UNIDAD 12

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. ESTABILIDAD LABORAL
Estabilidad en el empleo es la durabilidad de la relación de trabajo a lo largo del tiempo, sin una causa que
justifique la extinción, es decir sin una justa causa en que termine la relación
En nuestra rama del derecho se aplican todos los principios generales del derecho común referidos a la
extinción de las relaciones contractuales, aunque estos se encuentren mitigados debido al principio de la
continuidad en la relación de empleo. El principio general (art 91 LCT) es que el contrato se considera
celebrado por tiempo indeterminado. El art. dispone que “dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de la seguridad social…” Por diversas
razones (personales, económicas, globalización, tecnificación, etc) el contrato de trabajo se extingue antes
que el momento previsto como ideal, lo que produce una serie de efectos jurídicos de fundamental
importancia para las partes. La extinción puede ser unilateral, bilateral, expresa o tácita.

Clasificación.

POR DECISION DEL POR DECISION DEL POR DECISION DE AMBAS

EMPLEADOR TRABAJADOR PARTES

Sin justa causa Renuncia Mutuo acuerdo

Incumplimiento contractual Abandono Vencimiento del plazo
Falta o disminución de trabajo Incumplimiento contractual Finalización de la obra
Fuerza mayor Incapacidad física o inhabilitación
Quiebra Muerte
Muerte
Jubilación

Despidos sin causa justificada. ley 25561.

La ley de Emergencia Pública y Reforma del Régimen Cambiario del año 2002 fue promulgada para
posibilitar el desarrollo de medidas y acciones que favorezcan la modificación de la situación de crisis
apuntada.
Estableció la suspensión de los despidos sin causa justificada por 180 días, imponiendo sanciones
pecuniarias ante el incumplimiento, del doble de las indemnizaciones que les correspondiese (Art 16).
El dec 264/02 estableció que el empleador previo a comunicar los despidos sin causa debería sustanciar el
Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa. Si se incumple con tal procedimiento, la autoridad
administrativa del trabajo debía intimar, previa audiencia de partes, el cese inmediato de los despidos,
disponiendo las medidas para velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el pago de los salarios
caídos.
El término de 180 días se fue prorrogando por sucesivos decretos, y la prohibición fue cesando
paulatinamente a partir del decreto de necesidad y urgencia 2639, sucediéndose otros decretos hasta que
finalmente con la ley 25972 se determinó cumplida la condición y elimino los incrementos indemnizatorios.
Plazo para el pago de indemnizaciones Ley 26592: Trabajo de pago mensual o quincenal: dentro de los 4
días hábiles posteriores a la fecha de extinción. Trabajo de pago semanal: dentro de los 3 días hábiles
posteriores a la extinción.

Preaviso

Lo podemos conceptualizar como la comunicación previa y anticipada a la disolución del vínculo de trabajo
que debe realizar una parte a la otra, respetando los plazos establecidos por la ley para cada caso.
El trabajo tiene por objeto satisfacer las necesidades de alimentación del trabajador y su grupo familiar, por
ello se toma necesario proteger a éste de la posibilidad de su finalización imprevista, como así también al
empleador a fin de que prevea el consiguiente reemplazo del trabajador si fuera necesario.
Por aplicación del principio de Buena Fe (art 63 LCT) ambas partes están obligados a ajustar su conducta
al resolver la relación de trabajo procurando evitar cualquier tipo de perjuicio al otro contratante.

Distintos regímenes vigentes. Plazos.

Art. 231: Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo
fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de
UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y
de DOS (2) meses cuando fuere superior.

1. La ley 25877 (ordenamiento laboral): unifica los plazos de preaviso simplificando la normativa
existente. El art. 3 de esta norma sustituye el art. 231 LCT al disponer un plazo de 15 días para el
trabajador (antes eran 30 días). Asimismo, incorpora el preaviso en el periodo de prueba al texto originario
disponiendo un plazo de 15 días para el empleador. La LCT 20744 hace una distinción referente a la
antigüedad que el trabajador tiene en su empleo para determinar los plazos por los cuales el preaviso debe
ser otorgado por parte del empleador.

 Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad → preaviso con anticipo de 1 mes.
 Antigüedad de + de 5 años → preaviso con anticipación de 2 meses.
 Trabajador debe preavisar con 15 días, independiente de su antigüedad.

El trabajador no requiere de una antigüedad mínima en el empleo para que el empleador tenga la
obligación legal de preavisarlo. Los plazos establecidos por la ley son los mínimos, por cuanto la norma
expresamente dispone los mismos para el supuesto en que las partes no lo fijen por un término mayor.

2. Preaviso en el contrato por tiempo indeterminado celebrado a prueba (ley 25877) La ley 25877
incorpora el preaviso para los contratos de trabajo celebrados a prueba, toda vez que al sustituir el art. 92
bis de la LCT dispone la obligación de ambas partes de preavisar con 15 días de anticipación tanto para el
empleador como para el trabajador.

3. Preaviso en la ley 25013 (contratos de trabajo cuya fecha de inicio fue a partir del 0/10/98
inclusive y hasta la vigencia de la 25877- 23/03/04)
 Si el trabajador tenía + 30 días hasta 3 meses antigüedad → 15 días de anticipación.
 Si tenía + 3 meses hasta 5 años → preaviso con 1 mes de anticipación.
 Si tenía + de 5 años de antigüedad → preaviso de 2 meses.
 Si era el trabajador el que debía preavisar, el plazo era de 15 días.

