CENTRO DE INVESTIGACIONES INTERDISCIPLINARIAS EN CIENCIAS Y HUMANIDADES

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

IMPACTO DEL TRABAJO EN EL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES

QUE LABORAN EN EL ESPACIO DE LA POLICÍA:
EL CASO DE LA SECRETARÍA DE SEGURIDAD PÚBLICA DEL DISTRITO FEDERAL

RESUMEN EJECUTIVO
COORDINADORA: DRA. OLIVIA TENA GUERRERO

AGOSTO DE 2012
Proyecto
Impacto del trabajo en el empoderamiento de las mujeres
que laboran en el espacio de la policía:
El caso de la Secretaría de Seguridad Pública del Distrito Federal

Grupo de Investigación sobre Mujeres Policías

Coordinadora
Olivia Tena Guerrero
tena@[Link]

Líneas de investigación:
Acoso Sexual
Olivia Tena Guerrero
Renata Aldaz Portas
Irvin Javier Espinoza Gutiérrez
Erandi Avendaño Serrano
Zuleyma Edain Ramos Valdez

Uso y Distribución del Tiempo Impacto del trabajo en el empoderamiento de las mujeres
Jahel López Guerrero que laboran en el espacio de la policía:
Abigain Dely García López El caso de la Secretaría de Seguridad Pública del Distrito Federal
Jimena Sánchez Barrenechea Resumen ejecutivo

Toma de decisiones y solución de conflictos

Autoras:
Alma Delia Buendía Rodríguez Roberta Liliana Flores Angeles
María Monserrat Delgado Palomo
María Monserrat Delgado Palomo
Amanda Mata Rojo
Laura Adriana Muñoz Ramírez
Malestares Subjetivos
María Guadalupe Rosete Mohedano
Olivia Tena Guerrero
Jahel López Guerrero Universidad Nacional Autónoma de México
Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades
Diseño de estrategias para el logro de la igualdad de género
Roberta Liliana Flores Angeles
Programa de Apoyo a Proyectos de Investigación e Innovación
María Monserrat Delgado Palomo Tecnológica (PAPIIT-IN307810-12)
Laura Adriana Muñoz Ramírez
Agosto 2012
Apoyo técnico
Mayanín Solís Luvianos
Victoria Cervantes Camacho

2
ÍNDICE

ANTECEDENTES 4

INTRODUCCIÓN 5

DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN 6

LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN 9

LINEAS ESTRATÉGICAS PARA EL LOGRO DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SSP-DF 14

UNIDAD DE GÉNERO DE LA SSP-DF 16

REFLEXIONES FINALES 19

ANEXO: DOCUMENTOS BASE PARA EL DISEÑO DE ESTRATEGIAS 20

REFERENCIAS 23

ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. Metas de la investigación 8
Tabla 2. Líneas de investigación 9
Tabla 3. Acciones institucionales en materia de igualdad 14
Tabla 4. Lineas Estratégicas para el logro de la igualdad de género 17

3
 ANTECEDENTES

La investigación sobre mujeres trabajando en instituciones policiales es aun escasa en nuestro país. El trabajo realizado en el
Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades (CEIICH) de la Universidad Nacional Autónoma de
México (UNAM) con el apoyo de la Secretaría de Seguridad Pública del Distrito Federal (SSP-DF) en el transcurso de 3 años,
representa un esfuerzo pionero en este sentido, cuyos resultados se presentan de manera sintética en este documento. Esta
investigación responde al reconocimiento de la importancia de visibilizar a las mujeres en cualquier espacio laboral y de
trabajar para el logro de relaciones igualitarias en instituciones de seguridad pública, iniciando en este caso, por las mujeres
que se desempeñan como policías.

Lo anterior fue lo que motivó inicialmente al Grupo de Investigación sobre Mujeres Policías (GIMP) para el diseño de este
proyecto y, los avances logrados hasta ahora, son también resultado de la sensibilidad y compromiso mostrado por las
autoridades de la SSP-DF, conscientes de la importancia que este tipo de trabajos tiene para la propia institución y para la
ciudadanía, compartiendo el objetivo de erradicar cualquier forma de discriminación y violencia contra las mujeres.

Reconocemos a la SSP-DF su apertura y apoyo logístico administrativo otorgado a través de la Dirección General de Derechos
Humanos y a la propia UNAM por el financiamiento otorgado a través del Programa de Apoyo a Proyectos de Investigación e
Innovación Tecnológica (PAPIIT-IN307810-12), lo cual permitió la conformación y consolidación del GIMP como grupo
interdisciplinario comprometido con el avance de las mujeres, que busca impactar más allá del ámbito meramente académico.
Estamos seguras que el trabajo conjunto entre la SSP-DF y la UNAM, redundará en beneficios para ambas instituciones, cuya
continuidad es fundamental para la transformación de una cultura institucional que se refleje en una cultura ciudadana
democrática e igualitaria.

