FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACION Y GESTION DEL

TALENTO HUMANO

Integrantes:

Diaz Uchuya Zaid’a Samantta - N00263349

Jiron Juan de Dios Mayra - N00308141

Malásquez Napán Carolina - N00312447

Fabian Eduardo Galvez Valverde - N00355688

Curso:

Gestión Estratégica de Recursos Humanos y Servir

Docente:

Ernesto Flores Jimenez

Lima – Perú
2024
“IAFAS FOSMAR”
 INSTITUCIÓN ADMINISTRADORA DE FONDOS DE
ASEGURAMIENTO EN SALUD

ANTECEDENTES:

De acuerdo al Decreto Legislativo N° 1173 la Institución Administradora de Fondos

de Aseguramiento en Salud, IAFAS – FOSMAR, tiene como finalidad financiar la
salud del personal militar en situación de actividad, disponibilidad y retiro, sus
derechohabientes; así como los Cadetes y Alumnos de los Centros de Formación de
las Instituciones Armadas.

Brinda servicios de cobertura de riesgo en salud a sus beneficiarios, de acuerdo con

los planes de aseguramiento y beneficios respectivos.

La IAFAS – FOSMAR es de naturaleza pública y recibe aportes provenientes del

Estado como empleador, aportes facultativos del titular con derecho y otros aportes
de acuerdo con la normatividad vigente. No tienen fines de lucro y contribuyen al
bienestar del Personal Militar.

MISIÓN:

La misión permite definir la razón de las funciones de la empresa, orientando a los

colaboradores por donde debe ser dirigido el servicio, integrando la razón de ser y
los objetivos de la misma (García et al., 2022).

“Administrar y gestionar los recursos asignados provenientes de las diversas

fuentes establecidas en la legislación y normativa vigente, con el fin de financiar la
atención integral de la salud del Personal Militar de la Marina de Guerra del Perú en
situación de actividad, disponibilidad, retiro y sus derechohabientes en concordancia
a los establecido en el reglamento vigente (ROFOSMAR – 12055)”

VISIÒN:

Según Bejarano (2021), una visión clara y bien definida, permite fijar el rumbo del
plan de acciones, enfocar todos los esfuerzos y recursos para llegar adonde
realmente desea llegar la organización, tomar en cuenta que establecer la visión es
un deseo compartido por los miembros de alta gerencia de la organización y no una
instrucción de esta manera se tiene la motivación del personal para lograr llegar a la
meta.

“Ser una institución administradora de fondos de aseguramiento en salud en mejora

continua de su gestión financiera, tecnológica y prestacional, centrada en las
personas, que garantiza en forma sostenible, el acceso a la salud de sus
beneficiarios con oportunidad, calidad, innovación y ética”

VALORES:

Los valores corporativos provienen de la cultura organizacional, la cual determina

las fortalezas de la empresa como de sus colaboradores. Asimismo, determina el
inicio de su ética laboral con la que van a desempeñar sus funciones (Montuschi,
2008).

● Calidad: Toda actividad administrativa tiene el atributo de orientación a la

satisfacción del usuario con resultados de excelencia, donde prima el interés
colectivo al particular. La calidad se caracteriza por las dimensiones: técnica,
humana y procedimental.
● Cumplimiento: Los objetivos institucionales son verificables. Las tareas y
responsabilidades de los colaboradores son explícitas y los flujos de los
procesos cumplen los objetivos administrativos.
 ● Liderazgo: Los directivos de la entidad ejercen influencia propositiva y
motivan el trabajo colaborativo de las personas, con la finalidad de contribuir
al cumplimiento de los objetivos de la organización.
● Trabajo en equipo: Los trabajadores influyen en forma colaborativa, con
sentimiento de unidad, basado en metas o intereses comunes.
● Eficiencia: La organización promueve el empleo óptimo de los recursos
físicos, financieros e intangibles.

ORGANIGRAMA:

Según Barragán (2016, como se citó en Soledispa & Polisgua 2021), “una estructura
organizacional eficiente, genera beneficios sustanciales para la empresa, porque a
través de varios principios se establece el orden y los cargos, para cumplir los
planes trazados por la misma”.
ORGANIGRAMA DEL ÁREA DE PERSONAL

En esta institución, el área de Personal no está subdividida en subáreas específicas.

Esto significa que todo el equipo colabora de manera conjunta en la ejecución de
diversas tareas, como la contratación, selección y reclutamiento de personal,
garantizando una gestión integral y coordinada en cada proceso.
 Métodos de Análisis y Descripción de Puestos de la IAFAS FOSMAR

El análisis y descripción de puestos determina el detalle de las funciones de los

colaboradores de la empresa, lo que es fundamental para cubrir todas las áreas y
necesidades de la compañía (Harmaz, 2012).

En la IAFAS FOSMAR, se sigue un proceso sistemático para analizar y describir

puestos, asegurando la precisión de los perfiles y los programas de capacitación:

● Observación Directa: Los técnicos observan directamente las actividades

operativas para identificar las tareas clave.
● Cuestionarios y Encuestas: Los jefes de área recopilan información sobre
las tareas, competencias y responsabilidades de los empleados mediante
encuestas.
● Entrevistas Individuales: Se entrevistan a empleados y supervisores para
obtener detalles específicos sobre las actividades y competencias necesarias
para los roles.

Cuando un área identifica la necesidad de nuevo personal, se elabora un

memorándum dirigido al Director General para solicitar la contratación de personal
bajo el régimen CAS (Contrato Administrativo de Servicios). Tras la aprobación, se
desarrollan los Términos de Referencia (TDR), que especifican las
responsabilidades del puesto y las competencias requeridas. Este documento es
remitido al área de Personal, que luego lo publica en la plataforma de SERVIR, así
como en la página web oficial de la IAFAS.

El proceso de publicación sigue una metodología definida, garantizando

transparencia y cumplimiento con las normas del sector público.

Tipos de reclutamiento en la IAFAS FOSMAR:

● Reclutamiento Interno: El servidor actual de la organización pública es

promovido o transferido a nuevos roles, lo que genera motivación y disminuye
costos.
● Reclutamiento Externo: Se busca personal fuera de la organización,
usualmente a través de convocatorias públicas. Esto ofrece nuevas
habilidades y perspectivas a la entidad, pero puede ser más costoso y llevar
más tiempo.
Proceso de convocatoria CAS
Al momento de publicarse la convocatoria, se incluye el cronograma del proceso de
contratación bajo el régimen CAS (Contrato Administrativo de Servicios). Este
cronograma detalla las fechas clave, incluyendo el inicio y cierre de la postulación, la
evaluación de competencias, las entrevistas, y los resultados finales.

Lo anterior mencionado permite que los postulantes tengan claridad sobre las
etapas del proceso y conociendo los respectivos plazos de cada etapa,
garantizando así la transparencia y veracidad en el desarrollo del procedimiento de
selección en la IAFAS FOSMAR.
Cuando los currículums de los aspirantes para el puesto llegan al área de Secretaría
General, son derivados al área de Personal para revisar si los expedientes cumplen
con los requisitos establecidos en la convocatoria.

Posteriormente, los documentos son entregados al técnico encargado del área para
evaluar a los candidatos. Tras identificar a los postulantes con el perfil más cercano
a lo requerido, se procede a publicar la lista de los seleccionados que avanzan a la
"Fase de Entrevista", dicha eleccion es publicada en la página web institucional,
garantizando así la transparencia del proceso de selección.
Tipos de Entrevistas en el Proceso de Selección de la IAFAS FOSMAR:

En la IAFAS FOSMAR, se utiliza una entrevista estructurada, común en el sector

público. Esta entrevista se realiza con preguntas predefinidas para garantizar
equidad en la evaluación de todos los postulantes. El enfoque está en analizar las
competencias de los candidatos a través de situaciones reales que demuestren
habilidades como liderazgo, trabajo en equipo y resolución de problemas. Además,
se evalúan conocimientos específicos relacionados con el puesto, tales como
competencias tecnológicas o políticas públicas, asegurando de tal manera que el
candidato cumpla con los requerimientos del cargo.
Finalmente, despues de que cada postulante haya cumplido cada fase anterior de

evaluación, se selecciona al ganador del concurso CAS. El resultado es luego

publicado en la página web oficial de la IAFAS FOSMAR, cumpliendo con la
transparencia requerida por el organismo SERVIR y el estado, informando de esa
manera el cierre del proceso de selección.

