capitulo 9
cultura y etica
Organizacional
Alumno: Juan Manuel Briones Lopez
grupo: c
matricula: 78067
introducción
Como ya se mencionó en otros capítulos de esta obra, el
efecto de la globalización en
todos los aspectos de la gestión de empresas es innegable
e inevitable. Un factor de
particular importancia y que está relacionado con la
globalización de las empresas es la
presencia de una diversidad de culturas, valores,
generaciones e intereses del personal
de estas organizaciones (Cárdenas, 2006).
La gestión de negocios, con estos antecedentes, debe ser
capaz de manejar diversos
estilos administrativos, pero también de adecuarse a
diferentes valores, preferencias,
motivadores y niveles de autoestima.
SOCIEDAD Y CULTURA: LAS DIMENSIONES
CULTURALES DE LAS NACIONES
El concepto cultura se ha tratado de definir desde diversos ángulos, perspectivas, enfoques
e intereses, por lo que el estudioso del tema puede sentirse a la vez satisfecho y
confundido. Para Kroeber y Kluckhohn (1991), la cultura tiene fundamentalmente tres
atributos: es algo que se comparte por todos los miembros de un grupo social; es algo
que los miembros con mayor permanencia de un grupo tratan de pasar o transferir a
los miembros más recientes, y consiste en algo que conforma la conducta, estructura la
percepción que el individuo tiene del mundo e influye en la manera como la persona
responde a su entorno. Tomando en cuenta que la cultura influye en los valores, actitudes
y conducta, y esta última modela la cultura, la figura 9-1 ilustra el proceso.
Otra dimensión pertinente para
diferenciar las culturas nacionales tiene que ver con el tiempo, ya que algunas de ellas
son obsesivas respecto a la puntualidad y el manejo del tiempo, mientras que otras son
más tolerantes y flexibles. La última dimensión que considera Hall es el espacio, y se
relaciona con lo aceptable y confortable de parte de los miembros de algunas culturas
respecto de la proximidad espacial entre una persona y otra.
ÉTICA Y CULTURAS
NACIONALES
Los estudios de Hofstede han sido La aplicación de estas dimensiones en estudios
criticados por diferentes razones, En cuanto a la dimensión multiculturales relacionados con la
pero fundamentalmente de individualismo-colectivismo, de conducta ética presenta resultados similares. En un
acuerdo con estas nuevas estudio sobre el razonamiento
porque la cultura nacional no parece
ético de individuos chinos y australianos (Tsui y
ser tan estable como lo predijeron sus investigaciones, México
Windsor, 2001), los investigadores
hallazgos originales. En un estudio pasa de ser una sociedad eminentemente
sostienen que sus hallazgos son consistentes con las
individualista a una cultura dimensiones culturales de Hofstede.
realizado por Fernández y col. (1997),
colectivista. Este El razonamiento ético se vincula con los fundamentos
25 años
cambio puede ser resultado del con los cuales un individuo
después de las indagaciones en la IBM,
crecimiento económico de este país justifica elegir una conducta ética en particular
en nueve países de cuatro continentes iberoamericano en (Kohlberg, 1969, citado por Tsui
se revela las últimas décadas, lo que ocasiona la y Windsor, 2001). La persona formula sus juicios
que las culturas correspondientes han morales que dependen del nivel
adopción de esquemas de reconocimiento
sufrido cambios significativos, mismos socio-moral en que se encuentre: nivel
y
preconvencional, centrado en sí mismo; nivel
que al recompensa asociados con el individuo y convencional, centrado en sus interrelaciones; nivel
parecer están relacionados con su desempeño personal. posconvencional, centrado en
cambios en el entorno. sus principios personales.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ÉTICOS
ENTRE CULTURAS
En resumen, las dimensiones culturales de Hofstede y su correspondiente clasificación
de las distintas culturas nacionales establecen un marco de referencia para describir y
predecir las conductas de los individuos. Swaidan y Hayes (2005) presentan una serie
de conclusiones, debidamente sustentadas por las publicaciones especializadas:
Es evidente que las diferencias culturales y su influencia en la conducta ética de los
negocios presenta problemas importantes por superar. Aunque no están del todo apoyados
en evidencia empírica, Kohls y Buller (1994) recomiendan siete estrategias para
resolver conflictos éticos interculturales, que no son necesariamente exhaustivas ni
mutuamente excluyentes. Los conflictos por resolver se clasifican con base en el consenso
de los valores que rigen, la influencia de quien toma la decisión y la urgencia por
Como ya se mencionó, la recomendación de Kohls y Buller (1994) estriba en que la
selección de la estrategia o estrategias depende de tres elementos situacionales:
la intensidad
o importancia de los valores que rigen, la influencia relativa de las partes en
conflicto y la urgencia de resolver el problema ético. Con base en lo anterior, en
la figura
9-6 se ilustra la estrategia que se puede seguir en cada caso.
