Elaboración y validación de una escala para medir la capacidad de

liderazgo en un entorno de trabajo remoto (CLETR)

José Luis Arias Gonzáles, Horacio Muñoz Durán

Universidad Católica de Santa María - Perú

Instituto Superior de Ciencias de la Educación del Estado de México (ISCEEM)

El presente estudio tuvo como objetivo elaborar y validar una escala para medir la capacidad de liderazgo en un entorno
de trabajo remoto. La población estuvo conformada por 556 colaboradores de diez empresas de los sectores educación,
textil, telecomunicaciones, consultoría y comercio de las regiones de Lima, Arequipa, Cusco, Puno y Tacna en Perú.
El instrumento inicialmente estuvo conformado por 29 reactivos, que pasaron por tres etapas: el juicio de expertos, el
alfa de Cronbach y el índice KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) para el análisis factorial exploratorio (AFE). Luego del pro-
ceso de validación, el instrumento quedó conformado por 20 reactivos. Como resultado, se obtuvieron una valoración
positiva del instrumento por medio del juicio de expertos y una fiabilidad casi perfecta (α = 0,96) a través del alfa de
Cronbach; en el caso del análisis factorial exploratorio, se obtuvo la matriz de correlaciones con valores altos en el test
de esfericidad de Bartlett (chisq = 8358,716; p-valor = 0 con df = 406; esto indica que los datos son adecuados para el
AFE); y la media de suficiencia de la muestra de KMO, cuyo valor fue 0,98, lo que indica que las correlaciones entre
las variables y sus correlaciones parciales (29 reactivos) fueron excelentes. Se concluye que esta nueva escala es confiable
y válida para ser aplicada en otros estudios en contextos empresariales.
Palabras clave: habilidades gerenciales, liderazgo virtual, satisfacción en el trabajo, trabajo remoto

Elaboration and validation of a scale to measure leadership capacity in a remote work environment (CLETR)
The objective of this study was to develop and validate a scale to measure leadership skills in a remote work environ-
ment; the population consisted of 556 employees from ten companies in the education, textile, telecommunications,
consulting and commerce sectors in the regions of Lima, Arequipa, Cusco, Puno and Tacna in Peru; the instrument
initially consisted of 29 items which went through three stages: expert judgment, Cronbach’s Alpha and the KMO
index (Kaiser-Meyer-Olkin) for the Exploratory Factor Analysis. After the validation process, the instrument was made
up of 20 items, having as results a positive evaluation of the instrument through expert judgment; an almost perfect
reliability (α = 0.96) through Cronbach’s Alpha and for the Exploratory Factor Analysis (EFA) the correlation matrix
was obtained with high values in Bartlett’s test of sphericity (chisq = 8358. 716, p-value = 0 with df = 406; indicating
that the data are adequate for the EFA) and the KMO sample sufficiency mean whose value was 0.98, indicating that
the correlations between the variables and their partial correlations (29 items) were excellent. It is concluded that this
new scale is reliable and valid to be applied in other studies in business contexts.
Keywords: managerial skills, virtual leadership, job satisfaction, remote work

[Link] Contabilidad y Negocios (16) 32, 2021, pp. 23-37 / e-ISSN 2221-724X 23
 José Luis Arias Gonzáles, Horacio Muñoz Durán

Desenvolvimento e validação de uma escala para medir a capacidade de liderança em um ambiente de tra-
balho remoto (CLETR)
O presente estudo visava desenvolver e validar uma escala para medir competências de liderança num ambiente de
trabalho remoto; a população consistia em 556 empregados de dez empresas dos sectores da educação, têxtil, telecomu-
nicações, consultoria e comércio nas regiões de Lima, Arequipa, Cusco, Puno e Tacna no Peru; o instrumento consistia
inicialmente em 29 itens que passaram por três fases: juízo de peritos, Alfa de Cronbach e o índice KMO (Kaiser-
Meyer-Olkin) para a Análise dos Factores Exploratórios. Após o processo de validação, o instrumento consistiu em
20 itens, resultando numa avaliação positiva do instrumento através do julgamento de peritos; uma fiabilidade quase
perfeita (α = 0,96) através do Alfa de Cronbach e para a Análise Exploratória de Factores (EFA) a matriz de correlação
foi obtida com valores elevados no teste de esfericidade de Bartlett (chisq = 8358). 716, valor de p = 0 com df = 406;
o que indica que os dados são adequados para a AAE) e a média de suficiência da amostra KMO cujo valor foi 0,98, o
que indica que as correlações entre as variáveis e as suas correlações parciais (29 itens) foram excelentes. Conclui-se que
esta nova escala é fiável e válida para ser aplicada em outros estudos em contextos empresariais.
Palavras-chave: habilidades gerenciais, liderança virtual, satisfação no trabalho, trabalho remoto

