DERECHO DEL TRABAJO.

Es una rama del Derecho General y del Derecho Privado en particular, que regula jurídicamente las
relaciones entre empleador y empleadores en un ámbito de igualdad, que se desempeñan en el abito
privado, en forma individual y colectiva, estableciendo sus derechos y deberes recíprocos.
Fuentes:
*Art 1Lct→ el contrato de trabajo y la relacion se rigen por:
- Esta Ley.
- Las leyes y estatutos profesionales.
- Las convenciones colectivas o laudos con fuerzas de tales.
- Usos y costumbres.
*Material→Son las causas. Hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de
la sociedad o de un sector de ella.
*Formal→Son las que surgen de ese hecho, como exteriorización de una necesidad.
→Medios de expresión de la norma jurídica. El juez acude a ella para emitir sus decisiones.
No hay orden de prelacion ya que rige la regla de la aplicación de la norma mas favorable al
trabajador. (principio protectorio)
*También son fuentes→CN; Tratados con otras potencias con jerarquia constitucional; Acuerdos
interiores de empresas; Jurisprudencia.
Para aplicar la regla del regimen mas favorable se tienen en cuenta 3 criterios:
1-Acumulación: se toman las normas y clausulas mas faorables de cada una de las fuentes del
derecho y con ellas se forma una nueva norma.
2-Conglobación: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descrta
la restante
3-Conglobamiento por instituciones: se toma como base para efectuar la eleccion la norma mas
favorable contenida en un determinado instituto se divide la norma por institutos y luego se elige
aquella que tenga mas beneficios para el trabajador. (adoptada por la LCT)
Convenios Colectivos→Fuente normativa autonoma y tipificante aboral. Constituyr un acuerdo
entre el sindicato y el empleador, grupo de empleadores o camara respectia que genera obligaciones
para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito de aplicación.
Clasificacion:
-Por su alcance→ Especiales (de alcance reducido) y Generales (de alcance amplio).
-Por la Relacion→con derecho del trabajo.
-Clasicos→CN, Tratados Internacionales, Leyes, Decretos y resoluciones, jurisprudencia, Usos y
Costumbres, Voluntad de las partes.
-Propias→Son exclusivos del derecho del trabajador. Convenios colectivos, Estatutos especiales,
Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, Convenio con la OIT, Reglamento empresarial y Los
usos de las empresas.
Orden Publico Laboral
Actua como limite a la autonomia de la voluntad de las partes. Responde a una serie de principios
eticos. (funcion creadora y de orden politico economico y social) Adquiere caracteristicas propias:
Principio de Progresividad→que justifica que el orden publico laboral sea unidireccional, es decir,
dirigido a los empleadores con sus imperactividad protectoria de los trabajadores.

Relacion entre el pincipio Nace el instituto del Afirmcion jurídica de un antipoder

de progresividad y el orden publico laboral organizado con sentido social, para
garantismo social compensar la existencia del poder
de los empleadores en la realidad.
Orden Publico Laboral→es una derivacion del principio protectorio tiene carácter dinamico.
*La violacion del orden publico laboral no producira la nulidad integra del negocio, sin solo se
producira la de la clausula invalida y se sustituye de pleno derecho de la clausula nula por
regulacion establecida en la norma minima.
*Caracteristica esencial del derecho del trabajo, que restringe la autonomia de la voluntad de las
oartes e impide que las mismas socaven los pisos minimos predispuestos por la regulacion
establecida en la norma minima.
Art.7 Lct→ las partes en ningun caso pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las impuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales o que resulten contrarios a las mismas.
Pincipios del Derecho Laboral
Son pautas directices superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de
una sociedad que fundamentan el ordenamiento juridico y prientan al juez o al interprete de la
norma.
Estas son reglas inmutables y esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento juridico laboral y su fin ultimo es proteger la dignidad del trabajador y proteger su
eficacia al iniciarse durante el desarrollo y hasta el momento de la extincion del vinculo laboral.
Funciones:
I- orientadora e informadora.
II- Normativa o integrativa.
III-Interpretadora.
IV- Unificante o de armonizzacion de politica legislativa y judicial.

