PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE PDEL-UIN-001
DESEMPEÑO LABORAL
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ASUNTO: DISEÑO DE PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA LA UNIDAD
INTEGRAL DE NEGOCIOS (UIN) DE PDVSA OCCIDENTE
PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL PARA LA
UNIDAD INTEGRAL DE NEGOCIOS (UIN)
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ÍNDICE
Página
INTRODUCCIÓN 4
I. FACULTAD Y CUIDADO DEL PROGRAMA 5
II. AUTORIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN 5
III. PROPÓSITO Y ALCANCE 5
IV. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 6
LABORAL
V. OBJETIVOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 6
LABORAL
VI. POLÍTICAS DEL PROGRAMA DE EVALAUCIÓN DE DESEMPEÑO 7
VII. NORMAS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 8
VIII. PROCEDIMIENTO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE 10
DESEMPEÑO
1. LIDER DE LA COORDINACION DE ESTRATEGIAS, GESTIÓN Y 11
ADMINISTRACION
2. PERSONAL GERENCIAL 11
3. PERSONAL ADMINISTRATIVO 12
4. COORDINADOR GENERAL Y REPRESENTANTE DE 12
RECURSOS HUMANOS
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IX. INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 12
INSTRUCCIONES GENERALES 12
INSTRUCIONES ESPECÍFICAS: 13
1. DATOS GENERALES 13
2. COMPETENCIAS POR EVALUAR 13
3. APRECIACIÓN GLOBAL 14
4. MEDICIÓN DE APORTES 15
5. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 15
6. POTENCIAL DE DESARROLLO DEL EMPLEADO 15
7. METAS PROPUESTAS PARA EL AÑO A EVALUAR 15
X. ANEXO: FORMATO DE INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL 16
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INTRODUCCIÓN
El programa de evaluación de desempeño propuesto para ser aplicado al personal de la
Unidad Integral de Negocios (UIN) de PDVSA Occidente, constituye una herramienta que
servirá para revisar la apreciación sistemática del desempeño y del potencial del
desarrollo del individuo en el cargo.
La finalidad de este programa consiste en lograr beneficios para la empresa,
coordinadores, líderes y empleados, en un corto y mediano plazo, disminuyendo la
realización de tareas que produzcan desperdicios en la organización y que, por el
contrario se reduzcan los costos y el tiempo innecesario, llegando a obtener alta calidad y
excelencia.
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I. FACULTAD Y CUIDADO DEL PROGRAMA
El programa de evaluación del desempeño para el personal al que se refiere este
documento es facultad de la Unidad Integral de Negocios (UIN) de PDVSA Occidente,
ubicada en el Municipio Lagunillas, Estado Zulia y será de uso exclusivo de esta gerencia.
II. AUTORIZACIÓN Y ACTUALIZACIÓN
La Unidad Integral de Negocios (UIN) de PDVSA Occidente, tiene la libertad de revisar,
según el periodo conveniente este programa, para agregar, modificar y eliminar cualquier
contenido que se requiera.
III. PROPÓSITO Y ALCANCE
Este programa tiene como propósito describir los procedimientos para evaluar el
desempeño laboral en la Unidad Integral de Negocios de PDVSA Occidente, de manera
objetiva y sistemática tomando en consideración el desarrollo de potencialidades cuyo
alcance tocará áreas específicas para lograr los objetivos de la organización.
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IV. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Ø Describir el proceso para evaluar el desempeño del personal de la Unidad Integral de
Negocios (UIN) de PDVSA Occidente.
Ø Establecer en la forma mas objetiva, la contribución del empleado al logro de las metas,
así como la eficiencia en la ejecución de sus actividades.
Ø Definir los procedimientos y técnicas que se aplican en la evaluación del desempeño.
Ø Identificar en el empleado fortalezas y debilidades para incrementar su participación en
el proceso de desarrollo y planificación de carrera y reemplazo.
Ø Detectar desviaciones y duplicación en las tareas realizadas evitando desperdicio de
tiempo y recursos en la empresa.
Ø Obtener información que sirva de apoyo en la administración de recursos humanos en
cuanto a aumentos de sueldos, adiestramiento, promociones, transferencias, entre otros.
V. OBJETIVOS DEL PROCESO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Ø Mejorar el desempeño del personal de la Unidad Integral de Negocios (UIN) de PDVSA
Occidente.
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Ø Propiciar el establecimiento de políticas de compensación que brinden al personal de la
Unidad Integral de Negocios (UIN) de PDVSA Occidente la oportunidad de incrementar
sus sueldos y salarios.
Ø Establecer parámetros de reconocimiento en las labores realizadas.
Ø Identificar las debilidades y fortalezas del personal de la Unidad Integral de Negocios
(UIN) de PDVSA Occidente, con el fin de ayudarles en el desarrollo e implantación de sus
planes de carrera.