[Link] en la ley 24467 (contrato de trabajo cuya fecha de inicio fue a partir del día 8/06/95) y si
el establecimiento del empleador es una PYME, el plazo de preaviso es siempre de 1 mes, sin tomarse en
cuenta la antigüedad del trabajador en el empleo.

Perfeccionamiento del preaviso

Art. 235: Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

El preaviso es una declaración unilateral de la voluntad de carácter recepticia, es decir que para su
perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido, sino que éste debe llegar al destinatario.

Art. 234: Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Una vez perfeccionado no puede ser revocado, salvo acuerdo expreso o tácito de partes.

Eficacia del preaviso frente a la suspensión del contrato.

Art. 239: Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra
suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por
el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a
partir del momento en que cesará la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue
salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido, pero a partir de la notificación del mismo y hasta el
fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación
del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.

Licencia diaria.

Art. 237: Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso
el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias
dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada.
El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

En caso de que el empleador no otorgue esta licencia, el trabajador la puede tomar por si, incluso si el
empleador impide que el trabajador se tome dicha licencia diaria, el preaviso otorgado se torna invalido,
permitiéndole al trabajador reclamar el pago de la indemnización correspondiente como si no se lo
hubieran otorgado.

Renuncia al plazo faltante. Exención de la obligación de prestar servicio.

Art. 236: Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante
del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del
despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso
abonándole el importe de los salarios correspondientes.

Dicha norma se fundamenta en que la presencia del trabajador podría generar conflictos.

Indemnización sustitutiva.

Art. 232: Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

El monto de esta indemnización es equivalente a uno o dos meses (según la antigüedad) de la

remuneración bruta al momento del distracto.
Cuando el que no otorga el preaviso es el trabajador, debe pagar al empleador la indemnización
sustitutiva correspondiente que es igual a 15 días en la Ley 25.877

Integración del mes de despido. Retractación.

Art. 233: Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los
plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha
que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de
prueba establecido en el artículo 92 bis.

El preaviso en los contratos de trabajo a plazo fijo.

Art. 94: Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de
plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Tiene la función de evitar la conversión en un contrato por tiempo indeterminado.

Extinción por justa causa

Art. 242: Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de
las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Art.243: Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación
de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

El despido es una forma de extinguir el contrato y surge de la voluntad de una de las partes, el mismo
puede fundarse en justa causa o efectuarse sin causa.

Principales características del despido:

 Acto unilateral.
 Recepticia: se efectiviza cuando la otra parte toma conocimiento de él.
 Extintivos. Los efectos del contrato de trabajo cesan para el futuro.
 Informal. Puede ser verbal, o escrito, o surgir del comportamiento inequívoco de las partes.

Cuando es dispuesto por el trabajador (despido indirecto) o por el empleador (despido directo). Para
configurar al despido con justa causa, debe existir una inobservancia de las obligaciones del mismo por
alguna de las partes. Una violación a los deberes de conducta o de prestación: INJURIA que por su
gravedad no permita la continuación del vínculo laboral por eso no cualquier incumplimiento contractual
justifica el despido. Basta con que se lesione un interés legítimo a la otra parte

Injuria laboral

La ley no define la injuria laboral ni enumera conductas que puedan ser denominadas injuriosas, lo que
permite al juez en cada caso determinar si el incumplimiento imputado a la otra parte resulta suficiente
para dar por extinguido el contrato.
Son aplicables los principios generales que se refieren al poder disciplinario del empleador,
fundamentalmente:
 Contemporaneidad entre la falta y el despido. Se debe sancionar en tiempo oportuno.
 Proporcionalidad y razonabilidad: debe adecuarse a la falta cometida.
Para valorar la injuria se deben tener en cuenta pautas:
 Puede ser de orden patrimonial o moral, pero no requiere dolo.
 Debe ser valorada con relación al contexto laboral o sociocultural en que se produce.
 Hechos anteriores al despido, debidamente sancionados se pueden invocar como antecedentes,
pero siempre debe existir un hecho que justifique x si el depido.
 Si se tratara de un trabajador con mucha antigüedad que nunca fue sancionado la gravedad de la
injuria se debe valorar más estrictamente.
 Los hechos posteriores a la extinción no pueden ser tomados en cuenta para valorar la entidad.
 Por la gravedad el juez debe decidir si es un hecho que no consienta que siga el vínculo.
 Cuando se disponga que el despido sólo se puede realizar después de instruir un sumario su
ausencia toma arbitrario el despido.
 La comunicación se efectúa generalmente por telegrama o carta documento, pero si se efectúa en una
simple nota o en una comunicación de la empresa, es válida si consta la recepción por parte del
destinatario.

