LEGISLACIÓN Y RELACIONES

INDUSTRIALES

CURSO 2006.

BORRADOR

Claudio Avallone
1. Conceptos básicos
1.1. El trabajo humano (Objeto propio del Derecho Laboral)

Es la aplicación de energías intelectuales y físicas en beneficio de la sociedad, utilizadas para

crear un bien, a cambio de una remuneración que permite a la persona generar el sustento.
Esto implica una relación de dependencia.

El trabajo es un Derecho Deber, y está bajo protección de la ley:

Articulo 7º :”Toda persona tiene derecho a ser protegida en el goce de su vida, honor,
libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino
conforme a las leyes que se establecieron por razones de interés general.”
Art. 53º “El trabajo está bajo la protección especial de la ley. Todo habitante de la
República tiene el deber de aplicar sus energías intelectuales o corporales en forma que
redunde en beneficio de la sociedad, la que procurará ofrecer, con preferencia a los
ciudadanos, la posibilidad de ganar su sustento mediante el desarrollo de una actividad
económica”.

El trabajo está directamente asociado con remuneraciones, lo que permite a la persona vivir de
su trabajo. El desempleo deriva en un daño moral y en el deterioro de la persona, además de
las penurias económicas.
El trabajo es actualmente un bien escaso

La palabra trabajo alude a una relación de “servidumbre”; implica una restricción a la libertad
personal.

1.1.1 Características

Voluntario
No necesariamente libre. Se descartan las formas de trabajo forzoso (esclavitud , etc),
carcelario e infantil. Trabajo libre : compromiso de ejecución del trabajo a cambio de una
remuneración.

Personal e individual
No se puede obligar a un empleador que tome a un trabajador en lugar mío. Se deben tener en
cuenta las características personales del trabajador, el trabajador NO es intercambiable.

Trabajo subordinado
Este fenómeno está dado por la existencia de instrucciones que canalizan la energía del
trabajador (subordinación jurídica).
El patrón (persona física, varias personas o S.A, etc) toma una posición de autoridad frente al
trabajador. Se deben estudiar los signos de subordinación para saber quien es el patrón

Remunerado

1.2. Protagonistas del mundo del trabajo

TRABAJADORES

Trabajadores individualmente considerados

Se pueden clasificar según su calificación laboral :

• Altamente calificados ( técnicos y profesionales )

• Calificados
• Semi-calificados
 • Sin Calificación ( ej. Peones )

Los trabajadores calificados conocen el trabajo que desarrollarán sin recibir ordenes. Los semi-
calificados tiene cierto dominio de las tareas a realizar, pero reciben órdenes para ejecutarlas.
Los trabajadores sin calificación son aquellos que pueden desarrollar solo tareas rutinarias.

También se pueden clasificar según exista o no relación de dependencia con el empleador.

• Dependientes
- Empleados, obreros, destajistas
- Dependientes de empresas privadas o estatales

• Independientes
- Reales ( artesanos por ej. )
- Ficticios ( empresas unipersonales )

Trabajadores colectivamente considerados.

Básicamente se organizan en sindicatos o coaliciones (grupos organizados de trabajadores).

Las coaliciones, a diferencia de los sindicatos, son espontáneas; luego que consiguen el fin
para el cual fueron creadas se ‘agotan’. En general son la semilla de un sindicato.

Los trabajadores individualmente tienen muy poca posibilidad de éxito ante cualquier reclamo
hacia los empleadores, más aún en rangos subordinados.
En cargos altos de dirección, los trabajadores son altamente calificados y pueden negociar con
buenas posibilidades, de forma individual.

Debe ser siempre un grupo organizado de trabajadores, y representativo del resto.

EMPLEADORES ( Empresas actuando como empleadores )

Empleadores individualmente considerados

Según el tamaño de la empresa:

• Macro empresa (multinacionales; difícil su regulación por parte de los estados; OIT
proclama un código de conducta)
• Empresas grandes
• Empresas medianas ( 200 a 300 trabajadores )
• Pequeñas
• Micro empresas ( familiares, unipersonales)

Las grandes empresas generalmente tiene escasos problemas para cumplir con las normas
laborales, contrariamente con las medianas y pequeñas empresas. Por otro lado, estas se ven
como creadoras de puestos de trabajo, pero poseen una alta tasa de mortalidad y natalidad.

Empleadores colectivamente considerados

Los empleadores se pueden nuclear en organizaciones, como ser:

• sindicatos patronales
• cámaras de comercio
• cámaras de industria

Se forman con fines de mejorar la competitividad de un sector.

ESTADO

Asume distintos papeles :

• Legislador ( estableciendo leyes, decretos y resoluciones para la regulación laboral )
- En Uruguay no existe código de trabajo.
 • Administrador vigilando el cumplimiento de las normas )
• Juez ( administrando justicia en conflictos individuales de trabajo )
• Empleador ( empresas públicas )

A su vez, por integrar la OIT está obligado a cumplir las normas dictadas por esta
organización.

1.3. Evolución de las relaciones laborales

1.3.1 En el Mundo

Comienzos, abolición de la esclavitud.

La Revolución industrial trae consigo nuevas formas de producción, aglomeración de población

en las ciudades y disminución de la mano de obra especializada. Las condiciones de trabajo
eran pésimas; además los trabajadores estaban desorganizados, y cuando intentaban
organizarse se creaban leyes para impedirlo .

Ley de Chapelier (1791): Esta ley prohíbe la creación de organizaciones con “pretendidos
intereses comunes”. Se prohibían así los convenios colectivos, además de la recepción de
estos por parte de los empleadores.
En un artículo expresa que en caso de duda entre la palabra de un trabajador y el patrón, se
debía inclinar por el patrón.

1.3.2 En el Uruguay

Primer período

Las condiciones laborales en el momento eran malas. Las jornadas eran de13 a 14 horas por
día.
Sobre principios de siglo, ya hay organizaciones sindicales y existían algunos acuerdos entre
empleadores y trabajadores.

La reducción de la jornada laboral a las 8 horas se aprueba en 1915 . Uruguay fue el primer
país del mundo en aprobarla, impulso original mediante administración Batlle.
La ley tenía poco apoyo sindical, porque suponían que era una maniobra de los burgueses
para sacarle apoyo al sindicalismo. Todo esto además de la oposición de los empleadores,
que llegaron a presentar un recurso al parlamento.
Los primeros tiempos luego de aprobada la ley, hubo gran nerviosismo. Se comparaba con
Argentina donde esto no pasaba y se decía que se iba a competir en condiciones no
igualitarias.
Las empresas, al no estar contemplado en la ley, redujeron los salarios por haber bajado las
horas.

En 1920 se legisla sobre el descanso semanal. En 1923 se fija el salario mínimo de los
trabajadores rurales.

Segundo período

Constitución de 1934 : Se incorporan algunas “cláusulas sociales”

- Se incorpora el “derecho del trabajo”, el trabajo está bajo protección del estado,
según artículo 53º.
- Se incluyen temas como la independencia moral y cívica del trabajador, el descanso
semanal, la justa remuneración, jubilación, seguridad social.
 - Derecho y protección de las organizaciones sindicales, con personería jurídica.
- La huelga pasa a ser un derecho constitucional, artículo 57º.

Tercer período

Por el año 1942, durante el transcurso de la 2da Guerra Mundial que había creado un a
condición muy favorable para nuestro país, una investigación parlamentaria revela que las
condiciones de trabajo de los trabajadores no habían mejorado sustancialmente.

Se aprueba en 1943 la ley de consejos de salarios ( Ley 10449 ). Es un mecanismo para la

fijación de salarios mínimos en todas las actividades. Tiene las desventaja de que era un
proceso lento.
En 1944 se dicta una ley que aumenta porcentualmente los salarios, y se prevé indemnización
por despido.
1945 – “Democratización del ocio” – Ley de licencia anual, inicialmente de 12 días hábiles, que
luego sería extendida a 20 días más uno adicional cada 4 años de trabajo.

Cuarto período

1960 .Aguinaldo
1966. Salario vacacional ( ‘para el mejor goce de la vacación’ ).
1967. Se crea el BPS.

Debido a los laudos hubo una categorización de los trabajos. Los consejos de salarios
determinaron las funciones de cada puesto de trabajo y realmente mejoraron la remuneración
de los trabajadores.

Quinto período

Los aspectos sociales comienzan a ser desplazados por factores económicos.

Se eleva la inflación y el 1968 se dictan decretos de congelación de salarios. Se piensa que lo
mejor es controlar los salarios, así que se derogan los consejos de salarios y se crea la
COPRIN, organización de trabajadores que tiene el de controlar y aumentar los salarios cada
tanto.

Sexto período – Dictadura militar.

Prohibición de la actividad sindical y persecución de los líderes sindicales.

Las protestas de la OIT no fueron consideradas seriamente por parte del gobierno. Solo al final
de la dictadura, algunas leyes fueron creadas sobre el final de la dictadura.

Se gobierna a través de “actos institucionales” que no estaban previstos en la constitución.

Se crean varias ‘pseudo-leyes’.

Séptimo período – Reinstitucionalización democrática y anulación de las pseudo leyes de la

dictadura

Los legisladores llegaron a la conclusión al derogar los actos administrativos estaba en juego la
“seguridad jurídica”, la “protección” de las personas que actuaron en base a estos artículos que
se tomaban como leyes.
Como solución, se regularizaron los actos institucionales como decretos-leyes con la validez de
leyes ( al ser convalidadas) y se anularon las leyes que se consideraban atentatorias contra la
democracia ( la anulación implica retroactividad, o sea que nunca fueron válidas ).

-Se vuelven a convocar los consejos de salarios.

-Se anuló la ley ‘anti-sindical’
-Se ratifican muchos convenios internacionales :
* Convenio 141 : Sindicalización de los trabajadores rurales.
* Convenio 150 : Reconocimiento del derecho de huelga para empleados públicos.
* Convenio 100: Igualdad de ambos sexos, igual remuneración por misma tarea.
* Convenio 101 : Prohíbe discriminación.
 * Convenios sobre riesgos profesionales, servicios de salud, seguridad social; licencias
maternales. Prestaciones por maternidad cubiertas por el BPS.

Octavo período : Difusión de las doctrinas neoliberales

La doctrina neoliberal sostiene que “No debe haber restricciones a las fuerzas libres del
mercado. El mercado fija los precios y las condiciones de trabajo ( incluido el salario ). El
Estado solo debe poner una pequeña regulación para que todos los agentes económicos estén
enterados”.

Los cambios tecnológicos han acarreado por lo general la desaparición de puestos de trabajo
existentes y el surgimiento de nuevos puestos más cualificados. La reconversión del personal
es generalmente difícil.
A partir de la década de los ’70 empieza a surgir la palabra “flexibilidad” sobre el derecho del
trabajo, para adecuarse a las nuevas situaciones económicas y de producción.
Como fundamentos, se ha planteado que el derecho del trabajo es el enemigo del empleo, que
limita la posibilidad de emplear, que es demasiado rígido y se demanda “flexibilidad laboral”.
Pero aún, se ha llegado a plantear desregulación laboral ( no existencia de normas regulatorias
por parte del Estado ).

Al dejar sin efecto las leyes laborales y dejar todo al mercado, el Estado pierde fuerza frente al
poder de las empresas multinacionales.

El mejor argumento contra la flexibilidad laboral o la desregulación lo brinda la historia,

remitiéndonos a lo que ya sucedió cuando el derecho laboral no existía como tal.

2. Regulación jurídica de las relaciones laborales

2.1. Conceptos.

El Derecho en sentido objetivo es el conjunto de las normas jurídicas, y en sentido subjetivo es

la facultad de obrar de acuerdo a las normas jurídicas.

En la vida social del ser human existen diferentes tipos de normas ( reglas de comportamiento
ya sea técnica, de conducta o ética ).
Se pueden distinguen los siguientes tipos de normas:
• de costumbre: no están escritas, pero la sociedad las acepta como a las normas
jurídicas.
• morales o éticas: imponen el comportamiento moral de la persona. La violación
genera remordimiento en el individuo, sancionándolo la Sociedad a través del rechazo.
• religiosas
• jurídicas.

2.2. Normas Jurídicas

Son reglas técnicas sobre el comportamiento social y se diferencian de las anteriores en que
son mandatos imperativos cuyo cumplimiento se puede imponer a la fuerza si es necesario.
- Es general, independiente de la persona a la que se le aplica
- Universal.
- Son coercibles (sanción de por medio)
- Bilaterales, implica una relación entre sujetos.
 2.2.1 Jerarquía

Se organizan de acuerdo a un Orden Jurídico, por el cual no pueden haber normas

contradictorias. Se rigen por los principios de derogación y jerarquía.
Se estructuran en forma de pirámide:
1. Normas internacionales
2. Constitución
3. Leyes y Códigos (conjunto de leyes o normas sintetizadas que intentan cubrir todos los
aspectos) dictadas por el poder legislativo.
4. Decretos reglamentarios o sentencias.
5. Actos administrativos y contratos.

Una norma que contradice a otra de una categoría superior, queda invalidada.

Si existen 2 normas del mismo grado que se contradicen, tiene validez la más nueva y la
anterior queda derogada automáticamente (principio de derogación).

3. Caracteres del Derecho Laboral

“El Derecho Laboral es el conjunto de normas que disciplinan las relaciones jurídicas que tiene
como objeto el trabajo, y las que regulan la actividad del Estado en orden a la tutela de las
clases trabajadoras “ (Castán Tobeñas).

3.1. Ontológicos (esenciales)

Autónomo

Le da la existencia de principios generales comunes y especiales a la materia, que sirven para

darle una unidad propia y diferenciada de las otras materias, aún por sobre el derecho civil.
Es decir, cuando existe una “laguna” o una “norma oscura”, se debe interpretar la situación
utilizando los principios del derecho laboral y NO del derecho civil ( que es el derecho de las
“cosas” ).
Esto es porque el trabajo es subordinado, entonces existe una parte “más débil” y una situación
‘desigual’ que debe ser contemplada. El derecho civil no lo hace : “todos somos iguales ante la
ley”.
Se requiere por lo tanto principios, objeto y sujetos propios; además de fuentes propias de
derecho.

Antropocéntrico

Se tiene en cuenta que una de las partes del contrato es un persona, que tiene una vida,
familia, moral, etc. Centrado en la persona, diferencia al trabajador de una “cosa”.

Irrenunciable (principio de irrenunciabilidad descrito más adelante )

Realista (principio de primacía de la realidad descrito más adelante )

Protector (principio tuitivo descrito más adelante)

 3.2. Descriptivos

Nuevo

El desarrollo de esta rama se produce en el siglo XX y se asienta sobre principios nuevos,

teniendo como fundamental la realización de los valores humanos sobre los valores materiales.
Es la primera rama del derecho en reconocer la desigualdad entre las partes e intentar paliarla,
proporcionándole al trabajador una “superioridad jurídica”, a diferencia del derecho Civil en el
que ‘todos somos iguales ante la ley’.

Fraccionario

No es completo, es decir que NO hay código laboral, solo leyes sueltas y fraccionadas. Está
disperso en una serie de textos diferentes, ya sea legales, reglamentarios, profesionales, etc.
Es muy dependiente de la interpretación del juez.

Tendencia a la internacionalización
Debido a la difusión de los problemas sociales.

Extraetático
Está compuesto, además de por el derecho legislativo, por normas emanadas de otros grupos
interesados o profesionales. (no tiene porque ser del Estado)

Concreto

No puede reglamentarse abstractamente el régimen de trabajo, varía según las regiones, las
diversas actividades y distintas condiciones de las personas.

Constante formación

Provisorio

Debido a las plasticidad y el fácil envejecimiento de las normas. Los cambios de tecnología
producen cambios en las características de las relaciones laborales.

4. Principios de las relaciones laborales

Los principios son enunciados básicos que comprenden una serie indefinida de situaciones.
Son muy importantes en esta rama de carácter fragmentario ya que se convierten en el
armazón fundamental de la disciplina. Como los jueces están obligados a fallar, los principios
son fundamentales para llenar esos espacios vacíos (”lagunas” ) o de difícil interpretación
(“norma oscura” ).
 4.1. Principios del Derecho Laboral
Son principios distintos a los existentes en otras ramas, afirmando la autonomía de la materia;
son distintos a los principios generales del derecho común.

Principio de Irrenunciabilidad

Es el elemento fundamental del derecho laboral, si desaparece haría desaparecer el Derecho

del Trabajo. Consiste en la imposibilidad jurídica ( ni siquiera por escrito ) de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

El objetivo es proteger al trabajador de su propia debilidad. Se reconoce la desigualdad entre

empleador y trabajador, la condición de subordinación NO permite discutir en igualdad de
condiciones. El trabajador podría ser presionado individualmente por el empleador de diversas
formas.

Se permiten transacciones, lo que implicaría que ambas parten deben ceder algo. No sería
válido por ej. firmar que “no se tiene nada más para reclamar”, porque sería una renuncia
encubierta. En una transacción real, ambas partes ganan y ceden cosas en un documento
homologado en un juzgado. El hecho de que se realice en un juzgado garantiza seguridad, lo
que no se tendría si se hiciera en el ámbito de la empresa.
Sin embargo, estas transacciones que se hacen en el Ministerio terminan siendo renuncias
encubiertas. Esto es porque a veces los trabajadores no pueden esperar años hasta el final del
juicio, por lo que no intervienen jueces y solo lo hacen los abogados del Ministerio.