4
 INTRODUCCIÓN

La necesidad de integrar la perspectiva de género en las políticas y programas gubernamentales en México, ha sido
reconocida a partir de los compromisos acordados en la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo, efectuada en
el Cairo (1994) y de la Cuarta Conferencia Internacional de la Mujer, celebrada en Beijing (1995), las cuales han derivado en
recomendaciones por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS)
a los países miembros, para que éstos se comprometan a reconocer y corregir las inequidades de género que vulneran el
ejercicio de los derechos entre los habitantes de los Estados integrantes, apoyados en tres pilares conceptuales: equidad,
género y participación democrática (Gómez, 2008). En este contexto y en atención a la Plataforma de Acción de Beijing, que
enfatiza en el logro de condiciones que potencien el actuar de las mujeres tanto en sus espacios públicos como privados, se
planteó la importancia de aproximarnos al estudio de aquéllas que laboran en instituciones policiales. Este proyecto de
investigación, por tanto, responde a la necesidad de atender la dinámica de este ámbito laboral poco explorado, el cual
históricamente ha sido concebido como masculino con todo lo que ello puede implicar ante la reciente incorporación de las
mujeres.

Un eje transversal común a todo el proyecto es el concepto de empoderamiento, entendido como un proceso que se manifiesta
en el ejercicio de capacidades y derechos tanto en el ámbito familiar, social como laboral. Los procesos de empoderamiento
son posibles una vez que las mujeres han desarrollado conciencia de género, lo cual favorece el ejercicio de las propias
capacidades, el control de recursos de todo tipo, la definición de la propia agenda, la afirmación de una identidad emancipada
y emancipadora, a la vez que avances en términos de autonomía, poder de decisión y ausencia de violencia (Batiwala, 1996;
León, 1997; Casique, 2003; Delgado, 2011). El empoderamiento es también una
estrategia de cambio, esencial para el logro de visiones alternativas en las mujeres
y, aun más, para que estas visiones se tornen paulatinamente en realidades (León, MUJERES

Desigualdad de
1997). En otras palabras y retomando la definición de la Ley General de Acceso de género
Discriminación
Proceso
Conciencia
Autodeterminación
Estrategia
Autonomía
Exclusión
las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (Artículo 5) el empoderamiento sería un
proceso por medio del cual las mujeres transitan desde cualquier situación de E M P O D E R A M I E N T O

desigualdad, discriminación o exclusión, hacia un estadio de conciencia, autodeter-

minación y autonomía (Figura 1). Figura 1. Concepto de Empoderamiento

5
 DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

El proyecto titulado “El impacto del trabajo en el empoderamiento de las mujeres que laboran en el espacio de la policía: El
caso de la Secretaría de Seguridad Pública del Distrito Federal” ha tenido como objetivos generales:

1. Explorar, desde una perspectiva de género feminista, el impacto que tiene la inserción de las mujeres en el trabajo de la
policía, sobre su involucramiento en procesos de empoderamiento tanto en ámbitos familiares como propiamente
laborales, atendiendo a las diferencias de género y rango.
2. Identificar avances y retos institucionales en torno a la igualdad de género que posibiliten el diseño de estrategias de
empoderamiento encaminadas al logro de relaciones equitativas que incluyan la erradicación de cualquier forma de
discriminación y de violencia.

El proyecto está conformado por tres fases (Figura 2); las dos primeras corresponden a una aproximación cuantitativa y otra
cualitativa a la situación de las mujeres en la institución, cuyos resultados se toman como base para la tercera fase, que
consiste en el diseño de estrategias, con la cooperación de los distintos actores involucrados, que respondan a necesidades
detectadas en la SSP-DF en términos de igualdad de género.

1. Cuestionario para policías operativas

I. Cuantitativa 2. Cuestionario para policías operativos

3. Cuestionario para mujeres mando

FASES

Trayectorias laborales Mujeres operativas

II. Cualitativa
Trayectorias familiares Mujeres mando

Infraestructura
III. Diseño de Capacitación
estrategias
Hostigamiento y acoso sexual

Conciliación vida familiar-laboral

Conocimiento continuo
Infraestructura
Figura 2. Fases de investigación.

6
En la fase cuantitativa se aplicaron cuestionarios a mujeres operativas, mujeres mando y hombres operativos, se exploraron
cuatro áreas: trabajo, distribución del tiempo, acoso sexual y relaciones familiares (Figura 3). En la fase cualitativa se
realizaron entrevistas, tanto a mujeres mando como operativas, con el fin de profundizar en sus trayectorias familiares y
laborales, identificando eventos que pudieran favorecer u obstaculizar procesos de empoderamiento (Figura 4).

S E C C I O N E S D E C U E S T I O N A R I O

III.
II. Distribución IV. Relaciones
I. Trabajo Hostigamiento y
de tiempo familiares
Acoso

Toma de Toma de
Día laboral Perpetradores
decisiones decisiones

División
Malestares Día de Tipos de
sexual del
subjetivos descanso respuesta
trabajo

Figura 3. Cuestionario “Mujeres-Hombres en la Policía”.

