Los resultados en diversos estudios sobre igualdad de género coordinados por @pzuban nos muestran que el 48,3% tendrá
en cuenta está
temática a la hora de votar y más del 60% cree que la igualdad es necesaria. #MaratónComPol
Hoy la diversidad
empieza a ser la
norma
Mujeres primera
minoría del mundo
Nuestra mirada
Género: apropiarse de conocimiento y
formarse para poder tener ventajas
Basado en evidencia
Datos estructurales
No casos individuales
Contexto actual
Trabajar para lograr una cultura igualitaria es
no solo en imperativo ético, sino una
prioridad de negocio.
Los estereotipos
afectan las
oportunidades de las
personas de manera
desigual
Cuando las organizaciones ponen en práctica políticas de igualdad y
diversidad (especialmente de género) se estima que hay alrededor de un
59% de probabilidades de lograr mayor rentabilidad y productividad,
aumentar su capacidad de atraer y retener el talento, impulsar la
creatividad, innovación y mejorar la reputación de la empresa (OIT,
2019).
Cambio de época también en los
negocios
¿Qué es la perspectiva de
género?
Una forma de ver o analizar que
consiste en observar el impacto del
género en las oportunidades,
roles e interacciones sociales
de las personas
Onu Mujeres
Igualdad de género
Que mujeres y hombres tengan las
mismas condiciones,
responsabilidades y oportunidades
No significa ser iguales
Que mujeres y hombres participen de
la toma de decisiones, del acceso a
recursos y control de los mismos
Estrategia justa, inteligente que
promueve crecimiento económico
sostenible, inclusivo y el desarrollo del
país.
Socialización
Desde la primera infancia
se construyen roles,
funciones,
responsabilidades de
género y las
interiorizamos a través de
la socialización
Los roles asignados
como “naturales”
Dimensión descriptiva: cuando nos referimos a las características que se
adscriben a hombres y mujeres. Hace referencia a cómo creemos que son
hombres y mujeres.
Dimensión Prescriptivo: tiene un carácter normativo y preceptivo e indica
cómo deberían ser y comportarse hombres y mujeres. Hace referencia a
las creencias sobre las características que son deseables y se esperan de
cada sexo. Y marca las desviaciones
Simplifica el procesamiento de la información mediante la representación
esquemática de la realidad.
Se deducen ámbitos, espacios, conductas naturales y
no naturales
Estereotipos se trasladan al
mundo laboral
Público Privado
Estereotipo binario: Estereotipo binario:
Lo masculino lo femenino
Tareas productivas y Tareas domésticas y
de liderazgo de cuidado
Lo productivo Lo reproductivo
Lo valorado Lo invisible y
socialmente desvalorizado
Estos estereotipos se trasladan a los
espacios de trabajo
Liderazgo Femenino
Género
Las mujeres tendrán que esperar
otra generación para la paridad de
género, según el Informe sobre la
brecha de género global 2021 del
Foro Económico Mundial.
A medida que se sigue sintiendo el
impacto de la pandemia de
COVID-19, el cierre de la brecha
de género global ha aumentado en
una generación desde 99.5 años
hasta 135,6 años.
Un informe del Foro Económico Mundial explica que se necesitan
132 años para alcanzar la paridad de género a nivel global.
Este estudio muestra que Islandia continúa siendo el país más
igualitario en materia de género y que Finlandia, Noruega y Suecia,
siguen en la lista.
Respecto a Latinoamérica, Argentina se ubica en el tercer puesto
dentro de los continentes con mayor paridad de género, con el 72.6%
de su brecha cerrada, el informe destaca que para alcanzar el 100%,
aún faltan 67 años. Mientras que América del Norte es la región más
avanzada en términos de cerrar la brecha de género (de 62 a 59 años
).
Brecha de género LATAM
27%
40% no registrado
● Horas no remuneradas por tareas
cuidado
● Trabajos “Flexibles”
● Sectores menor remuneración
● Sectores feminizados
PLaca Bridge indec hs
cuidado
20 a 25 % PBI America Latina
MAMs
11% al 2025 escenario
conservador
28% al 2025 igualdad (28
billones)
Perspectiva de género
Brecha de Género
Liderazgos
Obstáculos en trayectorias
laborales
Conciliación
Vuelta al trabajo
Techo de cristal
Conjunto de normas no escritas al
interior de las organizaciones que
dificulta a las mujeres tener acceso a los
puestos de alta dirección. Invisibilidad.
Metáfora que designa un tope para la
realización de la mujer en la vida
pública, generado por los estereotipos y
las construcciones culturales. Este límite
detiene la ascensión piramidal de las
mujeres hacia puestos de alta jerarquía
e impide su realización personal en la
esfera del reconocimiento público.
Suelo pegajoso
Refiere a la precariedad de los trabajos generalmente tomados
por mujeres y lo difícil que se les hace a las mismas salir de
esos lugares. Madres, esposas y cuidadoras del hogar, que hace
que las mujeres se encuentren como “adheridas” a un suelo
que les dificulta el crecimiento laboral y su realización personal
lejos del ámbito familiar.
Entrevista laboral si está planeando ser madre o cuando no
puede ascender en su trabajo por tener que hacerse cargo de
sus familias, por nombrar algunas.
Sentimiento de culpa y las “dobles jornadas” (entre el trabajo
pago y el trabajo en casa) que dificultan el crecimiento
profesional de las mujeres.
Segregación vertical y horizontal
La segregación vertical, alude a la distribución entre posiciones jerárquicas dentro de un mismo sector, es decir, la concentración de mujeres en
niveles inferiores y a la de los varones en niveles superiores de un mismo sector de actividad.
La segregación horizontal en el mercado de trabajo hace referencia a la mayor participación femenina, o feminización en ciertos sectores de la
economía y en determinados tipos de ocupaciones - en contraposición a las ocupaciones o sectores en que no pueden insertarse - reproduciendo la
división sexual del trabajo ...
Las mujeres negociarían sus salarios menos que los hombres, tanto en el momento de la contratación como a lo largo de su carrera
profesional.
Los hombres y las mujeres adoptarían comportamientos diferentes desde el principio del proceso de contratación. Mientras más del 67%
de las mujeres dicen que no trataron de negociar sus salarios antes de ocupar sus puestos de trabajo, son sólo el 51% de los hombres
los que están en la misma situación. En las entrevistas, el 25% de ellas, frente al 11% de los hombres, declaran que "nunca" negocian
un salario directamente con el reclutador. Así, más mujeres que hombres terminan "aceptando el salario propuesto", más del 39%,
cuando los hombres prefieren "detener el proceso de contratación" en caso de incumplimiento del salario propuesto
Oportunidad
● Marca personal
● Valor Networking
Somos empresa
propiedad de mujeres.
Innovación a través de la Diversidad e Inclusión
La adquisición de empresas propiedad de mujeres en la cadena de valor es uno de los mayores drivers
para reducir las brechas de género.
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