Transacciones
En el código civil, es un contrato en que se hacen concesiones recíprocas y se evita o finaliza
un pleito. Para probar que es auténtica se debe probar que hay recíprocas concesiones.
Las concesiones que se hacen en el Ministerio son renuncias encubiertas, las condiciones son
cuasi-impuestas por el empleador. Lo malo es que son aceptadas como válidas por los jueces

Prescripción
El transcurso del tiempo más la inactividad hacen perder el derecho: según el artículo 29 la
persona tiene un año para reclamar, y la deuda puede ser retroactiva hasta solo 2 años
(perención). Esto se hace por “paz social”, la empresa no puede estar a la espera de un juicio
indefinidamente.

Perención
NO se pueden reclamar deudas anteriores a 2 años.

Ambas (prescripción y perención) atentan contra el mismo principio.

Principio Protector ( o de Equiparación).

Se reconoce una desigualdad entre el patrón y el trabajador. Este principio busca corregir la
desigualdad económica desfavorable al trabajador con protección jurídica favorable al mismo.
Eso NO quiere decir que no deba probarse, antes de su aplicación, el que exista un contrato de
trabajo.
La desigualdad entre patrón y trabajador es :
- Económica: La remuneración es vital para el empleado
- Probatoria: Es difícil conseguir pruebas, medios hostiles.
- Subjetiva: Aceptar cambios a costa de no perder el empleo.

Este principio se expresa en 3 formas distintas:

Aplicación de la norma más favorable:
 Cuando hay mas de una norma aplicable, pertenecientes ambas a Fuentes Propias del
derecho del trabajo, debe optarse por la más favorable al trabajador.
En el caso de que una pertenezca a una Fuente Propia y la otra a una Fuente Común,
también se deberá optar por la más favorable (que generalmente es la perteneciente a la
fuente propia). En ambos casos, puede NO respetarse la pirámide jerárquica de las normas.
En cambio, si ambas normas pertenecen a una Fuente Común del Derecho, la pirámide
jerárquica deberá ser respetada.

En Uruguay NO hay ninguna norma que explicite este principio, este se halla en la
jurisprudencia (si lo hay en la Argentina).

Interpretación más favorable (“ in dubio pro operario” ) :

En caso de dudas al momento de interpretar una norma ( o una prueba ), se debe elegir la
interpretación más favorable al trabajador. Se deben dar 2 condiciones :
- que se aplique solo cuando exista duda sobre el alcance de la norma
- que no vaya en contra del “espíritu” de la ley.
-
Un ejemplo puede ser en el servicio doméstico, donde no hay testigos, solo la palabra del
patrón contra el empleado. Se puede tomar como prueba los testimonios de los vecinos, pero
NO necesariamente están muy cercanos a la situación.
Otro ejemplo es el de un despido que NO se hace en forma pública (sin testigos) y se quiere
hacer pasar como una renuncia, se podría interpretar la posible desfavorable para el
trabajador (ej, familia numerosa para mantener).

Situación más beneficiosa ( No Regresividad )

Si hay una nueva norma que establece una situación menos beneficiosa que la que
actualmente goza el trabajador, NO se aplica la nueva norma.
La nueva norma nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que
pudiera encontrarse el trabajador ( NO rebajar derechos ya adjudicados. ).
Puede aplicarse a trabajadores que ingresan luego de que exista la nueva norma, pero no al
“viejo” trabajador.

Art.19 numeral 8 de la Constitución de la OIT : principio protector frente a las posibles normas
nacionales más favorables.

Principio de Primacía de la Realidad

Afirma la primacía de los hechos, la ‘verdad material’ sobre la formal. La realidad es más
importante que los documentos firmados.
Las diferencias entre lo pactado y los hechos puede ser por :
- Intención deliberada de simular una situación jurídica distinta de la real. Un ejemplo es una
empresa que obliga a los trabajadores a formar empresas unipersonales, pasa así evitar
salarios vacacionales, indemnización por despido, etc. En lo hechos, puede probarse la
subordinación, y que el trabajador no tiene otros clientes.
- Error imputable a una de las 2 partes.
- No cumplimiento con los requisitos formales.

Ajenidad al Riesgo

El trabajador NO puede cargar con los riesgos que toman las empresas. A cambio del salario
percibido ( que es siempre el mismo, sin importar situaciones económicas favorables a la
empresa ), el trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa.
Así como cuando una situación económica. favorable permite un mayor margen de ganancia y
no se hace participe al trabajador ( el sueldo es fijo), tampoco deber serlo de una situación
adversa.
Los riesgos corren por parte del patrón.

Ejemplo : el “jus varianti” es la facultad de alterar unilateralmente el contrato por parte del
patrón. Si mediante este se hace participe de las dificultades económicas al empleado, se viola
este principio. Una excepción es la “pesca a la parte”.
Sin embargo, la jurisprudencia NO aplica plenamente este principio, porque por ej., se admite
enviar trabajadores al seguro de paro. Esto es transferirle los riesgos de la empresa. El
trabajador debería poder optar entre recibir trabajo plenamente o solicitar despido. La causea
de esto es la economía del desempleo.

Principio de Continuidad

Es un principio nuevo. Refleja la tendencia de atribuirle la más larga duración a la relación

laboral, se favorece la continuidad laboral. ( Responde al principio protector del trabajador,
quien además de su presente le preocupa su futuro y seguridad ).

• Cualquier trabajador que ejerza lo hace de forma indefinida, a NO ser que se haga un
contrato por tiempo u obra definida. Sin nada dice en el contrato, se presume
indefinido.
• Si es determinado y se prolonga más allá de la fecha, se convierte automáticamente en
un contrato de duración indefinida.
• En caso de contrato a prueba y vence el período de prueba, se convierte a duración
indefinida.
• Varios contratos ininterrumpidos de duración determinada se miran como uno de
duración indefinida. La creación de contratos sucesivos de durac. det. ( para despedir
al trabajador si indemnización al final de ultimo plazo ) NO es permitida en la actividad
privada.
• Un contrato de duración indefinida NO se puede convertir a durac. determinada.

Resistencia a la rescisión patronal.: Solo puede disolverse cuando exista algún motivo
justificado (estabilidad)

4.2. Principios comunes del Derecho

Principios del Derecho Civil que se usan en el Derecho laboral.

Buena Fé

Tanto el empleador como el trabajador actuar lealmente y cumplir de buena fé con las
obligaciones estampadas en el contrato.

La “buena fé” NO es lo mismo que la fidelidad. El concepto de fidelidad es subjetivo, y

dependería de cada patrón. La subordinación no implica fidelidad.
La buena fé es bilateral, la fidelidad es unilateral.

Patrón = deudor de seguridad. Este debe velar por la seguridad física y moral del trabajador.
Igualdad

Las personas son iguales ante la Ley ( art.8 de la Constitución ).

La Ley 13.751 establece especie de reglamentación del principio de igualdad.
El Art.7 (de esta ley) establece la igualdad a nivel de remuneración: a igual trabajo igual
remuneración.
Se subraya que la mujer NO debe tener salarios inferiores al de los hombres.

Racionalidad

Aplicación de la sana crítica : examen racional de todas las pruebas brindadas.

Justicia Social
No discriminación.

5. Fuentes del Derecho

El origen de las reglas de conducta que nos obligan y nos dan derechos. En general hay 2
fuentes de una norma jurídica : una fuente de validez y una de producción. Por ej, ley sobre el
convenio colectivo establece la validez para cualquier obrero y cualquier empresa constructora
(fuente de validez) , pero las características del convenio están libradas a las partes
interesadas (fuente de producción).

Se pueden clasificar en Fuentes Comunes del Derecho y Fuentes propias del Derecho Laboral.

5.1. Fuentes Comunes del Derecho

Son :
• Constitución
• Leyes
• Decretos y Resoluciones
• Usos y Costumbres (si la ley lo admite)
• La Doctrina
• Jurisprudencia

Constitución

El la “gran fuente” de Derecho Laboral Dada su jerarquía, los derechos laborales son el
segundo “paquete” de derechos humanos que se incorpora : protege el trabajo, la higiene y la
integridad moral del trabajador, etc.
También establece a promoción de la actividad sindical; se declara la huelga como derecho
gremial cuyo ejercicio deberá estar regulado por la ley.

Los alcances de la Constitución se amplían mediante el artículo 332 sobre las Doctrinas.
Se establece que normas sobre derechos fundamentales no dejan de aplicarse por no estar
reglamentadas.
La reforma Constitucional se plebiscita, voto obligatorio.
Ley

En el Derecho Laboral (normas laborales) son de Orden Público Social . Esto implica que son
irrenunciables, pero pueden derogarse para mejorar. NO se pueden rebajar.

Decreto , Resoluciones administrativas

Normas que ejecutan la Ley. Son importantes por el carácter concreto que poseen.

Usos y Costumbres

Son costumbres que se transforman en normas jurídicas que terminan siendo ordenadas por el
Derecho. En el derecho civil, solo se usan cuando la ley se refiere a ellos.
Aunque Uruguay es un país de Derecho escrito, en el derecho laboral a veces se aplican
normas consuetudinarias, por ejemplo, la que prohíbe al patrón suspender más de 15 días al
empleado. También la intimación a que retome el trabajo a través de un telegrama colacionado,
bajo pena de ser tomado como abandono.
En general es una fuente bastante imprecisa, se debe cumplir que:
• Haya habido un tiempo para que la costumbre sea aceptada
• Que exista aceptación psicológica de esta como norma jurídica.
.

La Doctrina

Conjunto de obras y comentarios elaborados por profesores y demás sobre los códigos, textos
legales y problemas jurídicos en general.
Queda establecida como fuente de Derecho Laboral en el articulo 332 de la Constitución,
estableciendo que las normas sobre derecho fundamentales no dejan de aplicarse porque no
estén reglamentadas, permitiendo que se apliquen cuando están “generalmente admitidas”.

La Jurisprudencia

Se refiere a los precedentes judiciales. Un conjunto de fallos o lineamientos de jueces

anteriores, y en los cuales se basan los siguientes jueces para dar sentencia en casos
similares posteriores.

En Uruguay la jurisprudencia no es obligatoria ( en EEUU si lo es ), o sea no es fuente de

Derecho. Aún así, generalmente los jueces adoptan sus fallos sobre la base de fallos
anteriores; se dice que hay “jurisprudencia pacífica” cuando fallos sucesivos concuerdan en
resultado con los anteriores.
Las decisiones de la jurisprudencia pueden variar, de acuerdo a que el fallo es en cada caso
concreto y no hay dos casos iguales.

Es muy importante, debido a la deficiencia de reglamentación de la ley en las relaciones

laborales. Por ejemplo : En un despido, el empleador debe indemnizar al trabajador de acuerdo
a su antigüedad, y es una mensualidad de su remuneración total por cada año o fracción de
servicio, común límite de 6 mensualidades (en España son 42 ). Esto no corresponde si el
empleado ha caído en “notoria mala conducta”, algo que la ley no aclara que es.
Ante esto los jueces han llegado a determinar que es una conducta laboral lo ‘suficientemente
mala’ como para perder la continuidad laboral (fallo grave, o reiterados fallos de menor índole ).
Incluso un hurto podría ser considerado no suficiente causal de despido (ej: robo de medicina
para un hijo enfermo).
 5.2. Fuentes exclusivas del Derecho Laboral

La Ley no puede “meterse” en casos muy concretos que necesiten de actualización

permanente. Los cambios tecnológicos y de costumbres provocan que algunas leyes queden
obsoletas, y que aparezcan “normas oscuras” (posiciones no claras, de varias
interpretaciones) o “lagunas” (situaciones no contempladas). La Doctrina, los usos y
costumbres y la Jurisprudencia son muy importantes tratan de llenar esos vacíos. La
interpretación del juez cobra mucha relevancia.

Respecto a las normas laborales, como ya se vio antes son irrenunciables. Es una
característica notable también que estas normas jurídicas pueden ser superadas por otras de
menor jerarquía; NO siguen estrictamente el orden jurídico ( esto es diferente que en el
derecho civil). Ante la duda, el fallo es favorable al trabajador.

Son:
• Convenios internacionales
• Convenios colectivos
• Laudos de consejos de Salarios ( Ley 10449 )
• Reglamentos de taller ( o internos)
• Sentencias colectivas

Convenios internacionales (OIT )

Producto de la acción legislativa de la OIT, aprobados por la mayoría especial de la

Conferencia General del órgano. Una vez ratificado por cada país, se convierte en norma
obligatoria para cada unos y generalmente, cobran igual jerarquía que una Ley ( según Sarthou
deberían tener mayor valor ).
Ejemplos : convenios 87 y 98 sobre libertad sindical, etc
Por otro lado, algunos puntos como ser libertad sindical, discriminación, etc pueden ser objeto
de denuncias aunque los convenios no estén aún aprobados; por considerarse principios
esenciales.

Convenios Colectivos

Son acuerdos bilaterales entre un patrón o una cámara patronal con un grupo representativo de
trabajadores (sindicato o “sindicato más representativo", gremio ) para negociar y fijar
condiciones a las que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo. Por supuesto que
no pueden rebajar las condiciones del trabajador.

Debe estar representado el interés general de la categoría. Alcanza a todos los trabajadores de
la categoría, afiliados o no al sindicato, y a los que entren en el futuro ( en EEUU solo abarca a
lo afiliados a la organización, en México todos los trabajadores deben estar afiliados ).
No puede ser un documento firmado por cada trabajador, estos son varios contratos
individuales NO un convenio ( NO hay sujeto colectivo).

Laudo de los Consejos de Salarios ( ley 10449)

Son ‘tripartita’ : empleadores, grupo representativo de los trabajadores y miembros del estado.
Deben ser convocados por el PE. Aprueban laudos que determinan las categorías laborales y
los salarios mínimos.

Antes de la dictadura, se convocaba a elecciones y se hacían reuniones anuales para elegir

representantes y llegar a acuerdos. Esto impulsó el sindicalismo donde NO lo había ( por la
necesaria elección de los delegados ) y la creación de las categorías laborales.
Luego de la dictadura y hasta el ’91, se convocan pero eliminando las elecciones (los
delegados son ahora del sindicato “más representativo” ).

Reglamento de taller o interno

Normas generales dictadas por las empresas para establecer la forma de cumplir las tareas,
obligaciones y derechos, etc. NO pueden rebajar los derechos del trabajador y no se agregan
otras que no sean las facultades establecidas de antemano para el patrón.

Sentencia colectiva

No existen en Uruguay. En Uruguay solo se pueden discutir problemas individuales, no hay una
justicia para conflictos colectivos. Estos se resuelven por mediación o intermediación en el
Ministerio.
Sería el equivalente al Convenio Colectivo a nivel judicial.

5.3. Problemas internormativa e Interpretación.

5.3.1 Problemas entre leyes y convenios internacionales.

Se pueden encontrar oposiciones entre un CIT y una ley posterior que lo modifica o pretende
derogar.
Un CIT no se deroga como otras leyes, se debe seguir el procedimiento de denuncia
especificado. De esta manera, los CIT tiene un rango superior a la ley, en cuanto no pueden
ser desnaturalizados por ley ordinaria interna.
Existe una obligación del Estado frente al organismo internacional.

Entre normas resultantes de convenios internacionales y leyes, siempre prima la más favorable
al trabajador, aunque estás últimas sena posteriores al convenio.

5.3.2 Interpretación

En el Derecho Laboral, los textos usualmente están faltos de claridad, por lo que la
interpretación es fundamental.
En Convenios Colectivos no hay “común acuerdo” de las partes sino una fórmula en base a
distintos intereses del empleador y el trabajador. Por eso, hay que buscar una interpretación
que permita continuar la situación de paz entre las partes (nunca hay común acuerdo )

Hay que superar lagunas y ambigüedades generalmente puestas adrede para poder firmar un
acuerdo en primera instancia.

Arbitraje: En Uruguay NO funciona un sist. de arbitraje para solución de conflictos, pero los
sindicatos grandes constituyen tribunales de “arbitraje” para solucionar problemas de los
convenios.

Tribunal de conciliación: Buscan soluciones que tengan la aprobación de ambas partes. Son
sugerencias que las partes aceptan o no.

Mediación: Un tercero ( de cierta relevancia política o social que se vea como imparcial) que
intenta reestablecer el diálogo entre las partes.
6. Contrato de Trabajo
Acuerdo de voluntad de poner energía ( capacidad física e intelectual ) a disposición del
empleador, a cambio de percibir una remuneración.
Solo se aplican a personas físicas, no jurídicas.

6.1. Características y validez de los contratos

6.1.1 Características fundamentales

Actividad Personal
Prestación voluntaria de servicios personal, de una persona física. Quien lo realiza no puede
ser sustituido por otro.

Subordinación
Es el elemento fundamental del contrato de trabajo. Se habla de subordinación jurídica
porque el patrón toma una posición de autoridad (reglada y limitada) frente al empleador, que
se subordina a su mandato. Hay una relación desigual.
Consecuencia: la apropiación del resultado del trabajo.

Onerosidad
El trabajador desprende su energía, a cambio de una remuneración. La remuneración incluye
además del salario, primas, comisiones, etc. Relación implícita de dependencia.
Si no hay salario, no hay contrato de trabajo; a lo sumo ‘trabajo benévolo’.

Bilaterales
Existen obligaciones para ambas partes.

6.1.2 Validez del Contrato (condiciones)

Libertad de Consentimiento

Debe haber mutuo consentimiento entre las partes.

Debe ser libre, sin engaños ni presiones, no puede haber :
• Violencia : física o moral (chantaje)
• Dolo: Maniobra intencional engañosa con el objetivo de inducir el consentimiento.
• Error : Equivocaciones accidentales (equivocación en la identidad), o inducidas por
dolo (presentar intencionalmente documentos falsos).