Ø Detectar los errores que se cometan en el puesto de trabajo con el fin de corregirlos y
prever otros.
VI. POLÍTICAS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Ø Se evaluará el desempeño de los empleados de la Unidad Integral de Negocios (UIN) de
PDVSA Occidente.
Ø La frecuencia de la evaluación del desempeño será anual.
Ø La corporación ofrecerá tanto los recursos tanto humanos como financieros que se
requieran para aplicar el programa de evaluación del desempeño.
Ø Los resultados de la evaluación del desempeño serán notificados a los participantes del
proceso.
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Ø Participarán en la aplicación del programa coordinadores, líderes y empleados de la
Unidad Integral de Negocios (UIN) de PDVSA Occidente.
Ø Los resultados de la evaluación del desempeño serán la base para la toma de decisiones
relativas a compensaciones, promociones y acciones correctivas.
Ø La evaluación del desempeño es el instrumento básico para detectar las necesidades de
adiestramiento.
VII. NORMAS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Ø La evaluación del desempeño se efectuará una vez al año.
Ø Se evaluará al personal que haya cumplido, por lo menos seis (6) meses de servicio en el
mes designado para la evaluación.
Ø La evaluación del desempeño deberá ser realizada por el coordinador técnico, quien debe
tener un mínimo de tres (3) meses supervisando al empleado.
Ø Los resultados de la evaluación serán utilizados para tomar decisiones relativas al
aumento de sueldo, promociones, adiestramiento y otras concernientes al desarrollo de los
empleados, de acuerdo con los procedimientos que al efecto se establezca.
Ø El personal transferido será evaluado por el supervisor anterior y por el cual siempre y
cuando haya permanecido con este último mas del 30% del tiempo transcurrido desde su
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última evaluación. De no ser así evaluará el coordinador con el cual haya permanecido mas
tiempo.
Ø Anualmente en la oportunidad de formularse el presupuesto, el departamento de finanzas
aprobará la propuesta de la Unidad Integral de Negocios (UIN) sobre la política de aumentos
por mérito, como resultado de la evaluación. La política de aumentos de sueldos expresará,
los montos o porcentajes y la periodicidad de los aumentos, en función de las calificaciones
resultantes de la evaluación.
Ø La Coordinación de Estrategias, Gestión y Administración de la Unidad Integral de
Negocios (UIN) es responsable de programar, coordinar y controlar el programa de
evaluación del desempeño y hacer cumplir las normas y procedimientos, así como las
decisiones que se derivan.
Ø Los coordinadores evaluadores son responsables de la ejecución de la evaluación de sus
subordinados, para ello recibirán de la Coordinación de Estrategias, Gestión y Administración
la Unidad Integral de Negocios (UIN) el apoyo y la asistencia necesaria para asegurar su
cumplimiento.
Ø Los coordinadores evaluadores deberán informarse y conocer las inclinaciones e intereses
de sus subordinados a fin de tratar de conciliarlas en las propuestas de adiestramiento y
desarrollo que se hagan para dicho empleado.
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Ø La Coordinación de Estrategias, Gestión y Administración, conjuntamente con los
coordinadores respectivos firmarán en señal en señal de conformidad las evaluaciones
realizadas.
Ø El coordinador evaluador dará a conocer al subordinado el resultado de la evaluación, a
través de una conversación que permitirá intercambiar ideas relacionadas con la evaluación.
Al finalizar la conversación ambos firmarán la planilla de evaluación del desempeño para
hacer constar que dicha entrevista se realizó y que el subordinado conoció el resultado.
Ø Tanto los coordinadores evaluadores como los empleados de la Unidad Integral de
Negocios estarán en la obligación de revisar, verificar y firmar, asumiendo la responsabilidad
sobre la evaluación realizada al personal.
Ø Las evaluaciones del personal y las decisiones de que ella resulten serán estudiadas y
confirmadas para tomar acciones respectivas en cuanto a incrementos salariales, traslados y
ascensos de personal por el departamento de Recursos Humanos de la corporación.
VIII. PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
La evaluación del desempeño abarca acciones del Líder de la Coordinación de
Estrategias, Gestión y Administración, personal gerencial y administrativo de la Unidad
Integral de Negocios en el proceso del programa.
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1. LÍDER DE LA COORDINACION DE ESTARTEGIAS, GESTIÓN Y ADMINISTRACION
DE LA UNIDAD INTEGRAL DE NEGOCIOS (UIN)
Ø Distribuye el formato y orienta al personal gerencial en la aplicación de la evaluación del
desempeño.
Ø Recibe los resultados de la evaluación del desempeño realizada a cada uno de los
empleados de la unidad de parte del personal gerencial.