CASOS DE INJURIAS LABORALES

El empleador debe documentar fehacientemente las ausencias al trabajo o las

llegadas tarde (fichas, reloj). En principio una inasistencia aislada sin aviso ni
Inasistencias y falta justificación no configura injuria que amerite despido. Existen otras sanciones
de puntualidad menores como el apercibimiento o la suspensión, pero si la inasistencia es
precedida por otros incumplimientos anteriores sancionados que consten en el
legajo, puede constituir causa de despido.
Agresión a Deben haber sucedido en el lugar y en el horario de trabajo y se debe tomar en
compañeros, riñas e cuenta la repercusión del incidente en las relaciones laborales.
insultos
Estado de ebriedad Deben valorarse los antecedentes del trabajador (especialmente si se trata de
un hecho circunstancial) y las tareas desempeñadas.
Perdida de confianza Debe ser un hecho desleal y sus alcances deben ser probados fehacientemente
por el empleador no bastando meras conjeturas.
Actos de concurrencia Trabajador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena, para afectar los
desleal intereses del empleador.
Violación de controles Su fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer
y salida materias primas o elementos de trabajo
Para que pueda considerarse despedida con justa causa, es preciso que el
trabajador previamente intime al empleador por su pago, bajo apercibimiento de
Falta de pago de considerarse despedido por culpa del empleador. Resulta también importante
remuneraciones valorar el monto de la deuda, ya que si se trata de una diferencia salarial
anterior y el empleador continúa abonando normalmente la remuneración el
trabajo podría accionar por las diferencias salariales sin extinguir el vínculo.
Negativa de tareas o La negativa de la relación laboral del empleador como respuesta a un
de vínculo emplazamiento del trabajador que le solicite aclaración sobre su situación
laboral configura injuria de entidad suficiente.
Exceso en el ejercicio Modificación en las condiciones del contrato que viole al art 66 y concordantes.
del ius variandi
Exceso en aplicación Suspende por más tiempo que el máximo permitido.
de suspensiones

En consecuencia, si el despido no se funda en ninguna causa (despido sin causa) o si la causa se invoca
deficientemente o la que fuere invocada posteriormente en el juicio no se acredita (despido injustificado)
genera al empleador la obligación de abonar las indemnizaciones de la ley.
En cambio, si el despido se encuentra fundamentado en un incumplimiento grave de las obligaciones de la
otra parte (despido con causa) no genera derecho al cobro de indemnización.

2. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

A. Renuncia: forma y requisitos.

Art. 240: Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la
presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
La renuncia es un acto jurídico EXPRESO, UNILATERAL, RECEPTICIO, VOLUNTARIO Y LIBRE del
trabajador. Surte efectos desde que la comunicación queda perfeccionada y extingue el contrato, excepto
que la misma esté destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta.
El trabajador dispone dar por finalizada la relación de empleo. Debe tratarse de un acto voluntario,
resultando esencial que la voluntad no se encuentre viciada, por error, dolo, violencia, intimidación o
simulación.
Es un acto formal, ya que la ley establece requisitos ad solemnitatem para su validez, justificado por el
hecho de tratarse de actos jurídicos que pone fin al contrato sin derecho a percibir indemnización excepto
el caso en que expresamente establece la ley, de la trabajadora que ha sido madre y opta no reintegrarse
a su empleo vencida su licencia por maternidad.
No puede ser revocada salvo acuerdo (expreso o tácito) de las partes.
Carece de validez la renuncia verbal. No se requiere conformidad del empleador, ya que resulta suficiente
que la notificación le llegue. Cuando el trabajador renuncia y falta a su obligación de preavisar debe a su
empleador la indemnización correspondiente a lo que dispone el 231 inc. 1 a y 232 LCT (1 mes) y el art. 6
inc. a (15 días) de la ley 25013
B. Mutuo acuerdo: forma y modalidades.

Art. 241: Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El
acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.

Para la LCT según el art 241 es un acto jurídico formal ya que sanciona con nulidad y sin valor el acto que
se celebre sin la presencia personal del trabajador y mediante la fórmula escrita precedentemente.
En todos los casos se requiere presencia personal del trabajador excluyéndose la posibilidad de ser
representado por poder.
Ante la autoridad judicial (presentación ante la justicia laboral) y ante autoridad administrativa
(subsecretaría de trabajo y ss) en ambos casos se debe HOMOLOGAR para adquirir el carácter de cosa
juzgada, debe contener los recursos mínimos que no vulneren los arts. 12 y 15 LCT ya que no hay
obligación de indemnizar.
En principio no se genera derecho indemnizatorio, salvo disposición legal o convencional en contrario
(como el estatuto de periodistas profesionales, que establece una bonificación para los trabajadores de
más de 5 años que se retiren voluntariamente, o el estatuto de viajantes de comercio, que dispone el
derecho a indemnización por clientela, cualquiera sea la causa de extinción del contrato).
C. Abandono de trabajo.

Art. 244: Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo
se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Se funda en la actitud del trabajador de sustraerse intempestiva e injustificadamente a cumplir con su

debito laboral, es decir, sin dar aviso ni expresar causa justificativa, no concurre a prestar las tareas para
los cuales fue contratado. Es un incumplimiento contractual que da por finalizada la relación por la cual el
empleador se encuentra eximido de abonarle indemnizaciones.
Vencido el plazo otorgado si el trabajador no se reintegra a sus tareas el contrato se extingue
automáticamente.

D. Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247: Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Cuando el despido se funda en casos de fuerza mayor, el empleador queda eximido de preavisar solo si
acredita que le resultó imposible prever la extinción por dicho motivo y que el mismo ocurrió en forma
súbita e imprevisible.
Cuando el despido es fundado en la falta o disminución del trabajo el empleador tiene la obligación de
preavisar conforme al 231 LCT.
La fuerza mayor como causal de despido tiene características similares a las causas que provocan la falta
o disminución de trabajo:
 Debe tratarse de un hecho extraordinario, imprevisible e inevitable.
 Debe ser sobreviniente a la relación jurídica, ajeno a la voluntad del empleador, tornándola imposible,
es decir, que la actividad se termina definitivamente, de lo contrario, si fuera momentánea el empleador
debería suspender a su personal y no despedirlo.
Puede ser causada por hechos de la naturaleza (terremoto o inundaciones que destruyen el
establecimiento), disposiciones administrativas (prohibición de la actividad empresarial), etc.
Deberá comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad. Respecto del personal
ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargos de familia.
El empleador previamente debe cumplir con el procedimiento preventivo de crisis de empresas. El
trabajador podrá luego cuestionar la procedencia de la medida iniciando acción ante un juez competente.
E. Por muerte del trabajador.