No es necesario un documento si se puede probar en los hechos (primacía de la realidad).

Capacidad para realizar el contrato de trabajo

Personas que sufren de demencia, sordomudos etc están incapacitados de consentir.

Varones menores de 14 años y niñas menores de 12 son el límite para la incapacidad legal
total por edad. Hasta los 18 pueden consentir con autorización de los padres o tutores.

Objeto del contrato ‘posible’ y lícito

Ejemplos : Asesinato? ilícito ; trabajar en la luna? imposible.
Causa del contrato lícita
La causa es la actividad por la cual yo contrato, la finalidad. La ‘ventaja que se saca del mismo’

6.2. Subordinación

Es el elemento esencial del contrato de trabajo, causal de las facultades instructoria y

fiscalizadora del patrón. Se diferencian cuatro tipos :
• Subordinación técnica :El empleador le indica al trabajador como realizar la tarea
controlando sus resultados ( este es el caso más general).

• Subordinación Jurídica: Esencial. El empleador toma una posición de autoridad

frente al trabajador que se subordina a su mando, dotándolo de la facultad de imprimir
cierta dirección a la actividad de este. Esta facultad deriva de la asunción del riesgo
económico por parte del patrón.

• Subordinación económica : No tiene porque haberla.

• Subordinación social : Sub. Jurídica + económica.

El verdadero sentido de la subordinación es la subordinación jurídica. Es reglada (por la

Constitución, convenios, etc) y objetiva, pues sirve como prueba para demostrar que existe el
contrato de trabajo (por primacía de la realidad).

El arrendamiento de servicios u obra se asemeja al contrato de trabajo en lo que se refiere a la

prestación de servicios que se prolonga en el tiempo, pero se diferencia en que no implica la
subordinación que si especifica el contrato de trabajo.

El trabajo autónomo (más precisamente, algunas empresas unipersonales) puede ser un

contrato de trabajo “encubierto”, si es que existe la subordinación ( se puede tratar de probar
que no se tiene otros clientes, que es su única fuente de ingreso, que debe obedecer algún
reglamento de horario, etc).
Cuando se trabaja fuera de la empresa es más difícil de detectar.

6.2.1 Signos de subordinación

Es más difícil de detectar cuando la persona trabaja fuera de la empresa.
Los siguientes elementos son tenidos en cuenta para probar la subordinación:

• Lugar de trabajo : Trabajo en el lugar de la empresa. Muy importante para probarla.

• Horario : Si la persona tiene horario, queda prácticamente probado.

• Instrucciones de superiores : Sometimiento a jerarquía.

• Sanciones : Si existe, entonces hubo Instrucción y Fiscalización.

• Graduación : No todos los trabajos tienen el mismo grado de subordinación.

• Forma de remuneración.( recibir salario)

Trabajos parasubordinados: hay dependencia económica pero se trabaja en la casa (ej.

costurera ).

Excepciones: El tiempo no incide en la subordinación, solo en la modalidad del contrato.

En las sociedades no hay subordinación, pues NO es una prestación de servicios personales.
En el Arrendamiento de obra tampoco lo hay, pues solo se exige el trabajo terminado, NO
como es hecho.
 6.3. Facultades del Patrón

6.3.1 Facultad Instructoria

Dar las instrucciones que debe seguir el trabajador.

6.3.2 Facultad Fiscalizadora

Facultad que tiene el patrón de controlar si se siguen sus instrucciones correctamente. Es

consecuencia de la instructoria.

6.3.3 Facultad Disciplinaria o Sancionadora

Las sanciones son un “mecanismo de corrección y prevención, para evitar reiteración y/o
consecuencias más graves” (finalidad correctiva ). El despido NO es una sanción, ya que no es
pasible de enmienda.

Tipos de sanción (en orden de severidad) :

• Observación verbal
• Observación escrita
• Observación con apercibimiento (advertencia)
• Suspensión (el plazo aumenta con la severidad de la falta, por usos y costumbres
generalmente menores a 15 días ).

Jurídicamente no existen fundamentos para argumentarlas, ya que en ningún contrato una de

las partes sanciona a la otra. Como el Derecho Laboral no ha podido abolirlas , existen
principios para limitarlas ( Sarthou está en contra de la sanción, sino de hacer gestiones como
en cualquier otro contrato).

Principios que rigen las sanciones :

-Causal
Debe existir una falta para la aplicación, verdadera y justificada.

- Proporcional
Correcta relación gravedad de la falta-sanción. En este aspecto podría incidir el Reglamento de
Taller.

-Gradualidad
La repetición de la falta agrava las sanciones, hasta llegar a la máxima pena (suspensión).

-Conexión temporal
Tiempo entre la falta y la sanción.

-Saneamiento
Existe un tiempo límite en el cual se puede observar la falta y decidir la sanción a aplicar.
No es razonable aplicar sanciones por faltas no sancionadas en su momento, se consideran
“saneadas” (fueron enmendadas, de alguna manera). Busca de esta manera evitar despidos y
mantener la continuidad laboral.

-“Non Bis Idem”

No se puede sancionar dos veces por la misma falta, no se pueden sumar sanciones.

-Igualdad y derecho de defensa

-Individualización del trabajador

Se debe considerar la antigüedad, los antecedentes, etc.
El gran problema de estos límites es que dejan una gran zona de impunidad, ya que son
primero aplicados, y recién limitados cuando el trabajador recurre a la justicia ( el juicio no
puede variar la forma de sanción, pero si anularla). Esto llega tarde, pues la sanción ya fue
impuesta.

Sumarios: Están regulados en la actividad pública, no así en la privada. En este caso se

considera que no son válidos por falta de imparcialidad y presiones al momento de declarar.
Muchas veces terminan degenerándose en “pruebas pre-constituidas” ( expedientes armados)
para el momento de un posible juicio. Una vez presentado ante la justicia, el trabajador no tiene
forma de ‘desechar’ lo que allí se declara.
Si son admitidos interrogatorios o cuestionamientos, pero sin registros ‘oficiales’. Las denuncias
correspondientes deben hacerse ante tribunales.

6.3.4 Facultad Alteratoria ( “jus varianti” )

Facultad de alterar de forma unilateral las condiciones del contrato de trabajo, dentro de ciertos
“límites” establecidos, por parte del empleador (otra muestra de la desigualdad entre las partes)
Las modificaciones no pueden ser sustanciales (ej. sueldo) y no deben causar perjuicio al
trabajador; existen límites.

- Justificación: Debe existir justificación patronal

- Insustanciabilidad: NO puede alterar elementos ‘esenciales’ del contrato de trabajo,

como ser remuneración (directa o indirecta), categoría, lugar (ej. Dancotex),etc.

- Indemnidad. NO puede causar perjuicio al trabajador ( Ej. Cambio de horario que

interfiera con 2do trabajo del sujeto ). Depende de cada caso.

La alteración debe ser definitiva?

Muchas veces esta facultad es usada para provocar ‘despidos’ sin remuneración, ej : rebajando
de categoría al empleado.

Se justifica argumentando que es una adaptación del funcionamiento de la empresa a la

realidad.
El jus varianti es abusivo, ya que es una violación a la fuerza legal del contrato (modificación
unilateral). No se debe transferir con esto parte del riesgo de la empresa ( violaría el principio
de ajenidad al riesgo).
6.4. Obligaciones

6.4.1 Obligaciones del patrón

1) Pagar el salario: principal obligación ( el ‘estar a la orden’ se tiene en cuenta).

2) Suministrar trabajo: Hay que darle trabajo a los empleados, para que desarrollen
habilidades y experiencia. En algunos casos esto es más esencial :

- Contrato a prueba o retribución acorde en función de la tarea

(necesidad)
- Contrato de aprendizaje
- Trabajos en los que la falta de ejercicio disminuye el ‘valor’ de la formación
trabajador.

Las tareas deben ser acordes a la categoría del trabajador.

3) Respeto a la persona física y moral: Según art.54 de la Constitución. El patrón es

“deudor de seguridad”. Respeto a la dignidad del trabajador

4) Protección de la integridad física del empleado: Cumplimiento de normas de

higiene y seguridad.

5) Proporcionar elementos / materiales necesarios para el trabajo.

6) Inscripción del trabajador en la seguridad Social (BPS y BSE) , realizar aportes en

forma y tiempo.: En la realidad hay fallas graves en el sistema de documentación en
las empresas.

7) Entrega de documentación y certificados de trabajo: El empleado necesita la

documentación para que se acredite n los años de trabajo realizado, así como pago de
indemnizaciones, seguro de paro, etc.

8) “Buena Fé” en el cumplimiento el contrato

9) Respeto a las invenciones del trabajador: Se distinguen 3 casos:

- Si la invención es realizada porque es el campo de acción del trabajador (para el

proceso designado) empresa.
- Si por encima del contrato se agrega elementos originales empleado.
- Puede ser mixto.

6.4.2 Obligaciones del empleado

1) Prestación del servicio : Esta es de carácter personal. Las tareas deben ser propias
de la categoría, y dependen de la calificación del trabajador.

2) Acatamiento de las instrucciones regladas: Esto es resultante de la subordinación, y

supone acatar la disciplina interna y las normas jerárquicas.
“Jus resistencial” : No obedecer instrucciones que no sean “correctas” : ilícitas, dañinas.

3) Buena Fé: Lealtad (no fidelidad). Implica el mantenimiento del secreto empresarial,
incluso luego de terminado el contrato; abstención de hacer competencia desleal con la
empresa ni colaborar con quienes la hagan (desviar clientela, etc).
 Aclaración: Si se puede realizar el mismo oficio que en la empresa, en horario fuera de
trabajo y sin desviar clientela. Tampoco aceptar gratificaciones sin cocimiento del
empleador (excepto propinas).

4) Colaboración: Denunciar faltas y actos delictivos, realizar la formación profesional

propuesta. Se debe aceptar la fiscalización.

5) Eficiencia “estándar” : Nadie debe estar obligado a dar más de lo que puede, de
acuerdo a su edad, estado, capacidad física e intelectual etc.. Puede ser necesario un
peritaje.

La conducta del empleado fuera del lugar de trabajo no afecta la relación de trabajo,
siempre y cuando no afecte el trabajo en sí.
NO existe la obligación de someterse a ningún sumario en la actividad privada.

6.5. Suspensiones

Significa que hay una paralización de la prestación del servicio personal. Implica también una
suspensión de la relación de trabajo, por lo que se reduce la remuneración.

Las suspensiones pueden ser por motivos económicos. Esto viola el principio de ajenidad de
los riesgos y es un funcionamiento totalmente anormal del contrato de trabajo. Además, esto se
puede ver agravado si la persona tiene otro empleo, perdiendo así el derecho al seguro de paro
(el cual es la ‘solución’ vía seguridad social para el problema).
Incluye el seguro de paro, cuyo límite es de 6 meses o 150 jornales, pudiéndose extender si el
Ministerio de Trabajo y Seg. Social lo permite.

Pueden ser también por motivos disciplinarios. El empleador es considerado habilitado para
tomar medidas disciplinarias y esto es permitido por los jueces, siempre y cuando se
mantengan ciertos límites.
La suspensión disciplinaria acarrea la suspensión del apercibimiento del salario y debe ser por
un determinado tiempo. Los Usos y Costumbres en Uruguay dictan que la suspensión debe ser
( y lo es generalmente ) menor a 15 días, y que además deben comunicarse ‘oficialmente’ al
empleado.
La pena máxima de 15 días debe ser precedida por otras sanciones y/amonestaciones.
También rige el ‘Non Bis Idem’ ( no suspender 2 veces por la misma causa).

6.6. Término del Contrato de Trabajo

En la relación de trabajo típica ( el trabajador realiza su horario completo dentro del

establecimiento del empleador, bajo la supervisión de éste y por tiempo indefinido ) se puede
dar por 3 factores:
• Biológicos
• Económicos
• Voluntarios

Los factores biológicos son vejez y jubilación, incapacidad sobrevenida o muerte del
trabajador. La muerte del empleador no pone fin a la relación de trabajo ya que generalmente
las empresas corren independientemente del empleador ( son casos especiales las empresas
en las que el empleador es el “soporte” de la misma” ).

Los factores económicos son el quiebre, cierre o venta de la empresa.

En el cierre de la empresa, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

El quiebre de una empresa es la situación que se crea como consecuencia de que el

empresario deje de pagar sus obligaciones. La quiebra es decretada por un juez, y puede ser a
pedido de cualquier acreedor, del propio deudor comerciante o incluso de ‘oficio’ (decisión
propia del juez, cuando el comerciante ‘desaparece’ ).
La finalidad de la quiebra el liquidar el patrimonio del deudor; se realiza el apoderamiento de
los bienes de la empresa y se investiga si no tiene otros fondos, se fija plazo para la
presentación de acreedores y se determina hasta que fecha se declarada la quiebra (pagos
posteriores deben ser devueltos para mantener igualdad entre acreedores).
Se nombra un ‘síndico’ que será el encargado de administrar los bienes expropiados.
Se clasifican 3 ‘tipos’ de acreedores:
- Acreedores preferentes : ‘Escapan’ a la quiebra. Son los resultantes de créditos
laborales (trabajadores), hipotecas o prenda. El trabajador tiene preferencia según la
doctrina y la jurisprudencia sobre las hipotecas y prendas ( durante un tiempo la
opinión estuvo dividida en torno a ese tema). El acreedor hipotecario cobra al margen
de la deuda, porque el bien inmueble está, haya quiebra o no. El acreedor prendario
tiene como garantía un bien ‘mueble’

- Acreedores privilegiados: La Ley les otorga ciertos privilegios; aún así están por debajo
de los preferentes. Son por ej. el BPS, DGI, el estado en general. Existe un orden de
precedencia.

- Créditos Quirografarios: Masa de acreedores sin preferencias y privilegios.

En la venta de la empresa, si el trabajador es despedido el dueño anterior debe pagar la

indemnización ( el que realizó el contrato), pero si este no lo hace debe pagar el dueño actual.

Las causas voluntarias incluyen la renuncia voluntaria, el abandono, mutuo acuerdo y el

despido por iniciativa del empleador.
En caso de renuncia voluntaria, el trabajador no tiene derecho a reclamar nada, a menos que
sea un despido encubierto o renuncia forzada. En este caso sería un despido directo.

En el abandono, la jurisprudencia indica que el empleador debe intimar a que el trabajador

concurra a la empresa en 24 o 48 hs ( por telegrama colacionado) bajo advertencia de
considerarse abandonado del trabajo. Si se confirma el abandono, este se toma como una
renuncia. En contratos laborales especiales, se pueden fijar multas por abandono o renuncia
(ej: jugadores de fútbol, técnicos especializados).
Debe haber una documentación del abandono (el telegrama).

El mutuo acuerdo se puede llegar a dar, pero generalmente esconden renuncias forzadas. Es
más común en altos cargos o profesionales.

El despido merece un estudio aparte.

6.7. Despido

Por iniciativa del empleador. Es nuestro país se acepta que el empleador pueda despedir
siempre, no así en otros países donde debe existir una causa.
El despido es irrevocable en que si se comunicó ( y se hace efectivo), salvo que haya un
acuerdo mutuo. Para que exista el despido, el empleador debe, además de manifestar el
disgusto con el empleado hacer el despido ‘oficial’ ( comunicación verbal oficial, telegrama
colacionado, etc).

Hay países con ”estabilidad” (no inamovilidad), es decir que si el trabajador observa buena
conducta no puede ser despedido. El convenio 158 de la OIT dice que el despido solo debe ser
con causas justificadas (mala conducta, cierre de la empresa, etc . No fue ratificado por
Uruguay.
 6.7.1 Tipos de Despido

Despido Expreso
Despido directo ¡’¿? . Como no hay reglamentación sobre si es obligatoria una notificación para
con el empleado, pueden surgir problemas si el empleador de turno no es honesto. Si el
trabajador deja de concurrir a la empresa porque se considera despedido, el empleador puede
luego alegar abandono para así evita pagar indemnizaciones.
Para evitar estas situaciones, el trabajador debe ir inmediatamente al MTSS. Las
indemnizaciones por despido están previstas en la Ley.

Despido Indirecto
No está previsto en ninguna ley, es creación de la jurisprudencia. Se induce al trabajador a
renunciar mediante actos del estilo de rebajar sueldo o categoría aplicar sanciones
injustificadas, etc.
En estos casos la voluntad del patrón de despedir al trabajador no se hace expresa.

Despido Ficto
Sucede cuando, una vez terminado el plazo del seguro de paro, el trabajador concurre a la
empresa y no le asignan trabajo. El trabajador debe acudir inmediatamente a la empresa (para
que no se pueda alegar abandono) a ponerse a disposición sin importar lo que pueda alegar el
patrón.
Actualmente, el seguro de paro puede extenderse mediante prórroga adjudicada por el MTSS
(adicional a los 56 meses de máximo establecidos por la Ley) para ciertos sectores de la
actividad laboral.

Despido Abusivo
No está legislado y es una creación de la jurisprudencia. Es un elemento a considerar ya que
probado otorga el beneficio al trabajador de una indemnización por daños y perjuicios.
Introduce la idea un tipo de despido especialmente agravado que perjudica más de lo normal al
trabajador, existe un daño adicional a la pérdida de trabajo indemnizada con los 6 meses
estándar.
Un ejemplo es cuando se hacen públicas las causas del despido. Otros son despidos por
discriminación racial o sexual, o por motivos sindicales.

Está basado en el art. 1339 del Código Civil “toda persona que cause un daño a terceros lo
debe pagar”. A diferencia de otros despidos, hay que probar que hubo despido abusivo (“daño
extra”) y hay que probar la causa del despido.