[Link] Protectorio→Art 14bis CN. Tiene como fin proteger la dignidad del trabajador en su
condicion de persona humana e infungible. Y se manifiesta de diferentes maneras para equilibrar las
diferencias entre el trabajjador y el empleador.
1.1. Indubio Pro Operario→ En caso de duda se debe estarr en sentido mas favorable para el
trabajador.
1.2. Norma mas favorable→ Cuando 2 o mas norms recaaen o sean aplicables a una situacion
jurídica el juez debe inclinarse por aquella que resulte mas favorable para el trabajador, aun
siendo de inferior jerarquia.
1.3. Condicion mas Beneficiosa→ Cuando una situacion anterior sea mas beneficiosa, se la debe
respetar. La modificacion debe ser para ampliar y no disminuir derechos.
2. Principio de Gratuidad→ Garantiza el acceso gratuito a la justicia para reclamar derechos.
3. Principio de Justicio Social→ Cuando una cuestion no puede resolverse por la aplicación de las
normas que rigen el contrato o por las leyes analogas, se decidira conforme a los principios de la
justicia social, a las genersles del derecho, equidad y biena fe.
4. Principio de Progresividad→Orientado a sostener las garantias de los trabajadores del Art14 bis,
que las normas laborales no sean reresivas y que no atentesn contra el orden publico laboral, se
basan en ampliar la tutela laboral.
5. Principio de Equidad→ Es la justicia del caso concreto, no sustituye ni corrige a la jsuticia, sino
que es la misma justicia la que corrige la injusticia estrictamente legal.
Contrato de Trabajo.
[Link]: Habra contrato de trabajo, siempre que una persona isica se obliga a realizar actos,
efectuar servicios a favor de otra y bajo la independencia de esta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracion.
Relacion de Trabajo.
[Link]: Habra relacion de traabajo, cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicios a favor de oora bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneracion cualquiera sea el acto que le de origen.
Para que exista la relacion debe haber ocurrido la prestacion, puede existir contrato y no haber
comenzado la relacion.
Elementos del Contrato de Trabajo.
1-Acuerdo de Voluntades: el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.
2-Es un servicio personal.
3- No tiene relevancia la denominacion asignadas por las partes ni las formas, prevalece el principio
de primicia de la realidad y la presuncion.
4-No tiene importancia el plazo, puede ser cierto o incierto, por plazo determinado o indeterminado.
5-El trabaador se obliga a poner a disposicion del empleador su fuerza de trabajo.
6-El empleador asume el compromiso del pago de una remuneracion.
7-El trabajador se pone a disposiciion de la empresa del otro.
Caracteres.
[Link].
[Link].
[Link] del trabajador→ hay subordinacion tecnica, juridica y economica.
[Link] sucesivo.
[Link] Formal.
[Link].
[Link].
[Link].
[Link].
Sujetos del Contrato.
-Trabajador: es toda persona isica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
el Art21 y 22 Lct, cualquiera sea las modalidades de prestacion, de forma personal a cambio de
una remuneracion.
.Auxiliares de Trabajo→ personas que ayudan al dependiente de la realizacion de sus tareas, a
servirse de ellos.
.Socio empleador→ siendo socio o accionista presta a esta su actividad en forma principal y
habitual bajo las directivas que se le impartan. Art27Lct.
-Empleador: se considera empleador a la persona fisica o conjunto de ellas, o persona jurídica,
tenga o no personalidad jurídica porpia que requiera los servicios de un trabajador.
Es quien organizza y dirige el trabajo prestado por el trabajador, dependiente,, ademas de
facultades de control y diciplinarias.
.Empresa→organizacion instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo una direccion para el logro de fines economicos.
Requisitos del Contrato.
*Consentimiento→ exteriorizacion de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato
con determinado objeto.
Art45Lct: puede ser expreso o tacito y se trate de presentes o ausentes.
*Capacidad→Del empleador: mayor de 18 años o emancipado.
Del trabajador: 16 años (con autorizacion) menores solo empresa del padre, no mas de 3hs.
*Objeto→prestacion de una actividad personal e infunjible debe haber una minima determinacion.
Es ina obligacion de hacer, que puede o no estar concretamente determinada. Según el Art 38
establece que no podra ser objeto de contrato de trabajo la prestacion de servicios ilicitos o
prohibidos.
Art.41Lct: es de nulidad absoluta el contrato de objeto ilicito, no genera consecuencias alguna.
Art.40Lct: contrato de objeto prohibido.
*Forma→Art48 las partes pueden escoger libremente las formas de la celebracion del contrato.
*Causa→Es lo que determina que el negocio juridico se celebrase.
Fuente: motivo que llevo a las partes a contratar.
Fin: la finalidad que tuvo cada parte para contratar.
Contrato de trabajo: Tiempo Parcial. Art.92 ter
Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
numero de horas al dia o a la semana inferiores a las ⅔ partes de la jornada haitual de la actividad.
La remuneracion no podrá ser inferior a la proporcional,, que corresponda a un trabajador a tiempo
completo.
.No podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias. (excepto Art89)
.La recaudaciones de la seguiridad social se efectúan en proporción a la remuneración del
trabajador. (si hay pluriempleo, se uniicaran y deben elegir entre las obras sociales)
Contrato Plazo Fijo. Arts.93-95 Lct
Debe ser realizado por instrumento publico o privado. El plazo máximo es de 5 años. La carga
procesal recae sobre el empleador.
.La ruptura anticipada por culpa del empleador genera un resarcimiento igual al resto de las
retribuciones que debería cobrar el trabajador hasta la finalización del contrato.
.Las partes deberán preavisar la extincion del contrato con una antelación no menor de un mes ni
mayor de dos.
La omision del preaviso, supone la conversión del contrato en uno a plazo indeterminado, salvo
acto expreso de renovación a plazo fijo.
.Una vez que vence el plazo, y se realizo el preaviso correspondiente. El trabajador se hara
acreedor de una indemnizzacion de medio mes de sueldo por año de antigüedad o fraccion mayor
a 3 meses.
Contrato de Temporada y Eventual.
Temporada→la relacion entre las partes se cumpleen determinada epoca del año solamente y este
sujeta a repetirse en cada ciclo en razon de la naturaleza de la actividad. Art.96Lct
.30 dias antes del inicio de temporada, el empleador debera notificar en forma personal o por
medios publicos indoneos a los trabjaadores su voluntad de retirar la relacion o contrato y el
trabajador debera manifestar su decision de continuar o no la realacion laboral en un plazo de 5
dias de notificado.
Si el empleador no notifica al trabajador, se considera que resinde unilateralmente el contrato.
Eventual→ cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfaccion del resultado tenidos en vistas por este, en la relacion de servicios extraordinarios
determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que
no puede preveerse un plazo concreto para la fifnalizacion.
El vinculo comienza y termiina con la realizacion de la obra, la ejecucion del acto o de la
prestacion de servicio para el que fue contratado el trabajador. [Link]
La duracion del contrato no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de un año en un
periodo de 3 meses.
Deberes y derechos de las partes.
Son las prestaciones reciprocas y facultades que surgen del contrato de trabajo.
*Comunes:
-Colaboracion.
-Solidaridad.
-Buena fe.
*
Derechos del Trabajador. Deberes del Trabajador.
-Percepcion del salario, remuneración. -Diligencia y colaboracion.
-Limite al ejercicio de las facultades del -Fidelidad.
empleador, uso abusivo del ius variandi. -Obediencia.
-Ocupacion efectiva. -Custodia de los instrumentos de trabajo.
-Igualdad de trato y no discriminacion. -Responsabilidad de daños.
-Derecho a la intimidad. -Inocurrencia.
-Libertad de expresión.
-Invenciones o descubrimientos del trabajador.
-Derecho de formacion profesional en pymes.
Derechos del Empleador. Deberes del Empleador.
-Facultad de organización. -Pago de la remuneración.
-Facultad de dirreccion. -Deber de prevencion.
-Facultad de control. -Deber de ocupacion, de diligencia.
-Poder reglamentario. -Deber de observar las obligaciones a su
-Facultad de alterar las condiciones no esenciale [Link] sindicales. Art80Lct
del trabajador. -Deber de no discriminar e igualdad de trato.
-Poder disiplinario. -Deber de llevar libros.
-Deber de formacion profesional y de
informacion.
Ius Variandi: Facultades de alterar las condiciones no esenciales del trabajo. Art.66Lct
El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacion del trabajo,, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa acultad, ni causen perjuicio material, ni moral al trabajador. Si el empleador
dispone modalidades vedadas por este articulo, el trabajador tiene la posibilidad de considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
Para que sea admisible, debe ser:
[Link].
[Link] de las condiciones esenciales del contrato de trabajo.
[Link] del trabajador.
Elementos estructurales de C.D.T
- Remuneracion→ es intangible y no puede modificarse durante el transcurso del contrato.
-Tarea→la calificacion de la actividad, donde se refleja la categoria laboral que puede o no estar en
el recibo de sueldo, no puede ser vaariada en desmedro del trabajador.
-Jornada→elemento esencial que no puede ser laterado, salvo unilateralmente. La distribucion
horaria del tiempo de trabajo.
-Lugar de prestacion→ elemento accidental.
Poder Disiplinario→ el empleador las lleva a cabo de manera racional, proporcional, contemporaña,
por escrito, no duplicar sanciones, non bis indem.
.La causa debe ser clara, justa, determinar los hechos y la fecha de los mismos.
.El empleador debe comunicar la sancion por escrito.
.Debe ser legalmente admisible.
.Si tiene relamentos o estatutos para el procedimiento de sanciones, debe llevarlos a cabo.
Art67→el trabajador tiene 30 dias desde notificada, cuestionar su procedencia y extension.
Deber de observar las obligciones a su cargo. Art80
Frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo.
-Obligancion de pagar los fondeos de garantia si el trabajador lo requiere, le debe entregar las
constancias de lo abonado.
-Cuando esta obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo (indicacndo tiempo de
prestacion, naturaleza,, constancia de sueldos, aportes y contribuciones).