1. Introducción debían trasladar sus labores a un entorno remoto o

tuvieron que parar sus actividades.
La población mundial fue expuesta al COVID-19 a
partir de diciembre del año 2019 ante un brote de En Perú, país donde se aborda este estudio, los sec-
neumonía desconocida en la comunidad de Wuhan, tores comercio, turismo, transporte, industria, cons-
provincia de Hubei en China. En la actualidad, la trucción y textil, entre otros, han debido suspender
enfermedad tiene una alta tasa de contagiosidad y un sus actividades o realizar trabajo remoto. Hasta la
difícil control efectivo debido a su ruta de transmi- fecha del artículo, hay algunas empresas que ya se han
sión, que es principalmente respiratoria. Esto facilitó reactivado y están empezando a laborar de forma pre-
su rápida diseminación global, por lo que fue catalo- sencial; sin embargo, han tenido que realizar sus acti-
gada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) vidades en entornos remotos durante muchos meses.
como una emergencia sanitaria mundial el 30 de enero En el caso de otras empresas, los colaboradores aún
de 2020. Posteriormente, cada país empezó a tomar continúan trabajando desde sus casas.
decisiones y medidas para evitar el contagio. Uno de
Arias (2021b) menciona que «las tecnologías de la
los sectores más golpeados con estas nuevas medidas
información y comunicación han cambiado la forma
fue el económico, debido a que, entre las principales
de trabajar y gestionar las actividades laborales; en un
estrategias planteadas, se dio la suspensión del trabajo
sentido positivo, ayudan a agilizar la comunicación,
presencial de aquellos establecimientos y empresas
gestionar eficientemente los procesos empresariales en
que no fueran esenciales para la sobrevivencia del
entornos remotos» (p.79). Si bien existen herramien-
ser humano; es decir, los únicos sectores que siguie-
tas que permiten el trabajo remoto, es importante eva-
ron funcionando de forma presencial podían ser el de
luarlas desde la perspectiva del trabajador. Rodríguez
salud, y el sector banca y seguros. Las demás empresas

24 Contabilidad y Negocios (16) 32, 2021 / ISSN 1992-1896

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y Pardo (2020) alegan que el trabajo remoto es gra- una de sus partes funcione de forma sinérgica y sis-
tificante para algunos trabajadores: ya que invierten temática (Rodríguez, Pedraja, & Ganga, 2017). Las
muchas horas en el desplazamiento hacia el trabajo, el empresas, entendidas desde esta perspectiva, propor-
trabajo remoto les permite acomodar mejor sus hora- cionan un conjunto de elementos en interacción por
rios. Sin embargo, Conexión ESAN (2020) precisa objetivos en común que empieza en una cabeza, que
que, desde el aspecto administrativo, trabajar desde es el líder; hasta los pies, que son los colaboradores
casa genera la procrastinación en los trabajadores, (Arias, 2021a). Para el eficiente funcionamiento de
altos niveles de estrés, y falta de límites con respecto una empresa, existen equipos agrupados, que nor-
a las actividades laborales y familiares. Asimismo, malmente se organizan de forma jerárquica (Arroyo
Lampert y Poblete (2018) establecieron que un tra- & Muro, 2017), y tienen como principales funciones
bajo remoto desestabilizado, sin dirección o control cooperar, integrar, sonetizar, y compartir capacidades,
efectivo puede generar que el trabajador disminuya aptitudes, actitudes, experiencias e información para
su rendimiento laboral e, inclusive, que su salud se lograr el propósito de la organización (Rojas, Vivas,
vea afectada negativamente. Peralta, Bilous, Flores y Mota, & Quiñonez, 2020).
Bombón (2020) señalan que los efectos negativos del
En todo equipo existe una persona que tiene funcio-
trabajo remoto son las deficiencias en la comunicación
nes de liderazgo para llevar al equipo al cumplimiento
interpersonal, la gestión del trabajo en equipo y la
de metas organizacionales (Díaz, Roncallo, López,
escasa regulación de políticas en el trabajo. Siguiendo
& González, 2018). El líder es la persona que tiene
esa línea, en un estudio realizado cuando el teletrabajo
la capacidad de establecer visones y metas, organizar
y trabajo remoto recién se estaban dando a conocer
acciones, crear y asignar normas, y orientar las acti-
en las industrias, Alonso y Cifre (2002) establecieron
vidades de los demás (Chiavenato, 2009). Por ello, el
una serie de inconvenientes de la actividad; entre ellos,
líder debe poseer capacidades que le permitan tener
se ecuentran los problemas de estrés, ergonómicos, y
una imagen privilegiada, para lograr que el grupo lo
con los horarios, el espacio, la vestimenta y posibles
acepte, lo siga y acepte sus disposiciones (Capa, Bení-
distractares, así como con la deficiente equipación
tez, & Capa, 2018). Ser líder no es algo completa-
del espacio de trabajo. Por su parte, la Organización
mente innato: el ser humano solo nace con el 24%
Internacional del Trabajo (OIT, 2020) establece cinco
de las habilidades para el liderazgo, como la empatía;
enfoques a tomar en cuenta para el trabajo remoto: 1)
el 76% restante se debe desarrollar con la experiencia
tiempo y organización del trabajo, 2) gestión del des-
(Aguirre, Serrano, & Sotomayor, 2016). Entonces, el
empeño, 3) digitalización, comunicación, seguridad y
líder debe aprender y desarrollar ciertas habilidades y
salud en el trabajo, 4) conscuencias jurídicas y con-
capacidades, es decir, la persona debe aprender a tener
tractuales, 5) y formación y equilibrio entre el trabajo
y utilizar el liderazgo (Villalba & Fierro, 2017).
y la vida privada.
Para evaluar el liderazgo, existen diversos modelos,
Las empresas son un organismo social y económico
que van desde cualquier contexto laboral hasta el per-
conformado por partes interrelacionadas entre sí
sonal. Uno de los enfoques contempla el liderazgo
(Bernasconi & Rodríguez, 2018). El contexto en el
desde las bases del comportamiento. Por ejemplo, se
que se desarrolla la empresa depende de que cada
encuentra el cuestionario multifactorial de liderazgo