No hay una ley que determine el monto de la indemnización, esto lo determina la doctrina y la
jurisprudencia y normalmente se toma como unidad la indemnización por despido común.

Según la SC de J el despido abusivo se produce cuando hay una violación grosera de las
normas laborales.

6.7.2 Condiciones del Despido

Despido común o sin causa justificada.

Se debe pagar indemnización por despido. Se distingue entre le trabajador mensual y el
jornalero.

El trabajador mensual tiene derecho a una RTM por año o fracción de servicio. Una
RTM(remuneración total mensual) incluye sueldo bruto y los elementos variables como ser
primas, incentivos y proyección de los beneficios o prestaciones anuales como ser aguinaldo,
salario vacacional. No tiene aportes ni descuentos y hay un máximo de 6 meses.
A excepción de que haya contrato a prueba, se tiene derecho ala indemnización desde el
primer día de servicio.

El jornalero no accede al derecho de indemnización hasta cumplir 100 jornales (jurisprudencia).

Se percibe 25 jornales por cada año en que haya cubierto 240 jornales o más, cada uno de los
años o el promedio de los años tomados.
Si no llegó a los 240 jornales en alguno o todos de los años tomados, le corresponden 2
jornales cada 25 trabajados.
Si trabajó más de 240 jornales por año, le corresponden 25 por cada uno. Si en promedio
también trabajó 240 jornales o más, le corresponden 25 por año.
El máximo de indemnización son 150 jornales.

Despido con causa justificada

Se da cuando existe “notoria mala conducta” (obra de la jurisprudencia y la doctrina).
Notoria mala conducta es una conducta lo suficientemente mala como para considerar
imposible la continuidad laboral; el vínculo de trabajo no puede seguir.
La conducta evaluada será la laboral y no la privada, salvo que está última afecte la laboral (ej:
borrachera continua).
Puede darse por un único hecho grave (mala fé, robo al patrón, desvío de clientes, etc) o
reiteración de faltas menores (no saneadas) sucesivas en ‘corto plazo’ (reiteradas llegadas
tarde o faltas, por ej.). No se puede referir a reiteradas faltas menores como causal si estas no
fueron sancionadas ( se consideran saneadas).
Una excepción es un trabajador con una conducta intachable que comete una falta
medianamente grave.
Las pruebas de mala conducta atañen al empleador.

La notoria mala conducta exime del pago de la indemnización al empleador.

Los sumarios no deberían ser admitidos en la actividad privada como pruebas, ya que son
pruebas “pre-constituidas”.

Despidos Especiales
Maternidad La trabajadora tiene derecho a la licencia maternal de 12 semanas financiada por
el BPS. Para esto debe concurrir a alas oficinas del BPS para acogerse a sus derechos.
No puede ser despedida, y si lo es tiene derecho a cobrar 6 mensualidades más la
indemnización correspondiente por despido.
Luego de reintegrada, consuetudinariamente se asignan 180 días de estabilidad, pero no hay
normas al respecto.

Accidente o Enfermedad DISSE se encarga de los costos de los tratamientos. Mientras tanto
se suspende el contrato y se cobra un subsidio.
No puede ser despedido, y debe ser reintegrado si se recupera y está en condiciones de
trabajar. Sino es reintegrado o no se respeta un período de 30 día de estabilidad, se deberá
pagar doble indemnización, salvo que incurra en “notoria mala conducta” o que el despido no
esté relacionado con la enfermedad (ej. reestructura del a empresa).

Enfermedad o Accidente de Trabajo El contrato se suspende temporalmente y el BSE paga la

indemnización temporaria (100% del salario, en forma de subsidio) y la atención médica en el
sanatorio del BSE. Debe ser reincorporado a los 15 días de recibir el alta. De ser despedido
durante la recuperación, corresponde indemnización triple.
Luego de reintegrado, le corresponden 180 días de estabilidad. Si es despedido durante en
este período, generalmente corresponde indemnización doble ( tiene que haber al menos
trabajado un día).

En caso de que el trabajador quede con capacidad limitada, el empleador debe suministrar un
trabajo acorde a su capacidad limitada cuando eso fuera posible y corresponde una renta
permanente (muy baja).
 6.8. Sujetos del Derecho del Trabajo

6.8.1 Tradicionales

Trabajador
Sujeto individual.

Patrono empleador
Sujeto individual.

Sindicato
NO es sujeto individual. NO se necesita la personería jurídica, alcanza con la agrupación
organizada.

Estado
NO es sujeto individual.

6.8.2 Sujeto Complejo.

No vale la personería jurídica, sino la realidad. Se puede demandar a todas las empresas o
personas que están relacionados con las decisiones que gobiernan la mano de obra
(suministradoras de mano de obra o la empresa misma, etc).
El sujeto complejo contiene todos los aspectos de los responsables, tanto las personas
jurídicas como las físicas (personería “laboral”, el verdadero patrón ), que “explotan” la energía
del trabajador.

En el comienzo del juicio, como aún no se conocen el responsable real, se demanda a todos
los que intervinieron y durante el mismo se determina el verdadero.
Se basa en un principio de “solidaridad pasiva” : En un conjunto de empresas relacionadas se
le puede reclamar a una (cualquiera) de ellas, luego esta puede reclamarle a las otras su parte.

6.8.3 Conjunto Económico

Trasladado del derecho fiscal, se podía determinar si varias supuestas empresas separadas
eran parte de una unidad, se intentaba encontrar los verdaderos dueños (las relaciones
económicas verdaderas) para aplicar el fisco y evitar evasión. Era más fácil indagar pues los
inspectores tenían facultades para investigar.

El concepto en si refiere al conjunto de agentes relacionados económicamente, responsables

de la empresa.

En el terreno económico es muy difícil para el trabajador, siendo la traba fundamental el

secreto bancario, el cual solo se levanta mediante orden de un juez penal. En este sentido , el
sujeto laboral complejo es un avance (concepto de solidaridad pasiva), ya que no debe
probarse que existe. El sujeto económico si necesita de prueba.

El conjunto económico y el laboral complejo son formas de asociación.

6.8.4 Descentralización de la empresa.

Antes la grandes dificultades administrativas y económicas, y influenciados por la flexibilidad

laboral , las empresas se especializan en lo que “mejor hacen” y delegan las actividades
restantes o terciarias (de ahí tercerización). Esto lleva a que le empresa mantiene una
estructura menor, pero también el trabajador queda más desprotegido pues nadie responde por
este. Es resistido por la OIT.
Existen diversos tipos:
• Subcontratación
• Suministradora de mano de obra
• Empresas unipersonales
• Sucesión de empresas

Subcontratación
Una empresa A dada contrata a otra empresa B para realizar determinada tarea dentro la
empresa A. La empresa B realiza la actividad asumiendo la responsabilidad como empresa (no
solo poniendo los obreros). La relación comercial entre empresas es legítima.
El contrato de trabajo de un obrero será con B, y por lo tanto es a esta a la que deberá
reclamar llegado momento. La empresa A tiene responsabilidad “subsidiaria” ( NO solidaria).
Para el trabajador sería más favorable que la empresa se haga responsable “solidariamente”.

Suministradora de Mano de Obra

Convierten la mano de obra en ‘algo’ para manipular, para ‘traficar’. No utilizan la energía del
trabajador, sino que las mandan a trabajar.

El empleador es la empresa donde trabaja. Sin embargo, el contrato de trabajo es con la

suministradora y NO en la empresa donde se trabaja (esto es una contradicción, ya que no es
acorde a la realidad). La tercerizadora/suministradora debería considerarse solo un
intermediario.
El hecho de que el trabajador no pertenezca a la empresa en que trabaja hace que no se
pueda sindicar, cada trabajador es una isla. En un medio de desregularización laboral, impide
implícitamente la actividad sindical libre, pues cada trabajador está en una situación diferente.
Prohibir el sindicalismo es inconstitucional.

El otro gran problema de este tipo de tercerización es al momento de atender reclamos de los
trabajadores. Generalmente, las suministradoras de mano de obra NO tienen bienes
inmuebles, a diferencia de las empresas normales. No tienen como hacerse cargo de los
trabajadores, son insolventes. Esto está ocurriendo mucho con empresas del estado que
tercerizan servicios.
Aunque sea contradictorio que el contrato esté en la suministradora y no en la empresa, una
sentencia real determina que esta es la responsable de las posibles indemnizaciones al
trabajador. Pero, si esta no paga ( no es lo suficientemente solvente ), la empresa deberá
hacerse cargo.

Empresas Unipersonales
Es el resultado de una Ley. Los empleadores obligan a los trabajadores a ‘volverse empresas’;
las contrataciones laborales se transforman en relaciones ‘empresa a empresa’, para así evitar
pagos de aportes del trabajador. Se pierden otros derechos como ser despido, antigüedad,
aguinaldo, salario vacacional, etc. Tercerización del fraude.

En la ley se establecen cláusulas que muestran plena conciencia de los legisladores al

momento de crear la Ley, ya que se permite al BPS investigar la veracidad del contrato.
Sin embargo, este es incapaz de efectuarlo. Así mismo, la tercerización del fraude queda
prácticamente legitimado ya que no se considera fraude si el integrante de la unipersonal es un
trabajador de la empresa.

También se impide la sindicalización, ahora el trabajador es un “empresario”.

Sucesiones de empresas
Una empresa que traspasa una sociedad adeudada otra limpia. Supone una responsabilidad
sobre las deudas, hay que ver quien las asume.
Si se vende una empresa, se puede demandar tanto a la vendida como a la compradora, A
veces puede ser necesario probar que hubo una sucesión aunque no haya habido una venta
explícita: Por ejemplo, una empresa A le vende a B las máquinas por un lado, pero el local por
otro, la cartera de clientes por otro vacío la empresa A.
El trabajador no gana nada con demandar a A porque esta no tiene nada, entonces debe
probar la sucesión y luego demandar a B.

6.9. Atipicidad de los Contratos de Trabajo

Actualmente la cantidad de relaciones de trabajo típicas tienden a disminuir, por la aparición de

otros tipos de trabajo atípicos, cambiando el lugar de trabajo, el tiempo de duración de la
relación, etc.
Generalmente, un contrato se considera atípico si no es de duración indefinida.

6.9.1 Objetividad Consolidada o Normal

La atipicidad está justificada; no debe usarse como fraude laboral.

Contrato a término (tiempo determinado)

Al terminar el contrato, la relación de trabajo se termina sin ninguna prestación especial por
parte de la empresa.
Durante el plazo se genera licencia, aguinaldo y salario vacacional al igual que un contrato
típico.
La relación se puede cortar antes de cumplido el plazo, por despido porque el trabajador
cumple el trabajo. En el primer caso, se debe pagar lo que falta del plazo estipulado y a veces
hay que pagar indemnización. Se puede llegar a fijar una multa, lo que puede ser conveniente
para ambos.
Solo se puede hacer una vez; al renovarse se transforma en un contrato por tiempo indefinido.

Contrato a obra terminada

Idem que el contrato a término, pero mientras dura la “obra específica” para la que fue
contratado. A medida que la obra se va terminando, se van cesando los trabajadores teniendo
en cuenta antigüedad y carga familiar.
En caso de un trabajador despedido cuando todavía quedaba mucha obra para terminar, se
puede reclamar y pedir indemnización.

Si el trabajador es trasladado a otra obra, se transforma en un trabajador permanente de la

empresa.

Trabajo Zafral
Está implícito que el período de zafra está fuera de la voluntad patronal (supone actividad
sujeta a determinados ciclos de la naturaleza).
Si se despide durante la zafra, se debe pagar indemnización. No así fuera de esta.

Se discute si se contratar al trabajador durante varias zafras seguidas se convierte en un

contrato que aunque discontinuo es de tiempo indefinido. Esto es porque se genera cierta
expectativa por parte del trabajador.
En este caso, si no se contrata a la siguiente zafra, se debe pagar indemnización.

Contrato a Prueba
Tiene por objeto demostrar por parte del trabajador su habilidad para realizar las tareas
asignadas. Si bien no está regulado en Uruguay, se admite si es razonable y dura un máximo
de 90 días (puede ser mayor dependiendo de la tarea, jurisprudencia y doctrina).
Debe ser un contrato por escrito, donde se debe especificar la duración del plazo de prueba.

Pasado el plazo, el trabajador se puede confirmar (los 3 meses trabajados cuentan en la

relación laboral) o no. Trabajado 1 día luego de pasado el período, el contrato adquiere
duración indefinida.
En el caso de los jornaleros, el plazo es de 100 jornales.
En el caso de ser notorio que la persona “no es adecuada” para realizar la tarea, el contrato a
prueba puede terminar antes. Esto es a criterio del empleador.

En ciertos países, también existe un plazo mínimo, para que el trabajador tenga la oportunidad
de mostrar sus habilidades.

Suplencias
Hay una lista de suplencia para guardia, se debe respetar el orden. Es para suplir a una
persona determinada (el trabajador debe saber a quien suple). SI no está supliendo a alguien
específico, debe considerares trabajador permanente.
La rotación en varios puestos no se considera suplencia.

Transitorio
Trabajador llamado para cumplir actividades distintas en finalidad a las de la empresa (ej un
sanitario que va a arreglar algo).

6.9.2 Atipicidad Subjetiva

No se admite, ya que depende exclusivamente de la voluntad del patrón.
Ejemplos : Changas, Trabajo precario y/o eventual.

6.9.3 Atipicidad Excepcional

Se refiere a modalidades surgidas como consecuencia de la flexibilidad laboral ( ya estudiadas

dentro de Sujetos Del Contrato de Trabajo) y promotoras (del tipo de aprendizaje, pasantías,
etc).

Cooperativas de Servicio
Otro tipo de fraude, que se daba mucho en las pesca. Al firmar como que es de una
cooperativa pierden el derecho a indemnizaciones por despido (por naturaleza de las
cooperativas).

La ATIPICIDAD PROMOTORA no es fraudulenta. Son contratos laborales con plazo en el que

se toman trabajadores jóvenes (existe límite de edad) y la empresa se ve beneficiada. Este tipo
de atipicidad se encuentra regulada. En este caso, los trabajadores no tiene derecho a seguro
de paro.
Son formas de promover el trabajo entre jóvenes con poca experiencia laboral, para hacerle
frente a las crisis económicas. Por otra parte, también se pueden utilizar como contratos
fraudulentos.

Ley 16873.
Condiciones para la empresa :
• NO pueden ser más del 20% de la empresa.
• NO se puede tomar a nadie ( en estas modalidades) para ocupar un puesto de alguien
que fue despedido (o enviado a seguro de paro) dentro de los 60 días previos.
• NO puede luego de contratarse un joven despedir a alguien que cumple la misma
función.
• La empresa debe tener un año de antigüedad.
• Se debe estar al día con las contribuciones sociales.
• El contrato debe ser por escrito y ser registrado en la inspección del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social
Condiciones laborales:
• No paga aportes (seguridad social, enfermedad)
• No paga despido a término. El trabajador tiene todos los derechos, menos el seguro de
paro.
• Si se despiden antes del plazo, sí tienen derecho a indemnización, a menos que hayan
tenido mala conducta.
• Remuneración (generalmente)

Contrato de Aprendizaje
Hay 2 modalidades. Puede ser tripartita (el aprendiz, el empleador y una institución calificada ;
edad máxima 29 años) o simple (aprendiz y empleador; de 15 a 25 años).
El primero implica una remuneración, y su duración depende del plan de formación. La
duración máxima es de 24 meses.
El segundo es más bien un entrenamiento, e implica una formación metódica a cargo de un
tutor de la empresa. Esta forma es discutible ya que el aprendizaje NO está supervisado.
Deberían ser supervisadas cada 2 años por el INJU y la JUNAE.

Se rige por la Ley 16873.

Exonera al empleador de algunos aportes.

Práctica Laboral
Formación complementaria de la Universidad o UTU. Para jóvenes menores a 29 años
egresados de universidad o privados. Duración máxima de 12 meses.
Supone que la actividad debe estar relacionada con la formación (los organismos técnicos
analizarán el caso).

Becas de Trabajo
Apunta a jóvenes de bajos ingresos (menores a 20 UR)entre 15 y 24 años. Intervienen el
INAME o ANEP, INJU para habilitar a la institución para dar este tipo de becas. Se hacen
acuerdos con empresas públicas o privadas. Puede durar hasta 9 meses.

Ley 17.230

Pasantías
Descritas en la Ley 17.230. Es válido para estudiantes públicos o privados habilitados por
ANEP mayores de 15 años; buscando obtener una práctica en las actividades donde está
siendo formado.
Puede durar 3 meses, con prórroga por un par de trimestres más. La empresa NO paga
aportes por el pasante (ni empleador ni trabajador), y este cobrar 2/3 de lo que se paga
habitualmente por esas tareas (no se cumple en la realidad).
En ciertas condiciones, ANEP puede exonerar de remuneración (ONGs por ej.).
No genera derecho a permanencia.

6.9.4 Contratos especiales

Trabajo a domicilio
El trabajador no trabaja en la sede de la empresa, de todas maneras existe la subordinación.
La obra está destinada a un empleador y no al público en general. Si lo vendiera a diferentes
clientes, sería un funcionamiento tipo empresa (nueva modalidad de trabajo).
La jornada se fija de acuerdo al número de piezas que se pueden fabricar en un período
razonable en condiciones normales. El salario no tiene una reglamentación especial.
El despido se produce cuando habiendo realizado 6 tareas por encargo en lo últimos 6 meses,
el trabajo se suspende totalmente por 2 meses o un 25% durante los 6 meses siguientes.