Eje temático Empoderamiento

Conceptos Poder, empoderamiento y autonomía

Dimensiones de
Relaciones sociales, uso del tiempo, sexualidad (acoso sexual),
los conceptos
Guía de centrales
bienestar (salud)
entrevista
Conciencia de desigualdad de género, Toma de decisiones
Indicadores
Solución de conflictos , Libertad de movimiento
Entrevista
semiestructurada
Estrategias
Relato de vida Familiar/Laboral
metodológicas Énfasis de proceso
Permanencia/Cambio
Trayectorias de
vida
Conciencia-acciones-
Enmarcado en contexto
práctica para el
institucional
cambio

Figura [Link]ía de entrevista.

7
En el momento en que se encuentra actualmente el proyecto se han logrado una serie de metas, mismas que se sintetizan en
la Tabla 1, así como las que están por cumplirse en el corto y mediano plazo:

Tabla 1. Metas de la investigación.

Logros y Metas cumplidas Metas por cumplir

− Organización y participación en Seminario de Investigación − Presentación de cuatro ponencias en el Congreso
sobre Mujeres Policías, CEIICH-UNAM, 2009 a la fecha y Internacional de Sociología. Ensenada, Baja California,
conformación del Grupo de Investigación sobre Mujeres en la septiembre 2012.
−
Policía (GIMP).
−
Visita del GIMP a la Academia de Seguridad Pública del
Organización y realización del Coloquio de Investigación Estado de Baja California, septiembre 2012.

en colaboración con el Instituto para la Seguridad y la −

“Mujeres que Laboran en Instituciones de Seguridad Pública”
Titulación y conclusión de estudios de dos estudiantes con
Democracia (INSYDE) y la participación de la SSP−DF becas del proyecto.
(diciembre 2011). − Organización y realización del Coloquio Internacional “El
− Participación en 2 congresos nacionales y 2 internacionales trabajo de las mujeres en Instituciones de Seguridad Pública”

−
con la participación de especialistas nacionales e
Premio a uno de los tres mejores posters presentados en el internacionales, CEIICH-UNAM, noviembre 2012.

Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos de −

Congreso Iberoamericano de Psicología, otorgado por el
Publicación de 5 artículos en revistas especializadas.
España, 2010 − Publicación de un libro con participación de especialistas
− nacionales e internacionales.

Titulación de tres estudiantes de licenciatura con becas del −

Impartición de 2 conferencias nacionales y 1 internacional.
− Consulta con actores involucrados en la SSPDF para el
proyecto. diseño y aplicación de estrategias y análisis de su impacto en

−
el trabajo de las mujeres y en la igualdad de género.

Mujeres Policías de la SSP-DF: Informe de Resultados y −

Elaboración del resumen ejecutivo “Investigación sobre
Elaboración en extenso del documento “Investigación sobre
prospectivas de acción” Mujeres Policías de la SSP-DF: Informe de Resultados y

−
prospectivas de acción” donde se incluyan avances en el
Organización y realización del evento “Investigación sobre diseño de estrategias para la igualdad de género en la SSP-
Mujeres Policías de la SSP-DF: Informe de Resultados y DF.
−
prospectivas de acción” con la participación del
CEIICH−UNAM, la SSP-DF y el Inmujeres-DF (agosto 2012).

8
 LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es un primer acercamiento al trabajo de las

mujeres en instituciones policiales. Se hicieron comparaciones
atendiendo a las diferencias de género y de jerarquía, para lo cual
se incluyeron 3 grupos: 1. Mujeres con trabajo operativo; 2.
Hombres con trabajo operativo y 3. Mujeres con puestos de mando
en áreas operativas (Figura 5).

Del proyecto han surgido cuatro líneas de investigación:

1. Hostigamiento y acoso sexual 1

2. Uso y distribución del Tiempo
Figura 5. Grupos de comparación
3. Toma de decisiones y solución de conflictos
4. Malestares Subjetivos

Se presenta una breve descripción de cada línea, sintetizando los conceptos básicos, objetivos, estrategias metodológicas y
principales resultados correspondientes al trabajo realizado durante las dos primeras fases -cuantitativa y cualitativa- (Tabla 2).

1
En la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Distrito Federal el hostigamiento sexual y el acoso sexual no son definidos aunque ambos son
incluidos dentro de la violencia sexual (Artículo 6). El Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción al Acoso Sexual en la Administración Pública del Distrito Federal, se
enfoca en el acoso sexual y en su definición no se explicita diferenciación alguna entre éste y el hostigamiento sexual.
Por considerar que son expresiones de violencia distintas, para efectos de esta investigación se ha partido de las definiciones de hostigamiento sexual y acoso sexual que
ofrece la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, ambos ubicados dentro de la modalidad de violencia laboral y docente. El hostigamiento
sexual es definido como aquel “ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en
conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva”. Y el acoso sexual como “una forma de violencia en la que, si bien no existe la
subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios
eventos”

9
 Tabla 2. Líneas de investigación.
Conceptos
Objetivo Estrategia metodológica Resultados
principales
Hostigamiento y Acoso Sexual

