Instituto Tecnológico Superior de Tierra Blanca

Jefatura de División de Ingeniería en Administración

Tecnológico Nacional de México

Campus Tierra Blanca

Ingeniería en Administración

Proyecto de investigación:

La motivación como influencia de la

productividad

Presenta:
González Iglesias Jonathan
Rivera Sastre Jahir De Jesús

Asesora:
Dra. María de Jesús Valdivia Rivera

Tierra Blanca, Ver. Diciembre, 2024

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Agradecimiento

La realización de este proyecto de investigación no habría sido posible sin

el apoyo, la orientación y la colaboración de diversas personas.

En primer lugar, agradecemos profundamente a la Dra. María De Jesús

Valdivia Rivera por su invaluable guía, conocimiento y constante motivación

durante todas las etapas de este trabajo. Su experiencia y compromiso fueron

fundamentales para superar los desafíos que se presentaron a lo largo del camino.

Finalmente, extendemos nuestro agradecimiento a nuestras familias por la

paciencia, comprensión y ánimo constante. Su respaldo incondicional fue una

fuente de fortaleza y motivación para seguir adelante.

A todos ustedes, muchas gracias por hacer posible este proyecto.

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Resumen

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Índice

Introducción ............................................................................................................................ 5
GENERALIDADES DEL PROYECTO ................................................................................ 6
Descripción del problema ....................................................................................................... 6
Planteamiento del Problema ................................................................................................... 8
Objetivos................................................................................................................................. 9
Objetivo General .................................................................................................................... 9
Objetivos Especificos ............................................................................................................. 9
Hipótesis ............................................................................................................................... 10
Justificación .......................................................................................................................... 11
METODOLOGÍA................................................................................................................. 18
Población y muestra ............................................................................................................. 18
Población .............................................................................................................................. 18
Muestra ................................................................................................................................. 18
Tipo de estudio ..................................................................................................................... 19
Operacionalización de las variables ..................................................................................... 20
Descripción del Instrumento................................................................................................. 21
Procedimiento de recolección ............................................................................................... 24
RESULTADOS OBTENIDOS Y DISCUSIÓN .................................................................. 52
Resultados obtenidos ............................................................................................................ 52
Discusión .............................................................................................................................. 56
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 57
Fuentes de información ........................................................................................................ 58
Anexos .................................................................................................................................. 62

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Introducción
Las MIPYMES son micro, pequeñas y medianas empresas que se clasifican
según su tamaño, número de empleados e ingresos. Son clave para la economía
porque generan empleo y fomentan el desarrollo local, al operar con recursos
limitados, se benefician de una gestión administrativa eficiente que optimiza la
planificación y utilización de recursos humanos, financieros y materiales. Según
Robbins y Coulter (2020), la gestión administrativa es el proceso de coordinar y
supervisar actividades para lograr eficiencia y eficacia.

Koontz y Weihrich (2015) añaden que es esencial para todas las

organizaciones, públicas o privadas. Lauesen (2013) enfatiza que la
responsabilidad filantrópica debe alinearse con los valores y misión de la empresa,
mientras que Porter y Kramer (2011) proponen integrar las actividades filantrópicas
con los objetivos de negocio. Así, este protocolo de investigación se centra en
valorar el impacto de la responsabilidad filantrópica en la gestión administrativa de
las MIPYMES en Tierra Blanca, Veracruz, mediante un estudio descriptivo
correlacional de corte cuantitativo, que busca verificar las hipótesis planteadas.

Con base en lo anterior, este estudio plantea tres hipótesis para analizar el
impacto de la responsabilidad filantrópica en la gestión administrativa de las
MIPYMES de Tierra Blanca, Veracruz. La primera hipótesis sugiere que la
responsabilidad filantrópica impacta de manera positiva en la gestión administrativa.
La segunda hipótesis establece que no existe un impacto entre la responsabilidad
filantrópica y la gestión administrativa. Por último, la tercera hipótesis plantea que la
responsabilidad filantrópica tiene un impacto negativo en la gestión administrativa.
Estas hipótesis serán fundamentales para evaluar el papel de la responsabilidad
filantrópica en la efectividad administrativa de estas empresas.

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GENERALIDADES DEL PROYECTO

A continuación, se aborda la descripción del problema de esta
investigación, así como también el planteamiento del problema, los objetivos, la
hipótesis planteada y la justificación.