Trabajador pesquero
Trabajo de recolección y eventual industrialización en los llamados “buques madres”.
Debido a este proceso y a la rápida descomposición del pescado, se considera un trabajo
insalubre.
Tres modalidades:
• Pesca artesanal
• Pesca a la parte: la remuneración es en base al resultado de la pesca. El trabajo es
subordinado. Se negocia el precio en el momento.
• Pesca de altura: EL precio se fija en dólares de antemano y se mantienen por toda la
zafa. Los porcentajes se determinan en convenios colectivos.

Si bien la Ley excluye este trabajo de la indemnización por despido, en convenios colectivos se
ha pactado anteriormente.

7. Derecho Internacional del Trabajo

7.1. Normas internacionales del trabajo
Son una serie de normas internacionales que pueden pertenecer a la categoría de los derechos
humanos fundamentales, o a las normas regionales (UE o MERCOSUR, etc).

7.1.1 Normas que corresponden a los derechos humanos fundamentales.

* Declaración Universal de los Derechos Humanos
Adoptado en 1949 por la UN, tiene el carácter de una declaración y no de un tratado (su valor
jurídico es limitado). La declaración ha asumido el carácter de “Jus Cogens” (aceptada
universalmente ).
En el Tratado de Viena, se menciona que las normas establecidas en carácter de “jus cogens”
deben ser respetadas por todos los países, aún sin reglamentación sobre las mismas.

También se incluyen en protocolos complementarios : Tratado de Asunción más protocolo de

”Ouro Preto”; Protocolo de Ushuaia. Protocolo de Seguridad Social.

* Declaración de los Derechos Humanos en relación al trabajo.

- Prohibición de la esclavitud y servidumbre
- Libertad de trabajo
- Derecho a la formación profesional
- Derecho a condiciones de trabajo equitativas
- Libertad sindical
- Seguridad social y la ocupación
- Reglamentación del trabajo
- Protección de la maternidad y la infancia

7.1.2 Pacto de las Naciones Unidas

En 1966, la Asamblea General de la UN adoptó 2 pactos internacionales.

* Pacto sobre Derechos Económicos Sociales y Culturales

Libre elección del trabajo, derecho a trabajar y a recibir una formación profesional.

Condiciones equitativas e igualitarias de trabajo ( a igual tarea, igual remuneración). Igualdad

de oportunidades. Derecho a la promoción en el trabajo.

Seguridad social e higiene. Tiempo libre.

Derecho sindical y derecho a la seguridad social.

* Pacto sobre Derecho Civiles y Políticos

Reafirma lo ya mencionado respecto a las esclavitud y derechos laborales.

Existen también otros pactos que se refieren a temas laborales en forma más o menos
incidental: 1989-Convenio sobre los derechos del niño (establece protección contra la
explotación) o 1989-Convenio contra la discriminación del trabajo femenino (actividad y
salario).

7.1.3 Pacto de San Salvador ( o protocolo)- 1988

Tiene un desarrollo mayor que el pacto mencionado de los derechos económicos, sociales y
culturales, pero falta una ratificación para llegar a las 11 necesarias.

7.2. La OIT
La Constitución de la OIT nace con el Tratado de Versalles( 1919 ). Luego de la 2da Guerra
Mundial, la Sociedad de Naciones (órgano creado en aquella instancia) deja su lugar a la OIT.
El requisito para que un país sea miembro es aceptar la Constitución de la OIT.

7.2.1 Estructura de la OIT.

Se compone de:
• Conferencia Internacional del Trabajo (Conferencia General): Es el órgano Legislativo.
Se encarga de aprobar las normas.
Tiene 4 representantes de cada país : 2 del gobierno, 1 de los empleadores y 1 de
los trabajadores. Estos dos últimos tienen completa libertad de expresión y voto y
pueden oponerse a los puntos de vista de los gobiernos respectivos.
El representante de los trabajadores se elige de modo que pertenezca al sindicato
“más representativo” ( con mayor poder de convocatoria, NO mayor número de
adherentes). El representante de los empleadores es elegido por el Gobierno de
manera que pertenezca a una de las organizaciones de empleadores más
importantes del país.

Las facultades que tiene el órgano son:

- Verificación de los poderes de los delegados
- Enmendar la Constitución por mayoría de 2/3 de votos con número especial de
ratificaciones.
- Elegir miembros de la mesa del Consejo Administrativo.
- Aprobar convenios y recomendaciones.
- Reglamenta su propio funcionamiento.

• Consejo de Administración: Órgano que se reúne 3 veces al año y se encarga de

establecer la política y el cronograma de actividades de la Organización. Está integrada
por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 trabajadores. Los
diez estados de mayor importancia tienen representación permanente y los otros son
elegidos por la Conferencia cada tres años.

• Comisión de Expertos : Tiene carácter consultivo. Controla la ap. De ciertos convenios.

• Comisión de Aplicación de Normas: Controla la aplicación de los convenios. Ante

violaciones de leyes por parte de un `país, se somete a representantes de este país a
una especie de interrogatorio en un “banquillo de los acusados”.
 • Comité de Libertad Sindical: Recibe quejas por parte de organizaciones sobre
conductas ilegales en los países. Estas acusaciones son publicadas posteriormente.

• Oficina Internacional del Trabajo: Tiene subsedes en todo el mundo, que es donde
surgen propuestas de convenios y los primeros borradores de estos, tras distribuir las
propuestas a todos los países integrantes.

7.2.2 Funciones de la OIT.

La OIT emite 3 tipos de normas jurídicas: convenios, recomendaciones y resoluciones.

Convenios
Instrumento jurídico que reglamenta ciertos aspectos de la administración del trabajo, del
bienestar social o de los derechos humanos.
La convenios se aprueban por 2/3 de votos en la Conferencia General. Una vez aprobados, se
mandan a los órganos legislativos de todos los países miembros, que tendrán un lapso de 12
meses para ratificarlo.
Para que el convenio entre en vigencia, se deben dar como mínimo 2 ratificaciones ( en cerca
de 180 países miembros).

Un país que aprueba el convenio no tiene la obligación de ratificarlo.

En caso de ratificar el convenio, debe ser sin modificaciones al texto original.
Una convenio ratificado por un país se convierte en una Ley de este ( o de mayor jerarquía en
lo que respecta al compromiso formal de aplicar las disposiciones del convenio y aceptar la
supervisión internacional), y en un tratado internacional cuando alcanza el mínimo de
ratificaciones. En Uruguay hay más de 100 convenio ratificados, en EEUU solo 10.

Algunos convenios requieren además de las ratificaciones otros parámetros, ej: convenios
marítimos que exigen el tonelaje en barcos de los países que ratifiquen. Una ratificación de
Uruguay pesaría muy poco

En cuanto al seguimiento, anualmente se generan informes sobre le cumplimiento de los

convenios en cada país. Estos son publicados en un libro anual que es distribuido.
Se seleccionan los casos más graves de incumplimiento para tomar medidas. El representante
gubernamental aparecerá como “acusado”, donde se le pedirán explicaciones y medidas a
tomar.

También hay un control específico (Consejo de Adm.) que se ocupa de quejas concretas, por
parte de organizaciones sindicales. Ejemplo, los convenios 87 y 98 sobre libertades sindicales,
discriminación, son denunciados asiduamente. A la libertad sindical se le presta especial
atención.

Ejemplos de convenios aprobados :

- Libertad de asociación y libertad sindical
- Abolición del trabajo forzoso
- Eliminación del trabajo infantil
- Eliminación de la discriminación laboral
- Salarios mínimos y seguridad social
- Políticas de empleo

Recomendaciones
No son leyes, son propuestas o sugerencias que se emiten con la intención de inspirar leyes.
Se controlan de modo distinto: si el país hizo caso omiso de las mismas, se le pide
explicaciones del porqué.

Resoluciones

Ejemplos de convenios aprobados :

- Libertad de asociación y libertad sindical
- Abolición del trabajo forzoso
- Eliminación del trabajo infantil
- Eliminación de la discriminación laboral
- Salarios mínimos y seguridad social
- Políticas de empleo

7.3. El MERCOSUR y la integración regional

7.3.1 Constitución
El último esquema acordado, según el protocolo de “Ouro Preto”.

Órgano Principal:
• Comisión de Mercado Común: Se integra por los Ministros de Relaciones Exteriores y
de Economía de los 4 países (pueden trabajar ministros de otras carteras si es
necesario). Dos veces al año se reúnen junto a los presidentes de los países
miembros, y se adoptan protocolos (ej. Ushuaia: Todos los países signatarios están
obligados a cumplir con los derechos humanos y estar en democracia, o sino ser
excluidos del MERCOSUR). Puede adoptar medidas que deben ser ratificadas por lo 4
países.

• Grupo de Mercado Común: Órgano de trabajo permanente, integrado por 4

representantes de relaciones exteriores, economía y Banco Central de cada país.
Se trabaja con la colaboración de subgrupos de trabajo tripartita, que normalmente son
10. También existe el Foro Consultivo Económico, que puede realizar sugerencias.

• Secretaría Administrativa: Para asegurar el funcionamiento permanente; integrada

equitativamente.

Comisión Parlamentaria Conjunta: Hay 9 representantes parlamentarios fijos por cada país,
solo pueden toar iniciativas y realizar sugerencias, no decisiones.

Comisión de Comercio: Puede adoptar decisiones de tipo económico social (ej: Importaciones).

Comisión Socio-Laboral: Controla el cumplimiento de las declaraciones socio-laborales.

También es de integración tripartita.

7.3.2 Situación actual

Argentina y Brasil negocian entre sí, y luego en el MERCOSUR se validan esas negociaciones.

Como logros, la Comisión Socio-Laboral aprobó en el ’98 la declaración socio-laboral del

MERCOSUR. Se reconocen todos los derechos de los trabajadores como declaración
“solemne”, aunque fuera presentada como protocolo por los proyectistas que fueron los propios
trabajadores. Se hace hincapié en el “jus cogens”, diciendo: “son patrimonio de la conciencia
jurídica universal”.
Se agrega un a cláusula sobre el derecho de lo empleadores, a presión de estos.
8. Derecho Sindical
El Derecho sindical surge del concepto de representar el interés colectivo.
En general, los trabajadores tienden a asociarse para defender más eficazmente sus derechos.

Categoría: Conjunto de individuos de tamaño no fijo, cuyos objetivos persiguen un interés

abstracto y común de la categoría (para todas las personas de la categoría).

Concepciones del sindicalismo

• El sindicalismo como fuerza del cambio social
- sindicalismo revolucionario : objetivos mediatos y cambios bruscos (FSM: Federación
sindical mundial)
- sindicalismo reformista :progreso constante hacia el socialismo (CIOSL). Admite la
ley como instrumento para el cambio de las condiciones de trabajo y sociales. Cambio
progresivo.

• Sindicalismo católico (CMT: Confederación Mundial de Trabajadores , CLAT en

Latinoamérica).

• Sindicalismo Gerencial (norteamericano) carece de fundamento ideológico. Su único fin

es lograr mejoras económicas para los trabajadores sin pretender cambios en la
sociedad que hagan posible mejoras reales en las condiciones de trabajo.

8.2. Principios del derecho sindical

Principio de Historicidad
ES una cuestión social, con raíces sociales muy fuertes. El sindicato siempre ha sido una
organización que trabaja para toda la categoría laboral, no solo sus afiliados.
La evolución histórica debe ser tenida en cuenta, los derechos sindicales son derechos
humanos y como tales NO pueden ser disminuidos.

Sistema Democrático
El derecho sindical depende del sistema democrático para existir ( por ej. requiere que se
reconozcan los derechos de libertad de reunión, expresión, movilizaciones, inviolabilidad de los
locales sindicales, etc ).
El Comité de Liberta Sindical de la OIT recibe las quejas sobre violaciones, fundamentalmente
en países subdesarrollados.

Principio de Relatividad
Factores a tener en cuenta, son el área geográfica, económica y social. El sistema político.
Modalidad de sindicalismo.

Principio de Autonómico de la Libertad Sindical

Art. 39: Garantiza la libertad de asociación genérica.( concepto de libertad sindical)
Art. 57: El Estado promueve los sindicatos, les da personería jurídica y otorga beneficios.
En Uruguay hay una resistencia muy grande a reglamentar la actividad sindical, por lo que lo
que se termina tomando en cuenta son los convenios internacionales de la OIT 87 y 98.
Principio de Autenticidad Sindical
El sindicalismo solo sirve si es auténtico. Este debe ser :
• Independiente del Estado (No pueden disolverse o suspenderse administrativamente)
• Sin injerencia patronal (Principio de pureza)
• Principio de funcionamiento democrático.
Estos 3 factores le dan autenticidad.

Principio de expansión
Debido a un convenio sancionado por la OIT, los empleados públicos pueden sindicalizarse
ahora (convenio 154).

Un sistema sindical está supeditado a que se cumplan los siguientes requisitos básicos:
• Interdependencia de derechos sindicales y demás derechos : derecho de reunión, libre
expresión, de asociación, etc
• Promoción del sindicalismo : Se deben sancionar normas de soporte o apoyo a la act.
sindical
• Concepto de libertad sindical.

8.2.2 Modalidades de sindicalismo (según el rol en la sociedad)

• Negociación : Basado en orígenes comerciales.

• Sindicalismo de queja y reivindicación: El sindicato debe luchar por su existencia

(mayormente en países subdesarrollados)

• Sindicalismo de contestación global y revolucionario: Busca un cambio “global” en la

sociedad

8.3. Libertad Sindical

En general, los trabajadores tienden a asociarse para defender más eficazmente sus
derechos. Si la asociación es transitoria hablamos de coalición, pero cuando esta se vuelve
permanente estamos en presencia de un sindicato (o gremio ¿?).
La regulación jurídica de la cuestión sindical está dada por el art.57 de la Constitución. Debido
a la resistencia considerable que hay sobre reglamentar la actividad sindical en Uruguay, los
convenios internacionales de la OIT 87 y 98 terminan siendo muy influyentes.

El concepto de libertad sindical implica varios principios:

• Derecho a la libre asociación: A constituir organizaciones, Federaciones y
Confederaciones Nacionales e Internacionales, expresamente reconocido en los art.1 y
5 del CIT Nº87. Está garantizado por el art.39 de la Constitución.

• Autarquía sindical (derecho a la autonomía sindical): Derecho a autogobernarse, a

crear sus propias normas, estructura, a fijar libremente el programa de acción, a elegir
libremente sus autoridades. Art.3 del CIT Nº87.

• Derecho a la personalidad jurídica: Consagrado en el art.7 del CIT Nº87 y por al art.57
de la Constitución, donde se consagra un deber por parte del estado de promover la
actividad sindical.

• Derecho a la pluralidad sindical : derecho a que se constituyan varios sindicatos.

• Principio de Pureza : Cada asociación debe aglutinar exclusivamente a los

trabajadores (injerencia patronal).
 • Independencia del Estado: No se pueden disolver ni suspender administrativamente.
La personería jurídica NO es requerida para la existencia del sindicato.
Tampoco requieren autorización previa. Las autoridades no pueden intervenir
entorpeciendo el ejercicio de la libertad sindical.

• Derecho al activismo: Implica la difusión, crecimiento y desarrollo de la actividad

sindical. También incluye la reivindicación (reconoc. de las conquistas del sindicato.,
que en los tiempos actuales generalmente se resume al mantenimiento del empleo, no
en aumento de salarios, etc.)
Derecho a la negociación colectiva (CIT 98), el derecho a huelga (art.57 de la Const.)

Los sindicatos no precisan de la personería jurídica para actuar, pues esto podría limitar la
libertad sindical, haciéndola dependiente del Estado. Esta solo es requerida en para cualquier
relación civil o comercial, ej: compra de una casa para reunirse, etc.

8.4. Sindicatos
Un sindicato es una asociación libre y organizada de individuos, que persigue objetivos
comunes a una categoría ( y por lo tanto abstractos) .
El sindicato representa los intereses colectivos de esta categoría; como la defensa de sus
intereses, promoción de sus condiciones, etc., mediante la ceración de convenios colectivos.

Puede haber sindicatos por oficio, por rama o por empresa. En Uruguay generalmente se
organizan por rama de actividad, solo ocasionalmente por empresa (ej: monopolio de la act.).

Las organizaciones sindicales son solidarias, a diferencia de las organizaciones ente

empleadores , que son competencia.

El concepto de libertad sindical le atribuye a los sindicatos las facultades de autarquía,

independencia patronal y del Estado (Pureza), de difundir y reivindicar su actividad sindical, de
crear sindicatos, etc.
Existe la libertad de NO afiliarse al sindicato, de no querer hacerlo. Esto se conoce como
libertad negativa. Este concepto surge de los convenios colectivos de EUA, en donde los
sindicatos frecuentemente pactaban con el empleador que este NO podía contratar
trabajadores NO afiliados al sindicato (Taller cerrado).
Otra forma de no reconocimiento de la libertad negativa es lo que se llama taller
sindicalizado, que consiste en que el patrón puede contratar personas que no estén afiliadas
al sindicato, pero luego de obtenido el trabajo tienen un plazo para adherirse, o de lo contrario
ser expulsadas. Otra modalidad sería garantizar aportes sindicales a través de un descuento
en los pagos.
Estos “reglamentos” están incluidos, dentro de los convenios, en lo que se llaman Cláusulas
Sindicales. Los sindicatos plantean que tiene que ser obligatoria la participación para que se le
pueda aplicar los convenios colectivos a todos los trabajadores por igual.
De todas maneras, generalmente, la libertad negativa es aceptada en Uruguay y las cláusulas
sindicales no son admisibles ( aunque no está incluida en los convenios 87 y 98), pues se
consideran inconstitucionales.
La unicidad y pluralidad de los sindicatos es foco de discusión. Mientras que la unidad es algo
natural, la unicidad de los sindicatos es reglamentada; solo se permite un sindicato.