LOS PAÍSES DE IBEROAMÉRICA:
RASGOS CULTURALES
Y CONDUCTA ESPERADA
Los países de Iberoamérica comparten rasgos culturales, como la
lengua, la historia, la democracia y el mercado, y se caracterizan por
una cultura intercultural y multicultural. La cultura iberoamericana
es el resultado de la fusión de las herencias indígenas, afro y europeas,
enriquecida por las migraciones a lo largo de la historia.
Algunos rasgos culturales de Iberoamérica son:
La calidad y diversidad de su producción artística, literaria y
cinematográfica.
La gastronomía mestiza.
La música.
La poesía.
La cultura iberoamericana es un eje transversal de desarrollo humano,
ya que contribuye al bienestar social, la cohesión e inclusión social, la
construcción de ciudadanía, la cultura de paz, y el sentimiento de
autoestima e identidad colectiva de los pueblos.
¿SON SOCIALMENTE
RESPONSABLES
LOS IBEROAMERICANOS?
La manifestación de la ética empresarial en los países iberoamericanos no es un tema
reciente. No sólo por las demandas de la sociedad ante diversos escándalos financieros
relacionados con empresas de Iberoamérica, sino por el resurgimiento de la ética de
negocios en todo el continente, que ha sido motivado también por una legislación más
exigente y por un nuevo perfil de empresario socialmente responsable. Por otra parte,
la mayoría de los países iberoamericanos sufren aún trastornos que se originaron o son
el resultado de una conducta moral cuestionable: dictaduras, imperialismo desenfrenado,
consumo desproporcionado, materialismo, egoísmo de las clases más privilegiadas,
pobreza, explotación desmedida de los recursos naturales, poco compromiso con la
calidad y productividad, asociaciones sindicales corruptas, conductas no éticas en el
ámbito empresarial y gubernamental, doble moral de la Iglesia, la iniciativa privada y
el gobierno.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL: FORMALIZAR
LA ESTRATEGIA DE NEGOCIOS
La cultura empresarial se ha definido de diversas maneras, pero la mayoría de las
definiciones
considera que la cultura es la forma de ser de la organización que identifica
a la empresa en particular, y se manifiesta por medio de la conducta implícita y
explícita
de sus integrantes. La cultura organizacional puede ser una ventaja competitiva
para la compañía, pero también puede convertirse en el origen de sus problemas o su
fracaso. La cultura debe ser congruente con la estructura de la organización, así
como
ésta debe ir junto con la estrategia. Es posible que, en su origen, la cultura sea
reflejo
del fundador o líder, pero con el paso del tiempo la adopta cada uno de los miembros
de la organización, y es aceptada y compartida por todos.
CONCLUSIONES
Recientemente, el Ethics Resource Center, organización estadounidense sin fines de
lucro dedicada a fortalecer la ética corporativa, presentó los resultados de una
encuesta
nacional entre varios miles de trabajadores estadounidenses. Los resultados indican
que más de 50% de los encuestados incurrió en una falta moral en el contexto del
trabajo
en los últimos doce meses, y más de una tercera parte lo hizo por lo menos dos
veces (Verschoor, 2005). Entre las faltas dadas a conocer se encuentran conducta
abusiva
o intimidación hacia sus colegas, engaños a empleados, clientes o vendedores,
violaciones a reglas de seguridad y, en general, dar prioridad a sus intereses personales
por encima de los intereses de la empresa. Un hallazgo interesante fue que la cultura
ética de la empresa en particular aparenta ser un elemento determinante para conducir
la conducta ética del trabajador.
No obstante, persiste el problema de que el trabajador puede percibir ambigüedad
entre la conducta moral observada, lo que demanda la organización y las expectativas
éticas de la sociedad en la que se desenvuelve. Waters y Bird (1987) sugieren incluso
que esta ambigüedad puede producir una tensión moral al enfrentarse la persona con
un dilema ético y tener que decidir qué estándar moral es el apropiado o a cuál se le
debe dar prioridad en caso de que dos o más de ellos entren en conflicto. Asimismo, deben
considerar a menudo las repercusiones económicas o materiales de la decisión
CASO PRÁCTICO
PANAMÁ Y EL PACTO MUNDIAL DE
LAS NACIONES UNIDAS
El pacto mundial
La iniciativa de crear un pacto mundial en materia de responsabilidad
social surgió de Kofi Annan, secretario general de las Naciones Unidas, en
enero de 1999. Seis meses después, Annan hizo un llamado a los líderes
de las principales compañías internacionales para unirse al pacto y llevar
a la práctica el objetivo de crear una ciudadanía corporativa global a fin
de conciliar intereses y procesos de la actividad empresarial con los valores
y demandas de la sociedad civil. La iniciativa presupone responder a
los más importantes y perjudiciales efectos de la economía en el bienestar
y la dignidad humana. Para el año 2003, más de 1 200 compañías de 65
países habían materializado la idea. Para que una corporación forme parte
del pacto, el ejecutivo de más alto nivel debe firmar una carta mediante
la cual apoye el compromiso de adherirse a los diez principios acordados,
informar sobre su cumplimiento en un informe anual, publicarlo en
la página electrónica del pacto mundial, así como avanzar continuamente
en su instauración.
muchas