Ø Verifica las firmas de cada uno de los evaluados en señal de conformidad.
Ø Se reúne con los coordinadores técnicos para fijar las estrategias relacionadas con los
resultados obtenidos.
2. PERSONAL GERENCIAL
Ø Reciben por parte del Líder de la Coordinación de Estrategias, Gestión y Administración el
formato y las orientaciones acerca de la fecha y forma de ser llenada la evaluación del
desempeño.
Ø Aplica el formato de evaluación del desempeño al personal a su cargo.
Ø Analiza los resultados de la evaluación y archiva en el expediente de cada uno de los
evaluados.
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Ø Informa por escrito al Coordinador General de la Unidad Integral de Negocios acerca de
los resultados obtenidos señalando la categoría donde se ubicó cada empleado.
Ø Notifica a cada uno de los empleados a su cargo, mediante una conversación, los
resultados de la evaluación, indicando las fallas y bondades que pudieran encontrarse.
3. PERSONAL ADMINISTRATIVO
Ø Recibe información por parte su coordinador técnico acerca de la fecha que le será
realizada la evaluación y el día en que le informará sobre el resultado de la evaluación del
desempeño.
Ø Firma el formato de evaluación en señal de conformidad.
4. COORDINADOR GENERAL Y REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS
Ø Aprueban y autorizan el incremento de salarios, bonificación u otro incentivo que se
considere adecuado según la categoría resultante de cada evaluación.
IX. INSTRUCTIVO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL:
INSTRUCCIONES GENERALES:
Ø Aplique la evaluación de desempeño a todos los empleados.
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Ø Lea detenidamente cada una de las partes que aparecen en el instrumento, apoyándose
en la definiciones que están en el presente instructivo.
Ø Asegúrese de marca sólo una respuesta, en las partes del formato donde se requiere.
Ø Recuerde firmar el informe en la sección requerida.
INSTRUCCIONES ESPECÍFICAS:
A continuación se explica brevemente cada una de las partes que contiene el instructivo de
evaluación del desempeño:
I. DATOS GENERALES: esta sección contendrá toda la información referente a los datos
del empleado como: nombres, apellidos, cargo que ocupa, fecha en que ingresó a la
corporación, así como el periodo que se evaluará.
II. COMPETENCIAS POR EVALUAR: esta sección contendrá las competencias genéricas
y técnicas tomadas en cuenta por la Unidad Integral de Negocios para evaluar a los
trabajadores. Para cada una de las competencias Usted deberá marcar con una “x” la
categoría de la evaluación que mejor se adecue a la actuación del empleado.
Para realizar dicha evaluación el empleado deberá categorizar cada competencia tomando
en cuenta los siguientes niveles:
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Ø Sobresaliente: excede ampliamente las exigencias del cargo. Contribución personal
excepcional. Resultados considerablemente superiores obtenidos por los demás.
Sobrepasa las expectativas en forma muy significativa.
Ø Muy bueno: supera los requisitos del cargo. Resultados superiores a los esperados.
Requiere muy poca supervisión para desarrollar el cargo. Excede las expectativas en la
mayoría de los resultados.
Ø Bueno: cumple con los requisitos del cargo. Sus resultados representan en cantidad y
calidad lo que se espera de su capacidad y experiencia. Satisface las expectativas del cargo
en forma proporcional a lo esperado.
Ø Regular: actuación mínima espera, requiere de un plan de mejoramiento del desarrollo.
Ø Irregular: su contribución es poca. La permanencia en la corporación debe ser analizada.
III. APRECIACIÓN GLOBAL: en esta sección se realizará una apreciación global del
desempeño del empleado de forma cuantitativa ubicándolo en una escala del cero al veinte
(0 al 20), de igual manera deberá justificarse la respuesta en caso de que la puntuación
asignada por el evaluado esté por debajo de diez (10).
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IV. MEDICIÓN DE APORTES: el Coordinador Técnico deberá identificar los resultados o
aportes logrados por el empleado de acuerdo a las metas, responsabilidades y prioridades
asignadas durante el periodo a evaluar.
V. ENTREVISTA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: se refiere a la oportunidad de
compartir aspectos relacionados con el desempeño ejercido por el empleado durante el
periodo, tales como su contribución dentro de la empresa, resultados obtenidos y acciones
para seguir aportando a la corporación.
VI. POTENCIAL DE DESARROLLO DEL EMPLEADO: en esta sección el evaluador deberá
describir detalladamente aquellos factores que inciden positivamente o negativamente en el
desarrollo de la carrera del empleado, luego se estimará el tipo de potencial que podría
desarrollar el evaluado y la (s) posición (es) para las cuales estaría calificado a ocupar dentro
o fuera de su área de trabajo, así como el tiempo requerido por el mismo. Seguidamente el
evaluador podrá especificar las áreas donde el evaluado necesita adiestramiento.