El acoso sexual es una Examinar las Las prácticas de acoso se presentaron en un Las mujeres operativas son las que se
forma de violencia experiencias de orden de menor a mayor legitimidad social: encuentran en mayor riesgo:
padecida hostigamiento sexual y - Utilizan más respuestas pasivas, tardan
mayoritariamente por acoso sexual reportadas - Chistes con contenido sexual más en responder y en pocos casos
mujeres. por mujeres operativas - Piropos con contenido sexual denuncian.
en relación con las - Conversaciones de contenido sexual - Reportan más experiencias de
Es un problema de experiencias de mujeres - Miradas libidinosas hostigamiento y acoso sexual.
discriminación basada mando y hombres - Gestos obscenos
en el sexo que afecta la operativos. - Muecas obscenas Entre las mujeres que reportaron dar
Seguridad, la Salud en el - Llamadas telefónicas y/o mensajes con respuestas activas ante el acoso (enfrentar,
Trabajo y viola los intenciones sexuales. denunciar, reclamar):
derechos fundamentales - Presiones para salir o invitaciones con - Las operativas lo hacen cuando se llega a
de las personas, intenciones sexuales. contacto físico.
principalmente las - Manoseos, “palmaditas”, roces con el - Las mando desde los primeros indicios.
mujeres (OIT, 1985). cuerpo, “pellizquitos”
- Sujetar o acorralar Se percibe una cultura débil de denuncia que
Se presenta con mayor - Chantaje o presiones tanto físicas como se podría explicar por lo siguiente:
frecuencia en espacios psíquicas para tener contactos íntimos o - Es una práctica naturalizada.
laborales donde privan relaciones sexuales - Desconocimiento de las acciones que se
las estructuras - Insinuación de mejoras laborales a deben tomar para realizar la denuncia.
jerárquicas (poder cambio de favores sexuales. - El proceso requiere de mucho tiempo.
jerárquico) y en espacios - Intento de violación. - Temor a ver afectada su situación laboral.
laborales considerados - En casos de acoso sexual consideran
históricamente Los tres niveles de respuesta evaluados poder controlar la situación.
masculinos (poder fueron:
1
sexual); (Fraser, 1994; 1. La incidencia de la práctica de acoso.
2
1997; Torns, Borras y 2. La persona que lo perpetró.
3
Romero, 1999). 3. La acción tomada.

10
 •
El tiempo es un recurso Comparar las jornadas Se solicitó información cualitativa sobre las - En un día de trabajo:
Uso y Distribución de Tiempo que impacta de manera laborales entre los actividades realizadas durante 24 horas de Los tres grupos estudiados
diferenciada la vida de grupos estudiados. un día de trabajo y un día de descanso (o reportaron similar número de horas

• Sólo las mujeres operativas

mujeres y hombres. (Mc franco). dedicadas al trabajo remunerado;
Phail, 1999; Tena, Analizar brechas de Codificación de la información:

• Trabajo Operativo
2010). género y jerarquía en - Tiempo de trabajo remunerado reportaron actividades no

• Trabajo por cuenta propia

relación con la remuneradas, principalmente
Los estudios de tiempo distribución de
• Capacitación
domésticas.
han puesto en evidencia responsabilidades tanto
• Las mujeres operativas son quienes
- En un día de descanso:
las desigualdades que en el espacio laboral
• Comida
- Tiempo obligado
persisten en razón del como doméstico.
• Dormir
reportaron un mayor número de
género, la edad, la etnia y horas dedicadas al trabajo no
la clase (Araya, 2003; Analizar brechas de • Cuidados de la salud remunerado, seguidas por las
Pedrero, 2004, ENUT, género y jerarquía en • Traslados mujeres mando y después por los
• Higiene personal
2002 y 2009). relación con el tiempo de
• Las mujeres mando reportaron más
hombres operativos.
ocio.
• Descansar
- Tiempo de ocio
horas de tiempo de ocio, seguidas
• Convivencia social en casa o trabajo por los hombres operativos y al
• Convivencia social fuera de casa o
• Independientemente del rango y el
último las mujeres operativas.

• Entretenimiento en casa o trabajo

trabajo
género, quienes trabajan en la
• Entretenimiento fuera de casa o
policía reportan haber realizado con
frecuencia horas de servicio en la
• Actividad física
trabajo
institución durante sus días de

• Algunos hombres operativos tienen

descanso.
• Limpieza de casa
- Tiempo de trabajo no remunerado

• Administración doméstica
un empleo adicional para completar
• Preparación de alimentos
sus ingresos.
• Cuidado de otros
• Mantenimiento de casa
• Estudiar
- Tiempo denso
(combinación de las categorías anteriores
reportadas en una misma hora)

