BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162784

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

24973 Resolución de 24 de noviembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos
y piezas especiales de arcilla cocida.

Visto el texto del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de
arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), que fue suscrito con fecha 24
de octubre de 2023, de una parte, por la asociación empresarial Asociación Española de
Fabricantes de Ladrillos y Tejas de Arcilla Cocida (HISPALYT), en representación de las
empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales UGT-FICA y [Link]. del
Hábitat, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del mencionado Convenio colectivo en el correspondiente

Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad
con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con
notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 24 de noviembre de 2023–El Director General de Trabajo, Ricardo Morón

Prieto.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE TEJAS, LADRILLOS Y PIEZAS ESPECIALES

DE ARCILLA COCIDA

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación, vigencia, condiciones generales

Artículo 1. Partes signatarias.

Son partes firmantes del presente convenio estatal de una parte, CCOO del Hábitat y
la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadoras y
Trabajadores (UGT-FICA) como representación sindical y, de otra la Asociación Española
de Fabricantes de Ladrillos y Tejas de Arcilla Cocida (HISPALYT).
Verificable en [Link]

Las partes signatarias se reconocen mutuamente legitimación para negociar el

presente convenio.
cve: BOE-A-2023-24973

Artículo 2. Ámbito funcional y territorial.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales en las industrias de

tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida. A estos efectos se entiende sujeto al
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presente Convenio el personal que trabaja en las industrias de elaboración manual o

mecanizada de ladrillos, tejas y piezas especiales de arcilla cocida.
Igualmente se incluyen en este ámbito las industrias de fabricación de tejas y ladrillos
de arcilla cocida sujetas a tratamiento vidriado.
El presente convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado
Español.

Artículo 3. Ámbito personal.

Se regulan por el presente Convenio las relaciones laborales entre las empresas
dedicadas a la actividad ya mencionada y sus plantillas. Se exceptúa de su aplicación al
personal comprendido en el artículo 1, apartado 3) y artículo 2, apartado a), del Estatuto
de los Trabajadores.

Artículo 4. Ámbito temporal.

El convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2023 y se extenderá hasta el 31

de diciembre del 2025, prorrogándose por periodos anuales, si no mediara denuncia de
cualquiera de las partes, con antelación de al menos dos meses a la fecha de término de
la vigencia inicial o de la correspondiente prórroga. Para los supuestos de denuncia del
convenio en tiempo y forma, se acuerda prorrogar la vigencia del convenio denunciado
durante un año, a contar desde la fecha de término de la vigencia inicial o de la
correspondiente prórroga en su caso.
La denuncia del convenio se deberá realizar, por quien sea firmante del mismo,
mediante comunicación a las demás partes firmantes del mismo, expresando
detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que
ostenta de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los trabajadores.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se
procederá a constituir la comisión negociadora. Si transcurrido el plazo de un año desde
la terminación de la vigencia inicial o de la correspondiente prorroga no se alcanzase un
acuerdo, las partes se someterán al Acuerdo Interprofesional de Solución de Conflictos
de ámbito Estatal que regule los mismos, siendo la solución arbitral de carácter
voluntario para las partes.

Artículo 5. Denuncia.

La denuncia de este convenio podrá ser realizada por cualquiera de las partes
firmantes con una antelación mínima de dos meses antes de su finalización, sin más
requisitos que el escrito de comunicación a la Autoridad Laboral y las demás partes.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este Convenio, forman un todo orgánico y, a efectos de

su aplicación, serán consideradas globalmente en su cómputo anual. En el supuesto de
que la autoridad laboral, en uso de sus facultades, no aprobara alguno de los pactos
contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido
por sí solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total
renegociación del mismo.
Verificable en [Link]

Artículo 7. Compensación y absorción.

Las condiciones contenidas en el presente convenio sustituyen en su totalidad a las

cve: BOE-A-2023-24973

que actualmente vienen rigiendo, entendiéndose que, examinadas en su conjunto,

dichas disposiciones son más beneficiosas que las que hasta ahora regían para las
personas trabajadoras incluidas en el mismo. Si existiese alguna persona que tuviese
reconocidas condiciones salariales que, examinadas en su conjunto y en el cómputo
anual, fueran superiores a las que para las personas trabajadoras de la misma
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clasificación se establecen en el presente convenio, se respetarán aquellas con carácter

estrictamente personal y solamente para las personas a quienes afecte, las cuales serán
recogidas en nómina con el concepto de «Plus Personal», el cual no será compensable
ni absorbible.
La posible aplicación de futuras normas laborales deberá valorarse en su conjunto y
cómputo anual, quedando compensadas y absorbidas por las condiciones pactadas en
este convenio, en tanto estas, consideradas globalmente, no resulten superadas por
aquellas.
Quedan exceptuadas de lo establecido en el párrafo anterior aquellas normas
venideras de carácter general que ostentan la condición de derecho necesario y no
compensable en cómputo anual.

CAPÍTULO II

Comisión Mixta

Artículo 8. Comisión Mixta de Interpretación.

Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación del presente Convenio, presidida

por la persona que la Comisión, de entre sus componentes, en su momento designe por
unanimidad.
Serán Vocales de la misma cuatro representantes de las personas trabajadoras y
cuatro de la parte empresarial, que se designará respectivamente por las Centrales
Sindicales intervinientes, y por la Asociación Española de Fabricantes de Ladrillos y
Tejas de Arcilla Cocida (HISPALYT).
Ostentará la Secretaría un Vocal de la Comisión, que se nombrará para cada sesión,
teniendo en cuenta que el cargo recaerá una vez entre la representación de las
Centrales Sindicales y la siguiente entre la representación de HISPALYT.
Los acuerdos de la Comisión se tomarán por las dos terceras partes de la misma.

Artículo 9. Funciones de la Comisión Mixta de Interpretación.

Sus funciones serán las siguientes:

a) Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la
aplicación del Convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto y
anexos.
c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d) Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
e) Denunciar el incumplimiento del convenio.
f) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o
vengan establecidas en su texto.
g) Subsanar posibles errores de las tablas salariales adjuntas.
h) La elaboración de la correspondiente hoja oficial estadística relacionando todas
aquellas empresas autorizadas a hacer uso de la Cláusula Adicional Cuarta sobre
inaplicación o descuelgue salarial.
i) Seguimiento y adecuación del Convenio General para adaptarlo a las
modificaciones legislativas.
Verificable en [Link]

j) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y

previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y
cve: BOE-A-2023-24973

conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del

presente convenio. En caso de conflicto colectivo, las partes se comprometen a solicitar
la intervención de la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del
conflicto.
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k) Dilucidar las discrepancias que surjan de la aplicación de ambas normativas

(convenios colectivos y Planes de Igualdad) con el fin de solucionar las barreras o
conflictos que se produzcan entre las medidas de acción positiva de los Planes de
igualdad y la normativa establecida en los convenios, como paso previo a la interposición
de conflictos en los órganos de resolución autónoma de conflicto.
l) Desarrollar un informe que permita abordar el estudio con perspectiva de género
de la estructura de grupos profesionales y las tablas salariales asociadas, para que este
informe se tenga en cuenta en la siguiente negociación.

Las funciones o actividades de esta Comisión Mixta no obstruirán en ningún caso el

libre ejercicio de las Jurisdicciones Administrativas y Contenciosas previstas en la Ley en
la forma y con el alcance regulado en ella.
Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Mixta de Interpretación
de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de
la interpretación y aplicación del Convenio, para que dicha Comisión emita dictamen a
las partes discrepantes.
La Comisión Mixta se reunirá siempre y cuando alguna de las partes lo solicite. En
este caso concreto, la Comisión se reunirá obligatoriamente en un plazo no superior a
veinticinco días desde la fecha que tenga conocimiento del problema.
Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los
apartados a), b), e), f), g), i) y j) hará llegar a las personas integrantes de la Comisión
Mixta de Interpretación, con una antelación de quince días, documentación suficiente
que contendrá como mínimo:

a) Exposición del problema o conflicto.

b) Argumentación.
c) Propuestas de solución.

La Comisión Mixta, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada

la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 25 días hábiles para
resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.
Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta
la vía jurisdiccional correspondiente.
La Comisión Mixta podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de 5 días
hábiles.
Las resoluciones de la Comisión Mixta habrán de ser motivadas y serán realizadas
por escrito.
Se fija el domicilio de la Comisión Mixta en las dependencias de Hispalyt en calle
Orense n.º 10, 2.ª planta, de Madrid.

CAPÍTULO III

Eficacia, contenido, modalidades del contrato de trabajo

Artículo 10. Contenido de los contratos de trabajo.

La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales

Verificable en [Link]

sobre contratación vigentes en cada momento. Serán de aplicación a las diferentes

modalidades de contratación los siguientes apartados:
cve: BOE-A-2023-24973

1.º Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo se refieren a la

realización de la jornada máxima ordinaria pactada, por lo que se aplicarán
proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
2.º Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos,
vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a
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cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su

contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o
indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
3.º Las horas complementarias de los contratos de trabajo a tiempo parcial, y con
sujeción a lo previsto en el artículo 12.5 de Estatuto de los Trabajadores no podrán
exceder del 60% de las horas ordinarias, sin que en ningún caso la suma de ambas
pueda sobrepasar la jornada máxima establecida en el convenio colectivo.

Artículo 11. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La

duración máxima de este contrato será de 12 meses. En caso de que se concierte por un
plazo inferior a 12 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que
la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo o del que en cada
momento establezca la legislación general.

Artículo 12. Contrato fijo discontinuo:.

1. El contrato fijo-discontinuo podrá ser concertado en aquellas empresas por

circunstancias organizativas o productivas, que no lleven a cabo su actividad o parte de
ella, durante todos los días laborables del año, y esta se produzca en uno a varios
periodos de forma continuada o intermitente, en periodos de ejecución ciertos,
determinados o indeterminados.
2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por
escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la
duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien podrán
figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del
llamamiento.
3. El llamamiento del se efectuará por orden siguiente:

– Persona trabajadora con más tiempo de servicio y experiencia en la empresa para

el mismo puesto.
– Persona trabajadora con más tiempo de antigüedad en la empresa.

El cese se producirá en orden inverso al llamamiento afectando en primer lugar a las

personas trabajadoras con menor antigüedad.
4. El llamamiento deberá realizarse por escrito, con al menos diez días de
antelación a la fecha prevista de incorporación a través de alguno de los medios que se
relacionan a continuación, a tal fin, la persona trabajadora proporcionará y mantendrá
actualizados los datos necesarios para su localización.

– Correo postal certificado.

– Burofax.
– Correo electrónico con acuse de recepción y lectura.
– WhatsApp.
– Mensaje de texto SMS.

En el llamamiento se recogerán las características esenciales de la prestación que se

va a realizar, incluyendo la previsión de prestación de servicios, jornada de trabajo y
distribución y lugar de trabajo.
Verificable en [Link]

5. Periodo mínimo de llamamiento. Las empresas afectadas por el presente

convenio colectivo garantizarán un mínimo de prestación efectiva de servicios de tres
cve: BOE-A-2023-24973

meses por año. En el supuesto de que la empresa no posibilitara el periodo mínimo de

servicios deberá compensar a la persona trabajadora con una cantidad equivalente a los
salarios del periodo que reste de los tres meses mínimos de ocupación establecidos.
La falta de llamamiento en ningún caso supondrá la extinción de la relación laboral,
sino que dicha extinción deberá realizarse de manera expresa. En consecuencia, la
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compensación por falta de llamamiento o periodo de llamamiento insuficiente no tendrá

en ningún caso la condición de indemnización.
6. Dadas las características de la prestación de servicios fijo discontinuos y para
favorecer la empleabilidad de las personas trabajadoras se establece la posibilidad por
una sola vez de no atender a una llamada, manteniendo sus derechos en el orden de
llamamiento, para los trabajadores que acrediten en el plazo de estar en situación de alta
en el Régimen General de la Seguridad Social mediante un contrato de igual o superior
periodo de duración que el del llamamiento, manteniendo sus derechos para futuros
llamamientos.
7. El personal fijo discontinuo que haya sido llamado, salvo lo dispuesto en el
apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el plazo de cuarenta y ocho horas,
perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja
voluntaria en la empresa.
8. Las personas trabajadoras fijas discontinuas que no hubieran atendido al
llamamiento por estar en situación de alta en otro puesto de trabajo deberán comunícalo
en el plazo de 24 horas desde la recepción del llamamiento, así como su disponibilidad a
la empresa y a la representación legal de las personas trabajadoras para hacer efectivos
sus derechos en el siguiente llamamiento.
9. Las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio están obligadas a
elaborar un censo anual que contenga el conjunto de personas trabajadoras fijas
discontinuas, expresando su antigüedad, grupo profesional, centro de trabajo y orden en
el llamamiento anual. Este censo se remitirá anualmente a la Comisión Mixta del
Convenio Estatal, que podrá elaborar una bolsa sectorial de empleo.
10. No cabe la realización de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial.

Artículo 13. Período de prueba.

1. El período de prueba deberá concertase siempre por escrito en el contrato de

trabajo.
La duración máxima de los distintos períodos de prueba, será:

– Grupo 8 seis meses.

– Grupo 7 seis meses.
– Grupo 6 cuatro meses.
– Grupo 5 tres meses.
– Grupo 4 dos meses.
– Grupo 3 treinta días.
– Grupo 2 treinta días.
– Grupo 1 treinta días.

