , desde 1960, el estudio

acerca de clima organizacional se ha desarrollado y ofrecido una amplia gama
de definiciones del concepto.

Independientemente de la diversidad de definiciones que se han

propuesto sobre clima organizacional, no siempre excluyentes entre si, se
considera que existe un significativo consenso en que el Clima Organizacional
es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la
productividad y el desarrollo del talento humano de una organización.

La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se

desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el
comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus

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caracteristicas personales, sino también de la forma en que éste percibe su
clima de trabajo y los componentes de la organización.

Cuando se refiere a caracteristicas personales se esta hablando por

nombrar algunas, de la motivación, la satisfacción y las actitudes del individuo
que al ser unidas a la percepción que éste se hace de su mundo laboral al cual
pertenece y a los procesos y la estructura organizacional de la empresa de la
que forma parte, determinan en gran medida el comportamiento que el
individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa se
refiere.

Posteriormente, Morse y Reimer (1956) publicaron un estudio realizado

en cuatro divisiones de una gran compañía. En este estudio analizaban la
influencia que tiene la participación de los empleados en el proceso de toma
de decisiones y sus resultados. Según los autores, bajo la influencia de un
proceso no participativo la productividad se incrementaba en un 25%, mientras
que en procesos participativos el incremento era tan sólo de un 20%, sin
embargo, en los procesos no participativos se encontraban con una importante
disminución de la lealtad, actitudes, interés y desarrollo del trabajo.

Las organizaciones, en los que no sólo analizaban los resultados y la

eficacia de la organización, sino también las consecuencias sobre el personal.
Estos autores consideraban que las condiciones (atmósfera, clima) creadas en
el lugar de trabajo. Tienen importantes consecuencias sobre los empleados de
la organización.

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 Para estos autores dichas consecuencias hacen referencia tanto a nivel
de rendimiento como de satisfacción de los trabajadores quienes perciben de
manera negativa o positiva el ambiente que esta inmerso en el ámbito laboral
en el cual se desempeñan.

Más adelante, Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima

organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y
del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajan en una organización.

Estos autores hacen manifiesto que el estilo de dirección al interior de

una empresa es clave en la percepción del clima de una empresa, ya que por
medio de éste los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema abierto o
cerrado, participativo o no participativo, tomando como referente su
satisfacción y rendimiento laboral.

Hubo más investigaciones de la misma línea de esta época, por lo que

algunos acuñaron el término “los mágicos de 1960s en lo que concierne a la
investigación sobre clima organizacional.

Así por ejemplo, Tagiuri (1968) afirmo que el clima organizacional es

una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que la
experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Se puede

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describir en términos de los valores de un conjunto particular de
características.

Durante la década de los sesenta continuaron publicándose libros y

artículos que trataban de delimitar el concepto de clima organizacional y
presentar los resultados empíricos obtenidos en las investigaciones llevadas a
cabo en las organizaciones (Litwin y Stringer, 1968: Tagiuri y Litwin, 1968). Los
estudios experimentales y de campo de esta época incidía en la
operacionalización del clima organizacional que parecía consolidarse
definitivamente.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de las

satisfacción de cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de
afecto, de estima y de autorrealización. Estas necesidades se satisfacen en un
orden jerárquico, debido que en tanto la primera necesidad o básica no se ha
satisfecho, ésta tiene el poder exclusivo de motivar la conducta; sin embargo,
al ser lograda, pierde su poder de motivación. De esta forma, un nivel mas alto
de necesidad se convertirá en un factor de motivación sólo cuando las
necesidades que ocupan el nivel inmediato anterior hallan sido cubiertas.

Maslow postula que para lograr la motivación del personal será

necesario que la organización proporcione las condiciones para satisfacer
estas necesidades a través de su trabajo. La jerarquía de necesidades incluye
cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que deberán satisfacerse en
el siguiente orden:

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 Necesidades básicas:

1. Fisiológicas. Surgen de la naturaleza física del ser humano y son

imprescindibles para sobrevivir, como la necesidad de alimento
techo, vestido; éstas se satisfacen mediante los sueldos y
prestaciones.

2. Seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por

las circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo,
ambiente de trabajo. Agradable, pensiones, salud, seguros de vida,
higiene y seguridad entre otras.

3. Afecto, amor, pertenencia. Se evidencian por la necesidad de

mantener relaciones afectivas con otras personas. Se satisfacen
mediante el establecimiento de condiciones que faciliten la
interacción y cooperación entre los grupos, por ejemplo: desarrollo
de equipos, actividades culturales, deportivas y recreativas.

4. Estima o Reconocimiento. Implica de ser respetado por los demás y

por uno mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al
trabajo. Se obtiene mediante el diseño de sistemas de recompensa y
premios que proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las
personas que desempeñan un trabajo.

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 Necesidades de crecimiento

5. Autorrealización. Aparece una vez que se han satisfecho todas las

necesidades básicas. Se refieren al deseo de todo ser humano de
realizarse a través del desarrollo de sus potencialidades. Esta
necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya
que cuanto mayor es la satisfacción que obtienen las personas más
aumenta la necesidad de seguir autor realizándose; se obtiene
cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo.

Modelo Explicativo del Clima Organizacional

Edel, R., García, S. y Guzmán, F. (2007). Las investigadores sobre los

estudios del clima organizacional han propuesto algunos modelos explicativos
de éste que sirven de referencia para comprender los elementos que
participan y la relación que guardan dentro de una organización, resaltando su
complejidad y la interacción que se da con diversos factores organizativos.

A continuación se presenta el modelo actualmente más aceptado para

la explicación del clima, ya que permite conocer y comprender los factores
inmersos en el clima como los son la estructura, el liderazgo, la toma de
decisiones, entre otros, que al ser evaluados se mide la forma como es
percibida la organización por los empleados que la conforman, permitiendo a
su vez determinar el comportamiento de éstos en función de su motivación,
satisfacción, rendimiento y por supuesto de la productividad de la

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organización. Litwin y Stringer (en Goncalves 2011) proponen el siguiente
modelo de clima organizacional.

Goncalves (2000). Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un

filtro por el cual pasan factores como (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma
como es percibida la organización. Las características del sistema
organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute
sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una
gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
satisfacción, rendimiento, adaptación, productividad, accidentabilidad,
ausentismo etc., pueden ser consecuencias negativas o positivas de acuerdo
de la manera como ha sido percibido el clima por el individuo.

Brunet (2011) En resumen, no es fácil cambiar el clima de una

organización. Eso requiere de tiempo y de la participación de todos los
individuos a los que concierne. Implica también que la dirección no tenga
miedo de poner en tela de juicios la base del funcionamiento mismo de su
organización. Las diferentes estrategias de desarrollo organizacional no deben
aplicarse ciegamente sin conocer el papel efectivo que juegan los
componentes del clima. Por esto mismo, antes de intervenir bajo una forma u
otra, hay que tener una identificación precisa del problema, sobre todo porque
la naturaleza misma del clima organizacional es dificil de establecer. El
interventor debe poner atención y resistir a la tentación de utilizar programas
de desarrollo organizacional fabricados de antemano. El programa que
utilizará (…) deberá estar de acuerdo con la voluntad de las personas del

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lugar, con el estado de los componentes del clima de la organización y con los
objetivos que se quieran alcanzar.

El segundo modelo que se presenta a continuación, es un modelo de

clima organizacional basado en la gestión por competencias, en donde “se
considera que los principales protagonistas de los estudios e investigaciones
de clima son:

El individuo, concebido como el sujeto que responde a dos

necesidades: por un lado, a impulsar sus aptitudes personales
desaprovechadas en su puesto de trabajo y, por otro, al desarrollo de su rol
laboral.

El grupo, entendido como un conjunto de individuos hipotéticamente

orientados hacia un mismo fin concreto (…).

La organización, entendida como el marco institucional que recoge las

necesidades de los grupos y de los individuos involucrados en una estrategia
concreta.9

En este mismo modelo muestra una visión complementaria de las

dimensiones tradicionales propuestas 90 para la medición del clima
organizacional, en torno a cuatro escenarios siguientes:

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 “Contexto organizativo: recoge aquellas variables emparentadas con
la estructura organizativa en su más amplio nivel. Ello requiere, al menos,
hablar de forma más pormenorizada de las siguientes cuestiones: cultura y
organización formal existente, aspectos retributivos y expectativas
motivacionales, comunicación y concentración del poder, relaciones intra e
interpersonales en el trabajo y conciliación de la vida personal y profesional.

Contenido del trabajo: toma como referencia aspectos tales como el

entorno y el equipo de trabajo, el diseño de puestos y tareas, (…) y la carga de
trabajo asociada.

Significado del grupo: planea sobre elementos que condicionan o

determinan el significado y/o el grado de cohesión del grupo. Ejemplo de ello
son los niveles de comunicación efectiva, la motivación intrapersonal y el
liderazgo proactivo.

Apreciación personal del individuo: imbrica (…) pueden hacerse

extensivas al grupo y al resto de la organización entre las que se mencionan:
el grado de conocimientos, el nivel de capacidades y la escala de habilidades
sociales.”

ORGANIZACIÓN

La organización está orientada a alcanzar los objetivos porque se

encuentra diseñada para conseguir resultados: generar utilidades,
proporcionar satisfacción social. Está estructurada deliberadamente porque
propone la división del trabajo y asigna su ejecución a los miembros, para

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lograr que las personas trabajen con eficiencia, las actividades deben de
agruparse de manera lógica y distribuir la autoridad para evitar conflictos y
confusiones.

