SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO

INDUSTRIAL

TRABAJO ENTREGABLE DE:

“DESARROLLO PERSONAL Y
TALLER DE LIDERAZGO”

TEMA:
"Desafío en el Departamento
de Marketing - I"

JULIACA – PERÚ
2024
 1 INFORMACIÓN GENERAL
Apellidos y Nombres: ID:
Dirección Zonal/CFP:
Carrera: Semestre:
Curso/ Mód. Formativo
Tema del Trabajo:

2 PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

ACTIVIDADES/
N° ENTREGABLE CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA
S
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los problemas.
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problemas
específicos 1 y 2
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problemas 11
específicos 3 y 4
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Problema
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12 Conclusión
11
13 19/
Bibliografía
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Presentación del 21/
14
Avance 11
Corrección del 22/
15
Avance 11
Presentación del 27/
16
trabajo final N°1 11
28/
17 Sustentación
11

3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo General.
 Atender las dificultades críticas de organización y estrés que
experimenta Innovate Tech en su área de Marketing.

3.2 Objetivos Específicos

 Diagnosticar los componentes del autoconocimiento que deben
potenciarse en el equipo para fomentar una mayor seguridad en sus
capacidades.
 Diseñar e implementar programas de gestión del estrés para mejorar el
bienestar y la productividad del equipo.
 Explorar la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo y su
impacto en el desempeño del equipo.
 Adoptar metodologías de organización y planificación que optimicen los
procesos y aumenten la eficacia del equipo.

4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

4.1 Problema General.
 ¿Cuáles son las dificultades significativas en términos de organización y
estrés de la empresa Innovate Tech, en el área de Marketing?

4.2 Problemas Específicos.
 ¿Qué componentes del autoconocimiento son necesarios implementar
en el equipo para desarrollar en ellos autoconfianza en sus capacidades?
  ¿Qué estrategias para la gestión del estrés podrían presentar al equipo
de marketing?
 ¿Por qué es importante que los lideres, durante el trabajo en equipo,
regulen sus emociones frente a los colaboradores?
 ¿Por qué consideran que la organización y la planificación es una
habilidad que un líder debe tener cuando dirige un equipo?

5 SUSTENTACION TEORICA
5.1 Las dificultades de la organización y estrés.
 En esta empresa hace la falta de un Líder de alto desempeño que tenga
empatía y sincronización para guiar en la empresa para así mejorar la
organización en esta, así también hace la falta de inversión en el tema de
la psicología para así mejorar las dificultade de estrés para todos los
miembros de esta empresa desde el jefe hasta los trabajadores, porque
cuando un trabajador empieza a tener estrés esto puede ser transmitido
hacia las personas en su entorno hasta así llegar al Líder. Que es la
cabeza de una empresa.
 (Daniel & Richard, Dificultades de la organizacion y estres, 2007)
menciona que: "Para evaluar y mejorar la inteligencia social de nuestros
ejecutivos, utilizamos el Inventario de Competencias Emocionales y
Sociales (ESCI). Esta herramienta de 360 grados permite obtener una
visión completa de las habilidades sociales de un líder, basadas en las
opiniones de sus colegas, subordinados, superiores y otros. El ESCI
evalúa siete cualidades clave identificadas a partir de estudios
exhaustivos sobre líderes de alto desempeño."

 Así también (Daniel & Richard, Las dificultades de la oganizacion y

estres, 2008) mencionan que: “Cuando las personas están bajo estrés, los
aumentos súbitos en las hormonas del estrés, adrenalina y cortisol,
afectan fuertemente su razonamiento y cognición. De hecho, cuando los
científicos de laboratorios quieren estudiar los niveles más altos de
hormonas del estrés, simulan una entrevista de trabajo en la cual un
postulante recibe personalmente críticas intensas, es decir, el
equivalente de un jefe despedazando, el desempeño de un subordinado.
Asimismo, los investigadores creen que cuando alguien que es muy
importante para una persona expresa desprecio o indignación hacia ella,
su sistema de circuitos de estrés impulsa una explosión de hormonas de
estrés y un aumento del ritmo cardiaco de 30 a 40 latidos adicionales por
minuto. Los líderes tampoco son inmunes al contagio del estrés”.
 5.2 Componentes del autoconocimiento.
 Según (Rincon, 2016)mencionan que: “En el campo de la psicología la
identificación de las competencias o habilidades del psicólogo se ha
reconocido y abordado como un factor de estudio relevante e influyente
en la formación de profesionales. En el caso de la psicología clínica, se
reconoce una categoría que abarca las características personales del
terapeuta, dentro de las cuales se encuentran el autoconocimiento y la
autorregulación, como habilidades influyentes en el éxito terapéutico y
en el cuidado de la salud mental del terapeuta”.