Descripción del problema.

El recurso humano es el recurso más valioso en una organización por lo cual su estado es motivacional
es fundamental para el desarrollo de las actividades, múltiples investigaciones han revelado la relación entre la
motivación y la productividad, destacando la importancia de comprender cómo estos dos factores interactúan en
entornos laborales, ya que la motivación según Chiavenato (año, p.56) “es el resultado de la interacción entre la
persona y la situación en la que se encuentra, y puede ser influenciada por factores internos (como
necesidades, valores) y externos (como incentivos, reconocimiento)”.
En las organizaciones las principales estrategias de motivación incluyen el reconocimiento, las
oportunidades de desarrollo personal y el liderazgo inspirador, impactando de manera positiva en la
productividad de los empleados en diversas industrias (Huczynski y Buchanan, 2021).
Según Pincay y Toala (2023), la ausencia de motivación causa efectos desfavorables en la organización,
tales como insatisfacción en el trabajo, desinterés por la realización de actividades, desmotivación, afectaciones
en productividad y rendimiento, bajo compromiso con la organización, lo antes mencionado al analizar estudios
realizados por expertos en el área como Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Abraham Maslow, Clayton
Alderfer.
La falta de motivación genera en los trabajadores la percepción de inequidad en la compensación, ya
que puede llevar a una reducción en la motivación y provocar insatisfacción, al igual que el exceso en
recompensas externas puede descuidar la motivación intrínseca, desvinculando así la satisfacción del trabajo de
factores internos, como el disfrute y el interés en la tarea, factores demostrados en las teorías de Adams y
Skinner (Juarez, 2023)
Quispe et al (2023) la falta de motivación dentro de una empresa enfrenta una serie de consecuencias
negativas que afectan su desempeño y su éxito general ya que la falta de motivación entre los empleados puede
resultar en una disminución de la productividad y la calidad del trabajo.
Por su parte, Pink (año) argumenta que las empresas enfrentan desafíos significativos cuando los

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empleados carecen de motivación, lo que puede llevar a bajar la productividad, afectar la calidad del trabajo,
generar ausentismo, rotación, ambiente laboral negativo, así como mermar en la creatividad e innovación,
imagen y reputación y los costos de los recursos humanos.
Por lo que, cuando los trabajadores no están motivados, la empresa puede enfrentar una serie de
desafíos que afectan su desempeño, eficiencia y competitividad, siendo fundamental que las organizaciones
implementen estrategias efectivas de motivación y compromiso para mantener a sus empleados inspirados y
productivos.

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Planteamiento del Problema

¿Cómo la motivación influye en la productividad de los trabajadores de la Quesería Neto de
Tierra Blanca, Veracruz?

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Objetivos
Objetivo General
Determinar como la motivación influye en la productividad de los
trabajadores de la Quesería Neto de Tierra Blanca, Veracruz.

Objetivos Específicos

• Identificar los elementos de la motivación en la Quesería Neto

de Tierra Blanca, Veracruz.
• Medir la motivación de los trabajadores de la Quesería Neto
de Tierra Blanca, Veracruz.
• Evaluar la productividad de los trabajadores de la Quesería Neto
de Tierra Blanca, Veracruz.
• Relacionar el nivel de motivación con el nivel de productividad
en la Quesería Neto de Tierra Blanca, Veracruz.

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Hipótesis
H1: Un aumento en los niveles de motivación de los empleados se

traducirá en un aumento significativo en su productividad laboral.

Ha: Un aumento en los niveles de motivación de los empleados no se

asocia con un aumento significativo en su productividad laboral.

Ho: No hay relación significativa entre los niveles de motivación de los

empleados y su productividad laboral.

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Justificación

La productividad tiende a generar diversas concepciones, cada una

de ellas aplicables a los contextos en los que se desenvuelven, en la

administración se encuentre estrechamente ligada al esfuerzo y desempeño

de los trabajadores.

Cuando la productividad es la deseada la productividad es alta y

sostenible, las organizaciones pueden operar de manera más efectiva,

alcanzar sus objetivos estratégicos tales como eficiencia mejorada, mejor

calidad, mayor rentabilidad, satisfacción del cliente y adaptarse mejor a los

cambios en el entorno empresarial. Es esencial equilibrar la productividad

con otros factores como la satisfacción de los empleados y el impacto

ambiental para lograr un éxito sostenible a largo plazo. (Nemur, 2021, pág.