11
 Algunos ejes de análisis Explorar la toma de Los resultados obtenidos se analizan en Como uso del poder, la negociación
Toma de decisiones y usos del poder para el empoderamiento decisiones y los usos del términos de tres variables: interpretada como “poder con”, fue la forma
de las mujeres son: El poder ante situaciones más utilizada para resolver situaciones de
manejo y distribución de conflictivas en el ámbito - libertad de movimiento, conflicto, independientemente de la jerarquía
los ingresos propios; la familiar y laboral - toma de decisiones y y el género.
capacidad de negocia- comparando diferencias - solución de situaciones de conflicto
ción del trabajo por género y jerarquía. familiar y laboral. Los tres grupos de comparación se
doméstico y la libertad percibieron con libertad de movimiento en el
de movimiento para ámbito familiar, siendo más visible en
realizar actividades fuera mujeres operativas.
de casa (Mayoux, 1997;
Casique, 2001; García y Las mujeres, en comparación con los
Oliveira, 1994; 2007). hombres, reportaron menor poder de
decisión sin importar la jerarquía.
Los usos del, poder son:
Poder sobre, el cual Las mujeres operativas reportaron menor
implica imponer las iniciativa ante situaciones imprevistas o
decisiones propias sobre conflictivas dentro del ámbito laboral en
otros; y el poder suma- comparación con los otros grupos, no así en
positivo, que incluye al el ámbito doméstico, donde las mujeres
Poder para, Poder con y operativas muestran los niveles más altos de
Poder desde dentro, los decisión ante este tipo de situaciones
cuales se ubican en el
núcleo del concepto de
empoderamiento (León,
2001). Este último es un
poder solidario y de
crecimiento, individual y
colectivo.
El malestar es una Analizar el reporte de Se exploraron 20 malestares y su vinculación Los tres malestares más reportados,
Malestares
subjetivos

sensación de malestares físicos y con el trabajo en la policía: relacionados con el trabajo, tanto por
incomodidad, molestia o emocionales vinculados 1. Fatiga /Cansancio hombres como por mujeres sin importar
sufrimiento físico- con el trabajo de la 2. Trastornos del sueño jerarquía fueron:
emocional donde policía. 3. Tristeza - Fatiga
interviene la 4. Ansiedad - Cansancio
subjetividad, el estilo de 5. Irritabilidad - Dolores músculo-esqueléticos.
vida, la condición 6. Estrés
sociocultural y 7. Pesimismo/Sensación de fracaso Las mujeres operativas son quienes reportan
económica (Cruz, 8. Pensamientos suicidas mayor porcentaje de malestares, seguido por
Noriega y Garduño, 9. Depresión las mando y al final los operativos.

12
 2003; Tena y Jiménez, 10. Dolor de cuello, espalda, piernas, pies o
2010). cabeza.
11. Gastritis, úlcera, estreñimiento o colitis
Puede ser el resultado nerviosa
de la concurrencia de 12. Dermatitis, vitíligo (manchas blancas en
espacios como un la piel).
posible conflicto de 13. Alopecia (caída anormal del cabello).
deberes que enfrentan 14. Ciática, parálisis facial.
cotidianamente las 15. Trastornos cardiovasculares
mujeres (Tena, 2005). 16. Adicción al alcohol
17. Adicción al tabaco
18. Adicción a las drogas
19. Adicción al trabajo
20. Bulimia, anorexia, comer
compulsivamente
Notas:
1
Al inicio de la aplicación del cuestionario se les indicaba que únicamente eligieran aquellas prácticas que les hayan sido molestas o incómodas.
2
Se les indicó que podían elegir a más de una persona.
3
Se les indicó que podían elegir más de una acción.

13
 LÍNEAS ESTRATÉGICAS PARA EL LOGRO DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SSP-DF

La SSP-DF a través de su Dirección General de Derechos Humanos ha mostrado ser es una institución que busca coordinar y
supervisar que se lleve a cabo una política de respeto de los derechos humanos, para brindar la atención y seguimiento de
quejas, propuestas de conciliación y recomendaciones, así como promover estudios sobre el tema. Igualmente ha desarrollado
esfuerzos importantes para promover la equidad de género, para prevenir y atender la violencia contra las mujeres,
destacando el impulso de procesos de capacitación dirigidos a mujeres y hombres policías, mediante la participación
coordinada con el Instituto de las Mujeres del Distrito Federal (Inmujeres-DF) en estas tareas y en programas como “Viajemos
seguras en el sistema de transporte público de la Ciudad de México” (Inmujeres-DF, 2011). Asimismo, las autoridades de la
Secretaría han detectado problemas vinculados con acoso y hostigamiento sexual hacia las mujeres, lo que ha motivado la
apertura a la realización de diferentes acciones, entre las cuales se encuentra la presente investigación realizada por el GIMP.

Todo ello es reflejo del compromiso que tiene la SSP-DF de trabajar en conjunto con otras instituciones para la prevención y
erradicación de cualquier forma de discriminación y violencia contra las mujeres, tarea que al mismo tiempo plantea nuevos
desafíos e invita a coordinar esfuerzos para implementar estrategias con una visión de corto, mediano y largo plazo,
encaminadas a la internalización de una cultura de igualdad de género dentro de la corporación que puede impactar
positivamente en la calidad del servicio a la ciudadanía (Tabla 3).

Tabla 3. Acciones institucionales en materia de igualdad.