Contabilidad y Negocios (16) 32, 2021 / ISSN 1992-1896 25

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(Multifactor Leadership Questionnaire [MLQ]), que que el líder virtual debe ejercer un liderazgo respon-
mide dimensiones como el liderazgo transaccional y sable y tomar decisiones que tengan resultados posi-
el liderazgo transformacional. Estas dos dimensiones tivos para los trabajadores. Politis (2014) precisa
también son contempladas por Lewin (1939), quien que el líder debe retroalimentar y apoyar siempre a
incluye el liderazgo laissez faire. Otro modelo es el de los colaboradores. Fan, Chen, Wang, y Chen (2014)
la escala del líder carismático (Charismatic Leadership establecen que la eficiencia en la comunicación de un
Scale [CHRSMA]), que evalúa dimensiones como la líder virtual es la principal herramienta para organi-
reverencia, la confianza, la satisfacción con el líder, la zar equipos en trabajos remotos. Esto coincide con las
identidad colectiva y el manejo del grupo (Conger, ideas de Amabile, Schatzel, Moneta y Kramer (2004),
Kanungo, & Menon, 2000). Un modelo aplicado quienes precisan que, para trabajar en entornos remo-
comúnmente en las empresas es el de Kouzes y Posner tos, se encuentra el líder transformacional, que es el
(1995), que se desarrolla como un inventario de prác- idóneo en los entornos virtuales. Otros autores, como
ticas de liderazgo (LPI) y aborda cinco dimensiones: Mignonac y Herrbach (2004), y Mac Lean (2008),
desafiar los procesos, inspirar una visión compartida, concluyen que el líder virtual debe saber reconocer e
habilitar a otros a actuar, modelar el camino y alentar interpretar las emociones de los trabajadores. Además,
el corazón. Otra escala para medir el liderazgo, que fue un estudio realizado por Deloitte (2020) en el con-
presentada por Kline (2003), es la escala de liderazgo texto de pandemia expone siete principios de un lide-
grupal (TLS); esta contempla las siguientes dimensio- razgo virtual: 1) revisión de propósitos empresariales,
nes: habilidades de liderazgo facilitador, habilidades 2) establecemiento de ritmos de trabajo, 3) monitoreo
de liderazgo coach y habilidades de liderazgo direc- de los progresos, 4) aprovechamiento de las tecno-
tivo. Un modelo aplicado en diversos estudios es el logías, 5) verificación del desempeño, 6) empodera-
de Pitcher (1997), también conocido como el «test miento y promoción del liderazgo, y 7) aseguramiento
de adjetivos de Pitcher»; este comprende los tipos de del bienestar de los trabajadores.
líderes razonables y confiables, los líderes analíticos y En concordancia con lo expuesto previamente, es rele-
brillantes, y los líderes generosos y cálidos. vante evaluar el liderazgo desde una perspectiva dife-
También es necesario tomar en cuenta las capacidades rente, tomando en cuenta tanto modelos abordados
que debe tener un líder virtual para el trabajo remoto. por autores reconocidos en la materia, así como desde
Gutiérrez y Gallego-Arrufat (2013) mencionan que la actividad remota en la que el trabajador realiza sus
el líder virtual debe tener capacidades relacionadas al labores. Es relevante que el líder sea un individuo que
grupo; además, señalan que debe buscar el desarrollo se interese por aquellos aspectos negativos del trabajo
individual y grupal, y habilidades relacionadas con los remoto y que posea competencias relacionadas a ese
aspectos cognitivos para desarrollar el conocimiento, tipo de actividad con el fin de gestionar eficiente-
la aportación de ayuda, y la iniciación de ideas y habi- mente su equipo de trabajo y lograr el objetivo común
lidades relacionadas con la interacción social. Por su de la empresa. Debido a que en la actualidad no se
parte, Coerdery, Soo, Kirkaman, Rosen y Mathieu ha encontrado un instrumento que evalúe el liderazgo
(2009) mencionan que el líder debe ser consultivo y virtual, el presente estudio tiene como objetivo gene-
participativo, mientras que Korzynski (2013) sugiere ral elaborar y validar una escala para medir la capa-
cidad de liderazgo en un entorno de trabajo remoto.

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2. Metodología lo siguiente: totalmente en desacuerdo, en desacuerdo,

indiferente, de acuerdo y totalmente de acuerdo.
En el estudio, participaron 556 colaboradores como La técnica para el instrumento fue la encuesta estruc-
unidad de muestreo de diez empresas del sector educa- turada, que se puede aplicar tanto de forma virtual
ción (125), textil (86), telecomunicaciones (61), con- como presencial. El instrumento tuvo una duración
sultoría (95) y comercio (189) de las regiones de Lima, entre 10 y 15 minutos por persona. A continuación,
Arequipa, Cusco, Puno y Tacna. Los colaboradores se se presenta la calificación:
encontraban en un rango de edad entre 23 y 35 años
(311), 36 y 45 años (186), y 46 y 60 (59) años; y se Tabla 1. Esquema de calificación
encontraban en la empresa entre 6 meses y 24 meses Puntuación
(167), 25 y 60 meses (293), y más de 61 meses (96). (sumatoria de Calificación Denotación
respuestas)
Además, 351 colaboradores eran de sexo masculino;
y 205, de sexo femenino. 439 colaboradores tenían 117-145 Alta capa- Presenta las capacidades reque-
puntos cidad para ridas para liderar equipos de
un nivel de educación superior culminada, 16 eran liderar trabajo en entornos remotos.
estudiantes o bachilleres, y 101 solo tenían estudios 87-116 Baja capa- Presenta algunas capacidades
secundarios. La unidad de análisis estuvo constituida puntos cidad para requeridas para liderar equipos
liderar de trabajo en entornos remotos,
por los jefes, supervisores o gerentes. pero debe mejorar.