Sanciones conminatorias Art132.

Si el empleador no hubiese ingresado total o parcialmente los importes a los organismos
establecidos, debera pagar al trabajador una sancion conminatoria mensual equivalente a la ultima
remuneracuon mensual devengada a su favor desde la etincion del vinculo hasta que el empleador
acredite de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos mas los intereses.
-para que proceda el trabajador debe intimar al empleador por un plazo de 30 dias.

Ley Nacional de Empleo 24.013.

El empleador tiene la obligacion de registrar el contrato de trabajo en:
-Libro especial.
-Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente.
Clandestinidad total. Art8. Registracion deficiente. Art 9 y 10.
Sancion del Art8. Indemnizacion equivalente a Sancion Art.9. Fecha anterior a la real,
la cuarta parte de las remuneraciones indemnizara el quivalnete a la cuarta parte de las
devengadas desde el ingreso hasta la etincion del remuneraciones devengadas desde la fecha de
vinculo. ingreso hasta la debida registracion.

Art15. Si el trabajador es despedido dentro de Art10. Remuneracion menor: la cuarta parte de

los 2 años de remitir las intimaciones, le las remuneraciones devengadas y no registradas
corresponde el doble de las indemnizaciones. desde la fecha de ingreso hasta la debida
registracion.
Art11→Notificacion a AFIP, dentro de las 24Hs, sobre la situacion. Mismo texto remitido al
empleador. Si el empleador cumple dentro de los 30 dias no debera indemnizaciones.
Indemnizacion por Despido. Art 245Lct.
Despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no medidado preaviso, debera
abonar al trabajador el equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fraccion mayor a 3
meses. Tomando como base la mejor remuneración mensual, habitual y normal devengada,
durante el ultimo año o ultimo tiempo de prestacion si fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el C.C.T, aplicable al trabajador al momento
del despido.
*Quienes esten excluidos del CCT el tope sera, del convenio aplicable al establecimiento o el mas
favorable.
*Nunca puede ser inferior a 1 mes de sueldo.
-La SCJBA entiende que la parte proporcional del SAC debe incluirse en la base del calculo de la
indemnizacion.
-Bonus→no se computan.
-FALLO VIZZOTI→ se debe complementar con este fallo. Conforme al cual unicamente en
aquellos casos en que se compruebe una reduccion de la base salarial por aplicación del tope del
convenio superior al 33% corresponde prescindir de ese tope y calcular la indemnizacion sobre la
base del 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada.
La indemnizacion es para reparar el daño que genera el despido sin causa.
JORNADA LABORAL LEGAL
Art 197→La jornada laboral abarca todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposicion
del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Los periodos de inactividad no imputables al trabajador integra la jornada labora.
-Legal o Reglamentario: fijado por la ley, contrato o reglamento.
-Nominal: tiempo en el que el trabajador se encinetra en el establecimiento a disposicion del
empleador.
-Efectivo: es el tiempo de trabajo realmente prestado donde se descontaran las pausas laborales por
cualquier concepto.
-A Disposicion: incluyendo el “ in itinere”→ tiempo utilizado por el trabajador desde que sale de su
domicilio, hasta que regresa a el.
Clasificacion Legal
[Link]→ desde las 6am hasta las 21pm. (48Hs semanales)
[Link]→ entre las 21pm hasta las 6am. (42Hs semanales)
[Link]→ 36Hs semanles, declarado asi por el ministerio.
Jornada Legal→ 8Hs diarias o 48Hs semanales, se puede extender a 9Hs de Lunes a Viernes y los
sabados hasta las 13Hs.
El descanso no puede ser inferior a 12Hs, los periodos de inactividad son parte de la jornada
laboral.
Distribucion Horaria→ los horarios deben estar publicos enn lugares visibles del establecimiento,
tambien los horarios de trabajo. Se debe respetar los descansos por ley, e inscribir en un registro
todas las horas suplementarias de trabajo.
*Horas Extra→ sobre pasa la jornada habitual del trabajador, pero no superan la jornada maxima
establecida por la ley o convenio.
*Horas Suplementarias→ superan la jornada maxima establecida por ley. Se abonan con recargo:
-Dias semanales: se pagan 50% de recargo sobre el salario.
-Sabados despues de las 13Hs, domingos y feriados: 100% de recargo.
Jornada Reducida: solamente procedera cuando lo establezca las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacion particular de los contratos individuales o convenio
colectivos.
A tiempo Parcial: aquel en virtud del cual el trabajador se oblia a prestar servicios durante un
determinado numero de horas al dia o a la semana, inferiores a las ⅔ partes de la jornada habitual de
la actividad. Puede ser aplicado a todo trabajador dependiente y tanto a los contrato de tiempo
indeterminado, plazo fijo o eventual.
*La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador a
tiempo comleto.
Trabajo Nocturno: la jornada de trabajo no podrá exceder 7Hs, es decir de 21pm-6am.
Cuando se alteren las horas nocturnas con las diurnas se reducira proporcionalmente la jornada en 8
minuos por cada hora de exceso como tiempo suplementario como horas extras.
1 hora nocturna equivale en 13,33% mas que una hora normal.
Trabajo Insalubre: el ministerio de trabajo determina las tareas que se consideran insalubres.
La jornada es de 6Hs maxima por dia y semanal de 36Hs.
Descanso semanal obligatorio→se debe extender desde las 13Hs desl dia sabado hasta las 24Hs
del domingo.
*Jornadas continuas o turnos rotativos→los descansos al cabo de 5-6 dias, debe implicar 35Hs
continuas el descanso.

REMUNERACION
Es la contraprestacion que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
constituye la principal obligacion del empleador.
El empleador abona por el hecho de que el trabajador haya puesto su fuerza de trabajo a disposicion
de el.
*El trabajador percibe, ademas de la remuneración, otros montos que no son considerados
remuneratorios, estos beneficios tienen relacion con la situacion familiar o beneficios sociales.
*Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en
cuenta para la liquidacion de aguinaldos, vacacione.. y es embargable dentro de los limites legales.
Son Remunerativos→ propinas habituales y no prohibidas, salarios por enfermedad, salarios por
accidente de trabajo, preaiso, sac..
No Remunerativos→ comisiones, viaticos sin comprobante, remuneraciones en especie, premios..