Avances Retos
Instancias internas a favor de la equidad de género y los Contar con una instancia especializada para promover la igualdad
derechos humanos: y equidad de género en toda la SSP-DF y coordinaciones
específicas para cada agrupación.
- Dirección General de Derechos Humanos
- Coordinación de programas de equidad de género de la Contar con instrumentos formales como marco institucional que
Policía Auxiliar garanticen la continuidad de las acciones realizadas en materia
de género, derechos humanos y violencia
Coordinación con otras instituciones para impulsar y fortalecer la
cultura de igualdad de género y derechos humanos: Armonizar la normatividad interna con la nacional e internacional

14
 en materia de igualdad de género y violencia contra las mujeres.
- Instituto de las Mujeres del Distrito Federal
- Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal Contar con bancos de datos sobre las condiciones de las y los
- Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias policías desagregados por sexo.
y Humanidades, UNAM
Capacitar en materia de planeación estratégica y evaluación con
Impulso a la capacitación en materia de género, derechos perspectiva de género.
humanos de las mujeres, masculinidad y violencia contra las
mujeres, a través de: Orientar la capacitación a mejorar el servicio a la ciudadanía y a
mejorar las relaciones laborales que favorezcan una cultura
- Dirección General de Derechos Humanos institucional de igualdad de género.
- Coordinación de programas de equidad de género de la
Policía Auxiliar Motivar la asistencia voluntaria a los cursos de capacitación en
- Próximamente con el Instituto Técnico de Formación horarios laborales.
Policial
- Impulso a la participación de mujeres en programas Generar investigación para mejorar el servicio brindado a la
especiales como “Viajemos seguras en el transporte ciudadanía y para promover el logro de la igualdad de género
público”. dentro y fuera de la institución.

Se presentan algunas posibles líneas estratégicas, que servirán como ejes a desarrollar en la propuesta final; todas ellas son
producto de lo siguiente:
− La investigación antes descrita.
− Información sobre algunas políticas, programas o proyectos existentes en la SSP-DF en materia de igualdad entre
hombres y mujeres a través de:
 Reunión con personal de la Dirección General de Derechos Humanos de la SSP-DF.
 Entrevistas con personas clave del Inmujeres-DF.
 Búsqueda de información sobre la SSP-DF a través de su página de internet.
 Revisión documental de experiencias en el diseño de políticas laborales con objetivos similares en instituciones
de seguridad pública de otros países (Cordero, 2002; Rivera, 2003).

15
UNIDAD DE GÉNERO DE LA SSP-DF

Se plantea la creación de una Unidad de Género al interior de la SSP-DF, dependiente de la Dirección General de Derechos
Humanos; sería la instancia encargada de la política de igualdad de género y de prevención y atención de la violencia. Entre
sus principales funciones destacarían:

− Estimular, planear, establecer y coordinar acciones, políticas, programas y proyectos en materia de igualdad de género,
de prevención y atención de la violencia contra las mujeres, así como dar seguimiento y evaluación.
− Coordinar al interior de la SSP-DF trabajos conjuntos para el cumplimiento de sus objetivos.
− Coordinar la colaboración de entidades externas a la institución para el logro de sus objetivos y para potenciar
capacidades y recursos.
− Documentar la historia del ingreso de las mujeres en la SSP-DF.
− Documentar los esfuerzos y resultados obtenidos por las mujeres dentro de la corporación con el fin de fortalecer su
identidad, reconocer sus aportes y ganar legitimidad al interior de cada una de las agrupaciones.

El objetivo es promover una cultura de igualdad entre mujeres y hombres, cuya implementación contribuya al desarrollo y
fortalecimiento de procesos de empoderamiento de las mujeres, que favorezca una mejora para la propia institución y en su
relación con la ciudadanía. Todo ello con una perspectiva de género, con el fin de visibilizar las necesidades diferenciadas de
mujeres y hombres, que responda con medidas y acciones específicas que mitiguen la desigualdad de género, la violencia y
promueva la igualdad de oportunidades. A continuación, se esbozan cinco líneas estratégicas para el logro de la igualdad de
género:

16
 Tabla 4. Estrategias para el logro de la igualdad de género.

Desarrollo y fortalecimiento de infraestructura.

− Crear la Unidad de Género como instancia especializada para promover la igualdad y equidad de género a nivel de toda la

−
1 SSP-DF con recursos y funciones vinculantes.

−
Crear coordinaciones para cada agrupación que promuevan la igualdad y equidad de género al interior de las mismas.

−
Capacitación en planeación y evaluación con perspectiva de género al personal responsable de realizar dichas actividades.
Armonización de normatividad interna conforme a la local, nacional e internacional en materia de igualdad de género,
derechos humanos y prevención y atención de la violencia contra las mujeres.
Capacitación.

− Continuar y fortalecer la capacitación en materia de igualdad de género y violencia contra las mujeres con las y los policías
en servicio.
2 − Impulsar formalmente la inclusión del tema de perspectiva de género, derechos humanos y violencia contra las mujeres en
los contenidos desarrollados por el Instituto Técnico de Formación Policial.
− Orientar la capacitación a mejorar el servicio a la ciudadanía y a mejorar las relaciones laborales que favorezcan una cultura
institucional de igualdad de género dentro de Secretaría.
− Diseñar mecanismos que faciliten la asistencia equitativa de las y los policías a los cursos de capacitación.
Erradicación del acoso y hostigamiento sexual.