45)

Urteaga (2023) La productividad en una empresa es fundamental ya

que determina su capacidad para aprovechar al máximo los recursos

disponibles, maximizando la eficiencia operativa y su capacidad para

innovar. Una empresa productiva puede competir de manera más efectiva en

el mercado al ofrecer productos o servicios de alta calidad a precios

competitivos, lo que conduce a una mayor satisfacción del cliente y a un

crecimiento sostenible. Además, una mayor productividad puede aumentar la

motivación y el compromiso de los empleados al demostrar el valor de su

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trabajo y su contribución al éxito general de la empresa. Por último la

productividad no solo impulsa el rendimiento financiero de una empresa, sino

que también fortalece su posición competitiva y su capacidad para adaptarse

y crecer en un entorno empresarial dinámico.

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MARCO TEÓRICO

Este apartado se integra por los antecedentes de la investigación

de las variables analizadas y el marco conceptual que abarcan estas.

Antecedentes de la investigación.

Variable dependiente: Productividad

Según Morales y Toledo (2023) cuyo objetivo fue explorar la relación entre la

productividad y el desempeño de las instituciones de salud, destacando su

importancia en la gestión de los gerentes de salud. Teniendo como hallazgos la

necesidad de considerar múltiples factores, como la eficiencia de los recursos, la

calidad del servicio y los resultados en salud, al evaluar la productividad en las

instituciones de salud.

En la investigación de León. OiCarrasco et al (2023) tuvieron como objetivo

sintetizar evidencia científica sobre cómo la presbicia no corregida disminuye la

productividad y calidad de vida de los trabajadores mayores de 40 años, los

hallazgos encontrados en este investigación fueron que el 94 % de los casos de

presbicia no se han corregido a nivel mundial y se espera que la presbicia aumente

a alrededor de 2,1 mil millones para 2030. La mayor prevalencia de presbicia

reportada fue mayor que 70 %, que varió entre regiones y grupos de edad en los

participantes mayores de 35 años.

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Variable independiente: Motivación

La investigación de Mejía (2023) con el objetivo de proponer estrategias de motivación

laboral para fidelizar a los trabajadores en una empresa agroindustrial, Lambayeque.
Por medio de una investigación de tipo cuantitativo propositivo con diseño no
experimental, considerando la participación de un grupo de estudio representativo,
conformado por 25 trabajadores, a quienes se les aplicó un cuestionario conformado 12
ítems para la variable independiente motivación laboral, y 15 ítems para la variable
dependiente fidelización, cuya validez fue determinada por juicio de tres expertos y la
confiabilidad usando el Alfa de Cronbach como resultado variable dependiente 0.842 a
variable independiente 0.890, estableciendo un nivel alto de confiabilidad. Los
resultados implican un conjunto de análisis de las variables, dimensiones e indicadores
que reflejan el nivel de desarrollo de fidelización. Además, se concluyó que se diseñaron
estrategias de motivación para fidelizar a los trabajadores en una empresa
agroindustrial, tales como fortalecimiento de la comunicación, capacitación, celebración
de cumpleaños, reconocimiento al empleado, taller vacacional, salud en el trabajo.

El objetivo del estudio fue analizar la relación entre la motivación laboral y las estrategias
de afrontamiento al estrés en docentes universitarios. La metodología estuvo referida a
un diseño correlacional, la muestra de 103 docentes a quienes se les aplicó virtualmente
luego de su aceptación, el cuestionario de motivación laboral con confiabilidad 0.96 y la
Escala de Estrategias de Coping-modificada con confiabilidad de 0.84. Se encontró
relación negativa muy baja entre motivación laboral y afrontamiento al estrés, que da
cuenta de que existe una relación de motivación intrínseca baja con solución de
problemas y la motivación extrínseca relación positiva baja con apoyo social y baja
negativa con religión, reevaluación positiva y dificultad de afrontamiento. La motivación
trascendental tiene relación positiva moderada con solución de problemas y baja positiva
con evitación cognitiva; es baja negativa con espera, reacción agresiva y dificultad de
afrontamiento al estrés. Se concluye que los niveles de motivación de docentes son
bajos y están asociados a las estrategias de afrontamiento de estrés de los docentes
que son utilizadas con frecuencia.