PLAN DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

El plan de capacitación debe estar alineado a las necesidades de capacitación de la
empresa, de tal manera que todas las aristas sean cubiertas. Tiene por finalidad
establecer los lineamientos necesarios para una correcta ejecución de funciones
con el único propósito de cumplir sus objetivos a lo largo del tiempo.

En IAFAS FOSMAR, las capacitaciones recibidas se comunican a través de un

memorándum a los jefes de departamentos y áreas, en donde se detallan con
claridad los temas a tratar. La respuesta de este escrito debe ser indicando la lista
del personal a participar de estas charlas y formaciones.

Finalmente, se detalla el día, horario, lugar y alguna indicación necesaria para el

entendimiento del documento.
Se lleva un registro de las necesidades de capacitación, así como también una
planificación, en donde se detalla el objetivo, la movilidad a quien está dirigido, el
área y la modalidad.

LÍNEA DE CARRERA

En este ejemplo, tomaremos la línea de carrera del área de tesorería

Auxiliar Administrativo

Funciones: Gestión básica de documentación, apoyo en procesos administrativos,

registro de datos.

Habilidades clave: Organización, manejo de herramientas ofimáticas, atención al

detalle.

Asistente Administrativo

Funciones: Apoyo directo en la gestión de proyectos administrativos más complejos,

elaboración de reportes, coordinación de tareas internas.

Habilidades clave: Comunicación efectiva, habilidades multitarea, gestión del

tiempo.

Analista Financiero o Administrativo

Funciones: Análisis de presupuestos, control de gastos, elaboración de informes
financieros básicos.

Habilidades clave: Manejo avanzado de Excel, conocimiento de contabilidad básica,

pensamiento analítico.

Coordinador de Tesorería

Funciones: Supervisión de flujo de caja, control de pagos y cobros, conciliaciones

bancarias.

Habilidades clave: Gestión de tesorería, manejo de ERP financieros, negociación

con bancos.

Supervisor o Líder de Tesorería

Funciones: Gestión del equipo de tesorería, diseño de estrategias de flujo de

efectivo, planificación financiera a corto plazo.

Habilidades clave: Liderazgo, planificación estratégica, toma de decisiones.

Jefe de Tesorería

Funciones: Dirección general de la tesorería de la organización, planificación

financiera a mediano y largo plazo, relaciones estratégicas con bancos e
instituciones financieras.

Habilidades clave: Visión estratégica, alta capacidad de negociación, conocimientos

avanzados de finanzas corporativas

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

IAFAS FOSMAR a la fecha no cuenta con sistema de evaluación de desempeño, sin

embargo, se considera que es importante implementarlo porque va a permitir medir
el rendimiento laboral de los colaboradores y así crear programas de capacitación y
desarrollo que estén acorde a sus puestos de trabajo.

Estos resultados permitirán establecer un buen ambiente de clima laboral, porque

cada uno de los trabajadores tendrán conocimiento de las fortalezas con las que
cuentan y las oportunidades de desarrollo que tienen por desarrollar para alcanzar
los objetivos trazados.

El enfoque que proponemos es una Evaluación de Desempeño por competencias

con la técnica de evaluación de 90°, es decir el jefe inmediato evalúa de manera
directa al trabajador. Se sugiere las siguientes recomendaciones:

● Convocar a una reunión con la Dirección Ejecutiva, explicar la importancia de

la Evaluación de Desempeño, conocer su perspectiva y establecer en
conjunto una comunicación con los miembros del equipo.
 ● Consolidar los puestos de trabajo y definir las competencias que serán
evaluadas asociadas a las funciones que desempeñan.
● Capacitar a los Jefes de área para que realicen la evaluación de desempeño
desde un enfoque objetivo, explicar que se espera de cada competencia y
establecer plazos para el desarrollo de la evaluación.
● Enseñar a las líderes metodologías para realizar feedback a su personal, la
idea es que al finalizar la reunión puedan establecer en conjunto un plan de
acción a un corto y mediano plazo que sean alcanzables y ayuden a cumplir
los objetivos estratégicos.