−
−
Asignar presupuesto etiquetado para la prevención, sanción y atención del acoso sexual dentro de la SSP-DF.
Difundir de manera continua e intensa el Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción del Acoso Sexual en la

−
Administración Pública del Distrito Federal.
Elaboración de instrumentos que contribuyan a la prevención, sanción y atención del acoso y hostigamiento sexual:
 Cartillas para tal objetivo.
3

 Manual interno con el fin de brindar a cada miembro de la policía herramientas que permitan identificar situaciones
de riesgo y pautas de actuación ante situaciones de acoso y hostigamiento sexual y laboral.
 Reglamento en el que se especifiquen las sanciones ante situaciones específicas de acoso y hostigamiento sexual y

−
laboral.
Implementar estrategias de sensibilización en el tema.

17
 Conciliación de vida familiar-vida laboral

−
−
Desarrollar estrategias que impulsen la conciliación entre vida laboral y vida familiar en mujeres y hombres de la policía.
Construcción de estancias infantiles para las hijas e hijos tanto de mujeres como de hombres, con horarios compatibles y

−
4 fácil acceso.

−
Instrumentar formalmente los permisos de paternidad y de cuidados paternos.
Impulsar acciones de sensibilización sobre la importancia de la corresponsabilidad en la autonomía y el empoderamiento de

−
las mujeres y sobre los beneficios de su potenciación en la calidad de vida de los hombres.
Documentar y difundir los obstáculos enfrentados y las estrategias que han desarrollado las mujeres –tanto operativas como
mando– para organizar su vida laboral, vida personal y las responsabilidades familiares.
Investigación y evaluación continuas

Generar investigación con perspectiva de género para promover el logro de la igualdad de género dentro y fuera de la institución; y
para mejorar el servicio brindado a la ciudadanía:

− Sobre las representaciones sociales de la ciudadanía en relación con el servicio otorgado por policías del Distrito Federal en

−
general y de las mujeres en particular.
Dirigida a analizar las condiciones que favorecen en las mujeres policías la obtención de puestos de mando en las
5
−
corporaciones.
Sobre las representaciones sociales de las mujeres en la policía sobre su propia condición laboral y la imagen que tienen de
la institución

Contar con bancos de datos que den cuenta de la situación de las y los policías desagregados por sexo.

Propiciar encuentros de mujeres mandos del Distrito Federal en primera instancia para conocer sus puntos de vista sobre los logros
alcanzados y los retos pendientes y, en segunda instancia, proponer reuniones con mujeres policías de otros estados de la
República para reproducir los logros alcanzados transmitiendo la experiencia obtenida.
..

18
 REFLEXIONES FINALES

Las acciones realizadas por la SSP-DF en materia de derechos humanos y de igualdad de género, representan el inicio de un
proceso de cambio e implican el reconocimiento del papel central que toda institución de seguridad pública tiene en la
construcción de una sociedad con principios de democracia e igualdad; ambos necesarios para el desarrollo integral y
sostenible de toda nación. Al mismo tiempo plantean una serie de retos que requieren de una visión de futuro en la que se
reconozca que la transformación de toda institución es compleja, paulatina y que demanda una inversión de tiempo para que
llegue a traducirse en un cambio de la cultura institucional –tanto formal como informal– y de las prácticas cotidianas
congruentes con dichos principios, que constituye una guía sobre la trayectoria y las metas a seguir.

En este resumen ejecutivo se han podido ver los avances y posibles líneas estratégicas, no obstante, consideramos que para
enriquecerlas resulta crucial dar continuidad en las siguientes áreas:
1. Coordinar reuniones con autoridades y personal clave de la SSP−DF para profundizar en el conocimiento de la
institución, sus necesidades y condiciones para la definición e implementación de estrategias viables.
2. Extender líneas de investigación hacia nuevas problemáticas y poblaciones de mujeres y hombres en la policía.
3. Profundizar la investigación en ciertos nodos problemáticos ya detectados.
4. Ensanchar los vínculos interinstitucionales creando redes que compartan capacidades y recursos en la consecución de
objetivos comunes, como por ejemplo con el CEIICH en coordinación con el Inmujeres-DF, entre otras.

Lo anterior puede repercutir positivamente en la institución en beneficios como:

− Ser una institución en permanente transformación y modernización que se traduzca en una mejor respuesta a una
sociedad también cambiante, con nuevas necesidades.
− Fortalecer el desarrollo de una policía eficiente, profesional, democrática y más competitiva con la eliminación de
cualquier forma de discriminación, de violencia contra las mujeres y de respeto a los derechos humanos.
− Promover y fortalecer liderazgos femeninos que potencien el trabajo de la institución, contribuyendo a un mejor
desempeño de la misma.
− Dar mayor sustentabilidad a sus programas y proyectos.