2. Si el período de prueba no constase por escrito se entenderá que no existe.

3. Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes a su grupo profesional y nivel retributivo, como si fuera de
plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
4. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en
la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Verificable en [Link]
cve: BOE-A-2023-24973
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CAPÍTULO IV

Condiciones de trabajo

Artículo 14. Organización del trabajo.

La organización técnica y práctica del trabajo con sujeción a las normas y

orientaciones de este Convenio y de las distintas disposiciones legales es facultad
exclusiva de la dirección de la empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel
adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y
materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes:
Dirección y plantilla.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, la representación legal de las
personas trabajadoras tendrá funciones de orientación, propuesta emisión de informes,
etc., en lo relacionado con la organización y realización del trabajo, de conformidad con
la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.

Artículo 15. Trabajo de menores.

1. Las personas trabajadoras mayores de dieciséis años y menores de dieciocho,

tanto las de nuevo ingreso como las que viniesen prestando sus servicios a la entrada en
vigor del presente convenio, deberán ser destinadas a aquellos puestos de trabajo donde
queden plenamente garantizadas la salud y la seguridad de los mismos.
2. Queda expresamente prohibido para estas personas:

a) El trabajo en período nocturno.

b) Manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras, taladros mecánicos, carros,
cortadores y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice, las
herramientas o útiles empleados o las excesivas velocidades de trabajo represente un
marcado peligro de accidentes.
c) Los trabajos de transporte, empuje o arrastre de cargas que representen un
esfuerzo físico superior al necesario para mover en rasante de nivel, pesos superiores o
condiciones de trabajo distintas a las autorizados/as por la legislación vigente en esta
materia.
d) La realización de horas extraordinarias.
e) Los puestos de trabajo declarados tóxicos, penosos o peligrosos.
f) Aquellos puestos de trabajo donde se produzcan polvos perjudiciales, vapores o
emanaciones tóxicas y aquellos otros donde exista marcado riesgo de incendio o
explosión. Se prohíbe además no sólo el trabajo activo, sino la simple permanencia en
los locales en que esos trabajos se desarrollen.
g) El trabajo a destajo.
h) El trabajo remunerado a prima o incentivo de producción.
i) El puesto de trabajo de vigilante.
j) Aquellos otros puestos de trabajo o actividades que, a juicio de la Autoridad
Laboral competente, prohíba en uso de sus competencias.
k) Cuantos otros puestos o actividades estén o puedan quedar prohibidos por
disposición legal o reglamentaria.
Verificable en [Link]

3. Si como consecuencia de la aplicación del apartado primero de este artículo, las

personas trabajadoras tuvieran que ser trasladadas a otro puesto de trabajo al que no
alcanzasen las prohibiciones contenidas en el apartado segundo, ese cambio de puesto
cve: BOE-A-2023-24973

de trabajo no representará, en ningún caso, perjuicio económico ni de ninguna otra clase

para la persona.
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CAPÍTULO V

Clasificación profesional

Artículo 16. Clasificación general.

La clasificación del personal afectado por el presente Convenio Colectivo es

meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas
si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

Artículo 17. Grupos profesionales.

El personal afectado por este convenio quedará encuadrado dentro de alguno de los
siguientes grupos profesionales y niveles retributivos, según la categoría laboral que
ostente:

Grupo Nivel
Características Categoría
profesional retributivo

Puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos

profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios
G8 sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy Nivel 1 –Ingeniería o Licenciatura.
amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a la dirección de la
empresa.

Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades –Diplomatura o Ingeniería técnica.
Nivel 2
complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los –Jefatura Administrativo.
G7 factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un –Jefatura de fábrica, Encargado/encargada
conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o Nivel 3 General de fábrica.
profesional especializada. –Jefatura de Compras/Ventas.
–Encargado/encargada Fábrica de más de 25
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la
personas trabajadoras.
ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar
–Encargado/encargada Taller.
el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye además la
–Delineante Superior o Proyectista.
G6 realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin Nivel 4
–Encargado/encargada de Laboratorio.
implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquellas
–Analista. Programador/programadora de
que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar
Sistemas.
técnicas siguiendo instrucciones generales.
–Inspector/inspectora de Control.
–Delineante.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa –Laborante.
y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su Nivel 5 –Programador/programadora.
G5 –Oficial/oficiala 1.ª Administrativo/a.
ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las
mismas, pudiendo ser ayudados por otros trabajadores. –Jefatura de Equipo.
Nivel 6 –Viajante y Corredor/corredora de Plaza.
–Operador/operadora.
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun –Oficial/oficiala de 2.ª Administrativo/a.
cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados –Maquinista de Excavadora, Tractor o Pala en
G4 conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya Nivel 7 cantera o fábrica.
responsabilidad está limitada por una supervisión directa y –Conductor/conductora de camión o
sistemática, con posible utilización de maquinaria, vehículos, etc. automóvil.
Verificable en [Link]

–Moldeador/moldeadora Manual.
cve: BOE-A-2023-24973
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Grupo Nivel
Características Categoría
profesional retributivo

Auxiliar Administrativo/a.
–Dependiente/dependienta.
–Hornero Cocedor/hornera cocedora.
Nivel 8 –Operador/operadora de moldeo.
–Encañador/encañadora Manual H. Hoffman.
–Encañador/encañadora Manual sobre
vagoneta.
–Conductor/conductora de moto-vagoneta o
tractores.
–Conductor/conductora de Carretilla
Elevadora.
–Desencañador/desencañadora Manual H.
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un Hoffman.
método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, –Desencañador/desencañadora Manual sobre
G3 vagoneta.
que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter
elemental. –Operario preparador/operaria preparadora de
tierras moliendas.
–Prensador/prensadora Manual.
Nivel 9
–Operario Apilador/operaria apiladora, Carga
automática de vagonetas.
–Desapilador Automático/desapiladora
automática.
–Operario/operaria empaquetado y/o flejado
automático.
–Clasificador y empaquetador manual/
clasificadora y empaquetadora.
–Almacenero/almacenera.
–Vigilante.
–Oficios auxiliares.
Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas,
claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que
G2 Nivel 10 –Peones.
requieren preferentemente esfuerzo o atención y que no necesitan de
formación específica.
Trabajadores menores de 18 años que se inician en la actividad
G1 Nivel 11 -Aspirantes.
laboral.

CAPÍTULO VI

Promoción y movilidad funcional en el trabajo

Artículo 18. Ascensos, procedimientos.

Para su promoción y formación profesional, la persona trabajadora tendrá preferencia

para la elección de turno de trabajo, en el supuesto de que sea éste el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de
un título académico o profesional, y en caso de discrepancia, intervendrá la
representación legal de las personas trabajadoras (Comité, Delegado o Delegada de
Verificable en [Link]

Personal o Delegado o Delegada Sindical).

Asimismo, tendrá derecho a permiso con reserva del puesto de trabajo para la
cve: BOE-A-2023-24973

asistencia a cursos de formación profesional relacionados con su puesto de trabajo y con

la actividad de la empresa, así como, en su caso, a la adecuación de la jornada ordinaria
de trabajo para tal finalidad.
La concesión de tales reservas y permisos, requerirá la justificación de la asistencia a
los cursos de que se trate con un grado de aprovechamiento adecuado.
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Se asegurará la garantía de no discriminación a las personas que ejerzan u utilicen

las medidas de conciliación, respecto a la formación, promoción y retribución.

Artículo 19. Movilidad funcional.

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos

profesionales por razones anejas a necesidades de la producción, cuando ello no
implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de
idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a
dicha persona trabajadora, así como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente
realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerida
para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no
producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar a la persona trabajadora de
la formación antes referida. A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán
garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
La representación legal de las personas trabajadoras, si los hubiere, podrá recabar
información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en
materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas,
viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.

Artículo 20. Trabajos de superior e inferior nivel salarial.

Cuando se realicen trabajos de superior nivel retributivo, este nivel retributivo se

percibirá por la persona trabajadora desde el primer día en que se realicen los trabajos.
Se consolidará el nivel retributivo cuando se realicen los trabajos de superior nivel
retributivo durante cuatro meses continuados u ocho meses discontinuos en un periodo
de 18 meses.
Cuando se realicen trabajos de inferior nivel retributivo, estos solo se realizarán por
el tiempo indispensable y siempre que no menoscabe la dignidad de la persona
trabajadora. Las personas trabajadoras durante la prestación de estos trabajos
mantendrán en todo momento su nivel profesional y retributivo.

Artículo 21. Personas trabajadoras con discapacidad.

1. Las personas trabajadoras que hayan sido declaradas en situación de

incapacidad permanente parcial, tienen derecho a su reincorporación en la empresa, en
las condiciones siguientes:

a) Si la incapacidad permanente parcial no afecta el rendimiento normal la persona

en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse deberá la empresa
reincorporarla al mismo puesto o, en caso de imposibilidad, mantenerle el nivel
retributivo correspondiente al mismo. En el supuesto de que la empresa acredite la
disminución en el rendimiento, deberá ocupar a la persona en un puesto de trabajo
adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá reducir proporcionalmente el
salario, sin que en ningún caso la disminución pueda ser superior al 25% ni que los
ingresos sean inferiores al salario del convenio cuando se realice la jornada completa.
b) Las personas trabajadoras que hubiesen sido declaradas en situación de
Verificable en [Link]

incapacidad permanente parcial y después de haber recibido prestaciones de

recuperación profesional recobraran su total capacidad para su profesión habitual,
cve: BOE-A-2023-24973

tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario, si el que viniesen

ocupando fuese de categoría inferior, siempre que no hubiesen transcurrido más de tres
años en dicha situación. La reincorporación se llevará a efecto previa la comunicación a
la empresa y a la representación legal de las personas trabajadoras, en el plazo de tres
meses contados a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente.
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Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162794

2. Las personas trabajadoras que hubieran cesado en la empresa por habérseles

reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido
prestaciones de recuperación profesional hubieran recobrado su plena capacidad
laboral, tendrán preferencia para su ingreso en la última empresa en que trabajaron en la
primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.
Las personas trabajadoras que hubieran cesado en la empresa por habérseles
reconocido una invalidez permanente y después de haber recibido las prestaciones de
recuperación profesional continuarán a efectos de una incapacidad permanente parcial,
tendrán preferencia para su ingreso en la última empresa en la que trabajaron.
3. Las personas trabajadoras que, con arreglo al punto anterior tengan derecho a
ser admitidas, deberán comunicarlo a la empresa y a la representación legal de las
personas trabajadoras en el plazo de tres meses, contados a partir de la declaración de
aptitud por el organismo correspondiente. La empresa deberá poner en conocimiento de
las personas que se encuentren en tal situación, las vacantes que existan de igual o
inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que la
persona rechace su puesto de trabajo de igual categoría a la que ostentaba en la
empresa o de categoría inferior si no hubiese obtenido la plena recuperación para su
profesión habitual, que no implique cambio de residencia.
Cuando la empresa tenga varios centros de trabajo y la vacante que exista implique
cambio de residencia, la persona podrá optar por ocuparla o esperar a que exista plaza
en el centro de trabajo donde tenga establecida su residencia. En el primer supuesto
mantendrá su preferencia para ocupar la primera vacante de su categoría o grupo
profesional que se produzca en el centro de trabajo originario.
4. En cualquier caso se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013,
de 29 de noviembre, Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social.

CAPÍTULO VII

Retribuciones

Conceptos salariales

Artículo 22. Salario base.

El salario base se liquidará por todos los días naturales del año y pagas
extraordinarias según la tabla del Anexo 4 de este convenio.

Artículo 23. Plus convenio.

El plus se abonará, según el importe de la tabla que se recoge en el anexo 4 de este

convenio, no abonándose los días en que el trabajador falte al trabajo salvo que
expresamente se disponga otra cosa en este convenio.

Artículo 24. Plus nocturno en horno o cocedero.

Todas las personas que trabajen en horno o cocedero y presten sus servicios en
turnos rotativos de mañana, tarde y noche devengarán, por esta circunstancia en función
de su nocturnidad alternativa, el complemento de puesto de trabajo que se establece.
Verificable en [Link]

Este plus se fija en la cantidad establecida en el anexo número 2 del presente

Convenio. Esta cantidad se devengará por día natural y será satisfecha incluso durante
cve: BOE-A-2023-24973

las vacaciones.
Este complemento salarial no podrá ser absorbido ni compensado por ningún otro
concepto salarial y tiene como finalidad el retribuir este específico puesto de trabajo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162795

Artículo 25. Plus nocturno.

Aquellas personas trabajadoras, salvo las que señala el artículo anterior, que presten
sus servicios entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán una retribución
específica incrementada con un 25 % sobre el salario base.
Este plus se devengará por día efectivamente trabajado y no podrá ser absorbido ni
compensado por ningún otro concepto salarial.
Cuando en una jornada se trabaje en período nocturno más de seis horas, se
abonará el plus de nocturnidad correspondiente a toda la jornada completa. Cuando en
una jornada se trabaje en período nocturno menos de seis horas, se abonará el plus de
nocturnidad proporcionalmente a la jornada trabajada.

Artículo 26. Disposiciones comunes al plus nocturno en horno o cocedero y plus

nocturno.

Deberá quedar constancia expresa en los recibos justificativos del pago de salarios,
de tales conceptos.

Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias.