El salario puede fijarse por :

-Tiempo de trabajo→es la forma mas comun, cumpliendo los horarios laborales.
-Rendimiento→ es por unidad de obra, comsion individual o colectiva, participacion en las
utilidades.
Forma de Pago→el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacion, alimentos o mediante
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
*Las remuneraciones que se fijen en las convenciones colectivas deberán exponerse en su totalidad
en dinero. El empleador no podrá imputar pagos en especie a mas de 20% del total de la
remuneración.
*Las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la remuneración del
trabajador.
Propinas→ los ingresos en conceppto de propinas o recompensas seran consideradas formando
parte de la remuneración, si revistiesen el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Cuando es habitual y licita, el empleador esta obligado a aceptar la pertinente em registracion y
denunciar su monto para los correspondientes aportes.
Deben ser parte integrante de las remuneraciones si son habituales, siempre que no esten prohibidas.
Sueldo Anual Complementario(sac)→es la doceava parte del total de las remuneraciones
precibidas por el trabajador en el respectivo año calendario y sera pagado sobre el calculo del 50%
de la mayor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres.
Pago→vencido el periodo que corresponda dentro de máximo 4 dias (mensual o quncenal) o 3 dias
habiles para la semana.
EMBARGO→ el SMVyM es inembargable en la proporción que establezca la reglamentacion,
salvo por deudas almentarias.
Para embargos comunes o comerciales, las remuneraciones mensuales brutos devengados por el
trabbajador, asi como el sac son inembargables, hasta la suma del SMVyM, lo que exceda puede ser
embargado.
-Remuneraciones brutas: inferiores a 2 veces el smvym, hasta el 10% de lo que excede.
-Retribuciones brutas superiores a 2 veces el smvym, hasta 20% de lo que supere el smvym.
SUSPENSIONES. Art208
cada accidiente o enfermedad inculpable que impida la prestacion del servicio no afecta el derecho
del trabajador a precibir su remuneración durante un periodo de 3 3meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor a 5 años y de 6 meses si fuera mayor.
Si tuviera carga de familia los periodos se extedenderan a 6 y 12, dependiendo de la antigüedad.
La recidiva de enfermedades cronicas no sera considerado enfermedad, salvo qur se manifestara
transcurrido los 2 años. La remuneración qu en estos casos corresponde abonar al trabajador se
liquidara conforme a los aumentos que durante el periodo de interrupcion fueran acordados a los de
sus misma categoria.
Aviso del empleador→ el trabajador, salvo en casos de fuerza mayor, debera dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentre.
Conservacion del empleo→vencidos los plazos de interrupcion del trabajo por causa de accidente
o enfermedad ininculpable, si el trabajador no estuviese en condiciones de volver, el empleador
debera conservarlo durante 1 año desde el vencimiento. Si vence este plazo y no se reincorpora, se
extingue el contrato y no se debe indemnizar.
Reincorporacion→vigente ell plazo de conservación del empleo y hay una disminucion de la
capacidad laboral y este no estuviese en condiciones de realizar las tareas que antes cumplia, el
empleador debera asignarle otras, sin disminucion de la remuneración.
Si el empleador no puediese por causas que no le fueren imputables, debera abonar al trabajador
una indemnizacion igual a la prevista en el Art247( mitad de remuneración)
Despido del trabajador→ si el empleador lo despidiese en ese plazo, debera abonar las
idemnizaciones por despido injustificado, y los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento o fecha de alta.
Suspension→ es una interrupcion transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes. Puede durar un solo periodo determinado y afecta a alguna de las obligaciones y
presentaciones de las partes porque subsisten otras.
Es una manifestacion del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad. Tiene por
finalidad mantener el vinculo y evitar la ruptura del contrato.
Caracteristicas:
[Link].
[Link] imprevista.
[Link] o no devengar salario, sgun la causa que la produce.
[Link] subsisten las prestaciones de conducta.
[Link] antigüedad no se computa cuando es por causa o culpa del trabajador.
[Link] subsisten derechos indemnizatorios.
Causas de suspension.
I. Accidentes y enfermedades inculpables.
II. Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personeria gremial o en organismos que requieran representacion sindical.
III. Causas economicas, disiplinarias, fuerza mayor, suspension preventiva.
IV. Licencia por maternidad.
V. Estado de excedencia de la mujer.
Suspension por causas econommicas y disiplinarias
Surge de la decision unilateral del empleador, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador
NO abona remuneración.
Art218→toda suspension dispuesa por el empleador, para ser considerada valida, debera fundarse
en:
-Justa Causa: suspension que se deba a la falta o disminución del trabajp no imputable al
empleador, a razones disiplinarias o a fuerza mayor debidamente comparada.
-Plazo Fijo: no es valida una suspension por tiempo indeterminado, debe tener un plazo cierto. Si
no tiene fecha de comiezo, se considera desde la notificacion recibida. Plazo máximo 90 dias.
-Notificacion por escrito: telegrama, Carta documento o una nota firmada como recibida por el
trabajador.
Plazos Maximos:
*Falta o disminucion de trabajo 30 dias.
*Razones disiplinarias 30 dias.
*Fuerza mayor 75 dias.
*Falta o disminucion de trabajo y razones disiplinarias 30 dias.
*Falta de trabajo, razones disiplinarias y fuerza mayor 90dias.
Si el empleador no cumplimenta lo requisitos de validez, el trabajador tendra derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuvieren suspendido, si hubiere impugnado la suspension.
*Impugnacion→ debe ser personal y oportuno mediante una manifestacion clara en tal sentido,
siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse.*
Las impugnaciones tienen un plazo de 30 dias.
.Causas economicas→ son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa o resultan
imprevisibles o inevitables. La demostracion de la causal invocada recae en el empleador, pero el
trabajador debe impugnar la suspension para poder recurrir judicialmente.
.Por falta o disminucion de Trabajo→debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta
en la empresa, ese derecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al
empleador.
.Fuerza Mayor→hechos imprevistos o previsto que no puedan evitarse, que afecten al proceso
productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacion de dar ocupacion.
.Suspension concertada→suspension por causas economicas dipuestas por el empleador pero que
es aceptada previamente por el trabajador.
.Suspension Disiplinaria→ deben cumplir requisitos de validez ademas del principio de
proporcionalidad entre la falta cometida y la sansion aplicada. El trabajador tiene 30dias para
contestar.
.Suspencion por quiebra→de pleno derecho po el termino de 60 dias corridos, durante este
periodo el trabajador no tiene derechos a cobrar salario.
.Suspension Preventiva→Interrupcion del contrato decidida por el empleador, porque hay un
proceso penal en el cual el trabajador esta imputado. El trabajador no puede solicitar el reintegro
hasta que se dicte sentencia definitiva.

