Suspensión perfecta e imperfecta del contrato de
trabajo
[pp. IV-1- IV-4]
Óscar Bernuy Alvarez
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Sumario
1. Clases de suspensión del contrato – 2. Causales de suspensión – 3. Invalidez
absoluta temporal – 4. La maternidad durante el descanso pre y postnatal – 5.
Permiso por lactancia materna – 6. Licencia por Paternidad – 7. Licencia
laboral por adopción – 8. Licencia por fallecimiento de familiares en el sector
privado – 9. Descanso vacacional – 10. Descanso semanal obligatorio y
descanso en días feriados – 11. Sanción disciplinaria – 12. La detención del
trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad – 13. La
inhabilitación administrativa o judicial – 14. Permiso o licencia concedidos por
el empleador – 15. Caso fortuito y fuerza mayor – 16. Inasistencias
injustificadas
Óscar Bernuy AlvarezSuspensión perfecta e imperfecta del contrato de trabajo
Número 535 • Feb. 2024 • pp. IV-1- IV-4
ISSN 1810-9837 • ISSN
Resumen
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporal de la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva sin que desaparezca el vínculo laboral. Estas pueden
ser seleccionadas en suspensión perfecta e imperfecta, las cuales tienen un
tratamiento especial en función a determinadas causales y condiciones
laborales, médicas, judiciales, legales, administrativas, entre otros. Las
presentamos detalladamente en el presente informe.
Palabras clave: suspensión / contrato / invalidez / maternidad / paternidad /
licencias / descansos / permisos / inhabilitación / sanción disciplinaria / caso
fortuito y fuerza mayor / cargos sindicales / discapacidad / lactario / accidente /
irrenunciabilidad / descanso vacacional / certificados médicos
Recibido: 22-01-2024
Aprobado: 23-01-2024
Publicado en línea: 03-02-2024
ABSTRACT
Suspension of the employment contract is understood as the temporary cessation of
the employee's obligation to render the service and the employer's obligation to pay
the respective remuneration without the disappearance of the labor relationship.
These can be selected in perfect and imperfect suspension, which have a special
treatment according to certain causes and labor, medical, judicial, legal,
administrative conditions, among others. We present them in detail in this report.
Keywords: suspension / contract / disability / maternity / paternity / leave / rest /
leave / disqualification / disciplinary sanction / unforeseen circumstances and force
majeure / union positions / disability / breastfeeding / accident / non-waivability /
vacation leave / medical certificates
Title: Perfect and Imperfect Suspension of The Employment Contract
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1. Clases de suspensión del contrato
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e
imperfecta.
a) Suspensión perfecta del contrato de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva.
Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce
de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
b) Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora
de permiso por lactancia materna, etc.
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2. Causales de suspensión
Entre las causales de suspensión del contrato de trabajo encontramos los
siguientes:
• Invalidez temporal
• Enfermedad y accidente comprobados
• Maternidad durante el descanso pre y postnatal
• Licencia por Paternidad
• Descanso vacacional
• Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados
• Licencia para desempeñar cargo cívico
• Licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales
• Sanción disciplinaria
• Ejercicio del derecho de huelga
• Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad
• Inhabilitación administrativa o judicial
• Permiso o licencia concedidos por el empleador
• Caso fortuito y fuerza mayor
• Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave
• Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia
médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad
• Permisos y/o facilidades laborales ante el Alzheimer
• Descanso físico adicional del personal de la salud por exposición a
radiaciones ionizantes o sustancias radiactivas
• Licencia con goce de haber y posterior compensación para los
trabajadores que realicen exámenes oncológicos preventivos anuales
• Licencia por exámenes de detección temprana del cáncer de mama y de
cuello uterino
• Licencia por Fallecimiento
• Otros establecidos por norma expresa
A continuación, desarrollaremos algunas causales de suspensión del contrato
de trabajo.
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3. Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio
de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.
a) Subsidios por incapacidad temporal
Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en
actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del Seguro Social de Salud,
siempre que aquellos cuenten con 3 meses de aportación consecutivos o con 4
no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se
inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o
se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los 12 meses
anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según
corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación.
El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de
incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o
cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para
tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año.
El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un
máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.
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4. La maternidad durante el descanso pre y
postnatal
De conformidad con la Ley N.° 26644, es derecho de la trabajadora gestante
gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce
de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento
múltiple.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional
por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día
siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos
precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una
anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
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5. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una
hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año
de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se
incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se
ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser
compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.
Base legal: Artículo 1 de la Ley N.° 27240 (23-12-1999), modificado por la Ley N.°
28731 (13-05-2006)
Asimismo, se debe señalar que, la hora diaria de permiso por lactancia materna,
se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose
el goce de la remuneración correspondiente.
Base legal: Ley N.° 27403 (20-01-2001)
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6. Licencia por Paternidad
Con la Ley N.° 29049 y el Decreto Supremo N.° 014-2010- TR, se concede el
derecho de Licencia por Paternidad a los trabajadores de la actividad pública y
privada, a efectos que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su
centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o
hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a
través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de
dicha condición.
Con fecha 05 de julio del 2018 se publicó en diario oficial El Peruano la Ley N.°
30807, la cual modificó la Ley N.° 29409 que concede el derecho de Licencia por
Paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada. Los principales
cambios de esta nueva norma son:
6.1. Días de licencia
• Se otorga por 10 días calendario consecutivos en los casos de parto
natural o cesárea.
• Se otorga por 20 días calendario consecutivos en los casos de
nacimientos prematuros y partos múltiples.
• Se otorga por 30 días calendarios consecutivos por nacimiento con
enfermedad congénita terminal o discapacidad severa.