Debido a que es un proceso nuevo para ellos, aún no es recomendable usar un

sistema digitalizado, inicialmente se va a contar con formatos impresos para la
Evaluación de desempeño y el formato de plan de acción (usado en la sesión de
feedback).

Se comparte modelo de evaluación de desempeño:

El encargado del área es el responsable por llenarla de manera certera y coherente
en favor a la organización y crecimiento del colaborador.

Como se observa en la primera parte de la evaluación, se deberá colocar los datos

tanto del evaluador como del evaluado, así mismo determinar el periodo en el cual
se está ejecutando.

Las dos primeras preguntas hacen referencia a las responsabilidades que el

trabajador debe asumir y cumplir en el puesto área de trabajo y si este sabe que
debe de cumplir.
Seguidamente, se evalúa las habilidades y competencias requeridas por el puesto y
se pide que se detalle las observaciones que se pueden observar a fin de mejora o
de felicitación. Las preguntas 4 y 5 son para detallar los aspectos positivos y
aquellos que se necesitan mejorar. Finalmente, en la pregunta 6 se encuentran las
recomendaciones del evaluador al evaluado.

Esta imagen representa al cuadro de calificación final, también como parte de la

evaluación, en donde se evalúan también la asistencia, puntualidad y capacitación
de cada trabajador, posterior a ello se debe realizar la retroalimentación, así como
también la presentación de algunas propuestas de mejora para su desempeño en la
empresa. Asimismo, si el ítem a mejorar es la capacitación, se deberá asignar un
plan de capacitaciones si es que la causa es porque no las recibió o necesita de
actualizaciones.
PROPUESTA DE MEJORA

1. Implementación de un Sistema Digitalizado para la Evaluación de

Desempeño

Actualmente, la IAFAS FOSMAR está utilizando formatos impresos para la

evaluación de desempeño. Esta práctica podría mejorarse significativamente
mediante la implementación de un sistema digitalizado que automatice el proceso, lo
que aumentaría la eficiencia, precisión y seguimiento de la evaluación del personal.
Un sistema como este permitiría realizar evaluaciones continuas, con
retroalimentación instantánea, además de integrar métricas de desempeño que
podrían ser utilizadas para planificar futuras capacitaciones o programas de
desarrollo de carrera.

2. Desarrollo de una Plataforma de Capacitación Virtual

Realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación y ofrecer programas

específicos que incluyan habilidades técnicas y blandas. Esto puede incluir talleres
sobre atención al cliente, manejo de conflictos y actualización en normativas de
[Link] complementar las capacitaciones presenciales, se sugiere la creación de
una plataforma de aprendizaje en línea. Esta plataforma podría ofrecer cursos sobre
competencias clave, como liderazgo, trabajo en equipo, ética laboral y aspectos
técnicos relacionados con la salud y bienestar del personal militar. Además, la
implementación de módulos interactivos y evaluaciones al final de cada curso
garantiza un aprendizaje más efectivo. La plataforma también podría incluir recursos
sobre políticas públicas, legislación relacionada con la salud y gestión
administrativa.

3. Fortalecer en la Organización de la IAFAS FOSMAR y modernizar la

gestión institucional

Enfocado en la actualización del Reglamento de Organización y Funciones de la

IAFAS FOSMAR (ROFOSMAR), para determinar la dotaciòn del personal necesario
por puestos y perfiles, con el objetivo de clarificar los regímenes laborales y la
estructura de remuneraciones.
El propósito es fortalecer la identidad del personal de la institución a través de una
comunicación interna más efectiva. Además, se hace imprescindible la
implementación de un sistema de control adecuado, así como la elaboración y
ejecución del Plan Estratégico.
4. Optimización del Proceso de Reclutamiento y Selección con
Herramientas de Inteligencia Artificial (IA)