La muestra se conformó por la población censal y 29-86 puntos Capacidad Es una persona que no tiene
negativa capacidades para liderar y puede
se eligió mediante el método no probabilístico - por para liderar ser dañino para el equipo de
conveniencia. Por ello, se tomaron a todos los tra- trabajo.
bajadores de estas empresas a excepción de los jefes, Nota. Puntuación obtenida a partir de la sumatoria de respuestas en la
escala Likert. Las respuestas con puntaje entre 1 y <3 se establecieron como
supervisores o gerentes (unidad de análisis) de cada «capacidad negativa para liderar»; las respuestas con puntaje entre >=3 y
empresa, debido a que la escala mide su capacidad de <4 se establecieron como «baja capacidad para liderar»; y las respuestas con
puntaje entre 4 y 5 se establecieron como «alta capacidad para liderar».
liderazgo desde la percepción de los colaboradores.
Al realizar la multiplicación de la cantidad de preguntas y el puntaje obte-
No se tomaron en cuenta estratos socioeconómicos o nido, se obtiene la calificación.
los puestos de trabajo. Un aspecto indispensable fue
que los trabajadores que formaban parte del estudio Después de obtener el permiso de cada empresa, se
se encontraran laborando de forma remota y en una contactaron a los participantes por medio del correo
posición de subordinados. corporativo. Se les envió la información correspon-
diente e informativa del estudio, teniendo en cuenta
Para elaborar el instrumento, se tomaron como refe- que la información y resultados obtenidos del estudio
rencia los modelos del liderazgo presentados previa- serían anónimos y no tendrían efectos negativos en sus
mente, las competencias y habilidades que debe tener actividades personales ni profesionales. De la misma
un líder virtual en el trabajo remoto, y los aspectos forma, se les informó que, al ser un estudio cientí-
negativos que suelen presentarse en la actividad labo- fico y sin financiamiento externo, su participación era
ral de los entornos remotos. Todos los reactivos fueron voluntaria y no habría ningún incentivo económico.
elaborados de forma afirmativa, mediante una escala Una vez que se obtuvo la respuesta de cada uno de
tipo Likert con una puntuación del 5 al 1 para señalar los participantes, se procedió a enviar el instrumento

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de forma virtual por medio del formulario de Google. tienen una «capacidad alta para liderar». Los valores
El cuestionario estuvo conformado por veintinueve máximo y mínimo son de 136 y 37 respectivamente.
reactivos (ítems) y cinco dimensiones (agrupación de El promedio oscila en los 78 puntos, con una des-
ítems) presentadas a continuación: 1) organización viación estándar de 25 con moda única de 87. Estos
del trabajo (siete reactivos), 2) bienestar de los traba- resultados describen un panorama general. Así, las
jadores (cinco reactivos), 3) capacidad para incentivar cifras indican la carencia de capacidad de liderazgo en
la comunicación (siete reactivos), 4) capacidad para un entorno remoto en las instituciones elegidas para el
promover el desarrollo profesional (cuatro reactivos) presente estudio.
y 5) capacidad para promover la autosuficiencia (seis
Con la finalidad de alcanzar el objetivo de la presente
reactivos).
investigación, se procedió al análisis de los resultados
La elección del método estadístico para la validación arrojados por los 556 participantes mediante el AFE.
del cuestionario estuvo compuesta por tres aspectos. El primer paso que esta herramienta multivariante
En primer lugar, se encuentra el juicio de expertos, demanda es verificar si los datos son pertinentes para
que determinaron que el instrumento mida el lide- el análisis por factores. Para ello, se obtuvo la matriz
razgo, así como la aprobación en la redacción de los de correlaciones; en ella, se observaron valores altos;
reactivos. En segundo lugar, se obtuvo la fiabilidad del el test de esfericidad de Bartlett (chisq = 8358,716;
cuestionario mediante el alfa de Cronbach en ­RStudio p-valor = 0 con df = 406; esto indica que los datos son
4.0.2, donde se observaron correlaciones positivas adecuados para el AFE) y la media de suficiencia de
entre los 29 reactivos y un α = 0,96 con la función la muestra de KMO que anteriormente se comentó
«psych:Alpha (lidezazgo [,2:30])»; esto indica una fia- y cuyo valor es 0,98 (lo que indica que la correlacio-
bilidad excelente del instrumento. En el tercer lugar, nes entre las variables y sus correlaciones parciales [29
se obtuvo el índice KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) para reactivos]) son excelentes.
comparar las correlaciones entre las variables (overall
El segundo paso consistió en obtener el número de
MSA = 0,98) y el uso pertinente del análisis factorial
factores, es decir, los valores estadísticos que deter-
exploratorio (en delante, AFE). Para el AFE de los
minan la varianza explicada del instrumento, cuyo
datos se siguió la metodología propuesta por el Cen-
fundamento teórico expuesto en CIMAT (2020)
tro de Investigación en Matemáticas (CIMAT, (2020).
indica que esta cantidad de factores deben abarcar al
menos el 70% de la varianza explicada de los reactivos.
3. Resultados
En la figura 1, se observa el gráfico de sedimentación
Después de realizar las sumatorias de los puntajes por y el gráfico del porcentaje de la varianza explicada de
cada variable (a partir del esquema de evaluación de izquierda a derecha, respectivamente. Dadas las carac-
los resultados del instrumento en la tabla 1) que los terísticas de los datos el método de Kaiser (el cual es
miembros de las empresas contestaron, se observa que utilizado para cuando los factores son valores ≥ 1), se
el 60% de los participantes (336) considera que su indica que el cuestionario es explicado por un factor; es
superior (líder) posee una «capacidad negativa para decir, el instrumento es unidireccional. Sin embargo,
liderar»; el 29% (161) indica una «baja capacidad para solo se explica el 47% de la varianza, por lo que no se
liderar» y solo el 11% (59) menciona que sus líderes cumple el requisito mencionado anteriormente (70%