FRAUDE Y SIMULACION LABORAL.

Art14→ será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacion o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales ni laborales, interposicion de personas o de
cualquier otro medio en tal caso, la relacion quedara regida por esta ley.
Fraude: se configura dentro de negocios reales e indirectos que tienden a conseguir el mismo
resultado que la ley prohibe. Se producen cuando el amparo de una norma legal se obtiene un
resultado prohibido. Ej→varios contratos; temporales, trabajo sin registrar..
Simulacion: contratacion de trabajadores a traes de terceros, ocultando el verdadero empleador,
encubre el carácter juridico de un acto bajo la apariencia de otro o cuando el acto contiene clausulas
que no son sinceras o fechas que no son verdaderas. Ej→ Profesional como monotributista.
*Interposicion de personas→ es un solo acto juridico que logra un incumplimiento ñegal, sin
consecuencias para el empleador.
*Testaferro→ es una persona que presta su nombre en un contrato, pretension o negocio que en
realidad es de otra persona.
*Falsas empresas→el sujeto interpuesto toma apariencia de una empresa en los terminos del Art5
Lct. Se produce fraude y por el principio de la realidad se desestima que surja una verdadera
relacion laboral.

Solidaridad. Art30Lct
el concepto “actividad normal y especifica del establecimiento” da origen a dos tesis de
responsabilidad: Tesis Amplia y Tesis Restrictiva.
-Amplia: se sostiene que por actividad normal y especifica debe entenderse no solo a la actividad
principal, sino tambien a las secundarias y accesorias.
-Restrictiva: solo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que esten intimamente relacionados
con la actividad de la empresa y que no se pueden escindir de la misma sin alterar el proceso
productivo.
*Fallo : “Rodriguez juan c/ Embotelladora” fijó la tesis restriictiva.
Art.31Lct→ empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad.
Tiene como fin evitar la evasion de responsabilidades por intermedio de acciones fraudulentas de
las empresas independiente o con responsabilidad jurídica propia que en realidad estan ligadas entre
si por figuras de control. Son solidariamente responsables cuando hayan medidado maniobras
fraudulentas o conductas temerarias.
El fraude laboral es un requisito esencial para que se configure la responsabilidad del Art.31.
Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales.
A. Transferencia o cesion de contrato→ cambia la personalidad jurídica del establecimiento o
actividad del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido (puede objetar si
resulta lesivo)
B. Cesion del trabajador sin transferencia→ la modificacion afecta al trabajador individualmente
resultando condicion esencialnsu conformidad (debe ser expresa y por escrito).
Transferencia del Establecimiento.
El adquiriente de un establecimiento en las condiciones previstas en el Art.228 es responsable por
las obligaciones del transmitente derivados de relaciones etinguidas con anterioridad a la
transmision.
Efectos: continuidad de la relacion de trabajo. El contrato de trabajo continua con el sucesor
adquiriente y el trabajador conserva la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que
de ella deriva.
Situacion de despido→ si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuiciio
que valorando con el criterio del Art.242 configura injuria que torne imposible la continuacion del
contrato, se podrá considerar extinguido el vinculo laboral.
El Art.226 efectúa una remuneración de los casos que justifiquen el despido indirecto del trabajador.
En caso de que el empleador unilateralmente realice modificaciones, el trabajador puede
considerarse despedido en forma justificada siendo responsables solidarios el transmitente y
adquiriente.
Art.30Lct→Subcontratacion y delegacion. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otras el establecimiento o explotacion habilitado a su nombre,
o contraten osubcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especifica propia de establecimiento dentro o fuera de su
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes deberán exigir a sus cesionarios el numero de CUIL de cada uno de los trabajadores
que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, comprobante de pago de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. El incumplimiento de alguno de los requisitos haran responsable solidariamente al
principal.
Solidaridad Laboral→ cuando hay un acreedor (trabajador) y varios deudores (cedente,
empresario, contratista..) Estos tienen la responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones a su
cargo, en relacion a este trabajador.
Se aplica cuando la unidad tecnica o de ejecucion se realiza por varios acreedores. Todos son
solidariamente responsables.
No se aplica a las tareas accesorias o secundarias que n contribuyen directamente a la consecucion
del objetivo empresarial.
Solidaridad. Art.228
El transmitente y el adquiriente de un establecimiento seran solidariamente responsables respecto de
las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la epoca de transmicion y que
afectaren a aquel. (en forma permanente o transitoria)
*Adquiriente: todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como
arrendatario, usufructuario o tenedor.
Agencias de Servicio Eventuales.
Son aquellas empresas que poseen trabajadores u empleados en relacion de dependencia a su cargo
con el unico fin de destinar dichas personas para que presen tareas en otras empresas conforme a la
necesidad extraordinaria de la empresa que solicita sus servicios. Cumplido el plazo o trabajo, el
trabajador era destinado a otra empresa usuario.
Art.29: los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitados por la
autoridad competente para desempeñarse en los terminos del Art.99Lct y 77-80Lne seran
considerados en relacion de dependencia.
Es una actividad que dentro de la emprresa no es habitual y constante para ese empleado.
Requisitos de funcionamiento:
-Constituidos exclusivamente como personas juridicas.
- Objeto unico.
-Autorizado por el ministerio de trabajo.
-Otorga una causion para operar a modo de garantia.
-Calcar que es una empresa de servicios eventuales.
Clases de Trabajadores:
*Permanentes Continuos→ desempeñan sus tareas en la sede de la empresa.
.Contratados a plazo indeterminado.
.A plazo fijo.
.Por temporada.
.Contratado por equipos.
*Permanentes Discontinuos→ desempeñan funciones dentro de la agencia u otras sedes de la
agencia contratada por un contrato de trabajo eventual y aquellas que son destinadas a prestar tareas
en las empresas usuarias.
Sanciones por incumplimiento.
Si alguna de las partes omitiera el cumplimiento de alguno de los requisitos exigidos, la empresa
usuaria sera solidariamente responsable de todos los creditos laborales con la agencia de servicios
eventuales. Puede reclamar a cualquiera.
La solidaridad opera:
- Si la empresa usuaria no efectúa los aportes jubilatorios.
- Si la agencia no efectúa los pagos de cuotas sindicales y obra social.
- Si la agencia no se encuentra habilitada por el ministerio.
- Hay pagos en negro.
- Deficiencia en la registracion del vinculo laboral.
- La actividad no sea eventiual→ fraude laboral.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Periodo de prueba→Art.92. Se entiende que el contrato de trabajo ha sido celebrado a prueba
durante los primeros 3 meses de vigencia, salvo que sea un contrato de temporada o a plazo.
Durante este plazo, el empleador podrá extinguir la relacion sin expresión de causa y sin pago de
indemnizacion, pero con la obligacion de preavisar.
Solo rige una vez no se puede contratar a prueba 2 veces a la misma persona.
Preaviso→Art.231. Es la notifficacion anticipada que una de las partes del contrato hace a la otra de
que va a rescindir el contrato. Intenta atenuar el perjuicio que causa a una de las partes la ruptura
intempestiva del contrato.
*El despido no puede retractarse, salvo acuerdo de partes. Durante el preaviso subsistiran las
obligaciones del contrato.
Plazos→Trabajador 15 dias.
Empleador 15 dias (periodo de prueba)
1 mes (-5 años de antigüedad)
2 meses (+5 años de antiguedad)
Este plazo empieza a correr a partir del dia siguente de la notificacion.
*si el contrato es a plazo fijo el plazo es entre 1 y 2 meses.
Art.232→la parte que omita el preaviso debera abonar a la otra una indemnizacion sustitutiva
equivalente a la remuneración que corresponde al trabajador durante esos plazos.
*Durante el plazo el trabajador tendra derecho, sin reduccion de su salario a gozar de una licencia
de 2 horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo o puede acumularlos.
*El preaviso NO es obligatorio cuando la extincion del contrato es por un hecho extraño a la
voluntad de las partes o situaciones de fuerza mayor.