Artí.248: Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las
personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la
sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a
la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para
cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la
ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón
del fallecimiento del trabajador.

Esta circunstancia sea por causas naturales o accidentales, produce la extinción automática del contrato
de trabajo desde el mismo momento en que acontece. La persona del trabajador es un elemento esencial
en las relaciones laborales, convirtiendo asi al contrato de trabajo en intuito persona respecto del
trabajador.

La LCT establece el pago de una indemnización reducida a las personas que, con la simple acreditación
del vínculo por derecho propio y sin obligación de solicitar la apertura de la sucesión y su correspondiente
declaratoria de herederos.
La indemnización es la de antigüedad a la fecha del fallecimiento. Es la mitad a la del art 245.
F. Por muerte del empleador.

Art. 249: Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta
ley.

En este caso la relación laboral no queda “ipso facto” extinguida, por cuanto eventualmente puede
continuar la explotación. Si el empleador era determinante en la relación, el contrato queda extinguido.,
como el causahabiente de un abogado, no tiene título habilitante no puede continuar con su actividad. El
trabajador recibe como indemnización el 50% de la del art 245.
 G. Por vencimiento del plazo.

Art. 250: Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera por
vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido,
se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1)
año.

No es una indemnización, sino una compensación por el tiempo de servicio prestado.

H. Por quiebra o concurso del empleador

Art. 251: Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al
mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro
supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación
de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de
dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.

I. Por jubilación del trabajador: intimación, plazo de mantenimiento de la relación.

Art. 252: Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Cuando el trabajador reuniere los requisitos
necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie
los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a
esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo.

Beneficios de la ley 24241 → SIPA: jubilación ordinaria, jubilación por edad avanzada, jubilación por
invalidez.

Supuesto del trabajador jubilado que vuelve a la actividad.

Art. 253: Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier
régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la
legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245
de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

Es decir, que el trabajador jubilado puede volver a trabajar en relación de dependencia, aplicándosele las
disposiciones comunes a todo trabajador, debiendo en consecuencia efectuar los aportes
correspondientes al Fondo Nacional de Empleo. La limitación a ello se encuentra en que no pueden volver
a prestar servicio en relación de dependencia los beneficiaros de la prestación de retiro por invalidez, o los
beneficiaros de las prestaciones previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas,
riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro.

J. Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.

Art. 254: Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la
iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de
esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a
la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.

La LCT en el art. 254 contempla dos situaciones diferentes que dan motivo a la extinción del contrato de
trabajo.
1) Incapacidad: Aquí la ley asimila estos casos a lo dispuesto al tratarse los accidentes y
enfermedad inculpables como forma de suspender ciertos efectos del contrato de trabajo.
2) Inhabilidad: se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al
trabajador, ejemplo de ello sería el conductor de vehículos de transporte de carga que requiere de una
habilitación especial para conducir, si se pierde dicha habilitación y como consecuencia de ello es
despedido.

Se dan dos situaciones teniendo en consideración que el trabajador hubiere o no tenido culpa grave en la
inhabilitación o que la misma sea producto de su intención, produciéndose en ambos supuestos la
extinción del contrato. En cuanto a los derechos indemnizatorios en el caso de que el trabajador no
hubiere tenido culpa en el evento que le ocasionó la pérdida de la habilitación especial para trabajar, el
empleador tiene la obligación de abonarle la indemnización atenuada o reducida del 247, en cambio
cuando es producto del dolo o culpa grave del trabajador se considera que ello es una injuria laboral, un
incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del vínculo, motivo por el cual no
corresponde el pago de indemnización alguna.

Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los art. 18 y 19 pero si hubiera
mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones del 245, 246,
247, 250, 251, 253 y 259. Lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.

K. DESPIDO INDIRECTO.

Artículo 246: Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en
justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

Es el que dispone el trabajador frente a un incumplimiento del empleador que configure injuria que impida
la continuidad del vínculo. La carga de la prueba está a cargo del trabajador.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO. CÁLCULO:

En nueva legislación no existe estabilidad absoluta en el empleo, por lo cual al producirse la extinción de
contrato sin justa causa, corresponde el pago de la indemnización por antigüedad o despido, siendo la
aplicación legislativa del principio constitucional de protección contra el despido indirecto.

Es una reparación tarifada del daño causado por la disolución del contrato. El quantum lo dispone la ley en
base a la antigüedad del trabajador y su remuneración mensual.

A. Régimen indemnizatorio en la LCT

Para el despido incausado corresponde: indemnización por antigüedad o despido injustificado (245);
indemnización sustitutiva de preaviso (232); integración del mes de despido (233). También puede
corresponder indemnizaciones agravadas y multas. Además, se deben abonar los rubros no retenibles.

Artículo 245: Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

 Indemnización = 1 mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.

a) Antigüedad en el empleo: mínima requerida es 3 meses y 1 día. Se tiene en cuenta el tiempo

efectivamente trabajado.

b) Remuneración mensual: “la mejor remuneración mensual, normal, y habitual percibida durante el
último año o tiempo de prestación de servicios”.

 Habitualrubros que se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente.