Aunque el proceso de selección en la IAFAS FOSMAR es transparente, podría

mejorarse utilizando herramientas de inteligencia artificial (IA) para optimizar el
análisis de currículums, la preselección de candidatos y la programación de
entrevistas. Utilizar IA ayudaría a identificar candidatos con el perfil adecuado más
rápidamente y de manera más objetiva, además de facilitar la gestión de datos. La
implementación de chatbots en el proceso de entrevistas iniciales también podría
mejorar la experiencia del postulante al proporcionar respuestas rápidas y
personalizadas.

5. Promoción del Trabajo Colaborativo y Cultura Organizacional a través

de Talleres de Cohesión

El trabajo en equipo es uno de los valores fundamentales de la IAFAS FOSMAR.

Sin embargo, se puede fortalecer aún más mediante la implementación de talleres
de cohesión, que promuevan la integración interdepartamental, el desarrollo de
habilidades blandas y la creación de un ambiente de confianza. Estos talleres
podrían incluir actividades de resolución de problemas, dinámicas de integración y
entrenamiento en comunicación efectiva. Una cultura de comunicación abierta
puede aumentar la confianza entre los empleados y la dirección, lo que a su vez
puede mejorar la moral y la satisfacción laboral.
MEJORES PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Establecer buenas prácticas en la gestión de recursos humanos es clave para el

éxito de cualquier organización, debido a que ayudan a mejorar la relación entre los
empleados y directivos, creando un ambiente laboral positivo y productivo. Algunas
de las buenas prácticas incluyen contratar a las personas adecuadas para cada
puesto, ofrecer capacitación continua y fomentar la comunicación abierta.

Además, reconocer el esfuerzo de los empleados y asegurarse de que todos tengan

oportunidades de crecimiento dentro de la empresa son aspectos fundamentales.
Un equipo bien tratado y valorado tiende a estar más motivado y comprometido con
su trabajo, lo que se refleja en un mejor desempeño y en la satisfacción general.
Aplicar buenas prácticas en recursos humanos no solo mejora el ambiente de
trabajo, sino que también contribuye al éxito y al crecimiento de la empresa.

El equipo de trabajo no ha encontrado información de IAFAS -FOSMAR, por lo tanto

propone las siguientes prácticas acorde a las necesidad laborales en la actualidad
que pueden ayudar a establecer una mejor productividad y clima laboral para sus
servidores.

Gestión del talento:

● Técnicas: Establecer programas de desarrollo profesional como el mentoring

y coaching para mejorar las habilidades de los empleados.
● Práctica: Ofrecer planes de carrera personalizados que alineen las
aspiraciones profesionales de los empleados con los objetivos de la
organización.

Bienestar y salud mental:

● Técnicas: Implementación de programas de bienestar integral que incluyen

no solo salud física, sino también mental. Técnicas como mindfulness, terapia
en línea y horarios flexibles están siendo utilizadas para reducir el estrés
laboral.
● Práctica: Crear un entorno inclusivo donde se fomente el equilibrio entre vida
personal y profesional. Las empresas ofrecen días de descanso mental y
actividades que promuevan la relajación.

Trabajo remoto y flexible:

● Técnicas: El uso de herramientas de colaboración en línea como Microsoft

Teams, y Zoom, junto con políticas claras sobre trabajo remoto. Las
empresas están adoptando horarios flexibles y la opción de trabajar desde
cualquier lugar.
● Práctica: Promover la autonomía de los empleados, asegurando que los
objetivos sean claros y se midan por resultados, no por presencia física.

Diversidad e inclusión:
 ● Técnicas: Implementación de políticas que promuevan la igualdad de
oportunidades y reduzcan la discriminación. Uso de tecnología para auditar
prácticas de contratación y promoción, asegurando que no exista sesgos.
● Práctica: Programas de formación sobre diversidad cultural, equidad de
género y accesibilidad para garantizar un entorno inclusivo y respetuoso.