1. Las empresas afectadas por este convenio, abonarán a sus plantillas dos
gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas el día 15 de julio y la segunda el 20 de
diciembre.
2. El importe de las gratificaciones extraordinarias de verano (15 de julio), Navidad
(20 de diciembre) será para cada una de ellas de una mensualidad de treinta días de
salario base y plus convenio.
3. Mediante pacto entre empresa y personas trabajadoras, se podrán prorratear
mensualmente, todas o alguna de las gratificaciones extraordinarias aquí establecidas.

Artículo 28. Forma de cálculo de las horas ordinarias.

La forma de cálculo de las horas ordinarias será la establecida en el Anexo 3 del

presente Convenio.

Conceptos extrasalariales

Artículo 29. Dietas.

Tendrán derecho a percibir dieta las personas trabajadoras que, por el motivo que
fuera, sean desplazadas por orden de la empresa del centro de trabajo habitual y por tal
motivo tengan que pernoctar fuera de su domicilio.
Tendrán derecho a percibir media dieta diaria las personas trabajadoras que sean
desplazadas por orden de la empresa a 10 kilómetros o más del centro habitual de
trabajo, y ello no les permita regresar a su domicilio para hacer la comida de medio día,
sin impedirles el regreso para pernoctar en su domicilio.
El tiempo superior a una hora, en cada uno de los viajes de ida y vuelta, empleado
para el desplazamiento al lugar de trabajo, le será retribuido como realmente trabajado.
Las cantidades a percibir por las personas trabajadoras en conceptos de dietas o
medias dietas serán las establecidas en el anexo número 2 del presente Convenio.
Verificable en [Link]

Si la persona trabajadora tuviera que desayunar, comer y pernoctar fuera de su

localidad, previa presentación de los justificantes pertinentes, en establecimientos
cve: BOE-A-2023-24973

hoteleros de común aceptación entre empresa y plantilla, les serán reconocidas las
diferencias en más sobre el valor de la dieta completa establecida con carácter general
en el presente convenio, abonándose siempre dentro de la misma semana.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162796

Artículo 30. Incapacidad temporal.

La persona trabajadora avisará con la máxima diligencia que se encuentra en

Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral.
A todas las personas que se encuentren en IT, derivada de enfermedad profesional o
accidente de trabajo, incluido el accidente «in itinere», las empresas les abonarán la
diferencia económica existente entre la prestación abonada por la Seguridad Social o
Mutua y el 100% del salario base y plus convenio, con la obligatoriedad por parte de la
persona trabajadora de ponerlo en conocimiento de la empresa después de producirse el
accidente, en caso contrario, no tendrá derecho a percibir dicho complemento.
Aquellas personas en situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común,
mientras se encuentren hospitalizadas, las empresas les abonarán la diferencia
económica existente entre la prestación abonada por la Seguridad Social y el 100% del
salario base y plus convenio.
Los complementos de I.T. aquí pactados, únicamente se abonarán por las empresas
mientras se encuentre vigente la relación laboral.

Artículo 31. Pago del salario.

La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de

salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en el que figurarán
todos los conceptos devengados por la persona trabajadora debidamente especificado.
El salario se abonará por períodos vencidos, los cuales no podrán exceder de una
mensualidad. El pago del mismo deberá realizarse dentro de los cinco días del mes
siguiente al que corresponda a su devengo. Cuando durante estos cinco días no
existiesen tres días laborales se ampliará el plazo para efectuar el pago hasta el tercer
día laborable. El pago o firma de recibos que acrediten éste, se efectuará durante la
jornada de trabajo y en el centro donde se presten los servicios.
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para
el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado, por un
importe máximo de hasta el 90% de las cantidades devengadas.
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, la persona
firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.

Igualdad retributiva

Artículo 32. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Según el Art. 3 del RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre

mujeres y hombres, las empresas del sector de Tejas, ladrillos y piezas especiales de
arcilla cocida, aplicarán el principio de transparencia retributiva entendido como aquél
que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas
trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y
significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. La aplicación de dicho
principio supone la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas,
debidas a las incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.
La transparencia retributiva se aplicará a través de los siguientes instrumentos:
registros retributivos, auditorias salariales, sistemas de valoración de puestos de trabajo
de la clasificación profesional contenida en el presente convenio colectivo y el derecho
Verificable en [Link]

de información de las personas trabajadoras.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. El principio de igual
cve: BOE-A-2023-24973

retribución por trabajos de igual valor según el Art. 28.1. ET vincula a todas las empresas
afectadas por este convenio, independientemente del número de personas trabajadoras.
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Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162797

Se deben valorar:

– La naturaleza de las funciones: contenido esencial tanto establecido legalmente

como el efectivamente desempeñado.
– Condiciones educativas: cualificaciones regladas que guarden relación con el
puesto.
– Condiciones profesionales o de formación, cualificación de la persona trabajadora
que tenga conexión con el puesto (experiencia, formación no reglada).
– Condiciones laborales: factores relevantes en el desempeño de la actividad.

CAPÍTULO VIII

Tiempo de trabajo y descanso

Artículo 33. Jornada laboral y descansos.

1. Se establece una jornada de tiempo de trabajo efectivo de 1750 h anuales, en

los términos del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Tiempo de trabajo:

Tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, aquel durante el cual se

encuentre la persona en su puesto de trabajo.
Descanso: Cualquiera que fuera la distribución de la Jornada máxima, anualmente
computada, se ha de observar el régimen de descansos mínimos obligatorios diario y
semanal previsto en la legislación vigente, sin que a ello obste la posible utilización
irregular de la jornada o el establecimiento a nivel de cada empresa, de los
correspondientes turnos para mantener ininterrumpido el proceso productivo. En el caso
de las jornadas continuadas de duración superior a 6 horas, se estará a lo dispuesto en
el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
Calendario laboral: Las empresas confeccionarán un calendario laboral por cada
centro de trabajo. Los calendarios laborales se elaborarán dentro del mes siguiente a
conocerse oficialmente las fiestas estatales, autonómicas, provinciales y locales, y en
cualquier caso antes del 30 de diciembre.
En la elaboración de los mismos se declararán preferentemente como días no
laborables los días 24 y 31 de diciembre de cada año.
Las empresas llevarán un registro diario de la jornada de cada persona trabajadora,
bien mediante sistema manual o digital, en el que se reflejará la hora de entrada y de
salida de cada jornada laboral y tiempo empleado en las pausas del trabajo. Dicho
registro permanecerá en poder de la empresa durante cuatro años a disposición de la
persona, la representación legal de las personas trabajadoras y de la Inspección de
Trabajo.
Aquellas personas que, dada la especial responsabilidad de su trabajo y relación de
confianza con la empresa, perciban un complemento de libre disponibilidad horaria
establecido de mutuo acuerdo entre Empresa y persona trabajadora, se considerará que
el complemento salarial percibido compensaría en su caso el exceso de jornada que
pudiera llevar a efecto en el desarrollo de su trabajo, sin que por ello le exima de
registrar diariamente cada jornada.
Lo anterior es sin perjuicio de las opciones que puedan llevarse a cabo en el seno de
Verificable en [Link]

la empresa, a fin de adecuar el registro horario a sus particularidades concretas

conforme a lo fijado en el párrafo segundo del artículo 34.9 ET.
cve: BOE-A-2023-24973

Distribución de la jornada y régimen de turnos:

a) Las empresas podrán distribuir la jornada establecida a lo largo del año,

mediante criterios de fijación uniforme o irregular, afectando la uniformidad o
irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa, por secciones o departamentos,
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Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162798

por períodos estacionales del año, o en función de las previsiones de las distintas cargas
de trabajo y desplazamientos de la demanda o cualquier otra modalidad.
b) Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se
limitará al 15 % de la jornada anual con los topes máximos de distribución siguientes: en
cómputo diario no podrá exceder de un máximo de diez horas o en cómputo semanal
dichos límites no podrán exceder de sesenta horas.
Los límites fijados en el párrafo anterior, con carácter general, podrán ser
modificados a nivel de empresa por acuerdo con la representación legal de las personas
trabajadoras.
c) La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución y cotizaciones
de la plantilla.
d) Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al vencimiento
de su contrato, la persona trabajadora hubiera realizado un exceso de horas en relación
a las que les correspondería con una distribución regular, el exceso será abonado en su
liquidación con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.

3. Turnicidad:

Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualmente

productivas, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en los
términos del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán implantar
temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes a
domingo o «cuarto o quinto turno» que afecte a toda o a una parte de la plantilla.
En todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario
previstos en el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales.
Durante el tiempo en que las personas trabajadoras presten sus servicios en este
sistema de «cuarto o quinto turno», percibirán un complemento por día efectivamente
trabajado de 4,87 €.
Relevos: En las empresas que tengan establecido el sistema de trabajo a turnos, la
persona trabajadora está obligada a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada
del relevo, por un tiempo de la espera que no exceda de dos horas, debiendo comunicar
la persona la incidencia del relevo a su superior. En todo caso, ese tiempo será abonado
al precio de la hora extraordinaria.

Ampliaciones de jornada

Artículo 34. Horas extraordinarias.

Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política
social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las
horas extraordinarias habituales, manteniendo así el criterio ya establecido en acuerdos
anteriores.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior se recomienda que en
cada empresa se analice conjuntamente entre la representación de las personas
trabajadoras y la empresa la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las
modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias
suprimidas.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales
en esta materia, las partes firmantes de este acuerdo consideran positivo señalar a sus
Verificable en [Link]

Organizaciones la posibilidad de compensar las horas extraordinarias estructurales por

un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.
cve: BOE-A-2023-24973
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162799

También, respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo

siguiente:

a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros

u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de
materias primas: Realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por ausencias imprevistas, cambios de turno y
otras circunstancias de carácter imprevisible derivadas de la naturaleza de la actividad
de que se trate: Mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización
de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
c) Las realizadas en el servicio de mantenimiento por horneros/horneras o
cocedores/cocedoras: Mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la
utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

La dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los

Delegados y Delegadas de Personal y Delegados y Delegadas Sindicales sobre el
número de horas extraordinarias realizadas, especificando la causa y en su caso, la
distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios
más arriba señalados, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras
determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo
pactado.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del
Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día y se totalizará mensualmente,
entregando copia del resumen mensual a la persona trabajadora en el parte
correspondiente.
La cuantía a percibir o compensar por cada hora extraordinaria será:

1. Para las compensadas económicamente, un 25% más del valor ordinario, de

acuerdo con la fórmula establecida en el anexo número 3 del presente Convenio.
2. Para las compensadas mediante descanso, se incrementará cada hora
extraordinaria en un 50% siendo acumulables en días completos.

La elección de uno u otro sistema corresponderá a la persona trabajadora. De

elegirse la opción número 2, esta y la empresa fijarán la fecha o fechas de disfrute en el
momento de su ofrecimiento y aceptación.

CAPÍTULO IX

Permisos, licencias y vacaciones

Artículo 35. Licencias retribuidas.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendrán derecho,
previo aviso y justificación, a licencias retribuidas, percibiendo el salario base en los
siguientes casos:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción como pareja de

hecho, pudiendo solicitar licencia no retribuida a partir de los quince días y con un
máximo de treinta días naturales. Estos días se podrán disfrutar inmediatamente antes o
después de celebrado el mismo, sin que pueda comenzar su disfrute en día festivo o de
Verificable en [Link]

descanso de la persona trabajadora.

b) Cinco días laborables por enfermedad grave con hospitalización de parientes
cve: BOE-A-2023-24973

hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Son parientes hasta segundo grado
de consanguinidad o afinidad los siguientes: hijos o hijas (incluso los hijos o hijas del
cónyuge o pareja de hecho procedentes de anteriores uniones, si conviven con la
persona trabajadora), madres, padres, hermanos o hermanas y abuelos o abuelas de
ambos cónyuges, nueras o yernos y nietos o nietas. Estos cinco días podrán ser
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162800

utilizados por el trabajador previo acuerdo con la empresa, bien de forma continuada o
bien de otra forma, pero siempre en jornadas completas, y condicionados a la
subsistencia de la baja médica que da origen a esta licencia.
Tres días naturales en caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Son parientes hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad los siguientes: hijos o hijas (incluso los hijos o hijas del cónyuge o pareja de
hecho procedentes de anteriores uniones, si conviven con la persona trabajadora),
madres, padres, hermanos o hermanas y abuelos o abuelas de ambos cónyuges, nueras
o yernos y nietos o nietas.
c) Si alguno de los motivos que se contemplan en el apartado b) del presente
artículo, obliga a un desplazamiento fuera de la población de residencia, citado, se
seguirán las siguientes normas:

– Desplazamientos a una distancia superior a 300 km, cinco días.

d) Exámenes en centros de enseñanza oficial, el tiempo que sea necesario para

ello.
e) Traslado de domicilio más de 300 km, cuatro días; y hasta 300 km, dos días.
f) Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, el
tiempo necesario que haga falta, siempre que no pueda realizarse fuera de las horas de
trabajo.
g) Para acudir a cita médica con especialista de la Seguridad Social, dispondrá de
un permiso retribuido de seis horas anuales.
h) En cuanto al permiso por nacimiento, adopción o acogida, se estará a lo
dispuesto en el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo y demás normativa reguladora.

Otras situaciones no retribuidas:

a) Un día no retribuido por fallecimiento de tíos o tías carnales.

b) Las personas trabajadoras acogidas a programas de rehabilitación de
alcoholismo o drogodependencia disfrutarán del permiso no retribuido necesario para
asistir a dichos programas.