 Normal  rubros que se perciben durante el desarrollo normal de la relación laboral.
 Mejor remuneración que teniendo en consideración las mensuales, normales y habituales
devengadas durante el último año aniversario la de mayor cuantía dineraria.

En el caso de remuneración variable se debe tener en cuenta la mejor, salvo que en ella hayan incidido
circunstancias especiales en un determinado mes que no se repiten resumidamente.

c) La cuestión del tope salarial: la base no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio de
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al momento del distracto. Los montos
promedio y el tope surgen de las escalas salariales y los fija periódicamente el Ministerio de trabajo. Para
los trabajadores que están fuera del convenio, se les aplica el convenio de la actividad que corresponde al
establecimiento en donde desarrollan tareas.

d) Indemnización mínima: 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal, y habitual.

e) Indemnización por falta de pago en término: conducta maliciosa o temeraria del empleador, trae
la sanción del 275, el pago de intereses hasta 2 ½ veces del que cobren los bancos oficiales.

 Despido x fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo: indemnización del 247 (50% de la del
245).

 Despido discriminatorio: el trabajador puede considerarse injuriado y despedido con derecho a la

indemnización del art 245 y en casos extremos condena por daño moral. La ley 25013 estableció una
indemnización tarifada de un 30% sobre la indemnización por antigüedad o despido. La supresión de
este instituto no impide que los trabajadores puedan acudir a la ley antidiscriminatoria. Carga de la
prueba impuesta al trabajador.

B. Reforma laboral. Ley 25877: Reformas del art 245 de la ley 20744:

1) Al determinar la base del cálculo se refiere a la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicio. La redacción original decía
que era la remuneración percibida.
2) Se refiere a los trabajadores excluidos del Convenio Colectivo, respecto al tope indemnizatorio.
Antes se refería a los trabajadores no amparados por convenios colectivos.
3) En cuanto a la base mínima la reduce a un mes de sueldo. Se disminuyó la suma mínima que se
le aseguraba a los trabajadores.
 C. Incrementos indemnizatorios de la ley 25323. Se sancionan dos conductas diferentes entre sí:

 Falta o deficiente registración: Se duplicará la indemnización por antigüedad, sin exigirse que el
trabajador efectué una intimación. No es acumulable con las indemnizaciones de los arts. 8, 9, 10 y
15 de la ley 24013.
 Falta de pago de las indemnizaciones debidas por despido injustificado: Incremento del 50% sobre
las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso e integración del mes de despido, si el
empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno, requiriendo intimación
previa por el trabajador.
Es compatible con lo previsto en el supuesto anterior, es decir cuando concurren ambas situaciones y el
trabajador está obligado a accionar, es acreedor al doble de dicha indemnización y del 50% de incremento
sobre la indemnización por antigüedad, la sustitutiva de preaviso y la integración del mes (es decir, son
acumulables).
A PARTIR DE ACA NO FIGURA EN EL PROGRAMA:

4. Prescripción y caducidad. Noción de cada institución. Prescripción: Concepto. Comienzo del

plazo. Oportunidad para deducir la prescripción. Normas aplicables. Suspensión e interrupción de
la prescripción. Causas de suspensión y modos de interrupción. Caducidad

Artículo 256: Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de
las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.
Artículo 257: Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas
del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la
prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.

Artículo 258: Accidentes y enfermedades profesionales. Las acciones provenientes de la responsabilidad

por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.

Artículo 259: Caducidad. No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.

Artículo 260: Pago insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales
efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se
reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

 Prescripción
Medio jurídico de adquirir un derecho o de liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo. Tiene
fundamento en razones de seguridad, orden y paz social.
Comienzo del plazo: desde el momento en que nace la acción y por ende el crédito se torna exigible. Con
relación a los reclamos por rubros salariales o diferencias de sueldo, se cuenta a partir de cada
oportunidad en que debió efectuarse cada uno de los pagos mensuales. Con respecto al reclamo de
indemnizaciones derivadas del despido, el plazo comienza a computarse desde el vencimiento del término
del art 128.
Oportunidad para deducir la prescripción: al contestarse la demanda o en la primera presentación en juicio
que haga quien intente oponerla. (El autor considera que debe invocarse al contestar la demanda de modo
que el rebelde ya no podrá hacerlo, aunque se presente con posterioridad).
Suspensión e interrupción. Diferencias: La suspensión impide que continúe el curso prescriptivo, pero no
borra el tiempo ya transcurrido, de modo que si cesa la causa de suspensión la prescripción de reanuda y
el nuevo plazo se une al anterior. La interrupción inutiliza el plazo transcurrido y cuando la causal termina,
la interrupción cesa, comenzando nuevamente y de modo íntegro a computarse el plazo legal de
prescripción, sin que se pueda acumular el tiempo anterior.
Causas de suspensión: por una sola vez, por la constitución en mora del deudor, efectuada en forma
autentica. Solo tendrá efecto durante un año o el término que pudiera corresponder a la prescripción de la
acción.
Causas de interrupción: demanda judicial (contra el deudor), reclamación administrativa (interrumpe
durante el trámite, nunca superior de 6 meses), reconocimiento del derecho (por parte del deudor),
dispensa de la prescripción (cuando el acreedor no ha podido interrumpir por estar viciada su voluntad, lo
que autoriza la prolongación de los plazos a través de la dispensa de la prescripción ya operada).