 Según (Marina, 2009) menciona que: “Nos identificamos y evaluamos,
no es fácil tener un autoconcepto claro. Una persona con autoconcepto
limitado de sí mismo suele sentirse incómodo con su apariencia física,
tiene un deseo excesivo por complacer a los demás, se siente víctima de
las circunstancias, tiene dificultad para expresar sus sentimientos, da
excesivo interés o poca importancia a la ropa, busca agradar a los demás.
Por el contrario, una persona con buen autoconcepto confía en sí mismo,
no tiene temor a separarse de las personas, se siente bien frente a
cualquier cambio, no le tiene miedo a las críticas, se hace responsable de
sus propias acciones”.
 Así también nos menciona que para un buen autoconocimiento y una
autoestima favorable se ha tenido como influencia de la Familia,
Comunicación, Sociedad y Escuela.

5.3 Gestionando el estrés.

 Según (Manuel, 2010)menciona que, “el tratamiento de las enfermedades
por estrés laboral deberá siempre dirigirse a erradicarlo controlando los
factores o las fuerzas causales de éste. El criterio general que pretende
curar la enfermedad en forma aislada mediante tratamiento paliativo de
las alteraciones emocionales o reparación de las lesiones orgánicas es
sumamente simplista limitado y poco racional. Así, el tratamiento contra
el estrés deberá de ser preventivo y deberá lograrse ejerciendo las
acciones necesarias para modificar los procesos casuales.

Desempeño profesional: • Creatividad e iniciativa restringidas

• Trabajo con alto grado de dificultad • Exigencia de decisiones complejas
• Trabajo con gran demanda de atención • Cambios tecnológicos intempestivos
• Actividades de gran responsabilidad • Ausencia de plan de vida laboral
• Funciones contradictorias • Amenaza de demandas laborales
Dirección: • Rutinas de trabajo obsesivas
• Liderazgo inadecuado • Competencia excesiva, desleal o destructiva
• Mala utilización de las habilidades del • Trabajo monótono o rutinario
trabajador
• Poca satisfacción laboral
• Mala delegación de responsabilidades
Medio ambiente de trabajo:
• Relaciones laborales ambivalentes
• Condiciones laborales físicas inadecuadas
• Manipulación o coacción del trabajador
• Espacio físico restringido
• Motivación deficiente
• Exposición a riesgo físico constante
• Falta de capacitación y desarrollo del
• Ambiente laboral conflictivo
personal
• Trabajo no solidario
• Carencia de reconocimiento
• Menosprecio o desprecio del trabajador
• Ausencia de incentivos
Jornada laboral:
• Remuneración no equitativa
• Rotación de turnos
• Promociones laborales aleatorias
• Jornadas de trabajo excesivas
Organización y función:
• Duración indefinida de la jornada
• Prácticas administrativas inapropiadas
• Actividad física corporal excesiva
• Atribuciones ambiguas
Empresa y entorno social:
• Desinformación y rumores
• Políticas inestables de la empresa
• Conflicto de autoridad
• Ausencia de corporativismo
• Trabajo burocrático
• Falta de soporte jurídico de la empresa
• Planeación deficiente
• Intervención y acción sindical
• Supervisión punitiva
• Salario insuficiente
Tareas y actividades:
• Carencia de seguridad en el empleo
• Cargas de trabajo excesivas
• Subempleo o desempleo en la comunidad
• Autonomía laboral deficiente
• Opciones de empleo y mercado laboral.
• Ritmo de trabajo apresurado
• Exigencias excesivas de desempeño
• Actividades laborales múltiples

 La evaluación de la presencia, el grado de participación de estos factores

y sus efectos sobre la población trabajadora, dependerá de la capacidad
del médico de salud en el trabajo, de sus habilidades y de los recursos
con que cuente para el monitoreo de las situaciones de estrés laboral en
determinado centro de trabajo. Según indica Cano Vindel, sería casi
imposible, además de muy costoso, tratar de medir el estrés laboral en
los trabajadores utilizando determinaciones químicas cuantitativas de
 laboratorio o evaluaciones clínicas del daño orgánico producido por el
estrés, por ello, se emplean otro tipo de herramientas más viables y cuya
validez y confiabilidad han sido debidamente comprobadas.