Sindicato más representativo

El sindicato representa los intereses colectivos, de una determinada categoría. Cuando el
sindicato firma un acuerdo colectivo, este afecta a todos los empleados pertenecientes a esta
categoría. Por esta razón, una condición para la realización de Convenios colectivos es que, en
caso de pluralidad de sindicatos y exista algún “impedimento” entre estos para negociar el
convenio en conjunto (como prefiere la Ley que sea, según recomendación de la OIT) , tendrá
legitimación para negociar el “sindicato más representativo”.
Existen criterios para determinarlos.
• Número de votos en las elecciones(Consejos de salarios) , asignaciones familiares :
Estos NO se usan en la actualidad.
 • Antigüedad, continuidad, independencia de la organización: Utilizados actualmente.

8.4.1 Clasificación de los sindicatos

Rol en la sociedad
• Negociación (o Gerencial ; EUA : Basado en orígenes comerciales, su único fin es
lograr mejoras económicas para los trabajadores si pretender cambios profundos en la
sociedad.
• Sindicalismo de queja y reivindicación: El sindicato debe luchar por su existencia
(mayormente en países subdesarrollados)

• Sindicalismo de contestación global y revolucionario: Busca un cambio “global” en la

sociedad

Ideología Antes de los ’40 estaban muy divididos ideológicamente (tenía mas
importancia la ideología que la reivindicación)
• Anarquistas
• Socialistas marxistas (buscan cambios bruscos)
• Socialistas demócratas (pugnan por una legislación laboral que transforme las
condiciones de trabajo. Admite la ley como instrumento para el cambio de las
condiciones de trabajo y sociales. Cambio progresivo)
• Comunistas
• Cristianos.

Ámbito de acción
• regional
• nacional
• internacional

Estructura
• Por profesión
• Por rama (le da al sindicato más poder que la empresa )
• Por empresa

Por Atutenticidad
• Blanco : Armado por el patrón
• Amarillo: Sirve a los intereses del patrón.
• Auténtico.

8.4.2 Regulación jurídica en Uruguay

La regulación jurídica sindical está dad por el artículo 57 de la Constitución, donde

explícitamente se compromete el Estado a promover la actividad sindical, otorgándole
personería jurídica y demás; y reconociendo la huelga como derecho constitucional.
Sin embargo, el grueso de la normativa básica sobre la Libertad Sindical se encuentra en los
convenios de la OIT 87 y 98, ratificados por Uruguay; por lo que serán estudiados a
continuación.
Convenio 87 (1948) : Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación.

En la primera parte, se refiere a la libertad de los individuos de constituir sindicatos

• El trabajador tiene derecho, sin ninguna distinción ni autorización previa a pertenecer a un
sindicato o crear uno (art.2).

En la segunda parte, se refiere a los derechos de las organizaciones.

• Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos, elegir sus autoridades organizar su
administración (Autarquía) y formular su programa de acción y actividades ( implícitamente
“apunta” al derecho de huelga; art.3).
• El gobierno deben abstenerse de intervenciones que entorpezca el ejercicio de la autarquía
(art.3)
• El gobierno no puede disolver ni suspender por vía administrativa a un gremio (art.4). Solo
podrá hacerlo por vía judicial y frente a violaciones de disposiciones legales por ej.(art.8).
• Con relación a la personería jurídica, el convenio establece que esta no podrá limitar los
derechos del gremio (art.7)
• Derecho a Federaciones y Confederaciones internacionales.(art.5)

Convenio 98 (1949) Aplic. de principios del derecho de sindicación y

negociación colectiva.

• Todo trabajador debe estar protegido de toda discriminación ya sea por parte del gremio o
del empleador (art.1)
• Protegido contra todos los actos de perjuicio a causa de su afiliación sindical fuera del
horario de trabajo (o dentro de las horas de trabajo con consentimiento del empleador).
• Prohíbe los sindicatos amarillos: controlados por los patrones (art.2), también protección
contra las prácticas desleales.
• Establece garantías de los derechos reconocidos en el convenio 87 (art.3)

Comentarios sobre ambos convenios

No hay mención a libertad sindical negativa; esto es un vacío del derecho dejado a propósito.

También se nota la inexistencia de “cláusulas sindicales” (ya estudiadas anteriormente),

actualmente se consideran inconstitucionales.

El derecho de huelga es obviado a propósito, ya que no era buscado por muchos países. Sin
embargo, se puede decir que el derecho a organizar sus propias actividades se ha interpretado
en muchas oportunidades como el derecho a la huelga, por lo que así queda implícito.

También hay mención de que sindicatos u organizaciones de empleadores deben respetar la

misma legalidad que el resto de los individuos.

8.4.3 Protección Sindical

“Fuero” sindical
El sindicalista está protegido; sin embargo NO se tiene la inmunidad que presentan los
legisladores (para legisladores , fuero = se necesita autorización de la cámara para actuar en
delito cometido por este).
Convenio 98
• Fuero general: Establecido para todos los sectores, exceptuando fuerzas armadas y
policías (que tienen un régimen especial).

• Fuero sindical amplio: Se aplica a todos los sindicalistas en general ( incluyendo

fundadores, titulares, suplentes, candidatos; esto para que la protección cubra
sindicatos en formación). Sarthou opina que debería existir especial a dirigentes.

• Fuero Completo: Debe comprender todos los actos de perjuicio (la libertad sindical es
plena fuera del lugar y horario de trabajo, dentro necesita autorización del trabajador).

• Fuero “Perfecto”: Si un trabajador fueses despedido por causa sindical, debería ser
reintegrado a la empresa ¿?, si la causa es probada ( según Sarthou, debería ser el
empleador el que tuviera la obligación de probar porque fue despedido, en vez del caso
inverso y tuviera que ser el trabajador el que pruebe que lo despidieron por causa
sindicales). En la práctica, lo que ocurre son los despidos incentivados, pero no es lo
correcto.

Protección contra las prácticas desleales.

Art.2 del convenio 98. Protección contra los actos o prácticas antisindicales, incluye toda
medida tendiente a evitar, reparar o sancionar cualquier acto que perjudique indebidamente al
trabajador o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la actividad sindical o a causa de
esta.

Asamblea permanente
En realidad no existe, es un invento para que los trabajadores NO se declaren en huelga y
sigan cobrando la remuneración (no tiene reconocimiento jurídico).

Art.8 del Código civil

Todo lo hecho contra una norma prohibitiva es nulo, salvo que la misma norma indique como
se corrige la situación (solución prevista por la norma).
Debería aplicarse al caso de los despidos por causa sindical, para reinsertar al trabajador. En
general , lo que se hace es indemnizar a la persona, ya que el derecho laboral contempla esta
situación como un delito; una vez ejecutada solo hay posibilidad de sanciones.

Amparo
Protección brindada cuando se viola un artículo de la Constitución (Ley 16011, Art.57) y el acto
que se realiza es flagrantemente ilícito. Como se considera grave la violación de un derecho
constitucional, se debe establecer la audiencia con el juez 3 días después de hecha la
denuncia. Hay que probar además la acción inconstitucional realizada.
Este es un recurso que puede ser usado en el derecho laboral, pero generalmente NO se lo
utiliza. Esto es porque la resolución es terminante (si o no), y los sindicatos prefieren continuar
con la negociación antes que tener un fallo judicial en contra.
El resultado del fallo alcanza solo a los que se presenten a reclamar.

9. Negociación Colectiva
La negociación colectiva es el proceso de relacionamiento entre un empleador o un grupo de
empleadores (o gremio de empleadores) con un grupo organizado o sindicato de trabajadores
para fijar determinadas condiciones, buscando :
• Prevenir un conflicto
• Salir de un conflicto ya existente.
Esta es la negociación “clásica”; también existe la “tripartita” donde participan, además de
organizaciones de trabajadores y empleadores, miembros gubernamentales ( ej: Consejos de
salarios).
Si bien la negociación colectiva no está directamente reconocida en la Constitución (si lo está
en convenios internacionales), está implícitamente incluida al reconocerse el derecho de
huelga; que es justamente lo que le da poder de negociación al gremio.

Generalmente, la negociación termina en un convenio colectivo.

9.1. Convenios Colectivos

9.1.1 Sujeto
Figura jurídica nueva, introducida por el Derecho Laboral.
Son acuerdos de voluntades entre representantes de los dos sectores de la relación laboral
(según la Ley 13556, empleador o grupo de empleadores y un grupo representativo de los
trabajadores), para fijar condiciones de trabajo.( Por esto, se considera el equivalente al
contrato de trabajo individual, pero a nivel colectivo )

Se hace mención a la necesidad de una organización representativa de los trabajadores,

definida en el convenio 87 (art.10) como una organización que represente los intereses
colectivos de determinada categoría, como lo es un sindicato.
Esto es porque esta representación se hace sin la necesidad de que cada trabajador la
autorice, y el convenio abarca a todos los trabajadores de la categoría ( a diferencia de un
contrato, que solo se aplica a los que negociaron).

El trabajador aislado nunca podría conseguir lo que logra la organización de los trabajadores.
No se pueden confundir los convenios colectivos con los contratos individuales. El convenio
supone la existencia de un sujeto colectivo, representativo de los trabajadores.
No es válido un contrato con firmas del personal, ya que de esta manera el empleador puede
ejercer presión sobre cada trabajador de forma individual.

A su vez, de existir más de un sindicato y en el caso de que no puedan negociar en conjunto

por alguna razón (la ley uruguaya prefiere que lo hagan, según recomendación de la OIT), el
sindicato “más representativo” tendrá la legitimación para negociar.
Los criterios para elegirlo son :
1) Cuantitativo. Número de votos en las elecciones (consejo de salarios). Estos no se
usan hoy en día.
2) Antigüedad, continuidad, independencia de la organización. Usado actualmente.

9.1.2 Contenido de los Convenios Colectivos

El convenio 154 sobre la negociación colectiva (ratificado por Uruguay, aprobado por Ley
16039), afirma que la negociación puede recaer sobre múltiples materias, donde se mencionan
las condiciones de trabajo y empleo, relaciones entre trabajadores y empleadores en todas sus
facetas. También “fomenta” las negociaciones-
Se resolvió en Uruguay que no haya normas sobre seguridad social incluidas en convenios
colectivos, aunque es un tema discutido, y ya hay normas que han surgido de estos (ej: fondos
sociales de vivienda).

En general, un convenio tiene 2 tipos de cláusulas:

1) Cláusulas Normativas: Establecen reglas análogas a las Leyes, que fijan las
condiciones de trabajo a las que deberán ajustarse los contratos individuales (salarios,
condiciones de trabajo en gral.) . No pueden rebajar lo que ya está estipulado por Ley
para el trabajador.
2) Cláusulas Obligacionales: Referidas a la relación entre las partes que concretan el
acuerdo, y no crean una norma a futuro, sino que resuelven casos puntuales (ej:
obligación de negociar, plazos para fijar los convenios y resolver conflictos, abstención
de acciones colectivas que perjudiquen el convenio).
Aunque se puede interpretar a las cláusulas normativas como leyes, y a las obligacionales con
carácter de contrato, la idea es ver al convenio como un todo.
También existen:
3) Cláusulas sindicales: Que generalmente son de exclusión ( Taller cerrado o sindical ), o
garantizar aportes al sindicato por medio de descuentos en el salario.
Actualmente no son admisibles por considerarse que violan la constitucionalidad, y en
general se acepta la libertad negativa.
4) Cláusulas de Paz: En las que ambas partes se comprometen a NO entrar en conflicto
durante la vigencia del convenio.
En algunos países se considera que esta cláusula es de la esencia del acuerdo en sí, y
no debe ser escrita. En Uruguay esto NO se acepta, pero si se acepta incluirlas en las
convenios (punto más que discutible, considerando que la restricción del derecho de
huelga es inconstitucional).
Existe la “cláusula de paz relativa”, la cual consiste en no tomar medidas de huelga
sobre los temas abarcados en el convenio, pero si para otros temas.

Notas: * Las cláusulas y el convenio pueden establecer mínimos más restrictivos que la Ley
vigente. (ej. fijar un sueldo menor al SMN)
* Si el contrato individual es más favorable al trabajador que el convenio colectivo,
este no debería aplicarse. Actualmente es una tendencia, a veces el
convenio es aplicado.

9.1.3 Naturaleza de los convenios

La Ley 9675 faculta al MTSS y BPS a vigilar el cumplimiento de los convenios entre
trabajadores y empleados.
La ley 16170 exige la inscripción del convenio en el MTSS. Según Sarthou, afecta la autonomía
de los convenios, ya que implica autorización y podría ser rechazada por algún argumento. Lo
correcto sería el depósito del convenio.
De no inscribirse, el convenio no se anula, y se sanciona al empleador.

Extrasubjetividad
Se aplica a todos los trabajadores de la categoría, inclusive aquellos que no negocian ni son
socios, ya que el sindicato es una organización representativa de todos los trabajadores.

Abarca solo a los empleadores que lo firman; un empleador puede alegar que pertenece a la
rama que firmó el convenio laguna en la ley.

Abstracto
No se habla de individuos, sino de sujeto colectivo.

Automático
No se necesita estar afiliado al sindicato o hacer algún acto de aprobación especial para que el
convenio se aplique.

Orto punto a destacar es que el empleador NO tiene la obligación de negociar.

9.1.4 Efectos y extinción de los convenios

Los trabajadores que ingresan antes de firmado el convenio o mientras está vigente, son
alcanzados por los efectos del convenio. Este no puede rebajar las condiciones favorables para
el trabajador estipuladas por ley.

Generalmente, los convenios fijan un plazo de extinción de 1 o 2 años, aunque no está

estipulado por la Ley (en Uruguay).

Luego de vencido el plazo, sus efectos ya fueron dados sobre los contratos individuales. Se
acepta generalmente que estos se mantengan (ej: en argentina, el convenio seguía vigente
hasta que fuera modificado por otro, esto ya no se cumple). Pero que pasaría si un convenio
posterior modificara también el contrato individual de trabajo ?
 - Hasta hace 5 años la regla aceptada era que lo adquirido se mantenía ( no
regresividad) .
- Actualmente, la jurisprudencia y la doctrina marcan que el convenio colectivo y el
contrato individual están en planos distintos, por lo que una modif. Del convenio
modificaría también el contrato.

Existe una situación particular con los trabajadores que entran a la empresa luego de vencido
el convenio. Si las condiciones del convenio se hubieran mantenido para el resto de los
trabajadores (por no regresividad), argumentando por la Ley 13.753 (especie de principio de
igualdad, a igual tarea igual remuneración) el nuevo trabajador podría reclamar igualar las
condiciones a los trabajadores más antiguos.

9.1.5 Interpretación
Se debe buscar la interpretación “menos conflictiva”, para mantener el conflicto “latente” y que
no salga a la superficie.

9.2. Consejos de salarios

La negociación “clásica” se sustituyó a partir de la Ley 10449 (1943) sobre negociación
tripartita (con participación gubernamental). Están formados por 3 representantes del gobierno,
2 de los empleadores y 2 de los trabajadores (elecciones, elegidos por voto secreto).
Las decisiones del consejo se llaman “laudos” y pueden ser aprobados por mayoría simple. En
este último caso, el laudo toma el carácter de inapelable; de lo contrario se puede apelar en el
MTSS.
También se necesita la posterior aprobación del PE (ej. salarios anormalmente bajos en
sectores donde no hay sindicatos). Se convocaron hasta el ’68, y luego al retorno de la
democracia, se convocaron desde el ’85 hasta el ’91 (pero eliminando las elecciones, ahora
negocia el sindicato “más representativo”).

Los consejos de salarios son convocados por el PE, por área de actividad. Todos los
trabajadores del ramo quedan alcanzados por lo establecido por los consejos.
Se fijan las categorías laborales, las funciones por cargo de los trabajadores, reglamentan el
trabajo juvenil.

10. Conflictos Colectivos

10.1. Conceptos

Se puede definir como toda contienda derivada de las relaciones laborales, donde existe
oposición de intereses entre los prestatarios del servicio y el empleador.

Clasificación
Los conflictos pueden ser individuales o colectivos; generalmente un conflicto individual puede
llevar a un conflicto colectivo (y viceversa).

Otra clasificación es según su causa, pueden ser :

• Conflictos Jurídicos: Sobre incumplimientos de alguna disposición legal (seguridad,
protección, discriminación, etc).

• Conflictos económicos o de interés: Se plantea con la intención de mejorar la situación

presente : salario, vacaciones, premios, multas, etc. No implica desobediencia a
ninguna norma laboral vigente. Se puede reclamar la creación de alguna norma.
Los conflictos colectivos tienen la particularidad de que los interesados son de la categoría
(grupo representativo de la categoría).
Por ejemplo, un conflicto intersindical y de demanda de los patrones hacia los sindicatos, NO s
colectivo, el sujeto es el sindicato mismo.

10.1.2 Modalidades de Conflicto

Preconflicto
El preconflicto se ha difundido como un escalón que generalmente transitan los conflictos antes
de empezar como tal. Es como un preaviso.0
Queda de la dictadura, indicaba que había que avisar en caso de un conflicto con 7 días de
antelación, viola lo de “reglamentará su eficacia” , art.57 (inconstitucional) ; desnaturaliza el
procedimiento.
Suele manifestarse en por ejemplo, la eliminación de las horas extras. Si esto tiene éxito, o sea
si la gente se adhiere, el empleador ve que va en serio.
El preconflicto puede incluir paros para hacer asambleas, etc..