 Caducidad
Definición: decaimiento de un derecho debido a que su titular no lo ejerció dentro de un plazo determinado,
que es más breve que el de prescripción.
Supuestos:
1) Plazo de 30 días para impugnar las medidas disciplinarias aplicadas al trabajador.
2) Plazo del art 157 para que el empleado se tome las vacaciones anuales.
 3) Plazo de 90 días para que el empleador promueva la acción de responsabilidad por daños
graves e intencionales que el trabajador hubiera causado en bienes de su propiedad.
4) Plazo que tiene la mujer de 48 horas anteriores al vencimiento de la licencia por maternidad para
comunicar que accede a los plazos de excedencia.
5) Plazo de 6 meses para que el trabajador promueva embargo para hacer efectivo su privilegio
sobre las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen sido retirados del establecimiento.

5. Disposiciones complementarias de la LCT: Conducta maliciosa. Pago en juicio. Pacto de cuota

litis. Derecho del trabajador frente al concurso o quiebra del empleador. Quiebra del empleador:
Los convenios colectivos. Fuero de atracción. Pronto pago. Privilegios: Especial y general.
Continuidad de la empresa. Transferencia a favor de terceros.

Conducta maliciosa o temeraria del empleador:

Artículo 275: Conducta maliciosa y temeraria. Cuando se declarará maliciosa o temeraria la conducta
asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de
hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de
documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.
Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren
propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias
más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables
en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la
existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de
su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de
hecho o de derecho.
Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el
trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las
sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’ y la suma
adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el
máximo del interés contemplado en el presente artículo.

Malicia: Conducta procesal que se manifiesta mediante la formulación de peticiones exclusivamente

destinadas a obstruir el normal desenvolvimiento del proceso o retardar su decisión.
Temeridad: Conducta que asume la parte que deduce acciones o defensas cuya injusticia o falta de
fundamento no puede ignorar de acuerdo con una mínima pauta de razonabilidad.
Ambos son formas de violación del deber de lealtad, probidad y buena fe que las partes deben observar.
Para aplicar la sanción máxima es necesario que el juzgador proceda con prudencia y teniendo presente
que la imposición de sanciones no puede obedecer a la sola circunstancia de que las acciones y defensas
hayan sido desestimadas, ni que las pretensiones carezcan de sustento jurídico. La sanción del 275 es
solo aplicable en casos extremos y cuando haya proceder malicioso o temerarios.
Supuestos contemplados: Comprende las conductas procesales del empleador contrarias al deber de
lealtad, probidad y buena fe, por ej: falta de pago en término y si causa de la indemnización por despido
incausado o de un acuerdo rescisorio homologado; desconocer la relación laboral; invocarse recibos de
remuneraciones adulterados; etc.
Sanción: Pago de un interés de hasta 2 ½ veces el que cobren los bancos oficiales para operaciones
corrientes de descuento de documentos comerciales. Siendo una multa que deberá graduarse
prudencialmente según el caso.
Falta de cumplimiento de acuerdo homologado: Conducta calificada como temeraria y maliciosa.

1) Pago en juicio:

Artículo 277: Pago en juicio. Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará
mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular
del crédito o sus derecho-habientes, aún en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el
pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación
personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y
requerirá homologación.
Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados,
serán nulos de pleno derecho.
 La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo
tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del veinticinco por
ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las
regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes
a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los
montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto
de los honorarios profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en
costas.

El art 277 LCT establece que el pago en juicios laborales tiene que efectivizarse mediante depósito
bancario a la orden del tribunal interviniente quien deberá librar un cheque judicial personal a favor del
trabajador titular del crédito o de su derecho habiente. En la práctica los tribunales admiten que el pago
sea efectuado en efectivo ante los estrados del tribunal bajo la condición de que sea recibido
personalmente por el trabajador y se admite que el pago sea realizado mediante cheque corriente o de
pago diferido labrado por el demandado deudor a favor del trabajador en forma personal bajo la condición
de que el cheque sea confeccionado sin cruzar.

2) Pacto de cuota litis:

Regulados por normas de fondo, procedimentales, en la ley de aranceles y por el código de ética.
Normas:
Nacionales: ART 277 LCT: queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda el 20 %, el que en c/ caso
requerirá ratificación personal y homologación judicial.
Provinciales: Ley provincial de aranceles para abogados y procuradores (ley 3641). Art. 33 - Será nulo
todo pacto de cuota litis que no sea celebrado por abogado o procurador inscripto en la matrícula
respectiva al tiempo de convenirlo, el que deberá sujetarse a las siguientes reglas:
a) Se efectuará por escrito, en doble ejemplar, antes o después de iniciado el proceso.
b) No podrá afectar el derecho del litigante al 50% del resultado líquido del proceso, cualquiera sea
el número de pactos celebrados.
c) El pacto podrá ser presentado al proceso en cualquier momento por los profesionales o el
litigante.
d) El pacto es nulo cuando se refiere a las indemnizaciones o créditos que reclamen los litigantes
ante la justicia laboral, por prestación de alimentos o asuntos previsionales.
e) Agregado al proceso el instrumento demostrativo del pacto, el litigante podrá prescindir de los
servicios del profesional solo en los siguientes casos:
1) Por mutuo consentimiento;
2) por pago al profesional del máximo que en caso de éxito hubiere podido corresponderle;
3) por negligencia manifiesta del profesional, declarada por el juez o tribunal, caso en el que
aquel no tendrá derecho a remuneración alguna. Mientras se sustancia el incidente de negligencia,
la parte podrá auxiliar los servicios de otro profesional a su costa.
f) El profesional que a mérito del pacto hubiere iniciado sus gestiones, podrá separarse del proceso
cuando desee, siempre que no sea intempestivamente. En tal caso carecerá del derecho a pedir
reembolso de los gastos y a reclamar honorarios al cliente, salvo que la causa de la separación sea
justificada e imputable a este.
Código Procesal laboral Mza: Art 25 - Los convenios de cuota-litis, autorizadas por las leyes respectivas,
podrán ser presentadas en el mismo proceso a que se refieren y previa ratificación personal, el tribunal
resolverá por auto, otorgando o denegando la homologación
Código de Ética para abogados y procuradores de Mza: (Art 47):
1) En principio es moralmente lícito que los abogados fijen por contrato el monto de sus honorarios,
respetando las leyes y costumbres locales, pero deben redactarse por escrito y en doble ejemplar bajo
sanción de nulidad
2) Como criterio general se considera el pacto de cuota-litis como poco digno para el decoro
profesional y es inmoral cuando no guarda relación con la importancia del servicio profesional, dificultad
del caso o implique aprovechamiento indebido de la ignorancia, inexperiencia o necesidad del cliente.
3) En las jurisdicciones o casos en que el pacto de cuota-litis está prohibido por las leyes locales, el
abogado debe abstenerse de pactar participación alguna sobre el resultado del pleito. La infracción a esta
norma se considerará falta grave.
4) El pacto de cuota-litis es admisible como excepción, según las siguientes condiciones:

a) Que lo justifique el ofrecimiento espontáneo del cliente, o la dificultad del caso, la previsible larga
duración del proceso, una diligencia inusual o absorbente, desplazamientos y gastos del profesional.
b) Debe redactarse en doble ejemplar, precisando las mutuas obligaciones de ahogado y cliente.
 e) El profesional no podrá percibir más de una tercera parte del resultado líquido del juicio, salvo que
tomase a su cargo los gastos inherentes a la defensa del cliente y las costas causídicas favorables al
adversario, en cuyo caso podrá participar hasta el cincuenta por ciento de este resultado. Los honorarios
que se impongan a la parte contraria, corresponderán exclusivamente al profesional.
d) Si el asunto se perdiere, el abogado nada cobrará, excepto que hubiere previsto para tal caso, una
compensación razonable por gastos.
e) La participación se entiende por la totalidad del trabajo profesional, en todas las instancias y hasta
la definitiva conclusión del litigio, si éste se soluciona antes de cumplirse todas las etapas previstas el
cliente tendrá derecho a una reducción proporciona] de su participación al abogado.
f) La revocación del poder no anula el contrato sobre honorarios, salvo que se funde en culpa del
abogado, pero aún en este caso, el mismo podrá solicitar regulación colegial o judicial, si correspondiera,
por las tareas cumplidas y conforme a las leyes de la materia. El abogado debe reservar la facultad de
renunciar al mandato o patrocinio, en cuyo caso quedará sin efecto el contrato y sólo podrá pedir
regulación de honorarios.

LCT: art 277. Requisitos de validez:

1) LCT: no debe exceder del 20% del resultado del juicio; recaudos formales: la ratificación personal
del pacto por parte del trabajador y la homologación por el mismo órgano judicial. Frente al
incumplimiento de alguno de estos requisitos se declara su nulidad de pleno derecho.
2) Regulación provincial: evitar uso abusivo del pacto; redacción por escrito y doble ejemplar y
presentación en cualquier momento; tope; condicionamiento al éxito de la gestión encomendada;
participación por la totalidad del trabajo profesional; extinción del pacto por decisión del cliente;
separación del proceso por decisión del profesional.

Conclusiones: Plena validez del pacto que se ajuste al tope del 20% y demás requisitos.

Derechos del trabajador frente al concurso o la quiebra del empleador.

Las dificultades económicas y financieras de la empresa no apaleadas oportunamente pueden

desembocar en la necesidad de solicitar su concurso preventivo o directamente pedir la quiebra.
Esto no es ajeno a los trabajadores quienes verán en riesgo la continuidad del trabajo y las consecuencias
que ello apareja para él y su familia. Por eso el legislador para protegerlo, le da una participación activa en
el proc3eso y le asegura privilegios y preferencias a las acreencias que titularizan.

Convenios colectivos: La ley 24522 establecía que una vez abierto el concurso quedaban suspendidos los
CCT vigentes por el término de cumplimiento del acuerdo preventivo, durante el cual las relaciones
laborales se regirán por los contratos individuales y la LCT, facultando a la concursada y la asociación
sindical a negociar un convenio de crisis. Pero tal norma no tuvo casi aplicación. Hasta que en el 2011 la
reforma con la ley 26684, dejó sin efecto estas disposiciones con fundamento en la necesidad de aventar
cualquier intento de precarización de la relación laboral.

Fuero de atracción: Ley 12.948: Esta norma, que no se refiere a los Concursos y Quiebras, sino a la
materia laboral, modifica la normativa de los arts. 115 y 122 de la Ley 11.719, atento el carácter de la ley
posterior, y en su artículo 45 excluye del Fuero de Atracción, que produce la declaración de la Quiebra a
los créditos contra el fallido de naturaleza laboral. Ello atento el carácter parcial de dicha institución. La
exclusión del Fuero de Atracción se limita sólo a la etapa de conocimiento del proceso, debiendo llevarse
en la etapa de ejecución al Juez del Concurso. La no atracción de los créditos laborales al Juez del
Concurso tuvo como principal objetivo la mayor tutela de los derechos del trabajador, que le brindaría el
conocimiento y resolución ante el Juez Laboral, atento las características del contrato de trabajo y la
capacitación de dichos Magistrados para resolver conflictos de esa índole, y teniendo en cuenta el especial
procedimiento y las presunciones establecidas por la Legislación Laboral vigente en favor del trabajador.