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de la varianza). Debido a ello, el número de factores mínimo de 70%, los valores de la comunalidad supe-
necesarios que explican el mínimo requerido de la ran en los 29 casos el valor 0,5.
varianza corresponde a diez (gráfico derecho).
Después de obtener la matriz con los diez factores, se
Lo anterior se confirma con los valores mostrados en procedió a calcular las cargas factoriales con las rota-
la tabla 2, en la que se presentan ambos métodos: uno ciones ortogonal (VARIMAX) y oblicua (PROMAX).
con las cargas factoriales (ss loadings) y el otro con el Esto tiene el objetivo de identificar qué reactivos
porcentaje de la varianza explicada (cumulative var). poseen valores igual o mayor a 0,5, y se consideran en
Además, se presenta el número de factores que agru- el instrumento. Se eligió el método de rotación orto-
parán a los reactivos en las cinco dimensiones. Otro gonal, debido a que la varianza explicada con los diez
argumento que descarta el uso unidireccional y justi- factores permaneció constante con el valor mínimo
fica la elección de los factores es que, en el primer caso, recomendable del 70%; caso contrario a la rotación
las comunalidades están por debajo de 0,5; mientras oblicua, en la que el valor de la varianza solo explicaba
tanto, al sostener la idea de explicar la varianza con el alrededor del 50%.

Figura 1. Gráficos de sedimentación por el método de Kaiser (izquierdo)

y porcentaje de la varianza explicada

Tabla 2. Número de factores (PC1:PC10), proporción de la varianza por factor (ss loadings) y varianza
explicada acumulada (cumulative var)
PC1 PC2 PC3 PC4 PC5 PC6 PC7 PC8 PC9 PC10
ss loadings 13,629 0,877 0,831 0,785 0,754 0,749 0,718 0,679 0,653 0,627
Proportion var 0,470 0,030 0,029 0,027 0,026 0,026 0,025 0,023 0,023 0,022
Cumulative var 0,470 0,500 0,529 0,556 0,582 0,608 0,633 0,656 0,678 0,700
Nota. Valores extraídos de RStudio.

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Tabla 3. Cargas factoriales rotadas por reactivo

Cantidad de
Factor Reactivo VARIMAX Descripción
reactivo
3 0,484 Respeta el horario de trabajo contemplado por las políticas de la empresa.
8 0,566 Está pendiente de mi salud y bienestar.
RC1 5 14 0,449 Sugiere continuamente ideas nuevas de trabajo remoto.
27 0,528 Me ayuda y motiva si me siento estresado/a o ansioso/a.
29 0,610 Me anima a ser creativo/a.
20 0,693 Se ocupa de organizar talleres, cursos y/o conferencias que motiven mi desem-
RC2 2 peño laboral.
21 0,614 Toma en cuenta mis ideas y sugerencias para el trabajo.
15 0,657 Se comunica siempre mediante los medios tecnológicos que dispongo.
RC3 2
16 0,668 Respeta mis ideas.
7 0,609 Conforma grupos de trabajo y nos anima a trabajar en equipo.
RC4 3 17 0,423 Enfatiza la importancia de cumplir las metas desde el trabajo remoto.
28 0,651 Siempre nos incentiva para que trabajemos en equipo.
4 0,606 Respeta los límites de horario en la jornada laboral.
RC5 3 9 0,644 Está pendiente de que realice mis actividades laborales de forma segura y cómoda.
24 0,646 Me permite tomar decisiones con respecto a mis obligaciones laborales.
2 0,705 Me permite organizar mi tiempo y actividades laborales según mi criterio.
RC6 3 11 0,327 Ha evaluado los riesgos o peligros que tiene mi espacio de trabajo.
23 0,448 Me sugiere estrategias para desarrollar mis actividades de forma eficiente.
1 0,603 Monitorea y evalúa mis tareas asignadas de forma continua.
RC7 2
18 0,423 Siempre nos incentiva para que trabajemos en equipo.
19 0,699 Siempre me comunica las tareas del día, así como los objetivos a cumplir.
RC8 2
26 0,557 Confía en mí.
5 0,500 Conoce los diferentes distractores en mi espacio de trabajo.
RC9 2 22 0,438 Incluso en el trabajo remoto, me brinda oportunidad para desarrollarme profe-
sionalmente.
6 0,510 Me ha sugerido métodos de trabajo efectivos en entornos remotos.
10 0,514 Si me falta algún recurso para realizar mi trabajo, hace lo posible por ayudarme
a conseguirlo.
RC10 4 12 0,424 Tiene un inventario de los recursos que poseo para realizar mis actividades labo-
rales.
13 0,668 Cada vez que tengo una duda o inquietud, está presente para ayudarme o ense-
ñarme.
Fuente: Elaborado sobre la base del tratamiento de datos con varianza máxima.