Recision invocando justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncua del contrato de trabajo en el caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuran injuria y que por su gravedad
no consienta la prosecucion del trabajo.

Personal de la industria de construccion.

Ley 22.250→es de orden publico y excluye a la Lct, sobe los aspectos de la relacion laboral.
*Comprende a los trabajadores que se desenpeñan en obras o lugares de trabajo como excavaciones,
contrucciones nuevas o modificaciones, reparaciones, conseracion o demolicion de las existentes,
de montaje o instalaciones de partes ya fabricadas, o de via y obras.
Quien elabore elementos necesarios o efectue trabajados destinados exclusivamente para la
ejecucion de esas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidos con
carácter transitorio y para ese unico fin. Tambien quien se desempeñe en talleres, depositos, parques
destinados a la conservacion, reparacion, almacenamiento o guarda de elementos de trabajo
utilizados en dichas obras o lugares.
*Excluidos:
.Personal de dirreccion, administrativo, tecnico, los profesionales,jerarquico y de supervision.
.Propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construccion, construya,
repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por el a esos
efectos.
.Administracion publica.
Registro Nacional de la Industria de la Construccion. (Rnic)
Funciona como ente autarquico en jurrisdiccion del Min de trabajo.
Deben inscribirse obligatoriamente→ Empleador: dentro de los 15 dias habiles de iniciada su
actividad.
Y debe inscribir al trabajadoe dentro del los 15 dias habiles de contrato.
*Aportes: el empleador deber aportar mensualmente una contribucion al rnic, de hasta 4% sobre los
aportes al fondo de desempleo.
*Libreta de aportes*→ obligatoria, expedida por el rnic, en la que deben consignarse todas las
visicitudes del contrato.
Al iniciarse la relacion laboral el empleador requerira del trabajador la presentacion de la libreta y
este ultimo debera hacer efectiva su entrega en el termino de 5 dias habiles.
Si no tiene, debe proporcionar sus datos para su inscripcion en el Rnic y la obtencion de la misma.
Fondo de Cese laboral.
Se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, durante el 1 año sera de 12% de su
Remuneracion, en dinero y luego del 8%.
*Constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador. No se puede embargar, ceder o
gravar, salvo que sea por cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.
*Finalizada la relacion laboral, por cualquier causam el trabajador dispondra de este fondo. Para lo
cual el empleador debra hacer entrega de la ibreta de aportes con la acreditacion de los
correspondientes depositos y de la actualizacion en 48Hs. Si no lo hace debe indemnizar (+1mes de
remuneración y -3).
Si el trabajador no retira la libreta, el empleador debe intimarlo por 5 dias, sino debera entregarla al
Rnic que la tendra por 24 meses, si en ese tiempo no retira el fondo, pasara al patrimonio del
consejo nacional de educacion tecnica.
Todos los meses el empleador debe entregar constancia de aportes del fondo.
DERECHO COLECTIVO.
Es el cojunto de principios y normas que regulan las relaciones entre:
1-Las asociaciones profesionales (sindicatos) entre si.
2-Las asociones profesionales con los representantes de los empleadores (camaras empresariales).
3-Las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el estado.
Se ocupa de: -Conflictos colectivos y medidas de accion directas.
-Las asociaciones profesionales de trabajadores.
-Los convenios colectivos de trabajo.
Principios→ surgen del Art.14 bis Cn (solidaridad, coopeeracion y justicia)
[Link]: necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por comunidades
inferiores.
[Link] Sindical: posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato, de no hacerlo o
desafiliarse. Y la posibilidad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con el fin de
constituir una nueva asociacion.
[Link] Colectiva: derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos
autonomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo si propio regimen disiplinario.
Asociaciones Profesionales de Traajadores.
Conjunto de personas fisicas o juridicas que ejercen actividad profesional o economica para la
defensa y promocion de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.
Son agrupaciones permanentes constituidas por una pluridad de personas que ejercen una actividad
profesional similar.
Naturaleza Juridica→ entidad asociativa de derecho privado con fines distintos a los del estado, y
que su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores.
Organizacion y funcionamiento.
Organos de gobierno, compuesto por el consejo directivo y por la asamblea.
Patrimonio→esta compuesto por cuotas sindicales, que son de carácter obligatorio para los afiliados
al gremio. .ordinarias: mensualmente.
.Extraordinarias: pago especial x circunstancia especial.
Clasificación:
[Link] Grado: sindicatos, uniones o gremios.
[Link] Grado: federaciones y la del primer grado.
[Link] Grado: confederaciones y las dos anteriores.
Segun los trabajadores que agrupan:
Horizontales→de un mismo oficio, arte o profesion, aunque desempeñen actividades distintas.
Verticales→trabajadores de una misma actividad o afines.
Mixtos→ combinan horizontales y verticales.
Asociaciones simplemente inscriptas y con personeria gremial.
Simplemente Inscriptas→ carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores.
Con Personeria Gremial→ detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.
En nuestro sistema normativo coexisten ambos
-Unidad→un solo sindicato por actividad, oicio o profesion.
-Pluridad→ varias asociaciones por actividad, oficio o profesion.
Funciones de las asociaciones profesionales.
1-Respresentar a los trabajadores.
2-Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo.
3-Ejercer medios de accion directa.
4-Administrar obras sociales.
5-Crear mutuales.
Representacion sindical de la empresa. Delegados del personal.
*Derechos de los trabajadores:
[Link] libremente y sin autorizacion previa una asociacion sindical.
[Link], desafiliarse o no afiliarse, reunirse y desarrollar acrividad sindical.
[Link] entre autoridades y empleadores, participar en la vida interna de las asociaciones
sindicales.
[Link] representantes, ser elegido y postular.

Delegados del personal→ Son la representacion en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el
empleador.
Requisitos: para ser delegados del personal.
1-Estar afiliado a la asociacion sindical con personeria gremial y ser elegido por voto directo y
secreto.
2- minimo 18 años.
3- antigüedad minima de 1año de afiliacion.
4- revistar el servicio de la empresa durante el año anterior.
*Mandato dura 2 años, pudiendo ser revocado por asamblea convocado por el organo directivo a
peticion del 10%.
Funciones del delegado.
1-Verificar la aplicacioon de las normas y participar de las inspecciones que dispona la autoridad
administrativa.
2-Reunirse con el empleador.
3-Presentar ante los empleadores los reclamos de los trabajadores, previa autorizacion del sindicato.
Oblicaciones del Empleador.
1-Facilitar un lugar para el desarrollo de tareas del delegado.
2-Reunirse con peridicidad con el delegado.
3-Concederle un credito de horas mensuales para el dasarrollo de su ejercicio.
Cantidad de Delegados.
- De 10 a 50 trabajadores→ 1 delegado.
- De 51 a 100 trabajadores→ 2 delegados.
- De 101 o + trabajadores→ corresponde 1 por c/ 100
Reserva de Puesto.
Los trabajadores que ocupen cargos electivos o politico, tienen derecho a una licencia automatica
sin goce de sueldo por un año desde la ascensión de su mandato (salvo despido con justa causa).
Estabilidad gremial.
El delegado continua trabjando y no puede ser suspendido, modificado su condicion de trabajo, ni
despedido durante su mandato y un año posterior a su cese. (salvo justa causa)

Practica Desleal.
1-Subencionar una asociacion sindical.
2-Intervenir o interferir en la constitucion, funcionamiento o administración.
3-Promover o auspiciar la afiliacion de los trabajadores a determinadas asociaciones.
Intrasindicales: dentro de una misma asociacion.
Conflicos sindicales: Intersindicales: entre 2 o mas entidades.
Asociaciones Profesionales de Empleadores.
Representa los intereses de sus afiliados pero no solo en cuestiones laborales, ya que tiene fines mas
amplio, asesoramiento tecnico, analisis de mercado y ptras actividades economicas. Su finalidad
esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo.
PRINCIPIOS LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES.
1-Libertad sindical→Enunciado en los convenios de la Oit. Hay libertad individual y colectiva.
2-Democracia sindical→Garaniza el poder particiar como candidato o como elector, participar en
asamblea o congresos (individual). Colectivo: es el cumulo de garantias y obligaciones que tiene la
organización sindical para con sus afiliados.
3-Pureza→ Los trabajadores solo pueden afiliarse a una organizacion sindical. No se permite
afiliacion a quien no es trabajador.
4-Autonomia sindical→ libertad que tiene cualquier sindicato para decidir los destinos y forma de
vida interna, el estado no puede interferir.
5-Independencia→ carácter patrimonial, prohibicion de los sindicatos de recibir ayuda economica
de empleadores, salvo contribuciones especiales de la negociacion colectiva cuando surge de la ley
6-No Discriminacion→
7-Unidad sindical→Privilegia a los sindicatos de amplia base de representacion sobre los pequeños.

HUELGA Y CONCILIACION.
Huelga→ Medida de accion directa, de presion, que implica una abstencion colectiva y concertada
de prestar servicios, no asistiendo al lugar de trabajo. Con el fin de conseguir un nuevo beneficio, la
reforma de uno o bien el cumplimiento de uno ya existente.
Clases:
*Licita→Motivada por una causal de origen laboral.
-Que se haya agotado las instancias de conciliacion previa.
-Que no se utilicen metodos no violentos.
-Que el sindicato con personeria gremial determine su solicitud.
*Ilicitas: aquellas que no cumplen con lo antes mencionado.
Procedimiento de conciliacion obligatoria.
*Previo a la huelga, cualquiera de la partes debe dar aviso a la autoridad administrativa sobre el
conflicto o el ministerio puede actuar de oficio y se someten a una conciliacion obliatoria.
*Se celebra una o varias audiencias donde se intenta acercar a las partes para llegar a un acuerdo.
*Si no se llega a un acuerdo el Mit realiza un informe detallando las partes intervinientes, causas,
soluciones propuestas, quien acepto y quien rechazó.
*Se ofrece un arbitraje:
-Se rechaza→ queda habilitada la via de acción directa que crean conveniente.
-Se acepta→ se designa un arbitro y determinan sobre los puntos del conflicto que deberán
expedirse. Durante este periodo no pueden haber fuerzas de accion.
*Contra el arbitraje se admite el recurso de nulidad.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO.

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, entre los sindicatos con
personeria gremial de un determinado sector de la actividad que sebe ser homologado por el
ministerio de trabajo para tener efecto ERGA OMNES.
Regula las condiciones de trabajo y establece reglas sobre la relacion entre los sindicatos y la parte
empleadora. Estas regulacions son de aplicación obligatoria para todos los trabajadores del sector
esten o no afiliados a los gremios respectivo. Art.14 bis Cn
*Ley 14.250→ Regulaciones referidas a los sujetos de la negociacion, la relacion entre convenios
de distintos ambitos, la sucesion de convenios en el tiempo, los fectos de las clausulas alli
negociadas tanto en terminos de alcance personal como de la vigencia temporal.
Formas de representacion Sindical
La Ley 23.551 de asociaciones sindicales, prevee la posibilidad de que los trabajadores conformen 3
tipos de organizaciones.
[Link] de actividad o rama.
[Link] de oficio, profesion o categoria.
[Link] de empresa.
Solo la que tenga personeria gremial por parte dele stado, es la que podrá ejercer un amplio
conjunto de derechos exclusivos. Estos derechos son por ejemplo: -Negociacion colectiva; Ejercicio
de huelga; recaudacion de cuotas sindicales; eleccion de delegados en lugares de trabajo..

*Las organizaciones sindicales que no cuentan con personeria gremial, permanecen “simplemente
inscriptos”→ solo tienen capacidad de accion residual, que no incluye derecho a negociar convenios
colectivos de trabajo.

*Para obtener el reconocimiento estatal de la personeria gremial, una orgnaizacion sindical debe
acreditar que afilia como minimo al 20% del total de trabajadores de su ámbito y cuenta con 6
mese de actuacion.
En la resolucion que otroga el reconocimiento gremial, se detalla el ámbito territorial y personal,
donde podrá ejercer sus derechos y negociacion de convenios colectivos de trabajo.

*Si hay 2 sindicatos en un mismo ámbito, la que acredite +afiliados y 6 meses, sera la que tenga
peroneria gremial.
Este mecanismo solo es aplicable a los sindicato del sector privado, en el publico hay pluridad de
sindicatos y pueden coexistir varios con personeria gremial en un mismo ámbito de actuacion.
*Solo los sindicato con personeria gremial pueden negociar C.C.T*

PROCEDIMIENTO JUDICIAL PRO. [Link]

*instancia unica con tribunal colegiado, 3 jueces*

[Link]→ se interpone por escrito con la totalidad de las pruebas. El trabajador no paga tasa de
justicia(ppio de gratuidad) y se agrega pliego de posiciones al demandado.

[Link]→ plazo de 10 dias: -Ofrecer prueba. -Oponer excepciones.

-Contestar demanda. -Reconvenir. -Agregar pliego de posiciones.
[Link]→ traslado a la actora : 5 dias para *contestar las excepciones.
* si tiene que contestar reconvencion →ofrecer prueba u contestar proveido.
o no la actora tiene 5 dias. →Agregar sobre con posiciones.
Del conteste de la reconvencion, se da trslado por 5 dias al demandado.
Si hubieran opuesto excepciones, el pte del tribunal fija audiencia dentro de los 15dias para recibir
la prueba correspondiente.

[Link] de conciliación→lo ordena el tribunal o lo solicita cualquiera de las partes.

Si no se llega a un acuerdo el tribunal ordenara el auto de apertura a prueba.

[Link] de la prueba→plazo de 10 dias para que:

*El pte del tribunal provea las pruebas ofrecidas.
*Plazo de 60 dias para producirlas.
*El pte fija auto de apertura a prueba, audiencia de vista de causa, salvo que por la complejidad de
la prueba sea necesario fijarla posteriormente. En esta se concentra ttoda la prueba producida y
se efectúa la prueba oral.
*Se puede solicitar las aclaraciones pertinentes.

[Link] la prueba y recibido el alegato→ veredicto 5 dias.

[Link]→ 20 dias para su dictado.

Y se puede interponer los recursos extraordinarios, es impresindible el deposito previo del capital,
los intereses y ls costas con excepcion de los honorarios de la parte recurrente. → 10 traslado.
 RECURSOS.
ORDINARIOS.
1-Revocatoria o Reposicion.
*Providencias simples o interlocutorias.
*Se presenta ante el mismo tribunal que las dicto.
*Por escrito y fundada.
*3 dias desde notificada la resolucion que causa el agravio. Si la resolucion se dicta en una
audiencia de vista de causa em ese acto debe ser revocada en forma oral.
→Se tiene que correr traslado a la contraparte.
→si la providencia se dicto a instnacia del recurrente o de oficio, se resuelve sin sustanciacion.
Es irrecurrible.
2-Aclaratoria.
Es un remedio procesal, para corregir errores de materia, aclarar algun concepto oscuro, suplir
omisiones. Sin alterar la sustancia de la cuestion.
→procede ante cualquier resolucion judicial.
→no ataca cuestiones de fondo.
→5 dias desde la notificacion de la sentencia.
Se resuelve sin sustanciacion. No suspende el plazo de recursos extraordinarios.
EXTRAORDINARIOS.
Solo contra sentencias definitivas.
1-Nulidad Extraordinaria.
→Contra sentencia definitiva prodcida en ultima instancia, cuando se alegue violacion de las
normas contenidas en los Arts 168 y 171.
→La SCJPBA, reenvia la sentencia al mismo tribunal y cambia o remueve a los jueces para que se
dicte nueva sentencia.
2-Inaplicabilidad de la Ley.
El tribunal resuelve con otra normativa en vez de aplicar la que corresponde.
→ El monto de la apelacion tiene que superar los 500ius.
3-Incumplimiento de la Doctrina Legal.
Cuando la scba sentó doctrina y el juzgado obvia dicha doctrina.
→se presenta ante el mismo tribunal.
→Por escrito, fundado y autosuficiente.
→Constitutir domicilio en La plata.
→
Remuneraciones.
El empleador nunca podrá abonar una remuneración menor a la que fija el CCT y normas salariales
aplicables.
Si el empleador se atrasare con el pago→ El trabajador puede reclamar las remuneraciones y una
reparacion equivalente al doble de la suma.
Siempre que medie intimacion fehaciente
dentro de los 10 dias habiles.
El trabajador que registrare asistencia perfecta en la quincena, se le abonara un adicionl equivalente
al 20% de salario basico que le corresponda.
Accidentes o enfermedades.
Si la antigüedad es -5años→ 3 meses.
+5años→ 6 meses.
Debe dar aviso al empleador (salvo fuerza mayor9 de la enfermedad o accidente y del lugar en que
se encuentra.

Jornada de Trabajo. Ley 11.544

Si se requiere trabajar en horarios especiales ( sabado +13Hs, domingos y feriados) por su
naturaleza se requiere autorizacion del min de trbajo. Los trabajadores no tendran salarios extras,
sino que van a tener derecho a descansos compensatorios (sabados ½ jornada) (dom y feriados
jornada completa) deben darse dentros de 21 dias.

Suspensiones.
Hasta 20 dias en el año, con notificacion fehaciente y continua haciendo aportes al fondo. Si no
hubo preaviso y se presentaron a trabajar y por razones ajenas a la voluntad no se pudiese trabajar,
se debe abonar 4hs en concepto de indemnizacion.
*Si fuese por causas climaticas se abona 2 ½ hs.
*Si la obra se inicia, se abonara su tiempo efectivo de trabajo, pero nunca -4hs.
Solidaridad.
Quien contrate o subcontrate servicios de construccion debe asegurarse que los contratistas o
subcontratistas esten inscriptos en el Rnic. Si no lo hacen, sera responsables solidariamente de las
obligaciones laborales de estos contratistas o subcontratistas.
Infracciones, Sanciones y Penalidades.
*Hasta 4 remuneraciones de oficial de albañil→ por c/ trabajador al que no haya entregado
constancia fehaciente del deposito de los aportes al ….
*Hasta 8 remuneraciones al oficial albañil→por c/ trabajador no inscripto.
→por c/ trabajador sin libreta.
Vacaciones y otras licencias.
*1 dia por c/ 20 trabajados→ antigüedad -5años.
*1 dia por c/ 15 trabajados→ antigüedad +5 -10 años.
*1 dia por c/ 10 trabajados→ antigüedad +10 años.
Todo trabajadoe tendra derecho a usar una licencia NO remunerada de hasta 20 dias por año, sin
que ello afecte a su presentismo.
-Nacimiento hijo→ 3dias.
-Matrimonio→ 12 dias.
-Examen o capacitacion→ 2 dias, max 10 por año.