Las situaciones previstas en este artículo a favor de los cónyuges se extenderán a

los supuestos de parejas de hecho de cualquier tipo inscritas en su caso en el registro
público

Artículo 36. Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos.

A los delegados y delegadas Sindicales o cargos de relevancia nacional y provincial

de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas
nacionalmente, y que participen en las Comisiones de Convenios Colectivos
manteniendo su vinculación como personas trabajadoras en activo de alguna empresa,
les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor
negociadora, y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre y cuando la
empresa se encuentre afectada por las negociaciones en cuestión.

Artículo 37. Vacaciones.

Las vacaciones serán de veintidós días laborables, retribuidas a razón del Salario
Verificable en [Link]

base, plus convenio y plus personal, y el personal que perciba prima de producción o
similar, se le abonará la media del importe percibido por ese concepto en los tres meses
cve: BOE-A-2023-24973

inmediatamente anteriores al mes de vacaciones.

La persona trabajadora que cese en el trabajo tendrá derecho a que se le abone la
parte proporcional de vacaciones que le quede por disfrutar.
Calendario de vacaciones: Todas las empresas elaborarán durante el primer
trimestre del año, en concierto con la representación legal de las personas trabajadoras,
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162801

un calendario de vacaciones en el que se fijarán las fechas en que cada persona

trabajadora disfrutará su período de vacaciones durante el año en curso, que será hecho
público a través del tablón de anuncios.
La persona trabajadora mantendrá su derecho a disfrutar las vacaciones anuales,
cuando la fecha fijada para su disfrute coincida con una situación de IT, siempre que no
hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPÍTULO X

Modificación y Suspensión del contrato de trabajo

Movilidad geográfica

Artículo 38. Traslados.

Los traslados de personal que impliquen cambio de residencia podrán efectuarse:

Por solicitud de la persona interesada, por acuerdo entre esta y la empresa, por
necesidades del servicio y por permuta.

1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora, previa

aceptación de la empresa, esta carecerá de derecho a indemnización por los gastos que
origine el cambio.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que
nunca serán inferiores a los mínimos establecidos en el presente Convenio.
3. En caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, y previa información a la representación legal de
las personas trabajadoras, la empresa podrá llevar a cabo el traslado, aunque no llegue
a un acuerdo con la persona trabajadora, siempre que se le garanticen todos los
derechos que tuviese adquiridos. En todo caso, la persona trasladada percibirá, previa
justificación, el importe de los siguientes gastos: Locomoción, incluyendo los gastos de
traslado de los familiares que convivan con ella, los de transporte de mobiliario, ropa y
enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses del salario real. Si la
persona trabajadora optase por la rescisión del contrato, se estará a lo dispuesto en la
legislación vigente.
4. El plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, cuando el traslado sea
forzoso, nunca será inferior a treinta días naturales.

Artículo 39. Excedencia forzosa.

Excedencia por cargo público o sindical: La excedencia forzosa, que dará derecho a
la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se
concederá por la designación o elección para un cargo público o sindical a nivel del
Estado, Comunidad Autónoma o provincia que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o
sindical.

Artículo 40. Excedencia voluntaria.

1. La persona trabajadora, con al menos una antigüedad en la empresa de un año,

Verificable en [Link]

tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria

por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo
cve: BOE-A-2023-24973

podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde
el final de la anterior excedencia.
2. La persona excedente deberá comunicar a la empresa su intención de
reincorporarse al puesto de trabajo con una antelación mínima de un mes a la
terminación de la excedencia.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162802

Artículo 41. Reducción de jornada por motivos familiares.

Este derecho contemplado en el artículo 37.5 del Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores para el cuidado de familiares se entenderá de aplicación a las parejas de
hecho de cualquier tipo inscritas en el registro público correspondiente.

CAPÍTULO XI

Régimen disciplinario

Artículo 42. Faltas y sanciones.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de

acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados
siguientes:

1. Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

1.1 De una a cuatro faltas de puntualidad en el período de treinta días naturales sin
causa justificada.
1.2 No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada,
a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
1.3 El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo,
siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la empresa ni perturbe el trabajo
de las demás personas, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy
grave.
1.4 Pequeños descuidos en la conservación del material.
1.5 Falta de aseo y limpieza personal.
1.6 No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
1.7 Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
1.8 La embriaguez ocasional.
1.9 Simular necesidades fisiológicas perentorias o prolongar las ausencias por
tiempo superior al que sea preciso.
1.10 Uso del teléfono móvil durante la jornada de trabajo, sin previo permiso
expreso y para cada caso concreto, a excepción de las actividades propias de la
representación legal de las personas trabajadoras.
1.11 Usar reproductores musicales mediante auriculares en los oídos.
1.12 Fumar en instalaciones de la empresa, excepto en zonas habilitadas.
1.13 Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica, talleres y oficinas, sin
que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de la representación
legal de las personas trabajadoras en actuaciones propias de su cargo.
1.14 Cambiar, mirar o revolver los armarios o efectos personales de los
compañeros y las compañeras sin la debida autorización de la persona interesada.
1.15 No entregar a la empresa los partes de baja por enfermedad común o
accidente no laboral en el plazo de tres días naturales contados a partir del día siguiente
al de la baja médica.

2. Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes:

2.1 Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el período de treinta días

Verificable en [Link]

naturales.
2.2 Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin justificación.
cve: BOE-A-2023-24973

2.3 Intervenir en juegos en horas de trabajo.

2.4 No prestar la debida atención al trabajo encomendado.
2.5 La simulación de enfermedad o accidente.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162803

2.6 La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que

la orden no implique condición vejatoria para la persona trabajadora o entrañe riesgo
para la vida o salud de cualquier persona en plantilla.
2.7 Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su firma, ficha
o tarjeta de control.
2.8 La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del
mismo.
2.9 Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para
usos propios herramientas de la empresa, a no ser que se cuente con la oportuna
autorización.
2.10 La reincidencia en los hechos o conductas calificadas como faltas leves, salvo
las de puntualidad dentro de un trimestre cuando haya mediado sanción.
2.11 La disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.
2.12 El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen
perjuicios a la empresa.
2.13 Proporcionar información falsa a la Dirección o sus superiores, en relación con
el servicio o trabajo.
2.14 Agravar voluntariamente y de forma maliciosa cualquier enfermedad o
accidente.
2.15 Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen
perjuicios a la empresa.
2.16 No advertir con la debida diligencia a sus superiores de cualquier anomalía de
importancia que se observe en las instalaciones, máquinas, material o locales.
2.17 Encontrarse en los locales de la empresa sin causa justificada, fuera de los
horarios de trabajo, así como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa
sin la debida autorización.
2.18 Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales,
máquinas o instalaciones que la persona trabajadora tenga a su cargo, cuando se derive
peligro para las demás personas trabajadora.
2.19 El uso para particulares de internet y del correo electrónico de la empresa.

3. Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves las siguientes:

3.1 Más de seis faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de

seis meses.
3.2 Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
3.3 El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; el
hurto y el robo, tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa o a
cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos
de servicio.
3.4 Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas,
piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones,
edificios, enseres y departamentos de la empresa.
3.5 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
En cualquier caso y antes de proceder a la sanción, se propondrá a la persona
trabajadora la posibilidad de acudir a terapias de rehabilitación. Este supuesto no se
aplicará en caso de reincidencia.
3.6 Haber recaído sobre la persona trabajadora sentencia firme condenatoria de los
Verificable en [Link]

tribunales de justicia competentes, por delito de robo, hurto, estafa y malversación

cometidos fuera de la empresa o cualquier otro hecho que pueda motivar desconfianza
hacia ella.
cve: BOE-A-2023-24973

3.7 Revelar planes de organización del trabajo a persona o personas ajenas a la

empresa, sustraer documentos, croquis y formularios o copiarlos sin autorización de la
empresa.
3.8 Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia grave a
la empresa, si no media autorización de la misma.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162804

3.9 Las ofensas verbales y malos tratos físicos al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a sus familiares convivientes, salvo que medie provocación.
3.10 Causar accidentes graves a las demás personas trabajadoras por imprudencia
o negligencia inexcusable.
3.11 La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas
graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido
objetos de sanción.
3.12 El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
3.13 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.
3.14 Los actos que merezcan la calificación legal de sabotaje, sin perjuicio de la
responsabilidad penal en que pudiera incurrir la persona trabajadora.
3.15 La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos.
3.16 Autolesionarse en el trabajo.
3.17 El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidente perjuicio
para la empresa o sea causa de accidentes para otras personas trabajadoras.
3.18 El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de
trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.
3.19 La imprudencia punible que cause daños graves en las instalaciones de la
empresa (maquinaria, edificios) o en la producción.
3.20 La desobediencia a sus superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de
la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la empresa o para las demás
personas trabajadoras.
3.21 No acudir al trabajo sin causa justificada dentro de los cuatro días siguientes al
día señalado como comienzo de la campaña, cuando la persona con contrato fijo de
carácter discontinuo haya sido preavisada oportunamente.
3.22 Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto a la intimidad, la falta de
consideración debida a la dignidad personal y el acoso sexual ejercidos sobre cualquier
persona que desarrolle su actividad en el ámbito de la empresa, aunque no pertenezca a
la misma.

Artículo 43. Aplicación de sanciones.

1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, atendiendo a las circunstancias
y gravedad de las faltas cometidas, serán las siguientes:

a) Faltas leves: Amonestación por escrito.

b) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días naturales.
c) Faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco días naturales.

– Despido disciplinario.

2. Para la aplicación de las sanciones que anteceden en el punto 1 y para su

graduación, se tendrá en cuenta:

a) Mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.

b) Categoría profesional de quien comete la falta.
c) Repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.

3. Previamente, a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a las

Verificable en [Link]

personas trabajadoras que ostenten la condición de representante legal o sindical, les

será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos,
cve: BOE-A-2023-24973

aparte de la persona interesada, el comité de empresa o delegados y delegadas de

personal, o resto de personas en su caso.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se
extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162805

Artículo 44. Expediente contradictorio.

La formación de expediente contradictorio se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa con las

designaciones de persona instructora y de secretaría. Comenzarán las actuaciones
tomando declaración a quien comete la falta y testigos, admitiéndose cuantas pruebas
aporten.
b) Seguidamente serán oídos el comité de empresa, delegados y delegadas de
personal o el resto de personas. Se incluirá en las diligencias del expediente cuantas
pruebas o alegaciones aporten.
c) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier
clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminará con la
máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
d) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la
motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar el duplicado la persona
interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.

Se hará constar también la fecha de recepción de este comunicado, día de inicio de

efectos de la sanción, así como su término, de existir éste.
Una copia de esta comunicación se entregará al comité o delegados y delegadas de
personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a
la recepción del escrito por la persona infractora.

CAPÍTULO XII

Representación legal de las personas trabajadoras

Artículo 45. Delegados y delegadas sindicales.

Se reconocerá un delegado o una delegada sindical perteneciente a las Centrales

Sindicales que tengan la condición de más representativas del presente Convenio, en
aquellos centros de trabajo cuyas plantillas excedan de 60 personas, y cuando los
Sindicatos posean en los mismos una afiliación del 10% de aquella.
Deberá estar trabajando en la empresa.
Será preferentemente miembro del Comité de Empresa, designado de acuerdo con
los estatutos del Sindicato a quien represente.

Artículo 46. Funciones de los delegados y las delegadas sindicales.

a) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de las

personas afiliadas del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de
comunicación entre su Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
b) Podrá asistir a las reuniones del Comité de Empresa, comités de Seguridad y
Salud e Higiene en el Trabajo y Comités Paritarios de interpretación, con voz y sin voto.
c) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba
poner a disposición del Comité de Empresa o delegados y delegadas de personal, de
acuerdo con lo regulado a través de la Ley, teniendo obligación de guardar sigilo
profesional en las materias en las que legalmente proceda.
Verificable en [Link]

d) Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por las leyes, y convenio
colectivo a los Comités de Empresa y delegados y delegadas de personal.
e) S les oirá por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter
cve: BOE-A-2023-24973

colectivo que afecten a la plantilla en general y personas afiliadas al Sindicato.

f) Se les informará asimismo y se les oirá por la empresa con carácter previo:

1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas a su

Sindicato.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162806

2) En materia de reestructuración de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de

personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en
general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente
a los intereses de la plantilla.
3) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera
de sus posibles consecuencias.

g) Podrá recaudar las cuotas de sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda

sindical y mantener reuniones con las mismas, todo ello fuera de las horas efectivas de
trabajo.
h) En aquellos centros de trabajo en los que se haya implantado el nivel de índice
de productividad que se señala en este convenio, tendrá facultad para vigilar la
aplicación del mismo.
i) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a
las respectivas personas afiliadas al Sindicato, y a la plantilla en general, la empresa
pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente, un tablón de anuncios
que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar visible, donde se garantice un
adecuado acceso al mismo por la plantilla.
j) Respecto al crédito de horas mensuales retribuidas, que en su caso le
corresponden para el ejercicio de sus funciones de representación, podrán ser
acumulativas por períodos trimestrales, entendiendo que transcurrido el mismo quedará
cancelado automáticamente el saldo que pudiera existir por horas no consumidas en
tales menesteres.
k) En aquellos centros de trabajo en los que materialmente sea factible, la dirección
de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que ejerza las funciones o
tareas que como tal le corresponda.
l) Ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son
propias.
m) En materia de contratación laboral o subcontratación de acuerdo con lo
establecido en la legislación vigente.

Artículo 47. Comités de empresa y delegados y delegadas de personal.