La Huelga (estudiada en detalle más adelante)

El Boicot
Es un tipo de acción que consiste en apelar a la opinión pública y la solidaridad de los
trabajadores para obtener un rechazo hacia la empresa que está en conflicto.
La idea es que el público se abstenga de adquirir productos o de ir a las empresas en conflicto.
Es una medida relativamente poco eficaz en la práctica. Los efectos materiales son limitados.

El Sabotaje
Medio de acción directo e ilícito, produce daños materiales y a terceros.

El Piquetaje
Movilizaciones en frente a la empresa con carteles alusivo, exhortando a los compradores o
trabajadores que no pasen el piquete para entrar ( muy usado en EUA).

Peaje
Generalmente circunscritos a una empresa en particular, se notifica a la gente con panfletos y
“se pide” para la “olla popular”.

10.1.3 Medios de solución de los conflictos colectivos

La composición es un término técnico para indicar solución.
Los medios de solución de conflictos son:

Heterónomos
Justicia Estatal
La sentencia es normativa (no existe en Uruguay).

Arbitraje Obligatorio
El conflicto se somete “obligatoriamente” al conocimiento y decisión de un organismo que actúa
como tercero (al cual se le transmite cierto poder, pero no forma parte del aparato Estatal),
cuya decisión tiene efecto normativo e imperativo.

En Uruguay no se utiliza, pues como el arbitraje no es un juicio este no actúa aplicando

derecho, sino en base a normas emanadas de su propia convicción. Podría atentar contra la
libertad sindical.
Autónomos
Mediación
La mediación trata de reestablecer el diálogo y comunicación entre las partes. Estimula a que
estudien sus diferencias y lleguen a una solución al conflicto.
El ministerio de trabajo tiene el cometido legal de mediador.
Los mediadores no proponen soluciones, solo intentan reestablecer el diálogo (aunque a veces
lo hacen).

Conciliación
También con intervención de un tercero. En este caso su presencia es más activa, ya que este
plantea y propone soluciones, e influye en la formulación de una propuesta de arreglo. Las
partes no están obligadas a aceptar la solución propuesta.
Generalmente, el conciliador hace pública sus propuestas, para así ejercer mayor presión.
En la práctica, es difícil distinguir conciliación y mediación.
Conciliación obligatoria: Luego de transcurrido un tiempo del conflicto, existe la obligación de
concurrir a conciliación (pero no de acatar ).

Arbitraje Facultativo
Similar al arbitraje obligatorio, pero con la diferencia a que el sometimiento al organismo arbitral
es por voluntad propia de ambas partes. En este caso, el laudo también es obligatorio.
Arbitraje potestativo: obligatorio para el trabajador y facultativo para el trabajador.

Autotutela (acción de los propios trabajadores tendiente a la protección de los derechos e intereses)
Huelga
Estudiada más adelante en detalle.

10.2. Huelga

Es un derecho del trabajador, que se define a partir de la suspensión colectiva del trabajo con
el fin de la reivindicación.
Se sustenta sobre 3 bases fundamentales : la Libertad Sindical, la Negociación Colectiva y el
Derecho de Huelga garantizado por la Constitución.

Procura efectivizar la autotutela laboral y la libertad sindical. La autotutela consiste en la acción

de los propios trabajadores a proteger sus derechos e intereses.
Es el principal medio de acción de los trabajadores para tratar de solucionar el conflicto.
El trabajador perjudica al patrón porque no se produce nada, el trabajador se perjudica porque
no cobra salario (en el caso típico ).

Se diferencia del abandono del trabajo en cuanto existe una voluntad de reclamo, de protesta;
tiene un carácter reivindicativo.

Está juridizada.

10.2.1 Evolución histórica y Normas jurídicas

El derecho a huelga tiene un carácter constitucional en Uruguay, desde 1934. El artículo 57 de
la Constitución ampara este derecho.
“Declárese la huelga en un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y
actividad”
Se enfatiza el carácter colectivo de la misma.

A lo largo de la historia, la posición jurídica frente a la huelga a cambiado totalmente.

Originalmente fue considerada un delito; luego atravesó un período de tolerancia, donde dejó
de ser ilícita, para finalmente volverse un Derecho incorporado en la Constitución.
En el contexto del Derecho del Trabajo, se interpreta a la huelga como un elemento
desequilibrador de las relaciones. Por ejemplo, la excepción del contrato no cumplido: una
persona A no cumple el contrato, por lo tanto B tampoco.

Repasando otros artículos de la constitución relacionados con la huelga vemos:

Art. 65 de la Constitución: Se refiere implícitamente a la huelga, pero no la llama huelga. En el
2do. Párrafo: “en los servicios públicos administrados directamente o por concesionarios la ley
podrá adoptar medidas .... ante desinteligencias ... para garantizar la continuidad de los
servicios”, haciendo mención a la huelga en los servicios públicos.
Ley 13720 de año 68 (ley de COPRIN, Dictadura):
Art. 13, Inciso F: “Ninguna medida de huelga o lock-out será considerada lícita si no es
planteada con 7 días de anticipación”. Esto es anticonstitucional y cada vez pesa menos, el
preaviso.

En relación a los servicios públicos, el artículo 4to.: “ el ministerio podrá indicar por resolución
firmada dentro de un plazo de 5 días los servicios esenciales que deberán ser mantenidos por
turnos de emergencia a pesar de la huelga o el lock-out... y el gobierno podrá poner los medios
para restablecerlos en caso de no contarse con esos servicios......” “... la consulta a los
trabajadores para que en conjunto digan si aceptan o rechazan la medida y las soluciones
propuestas”. Aquí se habla del plebiscito sobre la huelga.

Los servicios esenciales serán estudiados más adelante.

10.2.2 Definición y objetivos de la huelga

Es una omisión, reducción o alteración transitoria y colectiva (y concertada) del trabajo, con la
finalidad de protesta y reivindicación.

Tienen que ser sobre una reivindicación de los trabajadores; puede estar relacionado con una
política económica del gobierno.
Sus fines son :
- Presión contra el empleador o un conjunto de empleadores de un determinado sector.
- Presión contra el gobierno.
- Presión simultánea contra ambos
- Huelga “de demostración” : Para poner en evidencia el poder del sindicato, su
capacidad de liderazgo y el nivel de adhesión (generalmente son parciales),
- Huelga “de solidaridad”: Un sindicato se adhiere a la huelga de otro, a pesar de no
existir conflicto propio. En nuestro país no está legislado, por lo tanto está permitido (ej:
Paros generales por solidaridad).

10.2.3 Tipos de huelga y efectos sobre las partes

La huelga típica tiene consecuencias económicas tanto para el trabajador como para el
empleador. Normalmente para el trabajador son más duras estas consecuencias.
(En algunos casos pero no en todos, el empleador debe pagar salario durante la huelga.

Para que este medio de acción no se extienda tanto en el tiempo produciendo pérdidas
económicas muy grandes especialmente a los trabajadores, se han adoptado otras
modalidades de huelga. Por esta razón, existen huelgas con cesación de trabajo y sin cesación
de trabajo.

Huelgas con cesación de trabajo

• Huelga Típica: Interrupción total del trabajo. Puede ser localizada en una empresa o
general ( paro general ) situado en un ámbito más amplio: sectorial o nacional
(generalmente contra la política económica del gobierno).
- Por tiempo indeterminado
- Limitada en el tiempo : paros (horas, días).
 • Huelga perlada o intermitente: Se hacen pequeños paros (períodos de tiempo cortos,
horas) que distorsionan el trabajo, pero no anulan el salario durante los períodos de
trabajo.

• Huelga sincronizada por sectores: Un sector para y el resto trabaja; entonces los
restantes sectores se ven imposibilitados de trabajar (Ej. Clearing en los bancos).

• Huelga tapón : Un sector “estratégico fundamental” de la empresa para, distorsionando

todo el resto.

• Ocupación: Es una medida complementaria a la huelga (extensión del derecho de

huelga). Es legítima cuando es pacífica. Se busca no abandonar los puestos de trabajo
para evitar la pérdida del trabajo o la aparición de “rompe huelgas”, impedir el
funcionamiento de la empresa y integrar a los trabajadores en el conflicto.

Está permitida si NO hay violencia y NO se utilizan los bienes de la empresa.

Art.1 “ Se podrá penetrar a los locales ocupados por parte del Ministerio del Interior”.
Art.2 “La penetración será solo a los efectos de respetar el derecho de propiedad, se
reintegrará la propiedad al dueño etc”. Se supone que el decreto es a condición de
que la empresa no retome las actividades. (decreto 5/2 del ’66).
Este decreto era usado plenamente. Según Sarthou es inconstitucional, ya que el
desalojo debería ser decidido por un juez. Actualmente hay nueva ley,17940
Por lo general se prefiere llegar a una negociación de la ocupación.

Huelgas sin cesación de trabajo

• Huelga de brazos caídos : Los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo sin
realizar ninguna actividad (muy común en los empleados públicos).

• Trabajo a desgano: Disminución deliberada del trabajo. Es riesgosa, pues se podría

decir que no es huelga, y alegar sabotaje o incumplimiento del contrato de trabajo. La
forma legítima sería que el trabajador deje de hacer todo aquello que NO está obligado
por la categoría : horas extra, colaboración en otras tareas, etc. y si seguir cumpliendo
con las tareas correspondientes.

• Trabajo a reglamento :Invento de los trabajadores ferroviarios en Italia. Supone el

cumplimiento estricto de los reglamentos existentes, lo que supone la generación de
retrasos en la producción ( se exageraba el tiempo para apretar los bulones de las vías,
porque el reglamento decía “garantizar extrema seguridad” ).

• Huelga de “celo” : Consiste en sobreproducir. Muy usada en Japón.

• Huelga al revés : Consiste en realizar la actividad pero no cobrar al público.(ilícito? )

Fue usada en el transporte (no cobraban boletos). En general es resistida, pues el
objetivo es mantener el empleo y/o mejorar las condiciones, y no fundir a la empresa.

Todas estas modalidades de huelga “sin cesación de trabajo” fueron inventadas para evitar el
costo salarial de la huelga
Esto es porque durante la huelga NO se continúan pagando los salarios, lo que no quita que en
algunos casos muy especiales este se reintegre al final del conflicto. Para eso se inventaron los
“préstamos no embolsables”, para “justificar” un pago durante ese período.
Según el docente, la huelga con goce de sueldo no compete, porque la desnaturaliza.
Un caso discutible es cuando es la guardia gremial, en caso de que los trabajadores trabajen
autorizados por el gremio. La OIT admite cualquier tipo de huelga mientras no exista violencia.
Si el conflicto se produjo por “incumplimiento” notorio por parte del empleador, se puede
decretar el pago de los días de huelga.

A su vez, el empleador se ve perjudicado porque no se produce, o se sobreproduce.

El contrato de trabajo se ve suspendido durante la huelga (esto es un logro, ya que
anteriormente era considerada ilícita ).
El empleador no podrá tomar represalias contra el huelguista y deberá reintegrarlo al puesto
que tenía previo a la huelga. Tampoco se descuenta el tiempo de huelga para la vacación
anual.
Se pueden admitir sustitutos “transitorios”, pero no permanentes pues esto implicaría un
despido.
No se contempla jurídicamente el reintegro de un despedido por huelga; se puede aludir
“despido abusivo” para lograr una mayor indemnización. El derecho laboral lo considera un
delito, y una vez ejecutado solo hay posibilidad de aplicar sanciones.

10.2.4 Dinámica de la huelga

No tienen porqué cumplirse todas. Son:
• gestación : se plantea la posibilidad de huelga
• preconflicto o prehuelga: tiene carácter de ultimátum; puede haber negociaciones.
• Comienzo: abandono “oficial” de las tareas normales.
• Desarrollo:
• Fin : gradual o abrupto, en general termina con un convenio colectivo, que establece
que es lo que sucede con el salario en los días no trabajados.

La huelga es un fenómeno de hecho, si la misma no se acata, no se puede considerar que el

estado de huelga continúa.

Funcionarios Públicos Por un convenio de la OIT (el 154 del ’89 ¿?) de le reconocen os
mismos derechos sindicales que los empleados privados.
Anteriormente, el art.65 de la Constitución permite “concesiones a los empleados públicos”.

10.2.5 Huelga en los servicios esenciales

El límite al ejercicio de la huelga para proteger el interés general es el mantenimiento de los
servicios esenciales.
Según el Comité de Libertad Sindical de la OIT, son los que pueden presentar un peligro o
amenaza inminente para la vida, seguridad o salud de toda o parte de la población. Antes de la
concepción de la OIT, el movimiento sindical mediante la autorregulación determinaba cuales
eran los servicios esenciales. Actualmente existe polémica sobre el tema.

Un servicio no esencial puede transformarse en esencial cuando la duración de la huelga

supera determinado tiempo ( así, se pueden declarar como esenciales al transporte o la
recolección de residuos, etc).
La OIT menciona explícitamente, como servicios esenciales el sector hospitalario, electricidad,
agua , teléfono, control de tráfico aéreo, etc. También hace mención a los siguientes servicios
que no son esenciales : trabajadores portuarios, reparación de aeronaves, transporte,
agrícolas, enseñanza, distribución de alimentos, metalurgia, bancos, TV y Radio, etc.
Con respecto a las FFAA, el convenio lo excluye para que se adapte a la realidad de cada país.
(En Uruguay no se admite).

El Comité también hace referencia a la legislación uruguaya, sugiriendo que no sea el MTSS
sino un organismo independiente el que marque los servicios esenciales.
El PE se encarga de determinar los turnos de los servicios esenciales a mantener, no todo el
servicio. Estos siguen estando bajo control de los sindicatos, no se admite que el control sea
tomado por el PE.
11. Seguridad Social
11.1. Concepto y evolución histórica

La base de la Seguridad Social es amparar al trabajador que perdió sus ingresos, debido a la
incapacidad de seguir trabajando, por accidente, por vejez o por alguna enfermedad, por haber
cerrado la empresa donde trabajaba, maternidad, etc (contingencias en general). Este respaldo
puede ser de carácter económico, sanitario, formación profesional para reinserción, etc.
Así se crea un fondo intergeneracional ( la generación que aporta en el presente es la que
recibe en el futuro ) para prevención de los casos antes mencionados. Como la población que
aporta es la económicamente activa, una condición es que debe haber “menos
accidentados+jubilados que contribuyentes”.

Originalmente, la familia se hacía cargo de esas contingencias. Se comenzaron a dictar leyes

que obligaban a la contribución; las parroquias la juntaban y asistían a los pobres (Inglaterra).
En esa época, se daba por entendido que el pobre era directamente responsable de su
situación.
Se desarrollan fórmulas de seguro social: seguro mercantil ; es un contrato aleatorio por el
cual con una suma establecida de antemano, la empresa se hacer cargo de la contingencia.
Las 2 formas posibles eran ahorro o pago de pólizas. Esto limitaba el alcance de la seguridad
social para personas con recursos suficientes y sentido de la previsión.

A fines del siglo pasado, en Alemania se aprueban 3 leyes que contemplan por vez primera el
seguro social. Las contingencias contempladas eran enfermedad, invalidez, muerte o
accidentes de trabajo, y se basaba en la triple contribución de los trabajadores, empleadores y
Estado. (Concepción comunitaria de la empresa; se sacrifica “libertad individual” por bienestar
colectivo).

En 1942, Lord Beveridge elabora un plan de seguridad social en Inglaterra, con el propósito de
cubrir a la población de todos los riesgos, unificando el sistema.

Seguro Social
Por definición, es un conjunto de medios y técnicas fundadas en la Solidaridad Social que se
organizan jurídicamente con el propósito de proporcionar a los individuos prestaciones
monetarias, servicios o ambos, razonablemente suficientes para garantizar una igualdad de
oportunidades y configurar una respuesta satisfactoria ante contingencias existenciales.
Por “medios y técnicas” se refiere a un sistema de financiamiento basado en contribuciones
de los interesados. La seguridad social impone contribuciones pero estas no necesariamente
son el medio de financiamiento de la seguridad social.
Al decir que se organizan jurídicamente se está refiriendo a que la seguridad social está
establecida a través de disposiciones, leyes y decretos.
El propósito es proporcionar a los individuos prestaciones monetarias o servicios.
Prestaciones razonablemente suficientes son las que posibilitan tener recursos disponibles.
Suficientes indican que estos recursos deben promover la igualdad de oportunidades. Se
busca promover una mejor calidad de vida.

El concepto de Solidaridad Social nace a partir de una corriente del sociólogo Emilio Buckain
(segunda mitad del siglo XIX). Se consideraba que la “solidaridad natural” normalmente no era
suficiente y se veía superada por los acontecimientos, por lo que la seguridad social debía ser
obligatoria. Se define como el sacrifico no desinteresado (sino sería caridad ) de un “interés
individual” (mi dinero, tiempo, etc) a cambio de una “ventaja” social. Es una disminución del yo-
individual a favor de yo-social.

Tipos de Contingencia
• Biológicos : Maternidad ( licencia + protección por despido ), vejez (jubilación) y muerte
• Patológicos: Enfermedad común (DISSE), accidente de trabajo (BSE).
• Económico-sociales: Desocupación (seguro de paro), nacimiento de hijo o matrimonio.
 11.1.2 Principios de la Seguridad Social

Universalidad
Debe cubrir todas las contingencias y a todas las personas.