Pronto pago: Tratamiento particular a determinados créditos de origen laboral, a los cuales se otorga el
derecho al pronto pago (ley 19551). Distintas leyes incluyeron distintos créditos afectados al pronto pago.
Finalmente, la ley 26684 extendió el privilegio a las indemnizaciones previstas en los estatutos especiales,
contratos colectivos de trabajo, contratos individuales, subió al 3% del ingreso bruto el monto a afectar
cuando no hubieras fondos líquidos disponibles y limito la regla de la prorrata para la distribución de
fondos líquidos.
 Créditos comprendidos: remuneraciones debidas al trabajador; indemnizaciones por accidentes de
trabajo o enfermedades laborales; indemnizaciones previstas en el Régimen de Contrato de
 trabajo; indemnizaciones especiales (sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido en el
periodo de prueba); indemnizaciones de la ley 25323 ( falta de registración o deficiente
registración); indemnizaciones ley 24013; indemnizaciones por falta de entrega del certificado;
indemnizaciones, salarios caídos y demás sanciones conminatorias respecto de los trabajadores
con representación sindical; indemnizaciones de los estatutos especiales; indemnizaciones de los
CCT; indemnizaciones de los contratos individuales.

Privilegios: derecho dado a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro.
 Privilegio especial: derecho de cobrarse con preferencia a otro sobre el producido de cierta cosa o
cosas determinadas. Se les otorga a los siguientes créditos: remuneraciones debidas al trabajador
por 6 meses; las indemnizaciones provenientes de accidentes de trabajo cuando no hubieran sido
atendidas por una ART; las indemnizaciones por antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de
desempleo.
 Privilegio general: se ejerce sobre la masa de dinero que queda en la quiebra luego de satisfechos
los créditos con privilegio especial y los créditos contra el concurso. Gozan de este privilegio los
siguientes créditos: créditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses; créditos
provenientes por indemnizaciones de accidentes de trabajo no atendidos por la ART;
indemnizaciones por antigüedad o despido o falta de preaviso; créditos por vacaciones y sueldo
anual complementario; importes por fondo de desempleo; cualquier otro derivado de la relación
laboral.

Continuidad de la empresa:
1) Por el síndico o un 3º: El síndico puede continuar de inmediato con la explotación de la empresa
o algunos de sus establecimientos sólo excepcionalmente, si de la interrupción pudiera resultar con
evidencia un daño grave al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio. Debe ponerlo en
conocimiento del juez dentro de las 24 horas. El juez puede adoptar las medidas que estime pertinentes,
incluso la cesación de la explotación. El síndico debe informar al juez dentro de los veinte (20) días
corridos contados a partir de la aceptación del cargo, sobre la posibilidad excepcional de continuar con la
explotación de la empresa del fallido o de alguno de sus establecimientos y la conveniencia de enajenarlos
en marcha.
En la continuidad de la empresa se tomará en consideración el pedido formal de los trabajadores en
relación de dependencia que representen las dos terceras partes del personal en actividad o de los
acreedores laborales quienes deberán actuar en el período de continuidad bajo la forma de una
cooperativa de trabajo.
El término de la continuidad de la empresa, cualquiera sea su causa, no hace nacer el derecho a nuevas
indemnizaciones laborales. El informe del síndico debe expedirse concretamente sobre los siguientes
aspectos:
1. La posibilidad de mantener la explotación sin contraer nuevos pasivos.
2. La ventaja que resultaría para los acreedores de la enajenación de la empresa en marcha.
3. La ventaja que pudiere resultar para terceros del mantenimiento de la actividad.
4. El plan de explotación, acompañado de un presupuesto de recursos, debidamente fundado.
5. Los contratos en curso de ejecución que deben mantenerse
6. En su caso, las reorganizaciones o modificaciones que deben realizarse en la empresa para hacer
económicamente viable su explotación.
7. Los colaboradores que necesitará para la administración de la explotación.
8. Explicar el modo en que se pretende cancelar el pasivo preexistente.
El juez podrá de manera fundada extender los plazos que se prevén, en la medida que ello fuere
razonable para garantizar la liquidación de cada establecimiento como unidad de negocio y con la
explotación en marcha.
El síndico o el coadministrador, de acuerdo con lo que haya resuelto el juez, se consideran autorizados
para realizar todos los actos de administración ordinaria que correspondan a la continuación de la
explotación. Necesitan autorización judicial para los actos que excedan dicha administración. El síndico
debe decidir, dentro de los diez días corridos a partir de la resolución respectiva, qué dependientes deben
cesar definitivamente ante la reorganización de las tareas

2) Por la cooperativa: La cooperativa de ex trabajadores de la empresa, tienen la posibilidad de

alquilarles los bienes, autorizar su explotación, adjudicárselos compensando con las acreencias laborales.
a) Locación de los bienes de la fallida a la cooperativa de trabajo.
b) Continuación inmediata de la explotación por la cooperativa de trabajo.
c) Continuación de la explotación mediante un plan autorizado por el juez.
Transferencia a favor de terceros: el adquirente de la empresa fallida por subasta pública o por un sistema
de licitación, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales
existentes a la fecha de la transferencia. No hay continuación de la relación laboral ni responsabilidad
alguna del adquirente por las obligaciones laborales.