Las personas trabajadoras que tengan dieciocho años cumplidos, y una antigüedad
mínima de tres meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de
prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes legales de las personas
trabajadoras tal y como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del
Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de los derechos y facultades conferidos por las Leyes, se reconoce a los
Comités de empresa, Delegados y delegadas de Personal, las siguientes funciones:

a) Recibir información por la Dirección de la empresa:

1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que

pertenece la empresa; sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción
y ventas de la entidad; sobre su programa de producción y evolución probable del
empleo en la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de
resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por
Verificable en [Link]

acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a las personas

asociadas.
cve: BOE-A-2023-24973

3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones

de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de
jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre
planes de formación profesional de la empresa.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162807

4. En función de la materia de que se trata: Sobre la implantación o revisión de

sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias:
estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración
de puestos de trabajo.

Sobre la fusión, absorción o modificación del Estatus jurídico de la empresa, cuando

ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
La dirección de la empresa facilitará a la representación legal de las personas
trabajadoras el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice,
estando legitimado el Comité o Delegado y Delegada para efectuar las reclamaciones
oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.
A estos efectos, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a llevar
a cabo lo establecido en la legislación vigente sobre derechos de información de la
representación legal de las personas trabajadoras en materia de contratación laboral.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de
despidos.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de
siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las materias siguientes:

1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social,

así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando
en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos oficiales o
Tribunales competentes.
2. La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de
formación y capacitación de la empresa.
3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la
empresa.

c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras

sociales establecidas en la empresa en beneficio de la plantilla o de sus familiares.
d) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la
empresa.
e) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado,
para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su
competencia.
f) La representación legal de las personas trabajadoras observarán sigilo
profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 del punto a) de este artículo, aun
después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas
materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
g) Velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la
normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación,
igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

Artículo 48. Garantías de la representación legal de las personas trabajadoras.

Verificable en [Link]

a) No se les podrá despedir ni sancionar durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro

del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre
cve: BOE-A-2023-24973

que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio

legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves
o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el
que se oirá, aparte de la persona interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y
Delegadas de Personal, y el Delegado o Delegada del Sindicato a que pertenezca, en el
supuesto de que se le reconociera como tal en la empresa.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162808

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a las

demás personas trabajadoras en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
b) No se les podrá discriminar en su promoción económica o profesional por causa
o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el Interior de la empresa en las
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el
normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales
tareas de acuerdo con la normal legal vigente al efecto.
d) Dispondrán de crédito de horas mensuales retribuidas que la ley permita y serán
abonadas por la empresa siempre y cuando se presente justificación de la central
sindical correspondiente.
La representación legal de las personas trabajadoras, de acuerdo con el sindicato al
que pertenezca, tendrá derecho a la acumulación de horas de sus diferentes
representantes en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que
determina la Ley, pudiendo relevársele de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el
mismo se produzca con motivo de designación como componentes de Comisiones
Negociadoras de Convenios Colectivo o Comisiones de Interpretación de los mismos,
que les afecten y por lo que se refiere a la celebración de las sesiones oficiales a través
de las cuales transcurrieran tales negociaciones, y cuando la empresa en cuestión se
vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas a fin
de prever su asistencia a cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos
de Formación y otras entidades.

Artículo 49. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa
calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.
Lo pactado en este capítulo mantendrá la misma vigencia que el convenio, salvo que
en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso, las
partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo
pacto acerca de esta materia.

Artículo 50. Descuentos de cuotas sindicales.

A requerimiento de las personas trabajadoras de cualquier Central Sindical, las

empresas descontarán en la nómina mensual de la plantilla el importe de la cuota
sindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación,
remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la
orden de descuento, la Central o Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así
como el número de la cuenta corriente o libreta del banco o caja al que debe ser
transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas
deducciones salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La dirección de
la empresa entregará copia de transferencia o ingreso a la representación sindical en la
empresa, si la hubiere.
Verificable en [Link]

Artículo 51. Asambleas en la empresa.

cve: BOE-A-2023-24973

Las empresas facilitarán la celebración de asambleas de sus plantillas en los centros

de trabajo, cuando fueran solicitadas con tres días de antelación a la realización, fuera
de las horas de trabajo y siempre que las condiciones objetivas lo permitan.
A estas asambleas podrán asistir y participar las personas representantes de los
Sindicatos a los diferentes niveles, local, provincial, autonómico, estatal, etc.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162809

CAPÍTULO XIII

Igualdad de trato y oportunidades

Exposición de motivos

Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer

un marco general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho
fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo.
Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:

– Favorecer la aplicación de las políticas de igualdad mediante la inclusión de

medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres.
– Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio.
– Establecer medidas para la prevención y actuación en caso de acoso sexual y por
razón de sexo, el cual se incluye como artículo 57 del presente convenio colectivo,
siendo de aplicación en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de
referencia para el resto de las empresas.
– Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral sectorial de este convenio, en particular a través de la
eliminación de cualquier tipo de discriminación hacia la mujer, conforme a lo dispuesto en
la Ley Orgánica 3/2007.
– Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad y
la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta
por cuestiones de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado
civil, religión o convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI),
afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite
discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoyándose en un permanente
recurso al diálogo social.

Artículo 52. No discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable

en el ámbito laboral del sector del presente convenio, se garantizará en los términos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional,
ocupación de puestos de responsabilidad, en las condiciones de trabajo, incluidas las
retributivas y las de despido, en la afiliación y en la participación en las organizaciones
sindicales.
Para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en
las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se implantarán una serie de
medidas, incluidas las de acción positiva, que servirán como punto de partida para
mejorar las situaciones de desigualdad existentes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso
al trabajo. Las ofertas de empleo se realizarán sin excluir, directa e indirectamente, a
ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo.
2. Clasificación profesional. Se realizará un estudio con el fin de comprobar la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en todo el ámbito de la clasificación
Verificable en [Link]

profesional, partiendo de una valoración objetiva de los puestos de trabajo.

3. Promoción profesional. Se garantizará el equilibrio de presencia de mujeres y
cve: BOE-A-2023-24973

hombres en todos los niveles de responsabilidad, mediante la introducción de medidas

de acción positiva establecidas en la legislación vigente acordadas para cada caso
concreto.
4. Formación profesional. Se garantizará el acceso a la Formación respetando en
todo momento el principio de igualdad de trato y oportunidades. A tal efecto se podrán
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162810

establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores y trabajadoras del
sexo menos representado. Asimismo, las empresas ofrecerán formación y sensibilización
en igualdad a sus trabajadores y trabajadoras.
5. Retribución. Se respetará el principio de igual retribución para trabajos de igual valor.

Se eliminará cualquier tipo de discriminación directa o indirecta, por razón de sexo,

en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución que pudiera existir, para
ello se analizará en cada una de las empresas el sistema de remuneración para
asegurar el principio de igualdad retributiva, conforme a lo dispuesto en el Real
Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Artículo 53. Planes de igualdad.

Las empresas incluidas en el ámbito de actuación del presente convenio, están

obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con la representación
legal de personas trabajadoras.
En las empresas de más de 50 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de
trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Con esta finalidad, el presente Convenio
recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de
igualdad y los diagnósticos de situación con el objetivo de facilitar la aplicación e
implantación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los
planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Concepto: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y
eliminar la discriminación por razón de sexo.
Contenido: Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos
fijados. Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al
empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo, conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual
y del acoso por razón de sexo.
Diagnóstico de situación: Las empresas realizarán un diagnóstico de situación, cuya
finalidad será obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en
relación con las condiciones de trabajo, acceso al empleo, formación, retribución,
clasificación y promoción profesional, etc.
Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán establecerse los objetivos
concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecerán medidas de acción
positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones
de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, y se
diseñarán medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato
y no discriminación.
Estas medidas, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán
Verificable en [Link]

destinadas preferentemente a las áreas de: acceso al empleo, formación, clasificación y

promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida
familiar, segregación ocupacional, condiciones laborales, violencia de género, etc.
cve: BOE-A-2023-24973

Todos aquellos Planes de Igualdad que pertenezcan al ámbito de aplicación del

presente convenio, deberán registrarse tal y como recoge el artículo 2.1.f. del Real
Decreto 713/2010, a efectos de registro y publicación de los Planes de Igualdad.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162811

Artículo 54. Objetivos de los Planes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos a

alcanzar en base a los datos obtenidos y, entre otros, podrán consistir en:

a) Alcanzar procesos de selección con perspectiva de género que eviten la

segregación vertical y horizontal, con ello se pretende asegurar procedimientos de
selección transparentes para la incorporación.
b) Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos puestos de mando
y/o responsabilidad, de modo que no exista segregación vertical ni «techo de cristal».
c) Reducir la temporalidad y la parcialidad en el empleo femenino.
d) Garantizar el acceso a la formación en igualdad de condiciones.
e) Conseguir la sensibilización en igualdad y en prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.
f) Garantizar la igualdad retributiva.
g) Eliminar cualquier posible riesgo para la salud de las trabajadoras y garantizar la
aplicación de la perspectiva de género a la evaluación de riesgos y la actividad
preventiva en la empresa.
h) Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de mujeres y hombres mediante campañas de
sensibilización, difusión de permisos, excedencias legales existentes o medidas de
acción positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicación en las
responsabilidades familiares.
i) Difundir y ampliar los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia
de género.
j) Difundir las competencias de los Delegados y las Delegadas de Igualdad
contemplados en el Artículo 53 del presente Convenio Colectivo.

Artículo 55. Registro obligatorio de los Planes de Igualdad.

La inscripción de los Planes de igualdad será obligatoria. Se considera Registro de

Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de
trabajo y planes de igualdad. La inscripción en el registro permitirá el acceso público al
contenido de dichos planes.
La solicitud de inscripción de los planes de igualdad deberá ir acompañada del
modelo de hoja estadística establecido en el RD 713/2010, de 28 de mayo.

Artículo 56. Delegado o Delegada de Igualdad.

En las empresas de más de 150 personas trabajadoras que tengan uno o más
centros de trabajo, las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito
estatal tendrán derecho a designar, al menos, un Delegado o una Delegada de Igualdad.
Las funciones y competencias de los Delegados o las Delegadas de Igualdad serán
aquellas que les reconozca el Plan de Igualdad.
En empresas de menos de 150 personas trabajadoras será posible la designación de
uno o más Delegados o Delegadas de Igualdad siempre que exista acuerdo entre las
empresas y las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal. Sus
funciones serán las acordadas específicamente por las partes.
Verificable en [Link]

Artículo 57. Distintivo «igualdad en la empresa».

Si la empresa solicitara el distintivo «igualdad en la empresa», deberá entregar a la

cve: BOE-A-2023-24973

representación laboral unitaria, copia de dicha solicitud y de la documentación que la

acompañe para que esta pueda emitir informe respecto a las medidas, planes o
programas en base a los que se realice dicha solicitud.
De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporará a la documentación a
registrar para la solicitud del distintivo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162812

La representación legal de las personas trabajadoras será informada por la empresa

respecto a la resolución administrativa que resuelva la solicitud, así como sobre su
vigencia, prórrogas, suspensión, revocación o renuncia.

Artículo 58. Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre

mujeres y hombres.

Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de

Oportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las partes
firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el
presente Capítulo.
La Comisión se reunirá con carácter ordinario, al menos una vez al año, y con
carácter extraordinario cuando se estime oportuno.
La Comisión elaborará su régimen de funcionamiento y, entre otras, tendrá las
siguientes funciones:

– Atender a términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación

que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de
igualdad establecidas en los artículos anteriores.
– Seguimiento genérico de la evolución de los Planes de Igualdad acordados en las
empresas del sector.
– Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la
Comisión Mixta.
– Si así se pacta en el seno de la misma, se podrá elaborar un estudio específico
con datos desagregados por sexo en relación con la igualdad de oportunidades en el
sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres.
– El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones
constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de este sector.

Dicha comisión se hará extensiva a la igualdad LGTBI, que entre otros desarrollará
los siguientes contenidos:

– Cláusulas antidiscriminatorias que incluyan la orientación sexual y la identidad de

género.
– Definiciones de tipos de familias en las que estén incluidas las parejas que forman
lesbianas, gais y bisexuales.
– Asegurar que los beneficios sociales sean también para las parejas del mismo sexo.
– Vigilancia de la salud específica, que se garantizará con personal formado e
informado en orientación sexual e identidad de género.
– Desarrollo de protocolos de salud con orientación al tratamiento del VIH que
contendrán campañas divulgativas.
– Desarrollo de protocolos de prevención del acoso discriminatorio por orientación
sexual e identidad de género.
– Campañas divulgativas de sensibilización hacia la orientación sexual e identidad
de género.

Artículo 59. Violencia de género.