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La tabla 3 muestra los factores con la rotación (RC1 Bienestar de los trabajadores
a RC10) con las cargas de los reactivos, así como la Está pendiente de mi salud y bienestar.
descripción del elemento. El reactivo 25 fue eliminado Está pendiente de que realice mis actividades laborales de forma
en el presente proceso, ya que aparecía de manera segura y cómoda.
repetitiva en dos dimensiones y su carga factorial
­ Si me falta algún recurso para realizar mi trabajo, hace lo posible
estaba por debajo del valor esperado. Por lo tanto, por ayudarme a conseguirlo.
de los 28 reactivos restantes, 20 igualan o superan el Capacidad para incentivar la comunicación
valor de 0,5. Esto indica que el instrumento tuvo una Cada vez que tengo una duda o inquietud, está presente para
ayudarme o enseñarme.
reducción total de nueve elementos (considerando el
Sugiere continuamente ideas nuevas de trabajo remoto.
reactivo 25) en sus diferentes dimensiones. Los reacti-
vos que se eliminan son los siguientes: 3, 14, 17, 11, Se comunica siempre mediante los medios tecnológicos que
dispongo.
23, 18, 22 y 12. Mediante los resultados anteriores, es
Respeta mis ideas.
posible realizar el ajuste al instrumento de medición
Siempre me comunica las tareas del día, así como los objetivos
conservando la misma cantidad de dimensiones (5) a cumplir.
que aprobaron los expertos, pero ahora solo se toma- Capacidad para promover el desarrollo profesional
ran en cuenta los 20 reactivos con mayor variabilidad Se ocupa de organizar talleres, cursos y/o conferencias que
explicativa. motivan mi desempeño laboral.
Toma en cuenta mis ideas y sugerencias para el trabajo.
Como actividad de cierre en el proceso del método
Capacidad para promover la autoeficacia
con el AFE, se reorganiza el instrumento con las cinco
Me permite tomar decisiones con respecto a mis obligaciones
dimensiones colocando los reactivos ordenados por laborales.
cada dimensión a la que pertenece: las dimensiones
Confía en mí.
organización del trabajo (5 reactivos), bienestar de los
Me ayuda y motiva si me siento estresado/a o ansioso/a.
trabajadores (3 reactivos), capacidad para incentivar la
Si siento que no tengo energías o me siento solo/a, puedo con-
comunicación (5 reactivos), capacidad para promover társelo a mi supervisor.
el desarrollo profesional (2 reactivos) y capacidad para Me anima a ser creativo/a.
promover la autoeficacia (5 reactivos).
Tabla 4. Escala para medir la capacidad de liderazgo 4. Discusión
en un entorno de trabajo remoto (CLETR)
Como premisa: mi jefe o supervisor Las tres pruebas que se consideraron para la validación
Organización del trabajo del cuestionario partieron en un primer momento
Monitorea y evalúa mis tareas asignadas de forma continua. del análisis teórico (validación de expertos). En un
Me permite organizar mi tiempo y actividades laborales según segundo momento, se tomó el tratamiento estadístico
mi criterio. de los reactivos -confiabilidad del alfa de Cronbach y
Conoce los diferentes distractores en mi espacio de trabajo. el AFE (para la reducción de reactivos)-. Estos proce-
Me ha sugerido métodos de trabajo efectivos en entornos dimientos fueron posibles a través de la construcción
­remotos.
cualitativa de los modelos teóricos e instrumentos de
Conforma grupos de trabajo y nos anima a trabajar en equipo.
cada autor, como la escala mayormente aplicada en

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estudios empresariales: el cuestionario multifactorial deficiencias en la comunicación entre compañeros, las