• Se otorga 30 días calendarios consecutivos por complicaciones graves en
la salud de la madre.
6.2. Inicio de la licencia
El cómputo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador
indique, entre las siguientes alternativas:
• Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija
• Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el
centro médico respectivo
• A partir del tercer día anterior a la fecha probable del parto, acreditada
mediante certificado médico correspondiente suscrito por profesional
debidamente colegiado
6.3. Muerte de la madre/licencia por maternidad
En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su
licencia por maternidad, el padre del hijo/a nacido/a será beneficiario de dicha
“licencia con goce de haber”, acumulándose las licencias de maternidad y
paternidad.
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7. Licencia laboral por adopción
Al respecto, debemos tener presente la Ley N.° 27409, de fecha 25 de enero del
2001, la cual establece que, todo trabajador peticionario de adopción (no es
exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de
expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la
respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la
Ley N.° 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12 años de
edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los
incisos a) y b) del artículo 128 de la Ley N.° 27337, Código del Niño y el
Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de 12 años de edad. En este
supuesto, el plazo de 30 días naturales se cuenta a partir del día siguiente en
que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.
Para estos efectos, el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar
expresamente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a la
entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente.
La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador
peticionario de adopción el goce de la misma.
La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder
en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario,
independientemente del número de los procedimientos administrativos o
procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores
peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.
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8. Licencia por fallecimiento de familiares en el
sector privado
Mediante la Ley N.° 31602 y el Decreto supremo N.° 013- 2023-TR, se
estableció el otorgamiento al trabajador de una licencia por fallecimiento de
familiares en el sector privado.
En virtud de dicha licencia, el/la trabajador/a tiene derecho a ausentarse de su
puesto de trabajo con ocasión del fallecimiento de su cónyuge, padres, hijos/as
y hermanos/as por un plazo de cinco días calendario, con goce de su
remuneración.
Ámbito de aplicación
La licencia se otorga a todos/as los/las trabajadores/as del sector privado, tanto
a los/las del régimen laboral general de la actividad privada como a aquellos/as
comprendidos/ as en los regímenes especiales.
Duración de la licencia
• La duración de la licencia es de 05 días calendario.
• En caso el deceso del familiar del/de la trabajador/a se produzca en
un lugar geográfico distinto al del centro de trabajo, la licencia se
extiende hasta por el término de la distancia. Este último comprende los
días adicionales para el desplazamiento del trabajador, según la vía de
transporte utilizada, de acuerdo con el Cuadro General de Términos de la
Distancia aprobado mediante Resolución Administrativa N.° 288-2015-
CEPJ o norma que la sustituya.
Del trámite de la licencia
• Para el goce de la licencia, el/la trabajador/a solicita al/a la empleador/a
el otorgamiento de la licencia a través de una comunicación en la que
se indique que se encuentra habilitado/a para solicitarla, la fecha
de inicio y su duración.
• Al finalizar la licencia, el/la trabajador/a presenta la documentación
sustentatoria que acredita el vínculo con el familiar fallecido. En el caso
de la extensión de la licencia (cuando el deceso del familiar del/de la
trabajador/a se produzca en un lugar geográfico distinto al del centro de
trabajo), adicionalmente a los documentos señalados, el/la trabajador/a
debe acreditar que el fallecimiento se produjo en un lugar
geográfico distinto al del centro de trabajo.
• Si no fuera posible presentar la documentación señalada en el
numeral anterior, el/la trabajador/a cursa una declaración jurada
al/a la empleador/a en la que se indique el lugar donde falleció el
familiar.
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9. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días
calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo de servicios.
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor
exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la
fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos
o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha
en que adopte tal decisión.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de
inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore
semanalmente en la empresa:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260)
días en dicho periodo.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días
en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.
9.1. Descanso físico adicional del personal de la salud por exposición a
radiaciones ionizantes o sustancias radiactivas
El personal de la salud que labora expuesto a radiaciones ionizantes o
sustancias radiactivas goza, además de su periodo vacacional, de un descanso
físico adicional semestral de diez (10) días calendario. El descanso físico
adicional no es acumulable ni disponible.
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10. Descanso semanal obligatorio y descanso en
días feriados
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente
en día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días
feriados señalados en el artículo 6 del Decreto Legislativo N.° 713, así como en
los que se determinen por dispositivo legal específico.
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11. Sanción disciplinaria
Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, está el de
sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo).
Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25 del Decreto
Supremo N.° 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de
amonestaciones y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión, impide al trabajador a seguir asistiendo a su
centro de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes),
configurándose una suspensión perfecta de labores.
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12. La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está
facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una
suspensión perfecta de labores.
En el caso de condena privativa de libertad, el empleador esta facultado a
extinguir la relación laboral.
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13. La inhabilitación administrativa o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo,
por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso
de su duración.
Si la inhabilitación es mayor a 3 meses, el empleador está facultado a extinguir
la relación laborar.
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14. Permiso o licencia concedidos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de
Trabajo de las empresas, instructivos y/o en las políticas de personal.
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15. Caso fortuito y fuerza mayor
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la
prosecución de las labores por un determinado tiempo.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por
un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro
del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación
se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y
razonabilidad con el periodo de suspensión temporal de labores determinada
por el empleador.
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[Link] injustificadas
El abandono de trabajo por mas de 3 días consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de 5 días en un periodo de 30 días calendario o mas de 15
días en un periodo de ciento ochenta días calendario, presumen la suspensión
de la relación laboral.
Si se exeden dichos plazos, se configuraría una falta grave equiparable al
despido y se extinguiría la relación laboral.
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