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Marco conceptual.

1. Motivación laboral

1.1. Concepto

Se refiere al conjunto de factores internos y externos que impulsan a una persona a

actuar de cierta manera para alcanzar metas o satisfacer necesidades, La motivación es el

proceso que explica la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de una persona

hacia el logro de un objetivo."Esto implica que la motivación no solo está relacionada con el

deseo de alcanzar algo, sino también con el nivel de esfuerzo y la constancia con que se

persigue. Robbins, S. P., y Judge, T. A. (2013).

1.2 Importancia

La importancia de la motivación radica en su capacidad para influir directamente en

el desempeño, la productividad y el bienestar de las personas, tanto en contextos

individuales como organizacionales. "La motivación es fundamental porque constituye la

energía que impulsa a las personas a realizar sus actividades con interés, persistencia y

entusiasmo, siendo un factor clave para el éxito personal y organizacional."Este concepto

resalta cómo la motivación no solo afecta los resultados, sino también el nivel de

compromiso y satisfacción de los individuos. Chiavenato (2009).

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1.3 Teorías de la motivación

1.3.1. Motivación extrínseca

Se define como el impulso de realizar una actividad debido a factores externos, como
recompensas o la evitación de sanciones, en lugar de la satisfacción interna que pueda
proporcionar la actividad. "La motivación extrínseca ocurre cuando una acción se lleva a
cabo no por su inherente satisfacción, sino para lograr un resultado separado, como obtener
recompensas externas o evitar castigos."Este tipo de motivación es útil en contextos
educativos y laborales para fomentar el cumplimiento de tareas específicas, aunque su
efectividad a largo plazo depende de cómo se internalicen esos factores externos. Deci, E.
L., & Ryan, R. M. (2020).

1.4.2 Motivación de afiliación

Se define como el deseo de establecer y mantener relaciones interpersonales

positivas y significativas, siendo un componente clave para el bienestar social y emocional.
Esta motivación impulsa a las personas a buscar la aceptación y el reconocimiento de los
demás, priorizando la cooperación y evitando situaciones conflictivas. McClelland (2024)

1.4.3 Motivación de logro.

“La motivación de logro es una necesidad psicológica que impulsa a las personas a
buscar constantemente desafíos, establecer metas desafiantes pero alcanzables, y
esforzarse por alcanzar el éxito personal. Este tipo de motivación se manifiesta en
comportamientos como la búsqueda de retroalimentación para mejorar, la fijación de metas
realistas y la perseverancia ante obstáculos." McClelland (2024).

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Motivación de poder.
La motivación de poder también puede estar asociada con comportamientos
positivos, como la mejora de dinámicas grupales, y negativos, como tendencias autoritarias,
dependiendo del contexto en el que se ejerce Redalyc, (2023).

1.5 Elementos de la motivación laboral.

1.5.1 Reconocimiento y recompensas.

"Los programas de reconocimiento y recompensas son herramientas de bajo costo y

alto impacto que mejoran la productividad, aumentan la lealtad, reducen la rotación de
empleados y fortalecen la cultura organizacional" Gallup, et al (2023).

1.5.2 Oportunidades de desarrollo

Hace referencia a las condiciones y recursos disponibles que permiten a individuos,

comunidades u organizaciones mejorar sus habilidades, capacidades y estándares de vida,
contribuyendo al progreso personal, social y económico. Turra y Fernandes (2021).

1.5.3 Ambiente de trabajo positivo.

"En un entorno laboral positivo, los empleados pueden prosperar, sentirse valorados
y colaborar efectivamente, lo que no solo mejora la satisfacción individual, sino que también
potencia los resultados organizacionales." Atlas (2024).

1.5.4 Tareas desafiantes.

Las tareas desafiantes integran contextos realistas donde los estudiantes no solo deben realizar
cálculos, sino también aplicar su conocimiento en situaciones prácticas y significativas. Este
enfoque contribuye a un aprendizaje más profundo al estimular la interpretación, el
razonamiento y la transferencia de conocimientos a nuevos escenarios. Paredes et al. (2020).

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1.6. Beneficios de la motivación

Destacan que un estado motivacional positivo mejora el compromiso de los

empleados y su disposición para contribuir al éxito de la organización, incluso en contextos
desafiantes como el periodo post pandemia. Canales et al. (2021).

2. Productividad.

2.1 Concepto

La productividad se define como la relación entre los resultados obtenidos y los

recursos utilizados para lograrlos. Es una medida de eficiencia que evalúa qué tan bien se
emplean los recursos disponibles para generar bienes o servicios. Según Chiavenato
(2009).
2.2 Importancia

La importancia de la productividad radica en su capacidad para optimizar los

recursos disponibles, aumentar la eficiencia y generar mayores resultados con el menor
costo posible. Esto impacta positivamente en el crecimiento económico, la competitividad y
el desarrollo organizacional o personal. Drucker (1993).

2.3 Tipos de productividad

2.3.1 Productividad Laboral

"La productividad laboral es el nivel de desempeño alcanzado por un trabajador, en función de los
recursos disponibles, la capacitación y las condiciones de trabajo ofrecidas por la
organización" Chiavenato (2009).
2.1.1 Productividad Individual

"La productividad individual es la medida en que un individuo logra cumplir sus

objetivos personales o laborales, maximizando el uso eficiente de sus recursos y
habilidades". Koontz y Weihrich (2012).

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2.1.2 Productividad de calidad.

"La productividad de calidad es la relación entre los recursos utilizados y los

resultados obtenidos, asegurando que estos resultados sean consistentes con los
requerimientos de calidad establecidos". Juran (1993).

2.1.3 Productividad tiempo

"El tiempo, como recurso único e irremplazable, debe ser administrado con eficacia,
ya que la productividad depende en gran medida de cómo se utiliza y organiza". Drucker
(1999).

2.3.4 Productividad tecnológica.

"La productividad tecnológica es la capacidad de transformar recursos mediante la

aplicación de nuevas tecnologías, incrementando la eficiencia y generando mayores
resultados con el mismo o menor esfuerzo". Castells (1999).

2.1.4 Productividad Innovadora.

"La productividad innovadora no solo implica hacer las cosas de manera más eficiente, sino
también e n c o n t r a r n u e v a s formas de satisfacer necesidades y generar valor en
mercados. competitivos".Christensen y Raynor (2013).

2.1 Elementos de la productividad.

2.1.1 Planificación eficaz.

"La planificación eficaz consiste en determinar los objetivos y seleccionar el mejor

curso de acción para lograrlos, asegurando una utilización eficiente de los recursos
disponibles"Koontz y Weihrich (2012).

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2.1.2 Gestión del tiempo.

"La gestión del tiempo efectiva no es simplemente hacer más cosas en menos
tiempo, sino hacer las cosas correctas en el momento adecuado, con el objetivo de lograr lo
que realmente importa"Mackenzie (2011).

2.1.3 Comunicación efectiva.

"La comunicación efectiva es el proceso mediante el cual las ideas, pensamientos y

sentimientos se expresan de manera clara, logrando el entendimiento mutuo y reduciendo
las posibilidades de malentendidos" Robinson (2016).

2.1.4 Optimización de procesos.

"La optimización de procesos es el acto de reestructurar las actividades dentro de

una organización para maximizar su valor, eliminar ineficiencias y adaptarse a las nuevas
demandas del mercado". Hammer y Stanton (2015).

2.4.5 Formación y desarrollo.

"La formación y desarrollo es un proceso integral que mejora las habilidades y

competencias de los empleados, alineándose con los objetivos estratégicos de la
organización y fomentando su crecimiento continuo". Noe (2017).

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METODOLOGÍA
Se muestra a continuación la población y muestra de esta investigación, el
tipo de estudio que se realizó, así como también la operalización de las variables,
la descripción del instrumento con el que se obtuvieron los datos, el procedimiento
de recolección y el manejo estadístico.

Población y muestra.

Población
Según Hernández et al (2022, p.125):

Es el conjunto de individuos de una misma especie que habitan en un área geográfica

específica y comparten características similares, como la edad, el género o la cultura. Para los fines
está investigación será de acordé a este sentido, se utiliza para describir el proceso de colonización
o asentamiento humano en una determinada área geográfica.
La cual será la empresa Neto, dedicada a la producción y elaboración de quesos ubicada en
la cuidad de Tierra Blanca, Veracruz con dirección calle agrarista 902, entre Matamoros y Morelos,
col. Hoja del maíz.

Muestra
Con un muestreo no probabilístico, Vivanco (2022, p.98).
Un método de selección de muestra en el que no todos los elementos de la población tienen
una oportunidad conocida o igual de ser seleccionados para formar para de la muestra, este tipo de
muestreo es basada en criterios subjetivos y la disponibilidad de los elementos esto puede llevar a
que la muestra no sea representativa de la población en su totalidad.
Por medio de un estudio de caso, el cual es una investigación detallada y profunda sobre un
individuo, grupo, evento o situación particular, se recopilan datos exhaustivos utilizando diferentes
métodos tales como entrevistas, observaciones, entre otros, para ayudar a comprender y analizar el
caso en cuestión. (Fuentes, 2021 p.15) Tomando en cuenta el área de producción, la cual se
encuentra conformada por 15 trabajadores, dedicados a la elaboración de Quesos.

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Tipo de estudio

De acuerdo con las estrategias implementadas por los investigadores

es Documental y de Campo.

Documental, es la “investigación que se basa en el análisis y la

interpretación de documentos existentes para recopilar información,

analizar datos, elaborar argumentos o sustentar teorías sobre un tema

específico” (Álvarez, 2022, p. 27).

De campo, es aquella que “implica la recopilación de datos

directamente del entorno real en el que ocurren los fenómenos

estudiados. Es esencial para comprender fenómenos complejos en su

contexto natural, permitiendo una conexión directa con las personas y

situaciones involucradas en el estudio” (Castañeda y Flores, 2021, p.

76).

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Operalización De Las Variables

Objetivo especifico Variable Subvariables Indicadores Instrumentos

Identificar los elementos Eje higiénico Frecuencia Encuesta
de la motivación en la Eje de reconocimiento
Quesería Neto de Motivación Eje de poder
Tierra Blanca, Veracruz. Eje de afiliación
Eje de logro
Medir la motivación de Eje higiénico Frecuencia Encuesta
los trabajadores de la Eje de reconocimiento
Quesería Neto de Motivación Eje de poder
Tierra Blanca, Veracruz. Eje de afiliación
Eje de logro
Evaluar la productividad Desempeño de tareas Frecuencia Encuesta
de los trabajadores de la Desempeño en el
Quesería Neto de Productividad contexto
Tierra Blanca, Veracruz. Comportamientos
contraproducentes
Eje higiénico Porcentaje Excel
Motivación Eje de reconocimiento
Eje de poder
Relacionar el nivel de Eje de afiliación
motivación con el nivel Eje de logro
de productividad en la
Quesería Neto de Tierra Desempeño de tareas Porcentaje Excel
Blanca, Veracruz. Productividad Desempeño en el
contexto
Comportamientos
contraproducentes
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Descripción del Instrumento

Se presenta el instrumento que servirá para la obtención y realización de la
presente investigación.

Para la Variable Independiente, la cual es Motivación, se ocupará

un Cuestionario, el cual es un “instrumento de recolección de datos que

consiste en una serie de preguntas o ítems dirigidos a una muestra de

personas con el propósito de obtener información sobre sus

conocimientos, actitudes, creencias, experiencias u otros estados

mentales” (Córdoba, 2021, p. 49).

Para la Variable Dependiente, la cual es Productividad, se

ocupará el método de medición de Productividad, el cual es:

Proceso fundamental utilizado para evaluar y cuantificar la

eficiencia con la que se utilizan los recursos para generar resultados o

productos específicos cruciales para evaluar el rendimiento de los

trabajadores, equipos o procesos, así como para identificar áreas de

mejora y optimización. (Herrera et al, 2020, p. 16).

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Procedimiento de recolección

Variable Independiente: Responsabilidad Filantrópica

Población: Muestra No Probabilística De 12 De 12
Encargados De Cada Iglesias E Instituciones De Gobierno

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Variable Dependiente: Gestión Administrativa

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Procedimiento de manejo estadístico de la

información

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RESULTADOS OBTENIDOS Y DISCUSIÓN.

Los datos recopilados mediante la aplicación de los instrumentos, serán
presentados por medio de gráficos de barras, en primera instancia la variable
responsabilidad filantrópica y en segundo lugar la gestión administrativa.