Feedback constante y cultura de aprendizaje:

● Técnicas: Feedback 360 grados, donde los empleados reciben

retroalimentación de sus compañeros, supervisores y subordinados. Además,
se promueve la retroalimentación continua a través de aplicaciones y
encuestas regulares.
● Práctica: Fomentar una cultura de mejora continua donde el aprendizaje y el
desarrollo sean parte del ADN organizacional. Se implementan plataformas
de e-learning y oportunidades de capacitación en nuevas tecnologías.

Sostenibilidad y responsabilidad social :

● Técnicas: Incluir en la gestión de recursos humanos iniciativas que apoyen la

sostenibilidad y el bienestar social, como la reducción de la huella de carbono
de la empresa, prácticas de reciclaje, y programas de bienestar comunitario.
● Práctica: Promover una cultura empresarial que valore y apoye las iniciativas
verdes, comprometiendo a los empleados con causas medioambientales y
sociales.

Estrategias de retención de talento:

● Técnicas: Implementar programas de reconocimiento y recompensa, como

bonos, premios o beneficios adicionales (como días libres adicionales).
Además, ofrecer flexibilidad laboral y desarrollo profesional como factores
clave para retener a los empleados más valiosos.
● Práctica: Promover un equilibrio trabajo-vida mediante políticas que permitan
a los empleados gestionar mejor su tiempo, así como asegurar oportunidades
de crecimiento dentro de la organización.

CONCLUSIONES

1. La misión, visión y valores de IAFAS FOSMAR reflejan un fuerte compromiso con

el bienestar del personal militar y sus derechohabientes, priorizando una gestión
eficiente, ética y de calidad.
2. Aunque los procesos de selección, capacitación y evaluación están definidos, aún
hay oportunidades de mejora como son los términos de digitalización, planificación
estratégica y adaptación a mejores prácticas.

3. Las iniciativas de modernización, como la digitalización de evaluaciones y la

implementación de IA en procesos de selección, son coherentes con las tendencias
actuales y pueden optimizar significativamente la gestión de recursos humanos.

4. En IAFAS FOSMAR se ha detectado que la ausencia de un sistema formal afecta

la medición de competencias y desempeño, limitando el desarrollo profesional del
personal.

5. Implementar canales de comunicación claros y accesibles para todos los niveles

de la organización. Podría incluir boletines informativos digitales, plataformas de
mensajería interna o reuniones periódicas para alinear a los equipos con los
objetivos estratégicos de la institución. Esto fomentará la transparencia y mejorará la
cohesión organizacional.

6. Realizar encuestas anuales o semestrales para medir el ambiente de trabajo y la

satisfacción de los empleados. Con los resultados, diseñar estrategias específicas
para abordar áreas de mejora, como la carga laboral, relaciones interpersonales o
infraestructura. Esto garantizará un entorno laboral más saludable y productivo.

RECOMENDACIONES

1. Utilizar herramientas tecnológicas para evaluar competencias, rendimiento y

detectar necesidades de capacitación. Esto mejorará la objetividad, facilitará el

seguimiento y permitirá un análisis más profundo de los datos.

2. Se recomienda diseñar un plan de capacitación integral que se base en las

competencias requeridas por cada puesto, priorizando tanto habilidades técnicas

como blandas.

3. Para la mejora del clima organizacional, se debe organizar talleres de cohesión y

dinámicas que fomenten el trabajo en equipo, liderazgo y confianza entre

departamentos.
4. La implementación de sistemas digitalizados en los procesos de gestión de

recursos humanos, como la evaluación de desempeño y las capacitaciones, es

esencial para aumentar la eficiencia y la transparencia en IAFAS FOSMAR.

5. Los programas de capacitación, la definición de líneas de carrera claras y las

estrategias de retención son fundamentales para construir un equipo comprometido

y alineado con los objetivos de la institución.

6. La aplicación consistente de valores como la calidad, el trabajo en equipo y el

liderazgo, junto con una cultura organizacional inclusiva y colaborativa, fortalecerá la

identidad de la institución y su capacidad de cumplir con su misión de garantizar el

bienestar del personal militar y sus derechohabientes.

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