“En la organización se diseña el trabajo, se asignan los recursos y se

coordinan las actividades”. (CHIAVENATO, 2006:148)

Pasos de la organización:

 Determinar las actividades que se requieren para lograr las

metas
 Agrupar estas actividades por departamento o secciones
 Asignar esos conjuntos de actividades a un administrador
 Delegar autoridad
 Disponer la coordinación horizontal y vertical de las
organizaciones, de la autoridad y de las comunicaciones.

(KOONTZ O´DONNELL WEIHRICH,1988:43)

4.1 TIPO DE ESTUDIO

La metodología se utilizará un universo de una población de 20

trabajadores que se encuentren laborando en el Área de RRHH de la CFE A
estos 20 trabajadores se les aplicará una encuesta que consta de 10
preguntas de opción múltiple.

4.2 POBLACIÓN

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Las encuestas serán aplicadas a personal del área de RRHH División Oriente
en Ignacio Allende 155 colonia centro Xalapa, Veracruz.

4.2.1 MUESTRA

Con esto posteriormente se procederá a la revisión de los mismos para

la determinación del diagnóstico del clima organizacional y elaboración de
propuestas, las cuales serán presentadas a los puestos gerenciales de la zona
de Apatzingán para su estudio, valoración e implementación.

Con esto se cumplirán los objetivos de la investigación presentados en

el caso anterior.

4.3 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Por medio de la siguiente encuesta se pretende identificar el ambiente

laboral dentro de la División Oriente en Ignacio Allende 155 colonia centro
Xalapa, ver. Se eligió este formato con el fin de ser breve y conciso en las
cualidades y deficiencias de la empresa, señalada por la dicha entidad
gubernamental requerida para la ejecución y cumplimiento efectivo.

5.1 DESARROLLO DEL PROYECTO

Una vez desarrollaron las encuestas y aplicadas dentro de los

trabajadores como objetivo del principio del proyecto fueron
seleccionados los cuales a través de un análisis se realizaron tablas de
medición que nos permitieron llegar a un resultado satisfactorio dentro
de la empresa.

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 Al terminar el caso práctico y con los resultados que dichas encuestas
me arrojaron, llegó la conclusión que la empresa CFE, se encuentra
laborando satisfactoriamente, tanto con el personal que la integra como
institución federal.

En la empresa se encontraron problemáticas dentro del área de

recursos humanos por motivo de falta de comunicación con los otros
trabajadores sin embargo se plantearon un tipo de propuestas con el fin
de mejorar el clima organizacional dentro de la empresa CFE.

6.1 RESULTADOS

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 CONCLUSIONES

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 COMPETENCIAS

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 BIBLIOGRAFÍA

ARIAS, Fernando, Administración de Recursos Humanos, Trillas, 4ta

edición, México, 1990.

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 ARIAS, Fernando, La motivación. Trillas, 1ª edición, México, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto, Comportamiento organizacional, Thomson,

2da edición, México, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto, Innovaciones de la administración, Mc Graw

Hill, 5ta edición, México, 2014.

GELLERMAN, Saúl W., La administración de las relaciones humanas.

Continental, México, 1970.

GLOS, Raymond E. et al., La empresa y su medio, Iberoamérica, 9ª

edición, México, 1983.

GRABINSKY, Salo, El emprendedor, UNAM, Facultad de Contaduria y

Administración, 1ª edición, México, 1988.

KOONTZ, Harold [Link]., Elementos de Administración, Mc Graw Hill, 5ta

edición, México, 1988.

MASLOW, Abraham H.. Motivación y personalidad, Díaz de Santos, 3ra

edición, México, 1968.

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 MÜNCH, Lourdes et al., Fundamentos de Administración, Trillas, 2da
edición, México, 1994,104.

MÜNCH, Lourdes [Link]., Fundamentos de Administración, Trillas, 10ª

edición, México, 2014.

ODIORNE, George S., Administración de personal por objetivos, Diana,

México, 1973.

RODRIGUEZ, Joaquin A.F [Link]., Administración de pequeñas y

medianas empresas, Cengage Leaming, 6ta edición, México, 2010.

STONER, James A.F [Link]., Administración, Prendice Hall, 6ta edición,

México, 1998.

HEMEROGRAFÍA

Biblioteca Digital, 2006, tesis de clima organizacional,

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 Dirección electrónica:
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CFE, Comisión Federal de Electricidad, 2016, acerca de CFE,

Dirección electrónica: [Link]

Negocios y Emprendimiento, 2014, Herramientas de la administración

moderna, Dirección electrónica:

[Link]

[Link]

Revista Entrepreneur México, 2009, ¿Cómo diagnosticar el clima

organizacional?, Dirección electrónica:

[Link]

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 ANEXOS

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