19
 − La convicción de que todo ello contribuiría gradualmente a ampliar y fortalecer la legitimidad social de la policía en la
Ciudad de México, repercutiendo en una mejor relación con la ciudadanía y en una importante contribución a la
construcción colectiva de una cultura democrática e igualitaria a favor de las mujeres.

ANEXO: DOCUMENTOS BASE PARA EL DISEÑO DE ESTRATEGIAS

Los siguientes documentos representan la base para el diseño de la propuesta de estrategias con perspectiva de género. Es
pertinente aclarar que no es un listado exhaustivo, sino que se está ampliando continuamente.

Tema Referencia Aporte

Marco conceptual Güell Pedro. (2008): “Políticas sociales e historia”. Revista Latinoamericana de Desarrollo Una aproximación al tema
sobre políticas Humano, boletín N° 45 . Santiago de Chile: Programa de las Naciones Unidad para el de políticas públicas
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perspectiva de estrategia de investigación", Documentos CEDES para el Grupo de Trabajo sobre Estado de
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como problema público y objeto de políticas”. En Revista de la Cepal 70. implementación de políticas
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qué estamos hablando?: Marco conceptual. San Salvador: Programa de las Naciones Unidad
para el Desarrollo.
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México: Autor
Moser Caroline (1998): “Planificación de género. Objetivos y obstáculos”. En Eliana Largo,
Género en el Estado, estado del género. Rev. Isis Internacional, ediciones de las mujeres, 27.

20
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trabajadores en salud en Argentina. Santiago de Chile: CEPAL-Unidad Mujer y Desarrollo, políticas laborales con
Proyecto Institucionalización del enfoque de género en la CEPAL y en Ministerios Sectoriales. equidad de género.

Arriagada Irma (2006): Cambios de las políticas sociales: políticas de género y familias. CEPAL: Reflexión teórica sobre
Santiago de Chile. políticas laborales con
Borrás Vicent, Torns Teresa y Moreno Sara (2007): “Las políticas de conciliación: políticas equidad de género: tema de
laborales versus políticas de tiempo”. Papers 83, pp. 83-96 conciliación vida familiar,
vida laboral

Naciones Unidas (2010): Políticas públicas y presupuestos con perspectiva de DDHH. Manual Manual para el diseño de
operativo para servidoras y servidores públicos. México- Oficina en México del Alto políticas públicas con
Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (o a c n u d h) Facultad perspectiva de derechos
Latinoamericana de Ciencias Sociales México-Fundar, Centro de Análisis e Investigación, A.C. humanos y de género.
Gesoc, Agencia para el Desarrollo, A.C

Marco normativo
internacional Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer CEDAW, Criterios rectores para el
la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la logro de la igualdad de
Mujer Belém Do Pará, junio 1994 género en el ámbito del
Plataforma de Acción de Beijing, 1995 trabajo.
Novena conferencia Regional de la Mujer de América Latina y el Caribe, Consenso de México,
junio 2004
Décima Conferencia Regional de la Mujer de América Latina y el Caribe, Quito, Ecuador.
Consenso de Quito, agosto 2007
Onceava Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, Brasilia, Brasil.
Consenso de Brasilia, julio 2010
Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo

Marco normativo Criterios rectores para el

nacional Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos logro de la igualdad de
Ley Federal del Trabajo género en el ámbito del
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado trabajo.
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
PROIGUALDAD. Programa Nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2008-2012

21
Marco normativo Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Distrito Federal. Criterios rectores para el
local Ley de Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres en el Distrito Federal, 2007 logro de la igualdad de
Programa General de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación hacia las Mujeres de la género en el ámbito del
Ciudad de México. 2007 trabajo.
Programa de Derechos Humanos del Distrito Federal
Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción al Acoso Sexual en la Administración Pública
del Distrito Federal, 30 de marzo de 2012

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políticas Guide for Law Enforcement. Los Angeles, CA: Autor. buenas prácticas para el
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23
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Ley de Acceso a una Vida Libre de Violencia para el Distrito Federal. Publicada 29 de enero de 2008. Vigente al 29 de febrero
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24
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enero de 2011.

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Tena, Olivia (2010). Malestares y uso del tiempo en investigadoras de la Facultad de Estudios Superiores
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Tena Olivia y Jiménez Lucero (2010). Algunos malestares en la experiencia de los varones: ¿podemos ir reflexionando sobre
sus derechos sexuales y reproductivos? Versiones previas de este texto se presentaron en el VI Encuentro del

25
 Programa Institucional de Estudios de la Mujer (PIEM) que se realizó en el Colegio de México del 13 al 14 de noviembre
de 2003 y en la VII Reunión de Investigación Demográfica en México convocada por la Sociedad Mexicana de
Demografía y realizada en Guadalajara, Jalisco del 2 al 5 de diciembre de 200. Pp.1-22.

Torns, T., Borrás V., Romero A., (1999), “El acoso sexual en el mundo laboral: un indicador patriarcal”, en Sociología del
Trabajo, nueva época, núm. 36, primavera de 1999.

26