Resultados obtenidos
Figura 1
Dimensiones de la Responsabilidad Filantrópica

5.04 5.33

4.48

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En la figura 1, se muestran los resultados que se obtuvieron de las 3

dimensiones de la responsabilidad filantrópica, de acuerdo a la escala de Likert que
se mide del 1 al 6, donde el nivel aceptable es a partir de la superación de la media
con un valor de 3.51. El análisis coloca la dimensión de problemas sociales en el
nivel más bajo, sin embargo, sigue estando en nivel aceptable con 4.48, se tiene la
dimensión de recursos económicos con un 5.04 superando la otra dimensión, con
el nivel más elevado se tiene la dimensión de mejora social con un 5.33; con esto al
involucrarse en prácticas responsables, las MiPyMEs aseguran su sostenibilidad y
relevancia en un mercado cada vez más consciente de las cuestiones sociales. En
conjunto, estos beneficios no sólo impulsan el crecimiento de la empresa, sino que
también contribuyen al bienestar social.

Figura 2
Dimensiones de la gestión administrativa

4.47
4.26 4.13

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En la figura 2, se muestra los resultados obtenidos de las dimensiones de

gestión administrativa, de acuerdo alá escala de Likert que se mide del 1 al 5, donde
el porcentaje aceptable es a partir del 3.5. Como se puede observar la dimensión
de gestión por procesos la cual cuenta con 4.13 teniendo un nivel de aceptación
estable, por consiguiente se tiene a la gestión por resultados con 4.26 con
aceptación superior a la dimensión anterior, y por último, se tiene a la gestión de
las 7s, como la más alta de las tres dimensiones analizadas con un porcentaje de
4.47; no obstante cabe resaltar que todas las dimensiones, aun la más baja, están
en niveles favorables, lo que indica que las MiPyMEs cumplen con una gestión
administrativa estable haciendo su parte para gestionar los recursos de las
MiPyMES de manera adecuada.

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Figura 3
Ambas variables cada una conformada con sus propias dimensiones

86%
81%

La figura 3, muestra los resultados obtenidos de las variables de las MiPyMEs, la

cual indica que la variable independiente (responsabilidad filantrópica) obtuvo un
porcentaje de 81% superando el nivel mínimo (51%), por un alto margen; por otro
lado, la gestión administrativa obtuvo 80%, superando el nivel mínimo aceptable
(70%). Es claro determinar que la responsabilidad filantrópica se encuentra mejor
posicionada que la gestión administrativa, que apenas supero los niveles
esperados.

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Discusión
El análisis de las variables de responsabilidad filantrópica y gestión
administrativa en las MIPYMES muestra que, si bien ambas alcanzan los niveles
mínimos de aceptación, existe una dispersión significativa en sus dimensiones. En
la responsabilidad filantrópica, las dimensiones de mejora social, problemas
sociales y recursos económicos no se integran de manera uniforme, lo que sugiere
una aplicación inconsistente que limita su impacto social. En cuanto a la gestión
administrativa, aunque las dimensiones de gestión por procesos, gestión por
resultados y gestión de las 7S cumplen con el nivel de aceptación, presentan
distancias considerables entre ellas, lo cual evidencia una implementación poco
estructurada.
Al observar ambas variables en conjunto, la falta de cohesión indica que las
MIPYMES no logran integrar adecuadamente la responsabilidad filantrópica con la
gestión administrativa. Esto reduce su capacidad de generar un crecimiento
sostenible y de contribuir significativamente al bienestar social en su entorno.

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CONCLUSIONES
La responsabilidad filantrópica y la gestión administrativa son esenciales
para el éxito y la sostenibilidad de las MIPYMES. Ambas variables han mostrado un
desempeño aceptable, colocando a las MiPyMEs del municipio en estándares
adecuados para su funcionamiento y adaptación al entorno social.
Lo anterior, al tomar en cuenta que la responsabilidad filantrópica,
especialmente en aspectos como la mejora social, refleja el compromiso de estas
empresas con el bienestar de la comunidad. Por otro lado, una gestión
administrativa efectiva asegura un uso adecuado de los recursos y una operación
más eficaz.
Es entonces, donde la combinación de estas dos variables promueve el
crecimiento de las empresas, al igual que contribuir a un entorno social más
consciente y solidario. Por lo tanto, es importante seguir fortaleciendo ambas áreas
para garantizar la relevancia y sostenibilidad de las MIPYMES.

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