Igualdad
No todas las prestaciones son necesariamente iguales, pero si iguales ante las mismas
situaciones : actividad, aporte, años de servicio.

Solidaridad
Obligación de contribuir al sostén del sistema en igualdad de condiciones

Inmediatez
La contingencias deben ser atendidas de forma inmediata.

Factores a tener en cuenta:

- Cambio demográfico: A principio del siglo XX la expectativa de vida era de 45 o 50
años. Actualmente es de 73 años y en aumento, por lo que la cantidad de personas a
recibir prestaciones aumenta, mientras que la población activa disminuye (menor índice
de natalidad). Como paliativo, aumenta la edad jubilatoria a los 60 años.
- El progreso tecnológico : Costo creciente que afecta el seguro de enfermedad
- El trabajo se ha convertido en un bien escaso.. Hay cada vez más necesitados de
seguro de paro.
Por todo esto, la seguridad social vive una crisis.

11.2. Nociones de la seguridad social en Uruguay

11.2.1 Derecho de la seguridad social

Se basa en el art. 67 de la Constitución y los convenios ratificados.
Artículo 67.- Las jubilaciones generales y seguros sociales se organizarán en forma de garantizar a todos los
trabajadores, patronos, empleados y obreros, retiros adecuados y subsidios para los casos de accidentes, enfermedad,
invalidez, desocupación forzosa, etc.; y a sus familias, en caso de muerte, la pensión correspondiente. La pensión a la
vejez constituye un derecho para el que llegue al límite de la edad productiva, después de larga permanencia en el país
y carezca de recursos para subvenir a sus necesidades vitales.
Los ajustes de las asignaciones de jubilación y pensión no podrán ser inferiores a la variación del Indice Medio de
Salarios, y se efectuarán en las mismas oportunidades en que se establezcan ajustes o aumentos en las
remuneraciones de los funcionarios de la Administración Central.
Las prestaciones previstas en el inciso anterior se financiarán sobre la base de:
A) Contribuciones obreras y patronales y demás tributos establecidos por ley. Dichos recursos no podrán ser afectados
a fines ajenos a los precedentemente mencionados, y
B) La asistencia financiera que deberá proporcionar el Estado, si fuera necesario

El art. 72 de la Constitución dice :

Artículo 72.- La enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la Constitución, no excluye los otros que son
inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno. (RECONONCE LOS
DERECHOS DEL HOMBRE).

El artículo 332 también hace menciones similares:

Artículo 332.- Los preceptos de la presente Constitución que reconocen derechos a los individuos, así como los que
atribuyen facultades e imponen deberes a las autoridades públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la
reglamentación respectiva, sino que ésta será suplida, recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a los
principios generales de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.

Además hay convenios ratificados de la OIT:

• Convenios 121 : Sobre accidentes de trabajo y las prestaciones
• Convenios 128 : Contingencias de invalidez, vejez y sobrevivencia
• Convenio 130: Enfermedad común.
• Convenio 103: Maternidad.
En la Constitución de 1967 se crea el BPS, como un etne autónoom, con el cometido de
coordinar los servicios estatales de previsión social y organizar la Seguridad Social de la forma
establecida por la Constitución y las leyes.

Legislatura
• Ley 16713 ( ’95 ): Regula I.V.S (Invalidez, vejez y sobrevivencia ). Es lo denominado
usualmente “jubilaciones y pensiones”
• Ley 10449 (’43) : Regula las asignaciones familiares ( es la Ley de Consejos de
Salarios)
• Decreto ley 15150 .Desempleo
• Le 16074: Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las prestaciones se
dan a través de un seguro comercial monopolizado por el BSE.

11.2.2 Prestaciones IVS (de vejez, invalidez y sobrevivencia)

La Ley 16713 (del ’95), que reforma el régimen de seguridad social, se basa en 2 “pilares”:
A. Sistema de régimen jubilatorio por solidaridad intergeneracional : es el “verdadero”, de
acuerdo a la filosofía general.
B. Sistema de régimen jubilatorio por ahorro forzoso: c/u aporta para su cuenta particular.

La Ley entra en vigencia el 1/2/1996, pero tiene efectos anteriores.

1er pilar :Solidaridad intergeneracional.

Sistema de reparto, financiado por el trabajador hasta los $5000 originalmente ($10076 al ’98).
Los aportes patronales cuentan en forma integra. (hay un tope de $30227 al ’98 ).
El empleado tiene la opción de volcar el 50% a la modalidad de ahorro individual; su aporte a la
a modalidad de solidaridad intergeneracional de verá bonificada en un 50%.
Las prestaciones de este sistema son : jubilación común, por incapacidad total y por edad
avanzada.

• Jubilación común: Tiene los sig. Requisitos : edad mínima de 60, mínimo de 35 años
de servicios reconocidos, cotización al sistema de acuerdo con la historia laboral.

El monto a cobrar sale del promedio actualizado de lo cotizado en los últimos 10 años
(antes era de los últimos 3 años, pero dado que generalmente en estos últimos se
aportaba mas, se cambió a diez). En el sistema francés son los diez mejores años. El
resultado debe ser menor o igual que el resultado de los 20 mejores años menos el
5%.
La asignación jubilatoria con causal común (60 años + 35 de servicio) da lugar a una
jubilación máxima del 50% de ese cálculo pero va aumentando a razón del 0.5% anual
hasta un máximo del 2.5%.
A su vez, por edad, aumenta un 2% por cada año (que supere los 60 años), y si la
persona ya tenía causal aumenta un 3% por cada año que difiera el retiro (la idea es
que la gente se jubile cada vez mas tarde), hasta un máximo de un 30%. Tomando en
cuenta todo esto, el máximo posible es un 82.5% del promedio actualizado de lo
cotizado en los últimos diez años, que al no tener aportes jubilatorios es casi lo mismo
que ganaba.
De todas formas el sistema tiene topes máximos, siendo el mismo 7 salario mínimos.

Existen también los sistemas de coeficientes para mejorar la antigüedad y los años de
servicios, a saber:
Universidad: por cada 8 años se cuentan nueve (9/8)
Primaria: por cada 3, se cuentan 4
Primaria con discapacidades: por cada 2 se cuentan 3
Maestros rurales: por cada 2 se cuentan 3
Secundaria y UTU: por cada 6 se cuentan 7

• Por incapacidad total : Durante el período activo o después de su cese.

 Hay dos caminos según la forma en que se dio la incapacidad:
A causa del trabajo: No tiene período de carencia, y vale desde el mismo hecho, pero
sólo por incapacidad total.
En actividad o período de inactividad: Se da luego de dos años mínimos de trabajo
continuo y 6 meses de aporte en la misma actividad. Para menores de 25 años, no se
exigen los dos años. Si pasa durante los dos años, se exigen diez años de servicio
como mínimo debe tratarse de personas que no tengan otra jubilación o retiro.

• Por edad avanzada: A partir de los 70 años de edad, par hombres y mujeres con más
de 15 años de servicios.

• Subsidios transitorios : Incapacidad parcial (para realizar la tarea que desempeña) que
pueda transformarse en vitalicia. Exige 2 años de actividad y 6 meses de cotización en
la actividad. Máximo 3 años, pueden ser menos según edad y remuneración.

• MONTOS PERCIBIDOS:

- Causal común :82.5 %

- Incapacidad total 65 %
- Edad avanzada: 50% + 1% (por cada año por encima de los 15 pedidos de servicio )
- Subsidio: 65%
- Tope: Dependiendo del costo de vida, $8213 máx. (al ’98).

• Sobrevivencia (pensiones): Ante el fallecimiento del trabajador. Los beneficios son

restringidos en el tiempo. Deben acreditar dependencia económica del fallecido
carencia económica de recursos suficientes. También ,según el art.42 de la ley, existen
subsidios de expensas funerarias ( si el fallecido no tenía seguro funerario).

11.2.3 2do pilar: Régimen de Jubilación por ahorro individual obligatorios

(AFAPS: adm. de fondos de ahorro previsional)

Si sus ingresos superan los $5.930 a valores de enero de 1996, los aportes correspondientes a
la diferencia entre su sueldo y esta cifra serán volcados a la modalidad de Ahorro Individual
Obligatorio. Los aportes correspondientes a esta jubilación serán recaudados por el BPS y el
trabajador podrá optar por la Administradora de Fondos de Ahorro Previsional (AFAP)

Son personas jurídicas de derecho privado, y presentan la forma jurídica de Sociedades

Anónimas. Su objetivo es la administración de los fondos exclusivamente; no otra cosa.
Deben llevar 2 contabilidades por separado: los fondos de la AFAP y los fondos de
administrador.
Están bajo el control del BCU.
Las AFAPs contratan con una empresa aseguradora, un seguro colectivo para casos de
incapacidad y fallecimiento. Se debe mantener una reserva mínima.
Son empresas lucrativas, se apartan de la idea de seguridad social ya que cobran comisión.

El trabajador puede cambiar de AFAP cada 6 meses, y así optar por la que tenga mejor
comisión.

Hay un solo caso en el que el aporte patronal va a la cuenta, en el de contribuc. espec. en caso
de incapacidades por particular peligrosidad del trabajo
Las aseguradoras reciben el monto total del capital de los afiliados al momento de pedir la
jubilación. Uno se puede jubilar por la AFAP y seguir trabajando.
La compañía aseguradora es elegida por el trabajador y dará una suma mensual por concepto
de jubilaciones y/o pensiones.

11.2.4 Seguro de desempleo

Destinados a las personas que pierden su empleo.
Prestación de un subsidio cubriendo el desempleo forzoso (no abandono).
Cubre hasta 180 días.
Para tener derecho a las prestación, el trabajador debe tener 6 meses de aporte en planilla en
los 12 meses anteriores. Cada 6 meses de aporte, se genera el derecho para otros 56 meses
de [Link] jornaleros, hasta 150 jornales.
Quedan excluídos: jubilados, huelguistas(que reclaman mientras están en huelga), despedidos
o suspendidos por razones disciplinarias, y no todos los tipos de mala conducta (dolo, bajo
rendimiento voluntario, negativa a cumplir ordenes precisas,etc), los que tengan otros
ingresos, rurales y funcionarios públicos.

Se cobra el 50% del promedio de los últimos 6 meses. El mínimos es ½ SMN, PArajornaleros,
12 jornales mensuales.
El PE puede autorizar una prórroga a los 6 meses en una situación especial (ej: esperando una
reapertura)

El cese de la prestación se produce cuando se vuelve a la actividad remunerada o cuando se

rechaza sin causa legítima un “empleo conveniente”. Se define como empleo no conveniente,
uno que no aproveche las capacidades físicas o profesionales del trabajador, o le haga perder
su aptitud, o le obligue a un traslado fuera de la ciudad donde reside su familia, o el salario sea
bastante menor a lo cobrado hasta la pérdida del empleo.
También cesa la prestación si el trabajador se jubila.

Para la cobertura de suspensiones, si el trabajador no es reintegrado en 180 días se considera

un despido ficto. (si trabaja durante el cobre de la prestación se considera un fraude).

Los seguros llevan deducción de aportes a la Seguridad Social.

Los empleadores deben llenar los papeles necesarios en 10 días hábiles, y el trabajador tiene
30 días para presentarse a reclamar el beneficio, pasados los cuales caduca el derecho a
recibir el mismo.

11.2.5 Asignaciones familiares y demás

• Asignaciones familiares
Creadas por la misma ley que el Consejo de Salarios (10449). La idea es contemplar el mayor
costo de los núcleos familiares.
Sirve a todo empleado de la actividad privada que tenga hijos o menores a su cargo. Son
prestaciones bajas a partir del SMN.

• Subsidio de maternidad : 12 semanas. Durante, el BPS cubre el 100% de la

remuneración promedio equivalente al sueldo y demás (aguinaldo, licencia, salario
vacacional). Si es despedida durante este plazo, le corresponden 6 mensualidades
extra como compensación.
• Enfermedad común : El seguro de enfermedad comienza a brindarse a partir de los 50
años. Consiste en prestaciones sanitarias (BPS paga la mutualista al a que se afilie el
trabajador) y monetarias (subsidios equivalentes al 70% del sueldo o jornal básico (no
computan viáticos, etc). Se paga a partir del 4 día inclusive.

En casos de accidentes de trabajo el BSE paga e2/3 y la diferencia la paga el BPS.

El seguro de enfermedad tiene un aporte del 5% de las empresas y el 3% de los trabajadores.
Si la retribución es muy baja y no llega con el 8% a pagar la cuota mutual, el banco carga al
empleador la diferencia hasta cubrir la cuota mutual.

12. Empresas

12.1. Concepto, organización y tipos.

Es una organización dirigida a coordinar los medios de producción, con objetivo industrial.
Si bien el lucro es un elemento natural de una empresa para el derecho laboral, no es
fundamental, ya que para el derecho laboral cuentan, en iguales condiciones, las empresas sin
fines de lucro. La empresa más común sin fines de lucro es la cooperativa.

Las empresas pueden ser capitalistas ( el capital dirige la empresa ), socialistas(el estado dirige
la empresa) o autogestionadas (el capital es de los mismos trabajadores, cooperativa).

En las empresas capitalistas, los accionistas del capital buscan recibir ganancias y tienen el
poder de la empresa; esto no implica que no existan mecanismos de control por parte del
personal.
Las tendencias actuales de las empresas son : despersonificación(Sociedades Anónimas o
Sociedades de Responsabilidad Limitada)., privatización y tercerización (se tiende NO a una
gran empresa autosuficiente, sino una empresa con “satélites” trabajando a pedido; esta
relación también se ha llevado al plano laboral mediante las arrendadoras de mano de obra).

Las empresas se pueden clasificar por su tamaño: multinacionales, grandes empresas,

medianas , pequeñas, microempresas y unipersonales.
Generalmente, las PYMES están al margen de las reglas laborales asumiendo que estas son
para empresas grandes; incluso se dictan leyes para beneficiar a estas PYMES y que se
“liberen” de ciertas obligaciones laborales.

12.2. Sociedades comerciales

La sociedad comercial es un sujeto de Derecho, e implica un contrato escrito y registro en una
oficina pública.

Sociedades Colectivas
Son las de menor dimensión. Los socios son solidaria e ilimitadamente responsables de las
deudas de la sociedad, La empresa responde con el patrimonio de los socios.

Sociedades en Comandita.
Incorporan a la persona en 2 modalidades:
• Socio colectivo: responde ilimitadamente con sus bienes.
• Socio de comandita: responde por el capital que puso en la sociedad.

Sociedades de Responsabilidad Limitada (SRL)

Reguladas por el art.233 y siguientes de la Ley 16060.
No hay despersonalización total como en las SAs.
La sociedad está integrada por acciones indivisibles y no negociables.
El contrato por escrito deber constar el numero de accionistas, monto de las acciones y partes
en “especies” (ej. vehículo); y deben inscribirse en el registro público de comercio.
El capital es limitado. La responsabilidad de los socios es por el capital que pusieron.
El numero de miembros está limitado a 50.

Los socios de la SRL son responsables por los créditos laborables (así se permite que se
cobren los salarios de los bienes de estos).

Sociedades Anónimas
Reguladas por el art. 244 de la Ley 16060 ( y siguientes).
Pueden ser abiertas (art.247; recurren al capital publico y tienen mayor control por parte del
gobierno) o cerradas.`

El capital mínimo es igual al capital máximo de una SRL

Emiten acciones nominativas (nombre del propietario) y al portador (pueden ir de mano en
mano sin gestión).
Cada acción es un voto. La sociedad es manejada por un administrador ( si es cerrada ) o un
directorio ( si es abierta).
El único garante es la empresa (si la empresa no tiene bienes, no se puede cobrar nada).

Sociedades de Capital e Industria

Hay socios industriales( empleados de confianza, a los que se designa como socios
industriales y ponen solo trabajo). La administración y responsabilidad queda relegada al socio
capitalista. Se puede llegar a declara insolvente (previo pasaje de sus bienes a nombre de otro)

12.2.2 Participación y el control del personal

Puede haber participación de trabajadores dentro de las S.A. Sin embargo, es una situación
muy resistida, tanto por el lado de los empleadores (pierden ganancia, y consideran una
molestia a los trabajadores husmeando en los libros de la empresa y decidiendo), como por el
lado de los trabajadores (por la doctrina Marxista: “el beneficio del capital es el apoderamiento
de la plusvalía, generado por el trabajo no pago”, por lo que participar del negocio significa
aceptar la explotación de la plusvalía y “auto-robarse”; desde el punto de vista práctico, el
trabajador quiere evitar responsabilidades, las que asumiría en beneficio del empresario). La
participación de los trabajadores es a nivel de gestión, quejas.

12.3. Cooperativas
Autogestión : el propio personal gobierna la empresa.

Según la OIT, conjunto de personas , libremente unidas en igualdad de derechos y

obligaciones. Pueden ser de producción, de ahorro, de crédito , de viviendas, de consumo y de
trabajo.

Es una libre sociedad de individuos y no de capital ( hay socios y no capital ). El capital es

propiedad indivisible de los socios, o sea de la cooperativa misma.
En la retribución debe haber proporcionalidad por la actividad desarrollada.
Reguladas por la ley 10761, del ’46.

De producción de trabajo Si se liquida la cooperativa, los socios no reciben nada de esta, y el

patrimonio de la misma tiene un destino prefijado en los estatutos (por ejemplo, una donación).
El beneficio que previó el estado para incentivar las cooperativas es que no se paga aporte
patronal para los socios (si se paga para los no socios).
Generalmente, las cooperativas exitosas crecen y tienden a convertirse en sociedades
anónimas.

De crédito:

De viviendas Disueltas una vez terminada la construcción.