de liderazgo (Multifactor Leadership Questionnaire escasas políticas de trabajo, la deficiente gestión del
[MLQ]), que mide el liderazgo transformacional y trabajo, y el bajo nivel de desarrollo profesional e ini-
transaccional; la escala del líder carismático (Cha- ciativa en el trabajo. En ese sentido, los resultados per-
rismatic Leadership Scale [CHRSMA]), que evalúa mitieron desarrollar las dimensiones capacidad para
dimensiones como la reverencia, confianza, satisfac- incentivar la comunicación, capacidad para promover
ción con el líder, identidad colectiva y manejo del el desarrollo profesional y capacidad para promover la
grupo; o el inventario de prácticas de liderazgo (LPI), autoeficacia.
que aborda cinco dimensiones: desafiar los procesos,
Si bien no se encontraron teorías actualizadas sobre el
inspirar una visión compartida, habilitar a otros a
líder en trabajo remoto o en un contexto de pande-
actuar, modelar el camino y alentar el corazón.
mia por el COVID-19, cabe reconocer los principios
Sin embargo, ninguno de estos instrumentos mide la de Deloitte (2020) para dimensionar el instrumento.
capacidad del liderazgo virtual en entornos de trabajo Esta teorización permitió el abordaje estadístico y
remoto. Por tal razón, fue de gran ayuda abordar teo- aprobación cuantitativa del instrumento, lo que
rías del liderazgo desde un contexto virtual, como las garantizó también la operacionalización del nuevo
presentadas por Gutiérrez y Gallego-Arrufat (2013), cuestionario. En lo concerniente a la validez de los
que relacionan al líder virtual con capacidades de ini- constructos, el análisis teórico es fundamentalmente,
ciación de ideas y habilidades sociales; la de Korzynski ya que, mediante la revisión de la literatura, es posi-
(2013), que establece que un líder virtual debe ser res- ble identificar qué atributos o características se deben
ponsable y tomar decisiones con resultados positivos; considerar para medir el liderazgo en las instituciones.
o las de Politis (2014), Amabile, et al. (2004), Mig- Sin la teoría, no se garantiza que el diseño del cuestio-
nonac y Herrbach (2004), y Mac Lean (2008), que nario mida lo que debe medir.
consideran que, en trabajos virtuales, el líder debe ser
Para el proceso de validación con pruebas cuantita-
capaz de comunicarse con su equipo, y debe apoyar y
tivas, el alfa de Cronbach (α) es considerado como
retroalimentar cuando sus colaboradores lo necesitan
una de las herramientas estadísticas primordiales
De la misma forma, un punto clave para diseñar el para obtener la fiabilidad de la escala de los instru-
nuevo instrumento consistió en los efectos negativos mentos. No es recomendable realizar dicha etapa sin
que el contexto de pandemia y el trabajo remoto han que previamente se haya concertado y constatado con
tenido sobre los trabajadores. Según los estudios de la teoría, y la intención de lo que se quiere medir o
Conexión ESAN (2020), cuando el trabajador rea- evaluar. La teoría estadística indica que un instru-
liza trabajo remoto, tiende a presentar niveles altos de mento con un valor de α mayor o igual a 0,8 es con-
estrés y su salud se puede deteriorar. Estos aspectos siderado dentro de la categoría de «aceptado» o que
influyen en un trabajo deficiente. Siguiendo esa línea, tiene buen nivel de confiabilidad para su aplicación.
los resultados ayudaron a estructurar las dimensiones Sin embargo, este test no permite visualizar el valor
bienestar de los trabajadores y organización del tra- de la varianza máxima por factor ni los reactivos cuyas
bajo. Por otra parte, Peralta et al. (2020) y la OIT comunalidades no alcanzan el valor mínimo requerido
(2020) concluyeron que el trabajo remoto propicia las para formar parte del instrumento.

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 Elaboración y validación de una escala para medir la capacidad de liderazgo en un entorno de trabajo remoto (CLETR)

Una vez obtenido el coeficiente de la prueba alfa dimensión son igual o mayores a 0,50, lo que indica
de Cronbach, el instrumento se sometió a un trata- que existe evidencia estadísticamente válida sobre la
miento estadístico con la herramienta del AFE. Este creación del instrumento. De igual manera, la prueba
procedimiento permite realizar acciones cuantitati- de esfericidad de Bartlett y el índice de KMO (vali-
vas para identificar las cargas factoriales por reactivo dación cuantitativa) confirmaron mediante los datos
y reconocer la preferencia de los encuestados sobre el recabados con la aplicación del cuestionario que el tra-
nivel de liderazgo de sus superiores. Además de ello, tamiento estadístico de las variables mediante el AFE
esta técnica es funcional para validar de manera indi- es pertinente.
vidual los reactivos y de manera agrupada las dimen-
El método de AFE exploratorio permitió identificar
siones del cuestionario. Después de verificar si los
diez factores que acumularon el 70% de la varianza
valores son pertinentes para un AFE, se determinó
explicada. Además, con la rotación ortogonal, fue
el número de factores y los reactivos que se tomarían
posible visualizar los reactivos que permanecieron en
en cuenta para el ajuste del instrumento, activida-
el instrumento; y cuáles no alcanzaron el valor mínimo
des que la primera prueba cuantitativa no permite requerido de varianza explicada, que fueron elimi-
realizar. nados. Fue posible realizar el ajuste del cuestionario
El proceso de validación del instrumento mediante el mediante esta técnica multivariante conservando la
AFE con la varianza máxima permitió identificar el misma cantidad de dimensiones, pero reduciendo el
reactivo y la dimensión con mayor grado de validez. número de 29 a 20 reactivos sin modificar el propó-
Con 0,705 de varianza explicada, se encuentra el reac- sito intencional del instrumento; es decir, después de
tivo 2 («Me permite organizar mi tiempo y actividades la reducción de reactivos, se conservaría la idea ori-
laborales según mi criterio»), que posee el valor más ginal de medir la capacidad de liderazgo mediante la
alto de validez. Por su parte, la cuarta dimensión del elección de una escala ordinal.
cuestionario («Capacidad para promover el desarrollo Las tres pruebas antes mencionadas se aplicaron de
profesional») obtuvo el mayor promedio de validez manera sistemática y de forma dependiente. Es decir,
con 0,6535. Por otro lado, en lo que refiere al coefi- primero, se formuló cualitativamente el cuestiona-
ciente del alfa de Cronbach, todos los reactivos presen- rio; después, se validaron los reactivos mediante la
taron de manera particular y en promedio el mismo fiabilidad de Cronbach; y, finalmente, se escogieron
valor de confiabilidad (0,96). Con respecto al proceso los reactivos con mayor variabilidad explicativa del
de elaboración para los reactivos mediante el análisis constructo liderazgo usando el AFE. Con estos tres
cualitativo que se realizó para la construcción del ins- procedimientos, la presente investigación propone un
trumento, este arrojó una fiabilidad casi perfecta (α = cuestionario para evaluar la capacidad de liderazgo en
0,96) a través del alfa de Cronbach, lo que confirmó un entorno de trabajo remoto, en el que la siguiente
el trabajo de validación por expertos. De manera aná- etapa consiste en la aplicación del nuevo instrumento
loga, cuando se valida el instrumento mediante el AFE para verificar la tendencia de las respuestas obtenidas.
y se hace la reducción de reactivos mediante el método En otras palabras, se compararán los puntajes para
de máxima variabilidad explicada con rotación orto- identificar si existe o no diferencia entre el cuestiona-
gonal, se observa que los valores para cada reactivo y rio anterior y el actual.

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 José Luis Arias Gonzáles, Horacio Muñoz Durán

5. Conclusión Referencias
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A partir de ello y de la falta de un instrumento para Arias, J. L. (2021a). Estilos de liderazgo y engagement
medir el liderazgo virtual, se presenta esta escala para laboral en analistas de crédito del sector financiero en
medir la capacidad de liderazgo en un entorno de Arequipa. Revista Desafíos, 12(1), 9-15. [Link]
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terísticas psicométricas, por lo que se concluye que Arias, J. L. (2021b). Adaptabilidad a las tecnologías de la
el nuevo instrumento es confiable y válido para ser información, comunicación y procrastinación labo-
aplicado en otros estudios en contextos empresaria- ral en colaboradores del sector público en Arequipa.
les. En adición, se debe señalar que la escala puede Revista Científica UISRAEL, 8(1), 77-89. [Link]
ser aplicada en entornos de trabajo presencial, y en org/10.35290/rcui.v8n1.2021.348
otros ámbitos laborales, como el sector salud, trans- Arroyo, S., & Muro, J. (2017). Evaluación del estilo de
porte y minería, entre otros. Un aspecto relevante liderazgo transaccional y transformacional a través de
para tomar en cuenta es que, de los resultados obte- modelos confirmatorios: Una aplicación a los jóvenes
nidos, las respuestas mayormente negativas se die- emprendedores de la zona metropolitana de Guada-
ron en la dimensión bienestar de los trabajadores; lajara . Revista de Análisis Cuantitativo y Estadístico,
mientras tanto, los resultados ligeramente positivos 4(12), 32-51.
se obtuvieron en la dimensión organización en el Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving Organizatio-
trabajo. Si bien el instrumento mide la capacidad de nal Effectiveness Through Transformational Leadership.
liderazgo en un entorno de trabajo remoto desde la Thousand Oaks: Sage Publications.
percepción de los colaboradores, resulta importante Bernasconi, A., & Rodríguez, E. (2018). Análisis explo-
para la empresa en general evaluar la capacidad de ratorio de las percepciones sobre los estilos de
liderazgo en trabajo remoto desde la perspectiva de liderazgo, el clima académico y la caliadad de la
los actores (jefes, supervisores y gerentes). Esto va a formación de pregrado. Revista Formación Univer-
permitir contrastar resultados a fin de hallar acciones sitaria, 11(3), 29-40. [Link]
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34 Contabilidad y Negocios (16) 32, 2021 / ISSN 1992-1896

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 Elaboración y validación de una escala para medir la capacidad de liderazgo en un entorno de trabajo remoto (CLETR)

Anexo
Instrumento aplicado a los participantes del estudio y en evaluación (antes de la validación)
Mi supervisor o jefe…
Reactivos
Organización del trabajo
1 Monitorea y evalúa mis tareas asignadas de forma continua.
2 Me permite organizar mi tiempo y actividades laborales según mi criterio.
3 Respeta el horario de trabajo contemplado por las políticas de la empresa.
4 Respeta los límites de horario en la jornada laboral.
5 Conoce los diferentes distractores en mi espacio de trabajo.
6 Me ha sugerido métodos de trabajo efectivos en entornos remotos.
7 Conforma grupos de trabajo y nos anima a trabajar en equipo.
Bienestar de los trabajadores
8 Está pendiente de mi salud y bienestar.
9 Está pendiente de que realice mis actividades laborales de forma segura y cómoda.
10 Si me falta algún recurso para realizar mi trabajo, hace lo posible por ayudarme a conseguirlo.
11 Ha evaluado los riesgos o peligros que tiene mi espacio de trabajo.
12 Tiene un inventario de los recursos que poseo para realizar mis actividades laborales.
Capacidad para incentivar la comunicación
13 Cada vez que tengo una duda o inquietud, está presente para ayudarme o enseñarme.
14 Sugiere continuamente ideas nuevas de trabajo remoto.
15 Se comunica siempre mediante los medios tecnológicos que dispongo.
16 Respeta mis ideas.
17 Enfatiza la importancia de cumplir las metas desde el trabajo remoto.
18 Siempre nos incentiva para que trabajemos en equipo.
19 Siempre me comunica las tareas del día, así como los objetivos a cumplir.
Capacidad para promover el desarrollo profesional
20 Se ocupa de organizar talleres, cursos y/o conferencias que motiven mi desempeño laboral.
21 Toma en cuenta mis ideas y sugerencias para el trabajo.
22 Incluso en el trabajo remoto, me brinda oportunidad para desarrollarme profesionalmente.
23 Me sugiere estrategias para desarrollar mis actividades de forma eficiente.
Capacidad para promover la autoeficacia
24 Me permite tomar decisiones con respecto a mis obligaciones laborales.
25 Toma en cuenta mis ideas y sugerencias para el trabajo.
26 Confía en mí.
27 Me ayuda y motiva si me siento estresado/a o ansioso/a.
28 Si siento que no tengo energías o me siento solo/a, puedo contárselo a mi supervisor.
29 Me anima a ser creativo/a.

Fecha de recepción: 21 de abril de 2021

Fecha de aceptación: 19 de mayo de 2021
Correspondencia: joseariasgon6@[Link]
[Link]@[Link]

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