Verificable en [Link]

Es víctima de violencia de género la mujer que es o ha sido objeto de actos de

violencia física o psicológica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacción o
privación de libertad ejercida por su cónyuge, ex cónyuge o persona que esté o haya
cve: BOE-A-2023-24973

estado ligado a ella por una relación similar de afectividad, aunque no hubieran
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convivido. En el caso de trabajadoras que sean víctimas de violencia de género, se

llevará a cabo la aplicación de las siguientes medidas concretas de protección:

– Derecho a solicitar la suspensión temporal de la relación laboral con reserva del

puesto de trabajo. Esta suspensión tendrá una duración máxima inicial de 6 meses
prorrogable hasta 18 meses. Esta forma de suspensión se considerará como situación
de desempleo involuntario y permitirá a la trabajadora víctima de violencia solicitar
prestación o subsidio por desempleo.
– Derecho a solicitar la extinción definitiva de su relación laboral. Esta extinción se
considerará situación de desempleo involuntario y permitirá a la trabajadora solicitar
prestación o subsidio por desempleo.
– La trabajadora víctima de violencia de género que se vea en la necesidad de
cambiar de puesto de trabajo en la localidad dónde venía prestando sus servicios, para
hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro
de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá
la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
– La reducción de jornada laboral, con disminución proporcional del salario y
flexibilidad en materia de horarios y jornadas facilitando el acceso al turno u horario que
la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y
organización personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar
su situación. Se puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para
mantener las mismas bases de cotización y que no se vean afectadas las futuras
prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas
de enfermedad común o accidente no laboral.
– Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo.
– No se considerarán faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situación
física o psicológica de la trabajadora consecuencia de la violencia de género. En estos
casos, se podrán flexibilizar los criterios de concesión de préstamos o anticipos al
personal para atender a situaciones de necesidad.
– Nulidad del despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos antes señalados (reducción/ordenación jornada, cambio de
centro o suspensión).

Artículo 60. Protocolo de Prevención y Actuación contra el Acoso sexual y/o por razón
de sexo.

Este protocolo se corresponde con los contenidos mínimos que al menos deben
implementarse en las empresas, pudiendo ampliar su contenido a través de la
negociación en aquellas empresas con obligación de negociar planes de igualdad.

1. Declaración de principios:

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los

fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda
persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su
personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las
Verificable en [Link]

personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su

dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
cve: BOE-A-2023-24973

religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso

sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
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específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la
dignidad, integridad e igualdad de trato de toda la plantilla.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las
conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente,
aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso sexual y/o por razón
de sexo, son incompatibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un
compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objeto prevenir y erradicar las situaciones de acoso
sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone
de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con
estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de
acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad
en el ámbito profesional y laboral.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el
artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

2. Objetivo del protocolo:

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de

acoso, en sus modalidades de acoso sexual y acoso por razón de sexo, asumiendo la
Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a
la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a la salud física o psíquica de la
persona.
El presente protocolo de acoso cumple, asimismo, con los siguientes principios, de
acuerdo con lo establecido por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se
regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010,
de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo:

A tal efecto, en este protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la

prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo y la acción empresarial frente a
denuncias por acoso sexual y/o por razón de sexo. En consecuencia, se consideran dos
tipos de actuaciones:

1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o

susceptibles de constituir acoso sexual y/o por razón de sexo.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja
interna por acoso sexual y/o por razón de sexo, por parte de alguna persona.

3. Definición de conductas constitutivas de acoso:

Se consideran discriminatorios tanto el acoso sexual como el acoso por razón de

sexo.

1. Acoso sexual.

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el

Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
Verificable en [Link]

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la

dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
cve: BOE-A-2023-24973

degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada
libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente
puede constituir acoso sexual.
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Conductas constitutivas de acoso sexual:

– Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil

o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las
condiciones de trabajo. Entre ellas:
– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario, incluso agresiones
físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones
verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.

Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por

un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la
mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros y
compañeras o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que
implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
En ningún caso estos ejemplos pretenden ser una enumeración detallada de todas
las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso
sexual, en cada caso se deberá evaluar el impacto de la conducta.

2. Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo».
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo: Serán conductas constitutivas
de acoso por razón de sexo, entre otras:

– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el

embarazo o la maternidad.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, de una persona,
con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño,
asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional,
etc).
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una
persona, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las
condiciones de trabajo.
– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por su sexo.

En ningún caso estos ejemplos pretenden ser una enumeración detallada de todas
las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso
Verificable en [Link]

por razón de sexo, en cada caso se deberá evaluar el impacto de la conducta.

cve: BOE-A-2023-24973

3. Ciberacoso o acoso virtual.

Aquellas situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo que se puedan
producir durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo en el
marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo por medio de
tecnologías de la información y de la comunicación.
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4. Medidas de prevención contra el acoso:

La nueva Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la

libertad sexual determina en el artículo 12 «Prevención y sensibilización en el ámbito
laboral», la obligación por parte de las empresas de promover condiciones de trabajo
que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la
integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos
en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar
cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito
digital.
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de
acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de

acoso.
– La empresa deberá promover la sensibilización y ofrecerán la formación para la
protección integral contra el acoso sexual y/o por razón de sexo y contra las violencias
sexuales.
– Diagnóstico previo de la situación real de mujeres y hombres de la empresa en sus
condiciones de trabajo (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo), y valoración del
clima laboral y/o riesgos psicosociales.
– Promover un entorno cultura de respeto, corrección en el ambiente de trabajo,
inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre
desarrollo de la personalidad.
– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de
aislamiento mediante un seguimiento a la persona trabajadora, no sólo en su proceso de
acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.
– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los
principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo

de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada,
las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su
incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en la
mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo,
salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.

5. Ámbito de aplicación y vigencia:

Verificable en [Link]

Este código de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a

la empresa.
cve: BOE-A-2023-24973

Aquellas empresas auxiliares que operen en el centro o centros de trabajo de la

empresa deberán ser informadas de los términos de este documento vigilando que se
respete el presente protocolo.
A la finalización de cada plan de igualdad, el protocolo renovará su vigencia por la
duración del siguiente plan y se revisará si fuera necesario, sin perjuicio de que, en
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162817

función de las necesidades que se detecten en su seguimiento, se pueda modificar,

incorporar acciones o actualizar a los cambios legales.

6. Procedimiento de actuación:

a) Aspectos que acompañarán al procedimiento:

– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
– Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso,
salvo que sea necesario para la investigación.
– Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter
disciplinario, contra la/s persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
– Las personas implicadas podrán estar acompañadas en toda la fase del
procedimiento por quienes decidan.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el
régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

b) Procedimiento:

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la

persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la
representación sindical, o ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad.

c) Requisitos de la denuncia:

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la

instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.

La denuncia deberá contener la siguiente información:

– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

– Identificación la persona denunciada y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
que se estime pertinente.
– Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá copia sellada de la misma en la que
se reflejará la fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente.
Es importante destacar que, además de las entrevistas que se puedan realizar,
también podrá tomarse información cualitativa y cuantitativa como indicadores de
Verificable en [Link]

percepción, o indicadores del Servicio de Prevención, como por ejemplo:

cve: BOE-A-2023-24973

Información cuantitativa:

– Indicadores de productividad tales como:

● Aumento significativo de días de baja por enfermedad.

● Tasa anormal y elevada de absentismo.
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● Petición de bajas o permisos sin motivos suficientemente justificados.

● Retrasos reiterados y no suficientemente justificados.
● Aumento de la conflictividad o Descenso de la productividad o calidad de
determinados turnos o equipos.

– Indicadores de percepción tales como:

● Índices de participación en encuestas de clima laboral excesivamente bajos.

● Índices de satisfacción de la plantilla excesivamente bajos en determinados grupos
o colectivos.

– Indicadores del Servicio de Prevención o de actividad preventiva:

● Aumento de determinadas patologías aparentemente sin justificación fisiológica.

Información cualitativa:

– Incremento de la rumorología interna.

– Sensación de mal ambiente, entorno carente de energía.
– Observación de comportamientos anómalos de determinados grupos o individuos
propios de la fase de estigmatización (aislamiento, incomunicación).

d) Órgano instructor:

Actuarán en la instrucción de este procedimiento, la Dirección de Recursos Humanos

o la persona designada por esta, y por la parte social las personas que forman parte de
la comisión de seguimiento y evaluación de cada plan de igualdad o persona designada
por esta, o la persona delegada de igualdad, en su defecto.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes. Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el
carácter de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio o a instancia de parte,
prestará apoyo y ayuda a las personas afectadas, incluida la recomendación de medidas
cautelares, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los
hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las
entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

e) Procedimiento abreviado:

Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el

hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
Las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la
persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas, lo
que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar o cuando la gravedad de
los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
Verificable en [Link]

f) Procedimiento formal:
cve: BOE-A-2023-24973

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá

practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya
indicios de la existencia de acoso sexual y/o por razón de sexo, el órgano de instrucción
podrá proponer a la Dirección de RRHH y Comisión de Igualdad, la medida de
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162819

separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u

otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá
extenderse a más de 20 días naturales.

g) Elaboración del informe:

El informe debe incluir la siguiente información:

– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados

por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas
de medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de los miembros del comité instructor.

h) Acciones a adoptar del procedimiento:

Si queda constatada la existencia de acoso, se dará traslado del informe final

acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona acosadora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona acosada la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un
detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo, el órgano instructor propondrán la adopción de las medidas oportunas para
solucionar el citado conflicto.

i) Finalización del procedimiento y medidas a adoptar por el órgano instructor:

– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento la
persona acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona acosada.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona
acosada cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

j) Otras consideraciones:
Verificable en [Link]

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
cve: BOE-A-2023-24973

mismo o frente a terceras personas.

No obstante, a lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia
que la persona denunciante ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de
dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de
transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
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La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden

que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir
las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso
correspondan.

7. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual y/o por
razón de sexo:

Será la Comisión de Seguimiento y Evaluación del plan de igualdad la que asumirá

las funciones de seguimiento y evaluación de los protocolos de prevención del acoso
sexual y por razón de sexo aquí establecidas.
En el caso de que no exista Comisión de seguimiento y evaluación del Plan de
Igualdad será la Comisión Instructora la que deberá efectuar el seguimiento del presente
protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:

– Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un

informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
– Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

CAPÍTULO XIV

Seguridad y salud en el trabajo

Exposición de motivos

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar
a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar
las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidente en las
empresas, de fomento de la información a la plantilla, de la formación a los mismos y de
sus representantes.
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa
implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la
prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones
que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.
Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptación de la LPRL y las normativas
que la amplían a las circunstancias específicas de las empresas que engloba este
convenio.

Artículo 61. Comisión paritaria de seguridad y salud laboral.

Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal

que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales
(CCOO del HABITAT, y FICA Industria, Construcción y Agro. de UGT) y cuatro de la
representación empresarial (HISPALYT) firmantes de este Convenio.
Las normas de funcionamiento se establecerán a través del reglamento
correspondiente que se realizará en la primera reunión tras la firma de este acuerdo.
Podrán desarrollar entre otras las siguientes funciones:
Verificable en [Link]

– Desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente

cve: BOE-A-2023-24973

capítulo, pudiendo dictar las normas que fueran necesarias, y concretar en el sector la
normativa de salud laboral que pueda ser publicada.
– Proponer la realización de estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de
trabajo, daños de la salud, e implantación de la actividad y gestión preventivas en el
ámbito sectorial.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162821

– Realizar propuestas de actuación para llevar a término acciones que actúen sobre
las deficiencias y problemas detectados.
– Elaborar planes de formación específica para los trabajadores y las trabajadoras.
– Desarrollar criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la
prevención, la organización de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de
formación e información.
– Proponer, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas económicas ante
instituciones y fundaciones públicas o privadas para desarrollar planes de actuación.
– Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

a) Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de Conflicto

Colectivo que tenga relación con la materia planteada del Convenio y previamente al
inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informará con todo detalle a dicha
comisión acerca de las circunstancias que concurren y esta emitirá un dictamen
proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar
el Conflicto.
b) Durante el plazo de un mes la comisión podrá recabar a las partes cualquier tipo
de documentación, análisis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de
valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.
c) Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso
estime convenientes para la solución del conflicto y si estas no fuesen adecuadas a la
pretensión de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo
de conformidad con la legislación vigente sobre la materia.

Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podrán designar
personas que les asesoren.

Artículo 62. Organización preventiva.

Todo centro de trabajo se dotará de una planificación de la actividad preventiva,

asimismo de personal de la propia empresa con formación suficiente, para ejecutar las
prescripciones del plan, así como hacer efectiva la integración de la empresa con los
servicios prevención de que se dote. La representación legal de las personas
trabajadoras participará en su elaboración, seguimiento y evaluación de los resultados
conseguidos.
En el ámbito de la prevención de riesgos la empresa tendrá en cuenta la legislación
vigente de aplicación de tal forma que se ponga de manifiesto:

a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de

gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de esta.
b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se expone
la plantilla en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con
el entorno del puesto de trabajo.
c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros,
de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la
LPRL.
d) Que se ha previsto una adecuada gestión y mantenimiento de los equipos de
trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
Verificable en [Link]

e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar
los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislación laboral.
cve: BOE-A-2023-24973

f) Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de

prevención y los medios económicos, son adecuados y suficientes para la actividad
preventiva.
g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y
vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162822

h) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos

de trabajo y el estado de salud de la plantilla.
i) Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y
participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de
actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las incidencias sobre

seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles
periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de la plantilla, las medidas en
materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorías del
sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y
las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el periodo en el que
deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse, dentro
de la programación anual, las acciones provisionales a implantar en el periodo.
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos, tales
como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose
informado previamente a los delegados y las delegadas de prevención para facilitarles su
presencia.

Artículo 63. Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras en materia de

prevención de riesgos laborales.

La persona trabajadora, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una

protección eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevención de
riesgos laborales.
Tendrá obligación de observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y
que determine la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
Tendrá obligación de seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formación e
información que reciba de la empresa. De una manera general, deberá cumplir las
obligaciones que recoge el artículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos
Laborales.

Artículo 64. Vigilancia de la salud.

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas

con la protección de riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad, las
empresas vendrán obligadas a realizar los siguientes reconocimientos médicos:

1. Reconocimientos periódicos anuales para la vigilancia en el cambio de

condiciones psíquicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna
enfermedad el Servicio Médico propio o concertado dentro del Servicio de Prevención
informará a la persona interesada y se le orientará sobre sus consecuencias y mejor
forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada
aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.
2. Toda persona trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al
practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter secreto. Cuando
finalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial
Verificable en [Link]

clínico laboral a petición suya.

3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de la plantilla se llevarán a cabo
cve: BOE-A-2023-24973

respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la

confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dichos datos
no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de su persona.
4. Los informes previos de la representación legal de las personas trabajadoras en
relación con el carácter voluntario u obligatorio de los reconocimientos médicos
periódicos recogerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162823

hubiese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanitarias que puedan

constituir una amenaza seria y previsible para la salud de la persona trabajadora o de
sus compañeros y compañeras de trabajo.
5. Ante ausencia de representación, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente
preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes
del presente Convenio consideran de realización obligatoria tales reconocimientos
cuando se den las circunstancias señaladas en el párrafo anterior, teniendo este
apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4.º del
artículo 22 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre.
6. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo, en el
caso de ser personal a turnos los reconocimientos médicos deberán ser planificados de
manera que coincidan con el turno de mañana. Con carácter excepcional, otras
situaciones distintas a las reguladas anteriormente serán organizadas con los delegados
y las delegadas de prevención.
7. Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los
distintos riesgos a los que se hallen sometidas las personas trabajadoras comprendidas
en el presente convenio, del que se informará previamente a la representación legal de
las personas trabajadoras.

Artículo 65. Prendas de trabajo y equipos de protección individual.

1. Toda la plantilla dispondrá de un equipamiento de ropa de trabajo completo en

función de la climatología, complementada con aquellas prendas necesarias para su
refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo
necesario se entregará a aquellas personas de nueva contratación al comienzo de su
actividad.
El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará lugar a
su sustitución.
De la misma manera, la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el comité de
seguridad y salud o con el delegado o delegada de prevención, en su defecto, con la
finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de
seguridad y salud, así como de su mejor adaptación a cada puesto.
2. Igualmente les serán entregados los equipos de protección individual en aquellos
trabajos que así lo requieran. Cuando exista discrepancia entre persona trabajadora y
empresa sobre el uso de los equipos de protección individual apropiados, se dará
traslado del problema al comité de seguridad y salud o al delegado o delegada de
prevención, en su defecto, que emitirá el oportuno informe.
Ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en
la evaluación de riesgos, aun cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, la
empresa estará obligada a entregar los equipos de protección individual a quienes se lo
soliciten.

Artículo 66. Formación.

Se definen adecuados en el ámbito de este Convenio de conformidad con el

artículo 19 de la LPRL los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y
puesto, cuyo diseño y contenidos serán desarrollados por la Comisión Paritaria de
Seguridad y Salud, además de los que diseñe la propia empresa, de acuerdo con lo
Verificable en [Link]

establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen:

La formación inicial que deberá recoger entre otras:

cve: BOE-A-2023-24973

– Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.

– Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los
mismos.
– Primeros auxilios y planes de emergencia.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162824

Y la formación específica por oficios a toda la plantilla:

– Técnicas preventivas de oficio y función.

– Medios, equipos y herramientas.
– Interferencias en actividades.
– Derechos y obligaciones.
– Análisis de los accidentes producidos en el año anterior.

La formación en materia de prevención será acreditada por la Comisión Paritaria de

Seguridad y Salud de forma que permita identificar a quienes la han recibido, y no
duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este
Convenio colectivo.

Artículo 67. Delegados de prevención.

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los

Delegados y Delegadas de prevención y componentes del Comité de Seguridad y Salud
en el Trabajo un curso equiparable al nivel básico según lo previsto en el Reglamento de
Servicios de Prevención.
Los delegados y delegadas de prevención dispondrán de un crédito horario de 4
horas mensuales para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho
tiempo se podrá acumular a petición suya, inclusive para la realización de cursos de
formación en materia de prevención y medioambiente.
Tendrán las facultades añadidas de medioambiente, debiéndose facilitar la siguiente
información:

– De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio

ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis
de dichas anomalías.
– De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.
– De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto
al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a
concretar en cada momento.
– El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

La representación legal de las personas trabajadoras podrá proponer iniciativas

tendentes a la mejora de la situación medioambiental.
Se establecerán programas de formación específica para estas materias que
permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.
Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para
gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa
del medio ambiente.

Artículo 68. Comité de Seguridad y Salud.

En los centros de trabajo donde existan más de 50 personas trabajadoras se

constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el centro de trabajo formado por dos
delegados o delegadas de prevención, nombradas entre los delegados y delegadas del
personal e igual número de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados
tendrán carácter vinculante.
Verificable en [Link]

En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntarán

formando un todo con la misma las decisiones del Comité de Salud y Seguridad con su
cve: BOE-A-2023-24973

fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que la

representación de las personas trabajadoras considere oportunas.
Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se realizarán mensualmente y de
forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera
de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligación
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162825

de constituir Comité de Seguridad y Salud, se programarán obligatoriamente reuniones

periódicas mensuales con el delegado o delegada de prevención.
Quienes componen el servicio de prevención, así como las personas que realicen
habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio médico no
podrán formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este
órgano, debiendo asistir a las mismas, si las partes lo consideran oportuno, con voz pero
sin voto y con el objeto de asesorar técnicamente al Comité.

Artículo 69. Situaciones especiales de riesgo.

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 24 de la

LPRL no fuera técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por
motivos justificados, la persona trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato
de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestación económica de la Seguridad
Social. En tales supuestos, la empresa complementará dicho subsidio hasta alcanzar
el 100% de la base reguladora mientras dure dicha situación.
Igualmente, durante el periodo de lactancia y hasta que el hijo o la hija alcance la
edad de 9 meses se podrá reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final
de la misma sin disminución del salario, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el
permiso por nacimiento, adopción o acogida a la finalización de este.
Cuando una persona fuera considerada especialmente sensible a determinados
riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de
exposición a dichos riesgos, se le deberá destinar a un puesto no correspondiente a su
grupo o categoría equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservará,
como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Artículo 70. Derecho a expediente contradictorio.

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona por la

paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá
a la apertura de expediente contradictorio en el que se oirá, además de la persona
interesada, integrantes de la representación legal de las personas trabajadoras y el
Comité de Seguridad y Salud o el Delegado o la Delegada de Prevención en su caso.

Artículo 71. Agentes Sectoriales de prevención.

La Comisión Paritaria de Seguridad y Salud en el Trabajo se encargará de desarrollar

y concretar en el sector, la Estrategia Española de Salud Laboral tras su aprobación en
la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, al igual de cuantas
disposiciones en materia de salud laboral afecten al sector. El desarrollo y su
implantación en el sector de Tejas y Ladrillos deberá estar finalizado antes de los seis
meses posteriores a la aprobación de las disposiciones relativas a esta materia.

Artículo 72. Órgano Paritario sectorial estatal.

1. El Órgano Paritario sectorial para la promoción de la seguridad y salud en el

trabajo entre las plantillas y empresas de Tejas y Ladrillos es un instrumento de carácter
estatal, constituido al amparo de este Convenio que podrá integrarse en la Comisión
Paritaria sectorial de Seguridad y Salud.
Verificable en [Link]

2. El ámbito de actuación de este órgano será estatal.

3. El órgano se denomina «Órgano Paritario Estatal para la Promoción de la
cve: BOE-A-2023-24973

Seguridad y Salud en el Sector de Tejas y Ladrillos».

 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162826

Artículo 73. Funciones.

Las funciones del Órgano Paritario estatal son las siguientes:

a) Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el Sector de

Tejas y Ladrillos, así como, de los derechos y obligaciones preventivas de la empresa y
de la plantilla en esta materia.
b) Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir
para la promoción de la seguridad y salud en el Sector.
c) Establecer programas formativos y contenidos específicos en materia de
prevención de riesgos para el personal del Sector.
d) Elaboración de una memoria anual.
e) Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que
se efectúen.
f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de
accidentes graves y mortales.
g) Organización y control general de visitas a los centros de trabajo de empresas
del sector. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de:

– Los servicios de prevención (propios o ajenos) o,

– De otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

h) Propuestas de soluciones para la disminución de la accidentalidad.

i) Presentación y gestión de proyectos entre la FPRL u otras entidades públicas o
privadas.
j) Desarrollar y concretar la aplicación de cuantas disposiciones en materia de salud
laboral afecten a las empresas afectadas por este convenio.

Artículo 74. Sede.

La sede del Órgano Paritario para la Promoción de la Seguridad y Salud en el Sector

de Tejas y Ladrillos será inicialmente en la sede de HISPALYT, sita en Madrid, Calle
Orense, 10.

Artículo 75. Composición.

1. El Órgano Paritario está compuesto por ocho miembros, cuatro representantes

empresariales y cuatro de las centrales sindicales, y será presidido por quien acuerde el
propio órgano.
2. El Órgano Paritario estará asistido por una Secretaría, que será elegida de entre
sus miembros.
3. Las partes señaladas en el párrafo 1 podrán asistir a las reuniones con el
asesoramiento que consideren necesario.

Artículo 76. Nombramientos.

1. Los miembros del Órgano Paritario serán designados por las organizaciones a
quienes representan, de una parte por representación empresarial de otra, por la
representación sindical.
2. Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un periodo de cuatro
Verificable en [Link]

años, pudiendo reelegirse por periodos de igual duración.

cve: BOE-A-2023-24973

Artículo 77. Ceses.

1. Los miembros del Órgano Paritario cesarán en su cargo por:

a) Cumplimiento de su mandato.
b) Libre revocación efectuada por la organización que le designó.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162827

c) Por renuncia expresa.

d) Por fallecimiento.

2. En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este artículo se procederá a

la sustitución del miembro, por la organización empresarial o sindical a quien
corresponda su sustitución.

Artículo 78. Reuniones.

Las reuniones ordinarias del Órgano Paritario serán trimestrales, y con carácter
extraordinario cuando lo solicite la mitad más uno de sus miembros o cuando así lo
estime su Presidencia.
La convocatoria de reuniones se hará por su Presidencia por escrito y con un mínimo
de siete días de antelación a la fecha fijada para la reunión, salvo las que tengan
carácter de urgencia, que podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y
ocho horas.
En la convocatoria figurará el orden del día que se tratará en la reunión.

Artículo 79. Financiación.

El Órgano Paritario se financiará, para la ejecución de sus actividades, de las

siguientes fuentes:

a) De las subvenciones que pueda obtener de las Administraciones Públicas y

organismos privados.
b) De las actuaciones con financiación externa que puedan ser aprobadas por
terceras personas.
c) De los recursos que pudiera obtener por su participación en materia de
formación preventiva y su acreditación.

Artículo 80. Seguimiento de la accidentalidad laboral en el sector y elaboración de

estadísticas propias de accidentes.

El Órgano Paritario desarrollará las actividades encaminadas a estudiar y realizar un

seguimiento detallado de los accidentes que se produzcan en el Sector, en especial de
los graves y mortales.

Artículo 81. Organización y control de visitas a las empresas.

1. Con el objeto de obtener la información suficiente para la elaboración de estudios

acerca de la evolución de la siniestralidad, de prestar un servicio de asesoramiento a las
pequeñas empresas y de implantar la cultura de la prevención entre plantillas y
empresas, el Órgano Paritario organizará un plan genérico de visitas a centros de trabajo
del sector. Esta finalidad se enmarca en lo establecido en la Estrategia Española de
Salud y Seguridad.
2. Las visitas se realizarán por las personas designadas por las organizaciones que
la integran, respetando siempre el principio de paridad.
3. Previamente a la realización de su función, las personas designadas para las
visitas a las empresas recibirán la formación específica necesaria.
4. De cada una de las visitas se realizará el correspondiente informe.
Verificable en [Link]

El carácter reservado de toda la información, comprende a las personas designadas

cve: BOE-A-2023-24973

para las visitas, respecto de cualquier persona física o jurídica distinta de la propia
comisión paritaria específica sectorial de ámbito inferior, por lo que deberán guardar
sigilo profesional. En ningún caso, podrá este surtir efectos fuera del ámbito de
asesoramiento del propio Órgano Paritario.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162828

Por lo tanto, las personas que realicen las visitas deberán limitarse a la elaboración
del oportuno informe sin inmiscuirse en las funciones representativas y técnicas que se
desarrollen en la empresa.

Artículo 82. Información sectorial.

Para favorecer una mayor implicación de empresas y plantillas en la acción

preventiva, el Órgano Paritario estatal en materia de seguridad y salud en el Sector de
Tejas y Ladrillos, desarrollará una actividad de información en los términos siguientes:

a) Necesidad del cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos

laborales.
b) Incidir en las actividades subsectoriales y en los trabajos que puedan ser de alto
riesgo.
c) Elaboración de un programa de estadísticas para el Sector con el fin de
proporcionar los datos de accidentalidad y poder determinar las acciones a aplicar.
d) Actividades del Órgano Paritario, control de resultados parciales y grado de
cumplimiento de los objetivos.

Artículo 83. Ciclos de formación del sector en prevención.

Los ciclos de formación constarán de dos tipos de acciones en materia de prevención

de riesgos laborales para las actividades del sector:

a) El primer ciclo comprenderá la formación inicial sobre los riesgos del Sector y
contendrá los principios básicos y conceptos generales sobre la materia; igualmente,
deberán conseguir una actitud de interés por la seguridad y salud que incentive al
alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formación inicial impartida en el
primer ciclo no exime a la empresa de su obligación de informar a la persona trabajadora
de los riesgos específicos en el centro y en el puesto de trabajo. Se impartirá esta
formación de forma presencial.
b) El segundo ciclo deberá transmitir conocimientos y normas específicas en
relación con el puesto de trabajo o familia profesional.

Artículo 84. Coordinación y homogeneización de la formación.

El organismo paritario debe homogeneizar en todo el territorio nacional los planes y

contenidos de la formación que se impartan en materia de seguridad y salud del sector.

Artículo 85. Primer ciclo de formación.

El primer ciclo de formación en prevención de riesgos laborales del Sector es la

acción formativa inicial mínima en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo
objetivo principal es conseguir que las personas trabajadoras adquieran los
conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales más frecuentes,
como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.
El segundo ciclo de formación en prevención de riesgos laborales del Sector se
configura por puesto de trabajo o por oficios.

CAPÍTULO XV
Verificable en [Link]

Derechos digitales
cve: BOE-A-2023-24973

Artículo 86.

Las empresas articularán los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto
de los derechos establecidos en los arts. 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la
desarrolla o sustituya.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162829

Cláusula adicional primera. Derecho supletorio.

En cuanto a lo no pactado en este convenio, las partes firmantes se someten

expresamente a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y Normas de
desarrollo.

Cláusula adicional segunda. Cláusula de no aplicación.

En referencia al artículo 82.3 del E.T., y cuando concurran causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción que pudieran afectar a la empresa por la
aplicación del Convenio, las empresas afectadas sólo podrán no aplicar el régimen
salarial y el resto de materias susceptibles de inaplicación legalmente establecidas, del
presente Convenio en las condiciones que a continuación se detallan.
La no aplicación del convenio, será pactada entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras, o para el caso de no existir dicha representación
legal, con la representación «ad hoc» regulada en el artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores. En caso de acuerdo, el mismo contendrá con exactitud la retribución a
percibir por la plantilla de dicha empresa y el periodo de inaplicación, que nunca podrá
ser superior al de vigencia del convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes
someterá la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada, previo abono de los gastos establecidos por la Comisión Paritaria.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas
en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. Alcanzado el acuerdo,
el mismo deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria del convenio.
La solicitud causará efectos de suspensión temporal de la aplicación salarial, sin que
ello signifique, caso de desestimarse su petición, no venga obligada al abono de los atrasos.

Cláusula adicional tercera. Adhesión al ASAC.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su

totalidad y sin condicionamiento alguno al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya, así como, en su
caso, al reglamento de aplicación, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de las
plantillas y empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional que representan.

ANEXO 1

Indemnizaciones por accidente

Todas las empresas dispondrán durante la vigencia del presente Convenio de una
póliza de accidentes que cubra las contingencias de muerte e incapacidad permanente
(tanto total, absoluta y gran invalidez) para los casos derivados de accidente laboral y
Verificable en [Link]

enfermedad profesional:
cve: BOE-A-2023-24973

Euros

Gran invalidez. 51.700

Fallecimiento. 51.700
Inv. permanente absoluta. 51.700
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162830

Euros

Inv. permanente total. 30.800

Inv. permanente parcial (*). 30.800

(*) Sobre el capital indicado se le abonará a la persona trabajadora o beneficiaria la indemnización que
corresponda de aplicar la siguiente escala de porcentajes:

Porcentaje

Por la pérdida completa o impotencia funcional absoluta y permanente de ambos

brazos o manos, piernas o pies; o de un brazo o de un pie, un brazo y una pierna y 100
una mano y un pie.
Enajenación mental, absoluta e incurable. 100
Ceguera absoluta o parálisis completa. 100
Pérdida total de movimiento de toda la columna vertebral, con o sin manifestaciones
100
neurológicas.
Pérdida total de un brazo. 60
Pérdida total del movimiento del hombro. 25
Pérdida total del movimiento del codo. 20
Pérdida total del movimiento de la muñeca. 20
Pérdida total del pulgar y del índice. 40
Pérdida total de tres dedos comprendidos el pulgar o el índice. 35
Pérdida total de tres dedos que no sean el pulgar o el índice. 25
Pérdida total del pulgar y de otro dedo que no sea el índice. 30
Pérdida total del índice y de otro dedo que no sea el pulgar. 20
Pérdida total del pulgar sólo. 20
Pérdida total del índice sólo. 15
Pérdida total del dedo mayor, del anular o meñique. 10
Pérdida total de dos dedos de estos últimos dedos (la pérdida anatómica total de un
metacarpiano será equivalente a la pérdida de la tercera falange del dedo y mano al 15
que corresponda).
Pérdida total de una pierna o amputación por encima de la rodilla. 50
Pérdida total de una pierna por debajo de la rodilla o amputación de un pie. 40
Amputación parcial de un pie comprendiendo todos los dedos. 40
Pérdida completa de los movimientos de la garganta de un pie. 20
Pérdida de movimiento de la articulación subastragalina. 10
Pérdida total del dedo gordo de un pie. 10
Pérdida total de uno de los demás dedos de un pie. 5
Verificable en [Link]

Fractura no consolidada de una pierna o un pie. 25

Fractura no consolidada de una rótula. 20
cve: BOE-A-2023-24973

Pérdida total del movimiento de una cadera o de una rodilla. 20

Acortamiento por lo menos de 5 cm de un miembro inferior (la pérdida anatómica total
de un metatarsiano será equivalente a la pérdida de la tercera falange del dedo a que 15
corresponda).
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162831

Porcentaje

Pérdida completa de movimientos de la columna cervical, con o sin manifestaciones

33
neurológicas.
Pérdida completa de movimientos de la columna dorsal, con o sin manifestaciones
33
neurológicas.
Pérdida completa de movimiento de la columna lumbar, con o sin manifestaciones
33
neurológicas.
Pérdida total de un ojo o reducción a la mitad de la visión binocular. 30
Si la visión del otro estaba perdida antes del accidente. 50
Sordera completa de los dos oídos. 40
Sordera completa de un oído. 10
Si la sordera del otro existía antes del accidente. 20
Pérdida total de una oreja. 75
Pérdida total de las dos orejas. 15
Deformación o desviación del tabique nasal que impida la función normal respiratoria. 5
Pérdida total de la nariz. 15
Pérdida total del maxilar inferior o ablación completa de la mandíbula. 25
La pérdida de sustancia ósea en la pared craneal será equivalente a un porcentaje de
un 1 por 100 por cada cm2, siempre que no haya sido sustituida por materiales
adecuados, pero con un máximo de un 15 por 100.

ANEXO 2

Ayudas, pluses y dietas

Ayuda por gastos de sepelio (cuantías): 3.300 euros.

Plus nocturno en horno o cocedero: 2,26 euros/día.
Importe de la dieta diaria: 79,10 euros/día.
Importe de media dieta: 20,07 euros/día.

ANEXO 3

Cálculo de las horas ordinarias

La forma de cálculo del importe del salario hora ordinaria se hará de acuerdo con la
siguiente fórmula:

Salario base anual más plus convenio anual más plus personal anual de la persona
trabajadora, todo ello dividido por 1750 horas anuales.
Verificable en [Link]
cve: BOE-A-2023-24973
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162832

ANEXO 4

Tablas salariales

Se adjuntan como parte integrante de este Convenio las tablas salariales para 2023, 2024,
y 2025, aplicándose dichas tablas, a partir del uno de enero de cada año respectivamente.

Tabla convenio 2023 (anual)

Nivel Salario base Plus convenio Año

I 16.731,10 4.451,29 21.182,39

II 16.317,82 4.451,29 20.769,11
III 16.143,48 4.451,29 20.594,77
IV 15.949,46 4.451,29 20.400,75
V 15.776,54 4.451,29 20.227,83
VI 15.610,80 4.451,29 20.062,09
VII 15.436,63 4.451,29 19.887,92
VIII 15.227,53 4.451,29 19.678,82
IX 15.053,17 4.451,29 19.504,46
X 14.919,04 4.451,29 19.370,33
XI 10.668,71 4.451,29 15.120,00

Tabla convenio 2023 (mensual)

Nivel Salario base Plus convenio Mes

I 1.195,07 317,93 1.513,00

II 1.165,53 317,93 1.483,46
III 1.153,08 317,93 1.471,01
IV 1.139,23 317,93 1.457,16
V 1.126,89 317,93 1.444,82
VI 1.115,04 317,93 1.432,97
VII 1.102,59 317,93 1.420,52
VIII 1.087,66 317,93 1.405,59
IX 1.075,21 317,93 1.393,14
X 1.065,64 317,93 1.383,57
XI 762,07 317,93 1.080,00
Verificable en [Link]

Tabla convenio 2024 (anual)

cve: BOE-A-2023-24973

Nivel Salario base Plus convenio Año

I 17.233,03 4.584,82 21.817,85

II 16.807,35 4.584,82 21.392,17
III 16.627,78 4.584,82 21.212,60
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162833

Nivel Salario base Plus convenio Año

IV 16.427,94 4.584,82 21.012,76

V 16.249,83 4.584,82 20.834,65
VI 16.079,12 4.584,82 20.663,94
VII 15.899,72 4.584,82 20.484,54
VIII 15.684,35 4.584,82 20.269,17
IX 15.504,76 4.584,82 20.089,58
X 15.366,61 4.584,82 19.951,43
XI 10988,78 4.584,82 15.573,60

Tabla convenio 2024 (mensual)

Nivel Salario base Plus Convenio Mes

I 1.230,92 327,46 1.558,38

II 1.200,49 327,46 1.527,95
III 1.187,67 327,46 1.515,13
IV 1.173,40 327,46 1.500,86
V 1.160,69 327,46 1.488,15
VI 1.148,49 327,46 1.475,95
VII 1.135,66 327,46 1.463,12
VIII 1.120,28 327,46 1.447,74
IX 1.107,46 327,46 1.434,92
X 1.097,60 327,46 1.425,06
XI 784,94 327,46 1.112,40

Tabla convenio 2025 (anual)

Nivel Salario base Plus convenio Año

I 17.750,02 4.722,36 22.472,38

II 17.311,57 4.722,36 22.033,93
III 17.126,61 4.722,36 21.848,97
IV 16.920,77 4.722,36 21.643,13
V 16.737,32 4.722,36 21.459,68
VI 16.561,49 4.722,36 21.283,85
VII 16.376,71 4.722,36 21.099,07
Verificable en [Link]

VIII 16.154,88 4.722,36 20.877,24

cve: BOE-A-2023-24973

IX 15.969,90 4.722,36 20.692,26

X 15.827,60 4.722,36 20.549,96
XI 11.318,44 4.722,36 16.040,80
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162834

Tabla convenio 2025 (mensual)

Nivel Salario base Plus convenio Mes

I 1.267,84 337,28 1.605,12

II 1.236,50 337,28 1.573,78
III 1.223,30 337,28 1.560,58
IV 1.208,60 337,28 1.545,88
V 1.195,51 337,28 1.532,79
VI 1.182,94 337,28 1.520,22
VII 1.169,72 337,28 1.507,00
VIII 1.153,88 337,28 1.491,16
IX 1.140,68 337,28 1.477,96
X 1.130,52 337,28 1.467,80
XI 808,49 337,28 1.145,77

Revisión salarial. Para el año 2026 las tablas salariales, con independencia de los
pactos que las partes pudiesen alcanzar en la negociación del nuevo convenio colectivo,
serán las correspondientes a las que se fijan para 2025, incrementadas en la diferencia
que pudiese producirse entre el IPC acumulado de los ejercicios 2024 y 2025 y el 6%,
con un máximo de 2 puntos.

Verificable en [Link]
cve: BOE-A-2023-24973
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Núm. 292 Jueves 7 de diciembre de 2023 Sec. III. Pág. 162835

ANEXO 5

Modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo

MODELO DE DENUNCIA POR ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO

1
SOLICITANTE:
Persona afectada Recursos Humanos
Representación de la plantilla Servicio de prevención
Departamento persona afectada (indicar):
Otros (indicar):
DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA AFECTADA:
Nombre y Apellidos
DNI/NIE Teléfono de contacto
Sexo Correo de contacto
DATOS PROFESIONALES DE LA PERSONA AFECTADA:
Centro de trabajo Puesto de trabajo
DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA(S) ACOSADORA(S):
Nombre y Apellidos
DATOS PROFESIONALES DE LA PRESUNTA PERSONA ACOSADORA:
Centro de trabajo Puesto de trabajo
DESCRIPCION DE LOS HECHOS:
Descripción cronológica y detallada con lugares y fechas (desde cuando se tiene conocimiento
de los hechos, personas implicadas, y puestos que ocupan...)
POSIBLES TESTIGOS: SI ☐ NO ☐
En caso afirmativo indicar nombre y apellidos:
DOCUMENTACIÓN ADJUNTA: SI ☐ NO ☐
En caso afirmativo detallar:

Disposicion final.

Se capacita a la Comisión Paritaria de este convenio para adaptar el registro de

jornada a las modificaciones legales que pudieran publicarse sobre esta materia.
Verificable en [Link]
cve: BOE-A-2023-24973

[Link] BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X