5.4 La importancia de un buen líder.

 Según (Daniel, La importancia de un Lider, 1999) este menciona: “que
una persona puede tener un cociente intelectual alto elevado y una
formación técnica impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia
el éxito. Solo pueden ser lideres efectivos quienes tienen “inteligencia
emocional”; es decir, la capacidad para captar las emociones del grupo y
conducirlas hacia un resultado positivo”.
 "La mayoría de las grandes empresas han utilizado modelos de
competencias, desarrollados por psicólogos, para identificar y
desarrollar a sus futuros líderes. Al analizar estos modelos en 188
empresas globales, descubrí que la inteligencia emocional, habilidades
técnicas. Esto es especialmente cierto en puestos de liderazgo, donde
casi el 90% de la diferencia entre un líder destacado y uno promedio se
debe a ser inteligencia emocional”.

5.5 Organización y planificación.

 Según (Salazar, Dalmary, Romero, & Gerardo, 2006) mencionan que: "La
importancia de la planificación en el éxito gerencial en cualquier
organización. El estudio fue realizado bajo un análisis documental de las
diferentes concepciones de la planificación, su filosofía, sus actitudes y
sus pensamientos que la fundamentan, y la confrontación con las
realidades cambiantes del entorno".
 Según (Mario, 2003) menciona que: "Las organizaciones educativas son
entendidas como el lugar en el que confluyen todos los elementos y los
factores del sistema, y están ubicadas en contextos complejos y
cambiantes con los que deben convivir y a los que deben respuestas. El
clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes
y facilita, no sólo los procesos organizativos y de gestión, sino también
de innovación y cambio."
 Y según (Ignacio & Winter, 2003)mencionan que: "Algunas empresas
usan el término de equipo de alto desempeño para designar a aquello que
los expertos definirían como un verdadero equipo. Esto resulta bastante
engañoso, ya que un equipo de alto desempeño está más comprometido,
es más poderoso y menos frecuente que un equipo normal.
 Por último, equipo de alto desempeño también podría definirse como
aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera
excelente en términos de eficacia y de eficiencia.
  Distinción entre grupo de trabajo, equipo de trabajo y equipo de alto
rendimiento <<Un grupo de trabajo es un conjunto de personas reunidas
por la autoridad formal de una organización para transformar recursos
iniciales, en bienes y servicios. Para que exista un grupo de trabajo se
requiere de dos o más personas identificables, una relación o vínculo
entre ellas de carácter duradero, que tengan un objetivo común, que los
integrantes tengan conciencia de grupo y de este objetivo y que tengan
una reglamentación de la acción y de las relaciones grupales.

6 SOLUCION DEL PROBLEMA

*Al ver las dificultades que tenemos en nuestra empresa de Innovate Tech, en el área de Marketing
sobre: “La ausencia de una figura que inspiré y guie al equipo, escasa atención a la salud mental y
emocional de los empleados, bajo nivel de confianza y baja productividad de alto nivel de estrés.

¿Qué componentes del autoconocimiento son necesarios implementar en el equipo para

desarrollar en ellos autoconfianza en sus capacidades?
Los componentes que deberíamos de implementar son los siguientes:
Autopercepción: Como tes ves a ti mismo.
Autoevaluación: Tus fortalezas y debilidades.
Motivación: Que te impulsa a actuar.
Emociones: Como te sientes y como reaccionas.
Estilo de comunicación: Como te comunicas con los demás.
Hábitos y patrones de comportamiento: Como actúas en diferentes situaciones.
Porque cada uno de estos componentes ayudaran a ver como es realmente el
trabajador de esta empresa se ve o como actuaria en diferentes situaciones. Es por
eso que sería factible fomentar un ambiente de reconocimiento, como (Rincon,
2016) menciono “En el campo de la psicología la identificación de las
competencias o habilidades del psicólogo se ha reconocido y abordado como un
factor de estudio relevante e influyente en la formación de profesionales”. ´
Es por eso que al implementar todos estos componentes trataríamos de sacar y
mejorar su autoestima porque también este va acompañando, por eso siempre antes
de contratarlos se le hace una entrevista de trabajo para así verificar si las
influencias que tuvo a lo largo de la vida hayan creado en el a una persona con un
buen autoconcepto, ya que (Marina, 2009) no menciona que “Una persona con un
autoconcepto limitado de si mismo suele sentirse incomodo con su apariencia
física, tiene dificultades de expresar sus sentimiento, entre otras dificultades. Por lo
contrario, una persona con un buen autoconcepto confía en si mismo, no tiene
temor a separarse de las personas, se tiene bien frente a cualquier cambio, no les
tienen miedo a las críticas, se hace responsable de sus propias acciones”.
¿Qué estrategias para la gestión del estrés podrían presentar al equipo de marketing?
Las estrategias a implementar serían las siguientes:
*Primeramente empezando siempre de la cabeza, un líder que fomente el bienestar,
inspiré a los trabajadores, los motive y apoye a sus equipos, promoviendo un
ambiente de trabajo positivo y de confianza.
*Hacer programas de gestión de estrés: ofreciendo cursos, talleres o recursos para
ayudar a los empleados a identificar y manejar el estrés.
*Que la comunicación clara y transparente para así mantener a los empleados
informados sobre los objetivos, cambios y desafíos, y promover la comunicación
abierta.
*Establecer los límites claros entre el trabajo y la vida personal, evitando el exceso
de trabajo y la sobrecarga.
*Tratar de crear un ambiente de colaboración y unión.
*Realizar actividades que fomenten la unión y la diversión, como salidas al aire
libre, juegos de mesa o eventos sociales.
Todo esto ya que un ambiente con mucho estrés podría causar una deficiencia
notable nuestros trabajadores cosa que en ninguna en nuestra empresa no debería
de existir como (Manuel, 2010) nos dice que “el tratamiento de las enfermedades por
estrés laboral deberá siempre dirigirse a erradicarlo controlando los factores o las fuerzas
causales de éste”.

¿Por qué es importante que los lideres, durante el trabajo en equipo, regulen sus emociones
frente a los colaboradores?
Porque un Líder siempre va a ser la imagen y motivación de todos en una empresa,
ya que si la cabeza de la empresa muestra una negatividad a todo pues en la
mayoría de los trabajadores podría generar estrés. Caso que con un buen líder que
muestre empatía y sincronización siempre los colaboradores también se
encontraran perfectamente cómodos en la empresa. Es por eso que se debería hacer
una selección rigurosa para identificar a un líder con las habilidades y
competencias necesarias es por eso que (Daniel & Richard, Dificultades de la
organizacion y estres, 2007) menciona que “"Para evaluar y mejorar la
inteligencia social de nuestros ejecutivos, utilizamos el Inventario de Competencias
Emocionales y Sociales (ESCI). Esta herramienta de 360 grados permite obtener
una visión completa de las habilidades sociales de un líder”.

¿Por qué consideran que la organización y la planificación es una habilidad que un líder debe
tener cuando dirige un equipo?
 Porque un líder con estas habilidades sabrá definir objetivos claros para la
organización, desarrollar un plan de acción y monitorear el progreso y evaluar los
resultados de forma regular como (Salazar, Dalmary, Romero, & Gerardo,
2006) mencionan que “: "La importancia de la planificación en el éxito gerencial
en cualquier organización”
Y hasta así poder conseguir un equipo de alto desempeños cosa que no se duele
llegar a ver en cualquier empresa, ya que un equipo así sería prácticamente
imparable para todo (Ignacio & Winter, 2003) mencionan que “El equipo de alto
desempeño también podría definirse como aquel equipo que ha alcanzado los
objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de
eficiencia.”

7 CONCLUCIONES
En conclusión, todas las dificultades organizacionales y el estrés en el
entorno laboral destacan la necesidad de un liderazgo efectivo y empático en
la empresa Innovate Tech. La falta de un líder que identifique y atienda las
necesidades emocionales de los empleados puede generar un ambiente
laboral tóxico, donde el estrés se propaga y afecta la productividad de todos,
desde los trabajadores hasta la alta dirección. También la implementación de
estrategias para fomentar el autoconocimiento y la autoconfianza entre los
empleados es crucial para mejorar su bienestar emocional y, por ende, su
rendimiento.

Así también es fundamental que los líderes no solo gestionen tareas y

objetivos, sino que también regulen sus propias emociones para servir como
modelos a seguir. Un líder que demuestra inteligencia emocional puede
motivar a su equipo, creando un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
La planificación y organización son habilidades que permiten a los líderes
establecer metas claras y monitorear el progreso, lo que contribuye al
desarrollo de equipos de alto desempeño.

Finalmente, la gestión del estrés debe ser una prioridad dentro de cualquier
organización. Implementar programas de bienestar, promover la
comunicación abierta y establecer límites saludables entre el trabajo y la
vida personal son estrategias efectivas para mitigar el estrés laboral. En
resumen, la combinación de un liderazgo empático, el desarrollo del
autoconocimiento, la gestión del estrés y una planificación adecuada son
elementos esenciales para construir un entorno laboral saludable y
productivo.
8 BIBLIOGRAFIA

Daniel, G. (1999). La importancia de un Lider. "Que define un lider". Obtenido de
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Daniel, G., & Richard, B. (2007). Dificultades de la organizacion y estres. "La inteligencia social y la
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Rincon, B. (2016). Habilidades Clinicas relacionadas con factores personales del terapeuta: Diseño
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¿Exito Gerencial? Obtenido de [Link]