VII. METAS PROPUESTAS PARA EL AÑO A EVALUAR: aquí se especificaran las metas de
la organización, de la unidad y de los empleados, las cuales serán consideradas en el año
siguiente para llevar a cabo la evaluación del desempeño.
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X. ANEXO: FORMATO DE INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
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I. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO:
APELLIDOS Y NOMBRES: FECHA DE INGRESO: PERIODO DE EVALUACIÓN:
CARGO: DESDE:
FECHA DE NACIMIENTO: TIEMPO EN EL CAMPO: HASTA:
FORMACIÓN ACADEMICA: GERENCIA: COORDINACIÓN:
II COMPETENCIAS POR EVALUAR: Para cada una de las competencias que se
definen a continuación indique la categoría de evaluación que define al empleado.
COMPETENCIAS SOBRESALIENTE MUY BUENO REGULAR IRREGULAR
BUENO
CANTIDAD DE TRABAJO: volumen y velocidad con la cual
ejecuta el empleado su labor con relación al programa de
trabajo trazado por superior.
CALIDAD DE TRABAJO: la capacidad que tiene un
empleado de hacer las cosas bien desde el principio, en
lugar de cometer errores y corregirlos.
INICIATIVA: disposición del empleado para dar ideas con
sólido criterio aportando sugerencias de valor para las
funciones y actividades del departamento y el suyo propio.
DISCIPLINA EN EL TRABAJO: actitud demostrada por el
empleado con relación al cumplimiento, procedimientos y
disposiciones emanadas de los supervisores, incluyendo
asistencia, puntualidad y seguridad industrial.
SOLIDEZ TECNICA: dominio de los conocimientos y
efectividad en su aplicación en situaciones normales o
criticas.
ORIENTACION AL LOGRO Y LA EXCELENCIA: búsqueda
continua de superación personal y profesional, expresado a
través de un comportamiento proactivo, creativo e innovador
dirigido a alcanzar altos grados de perfección.
RELACIONES INTERPERSONALES: habilidad que tiene el
empleado para comunicarse y relacionarse con sus
supervisores, compañeros y público en general.
TRABAJO EN EQUIPO: habilidad para interactuar
constructivamente, promover sinergia, confianza,
cooperación y compromiso ante los miembros del equipo.
COORDINADOR GENERAL UIN COORDINADOR TÉCNICO EMPLEADO FECHA
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III. APRECIACIÓN GLOBAL:
Apreciación cuantitativa del desempeño del empleado, evaluae en una escala del 0 - 20
PUNTUACIÓN:
En caso de que la puntuación este por debajo de diez (10) explique brevemente el motivo.
IV. MEDICION DE APORTE:
Escriba las cinco (5) metas más importantes previstas en el año asignadas al
empleado durante el periodo a evaluar, determine el valor de dichas metas con una escala
del uno al diez (1 al 10) y asígnele un porcentaje de cumplimiento según su apreciación.
VALOR METAS ASIGNADAS RESULTADO (%)
V. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (COMENTARIOS)
COORDINADOR GENERAL UIN COORDINADOR TÉCNICO EMPLEADO FECHA
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DESEMPEÑO
VI. POTENCIAL DE DESARROLLO DEL EMPLEADO
Esta sección debe ser elaborada por el coordinador técnico del empleado a evaluar.
EL CONTENIDO DE ESTA SECCIÓN NO DEBE SER DEL CONOCIMIENTO DEL
EMPLEADO EVALUADO HASTA TANTO NO SEA AUTORIZADO POR LA COORDINACIÓN
DE GESTIÓN, ESTADISTICA E INDICADORES DE LA UNIDAD INTEGRAL DE NEGOCIOS
A. Elementos que influyen positiva o negativamente en la estimación de potencial.
Describa aquellos aspectos que puedan influir en el desarrollo de la carrera del empleado en
la organización, tales como: salud, edad, educación, otros.
B. Estimación del potencial
Una vez analizado los factores de potencial y los elementos influyentes, estime el tipo de
potencial y la (s) posición (es) que estaría el empleado evaluado, calificando para ocupar
dentro o fuera de su área de trabajo así como el tiempo requerido para el mismo:
De inmediato
Dentro de un (1) año
Dentro de años
Parece haber llegado a su límite
C. Señale el área en que el evaluado requiere adiestramiento
COORDINADOR GENERAL UIN COORDINADOR TÉCNICO EMPLEADO FECHA
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VII. METAS PROPUESTAS PARA EL AÑO
DE LA ORGANIZACIÓN
DE LA UNIDAD
DEL EMPLEADO
COORDINADOR GENERAL UIN COORDINADOR TÉCNICO EMPLEADO FECHA
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Fecha de Aprobación: