FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

"Fortalecimiento del Clima Laboral: Estrategias para Impulsar la Motivación y la
Resiliencia en La Cooperativa de Servicios Educacionales Capacitta, Moyobamba
2024”.

AUTORES:
ACOSTA RIOS, Alexis
BUSTAMANTE AGUILAR, Naylid
CORONEL VARGAS, Rosaelvith
DAVILA ROJAS, Wilson Jhonatan
HUANCARUNA RIVERA, Angie Fabiana
SANCHEZ ANGULO, Fredy

DOCENTE

MG. MONTENEGRO IZQUIERDO, Deletdy

ASIGNATURA

Organizational Development

MOYOBAMBA-PERÚ

2024
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 3
I. Capítulo I: Identidad Institucional ..................................................................... 5
1.1 Datos generales.......................................................................................... 5
1.2 Historia de la organización ...................................................................... 6
1.3 Filosofía de gestión ................................................................................... 6
II. Capítulo II: Diagnóstico organizacional .......................................................... 8
[Link] general ............................................................................................. 8
[Link] específicos.................................................................................... 8
[Link] de diagnóstico organizacional ..................................................... 8
2.4.Técnicas e instrumentos aplicados ........................................................... 9
[Link]álisis de resultados y conclusiones del diagnóstico ........................ 9
III. Capítulo III: Plan de intervención .................................................................. 10
[Link] general ........................................................................................... 10
[Link] específicos.................................................................................. 10
[Link] de intervención ....................................................................... 10
IV. Capítulo IV: Implementación.......................................................................... 11
4.1 Cronograma de trabajo: ................................................................................. 12
4.2 Descripción de sesiones: .............................................................................. 13
V. Capítulo V: Evaluación de impacto ............................................................... 21
VI. Capítulo VI: Conclusiones .............................................................................. 39
VII. Capítulo VII: Recomendaciones ................................................................... 41
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: .................................................................... 47
ANEXOS: .................................................................................................................. 49
INTRODUCCIÓN

La organización dentro de una empresa implica un proceso estructurado de

coordinación de recursos, funciones y tareas con el fin de alcanzar los objetivos
establecidos de manera eficiente. Este proceso requiere una planificación adecuada que
asigne correctamente los roles y responsabilidades entre los empleados, establezca las
jerarquías necesarias, y cree los sistemas que aseguren un funcionamiento fluido de las
actividades diarias. La correcta organización de los recursos humanos, financieros y
materiales es un pilar esencial para el éxito de cualquier entidad empresarial, ya que su
correcta gestión tiene un impacto directo en el clima laboral y, por ende, en el
rendimiento de sus colaboradores.

El clima laboral no se limita únicamente a las relaciones entre empleados, sino que
abarca una serie de factores relacionados con cómo se perciben y gestionan los
recursos dentro de la empresa. Cuando la organización está alineada con las
necesidades de los trabajadores y los objetivos de la empresa, se puede fomentar un
ambiente de colaboración, confianza y eficiencia. No obstante, cuando estos aspectos
no se sincronizan, pueden surgir diversos problemas que afectan tanto la motivación
como la resiliencia de los trabajadores.

La falta de motivación en el trabajo es uno de los problemas más comunes cuando no

se estructura de manera adecuada la organización interna. Los empleados pueden
sentirse desmotivados si no perciben que su trabajo tiene valor, o si no encuentran una
conexión clara entre sus responsabilidades y los objetivos generales de la empresa.
Esta desconexión puede conducir a una falta de compromiso, desinterés, y en última
instancia, a una baja productividad. En muchas ocasiones, los empleados que no
reciben el reconocimiento por su esfuerzo, ni ven recompensado su rendimiento, tienden
a perder la motivación. Esto puede generar una espiral descendente que afecta tanto el
desempeño individual como el colectivo, contribuyendo a un ambiente de trabajo menos
saludable y productivo.

En este sentido, Mangra et al. (2024) subrayan que la gestión estratégica de los recursos
humanos, a través de prácticas como la selección adecuada de personal, la capacitación
constante y la gestión del desempeño, son clave para el desarrollo de la resiliencia
organizacional. Estos factores no solo tienen un impacto en la motivación, sino también
en la capacidad de los empleados para enfrentar situaciones adversas y adaptarse a los
cambios dentro de la empresa. El estudio de Mangra et al. enfatiza que una organización
eficiente es aquella que reconoce la importancia de alinear sus prácticas internas con
una cultura organizacional que promueva el bienestar de los empleados y su capacidad
para afrontar desafíos.

La resiliencia, por otro lado, se manifiesta cuando los trabajadores tienen la capacidad
de superar obstáculos y adaptarse a las nuevas circunstancias que surgen en el entorno
laboral. Esta habilidad es especialmente relevante en contextos empresariales donde
los cambios son constantes, como es el caso de muchas organizaciones actuales. La
falta de resiliencia puede derivar en un agotamiento emocional y mental entre los
trabajadores, lo que a su vez afecta la productividad y el bienestar general del equipo.
Un entorno laboral que no brinda las herramientas necesarias para gestionar el estrés,
o que no promueve una cultura de apoyo y colaboración, puede ver cómo sus
empleados se derrumban frente a situaciones de presión o incertidumbre.

El trabajo de Owens et al. (2016) complementa esta visión al destacar la importancia de

la "energía relacional" en el lugar de trabajo, un concepto que se refiere a las
interacciones positivas entre colegas y líderes. Estas interacciones generan motivación,
refuerzan el bienestar emocional y fomentan una cultura organizacional basada en el
respeto y la colaboración. Owens et al. señalan que los entornos laborales que
promueven este tipo de relaciones energizantes no solo logran mejorar el desempeño
laboral de los empleados, sino que también fortalecen su resiliencia ante los desafíos.
Este tipo de cultura organizacional permite a los empleados enfrentar de manera más
efectiva las dificultades cotidianas, lo que contribuye al éxito a largo plazo de la empresa.

En el contexto peruano, Moreno J. (2023) analiza cómo las empresas han comenzado
a adoptar un enfoque integral para mejorar el clima laboral, reconociendo la importancia
del bienestar de los empleados. Esto incluye la implementación de programas que no
solo se centran en mejorar el bienestar físico de los trabajadores, sino que también
abordan aspectos relacionados con la salud mental y emocional. Las empresas están
comprendiendo que ofrecer beneficios como seguros de salud, acceso a servicios de
salud mental, programas de ejercicio físico y actividades recreativas contribuyen a
reducir el estrés, mejorar la satisfacción laboral y aumentar la productividad de los
empleados. Este tipo de iniciativas no solo beneficia a los trabajadores, sino que también
contribuye a crear un ambiente laboral más positivo y productivo, donde los empleados
se sienten valorados y apoyados.
El trabajo de Triunfaemprendiendo (2023) refuerza esta perspectiva al señalar que
muchas empresas en Perú están implementando programas de capacitación en
resiliencia laboral. Estos programas están diseñados para ayudar a los empleados a
desarrollar habilidades que les permitan gestionar mejor el estrés, la incertidumbre y los
cambios constantes en el entorno laboral. Técnicas como el mindfulness, la gestión
emocional y la resolución de problemas en equipo son herramientas clave que las
empresas están promoviendo para fortalecer la resiliencia de sus empleados. La
resiliencia no solo permite a los empleados enfrentar los desafíos de manera más
efectiva, sino que también contribuye a mejorar su bienestar general, lo que en última
instancia repercute en una mayor productividad y éxito para la empresa.

Finalmente, el estudio de Granda G. (2016) destaca la importancia de un buen clima

organizacional para el desempeño laboral. En su investigación, Granda encontró que
factores como la autonomía, la cooperación y la estructura dentro de una organización
tienen un impacto significativo en el rendimiento de los empleados. Un clima laboral en
el que se fomentan la autonomía y la cooperación permite que los empleados se sientan
más motivados y comprometidos con su trabajo. Por otro lado, Granda subraya que la
estructura organizativa debe estar bien definida para evitar duplicación de tareas o
desorden funcional, lo que puede generar frustración y desmotivación en los empleados.
Además, concluye que para mejorar el desempeño laboral es esencial implementar
estrategias que mantengan motivados a los empleados, tales como el reconocimiento
de logros, la delegación de responsabilidades y la creación de un ambiente laboral
flexible e innovador.

En este contexto, se ha diseñado el presente plan de intervención, cuyo objetivo es

abordar los desafíos actuales en la Cooperativa de Servicios Educacionales Capacitta.
Este plan tiene como propósito principal implementar un programa de desarrollo
organizacional enfocado en fortalecer tanto la motivación como la resiliencia de los
colaboradores. Reconociendo que estos dos elementos son esenciales para el bienestar
y rendimiento de los empleados, el programa busca garantizar que los trabajadores
cuenten con las herramientas necesarias para enfrentar los desafíos del entorno laboral
actual, adaptarse a los cambios y mantener un alto nivel de productividad.

I. Capítulo I: Identidad Institucional

1.1 Datos generales

 Razón social: Cooperativa de Servicios Educacional - Capacitta

 Año de fundación: 08 de mayo del 2018
 Tipo Empresa: Cooperativa educativa
 Dirección: Jr. Varacadillo N° 256 a unos metros de la Dirección Regional
de Educación San Martin.
 Distrito: Moyobamba ▪ Provincia: Moyobamba ▪ Departamento : San
Martin
  Número de trabajadores: 25 trabajadores divididos en diferentes áreas
 RUC: N°20603337337
 Correo electrónico: esucap_peru@[Link]

1.2 Historia de la organización

Por escritura pública N° 421 del 08 de mayo del 2018 se constituyó la

Cooperativa de Servicios Educacionales - Capacitta he inscritos en los
registros públicos con partida electrónica N°11100679 con RUC
N°20603337337. La Cooperativa de Servicios Educacionales - Capacitta, es
una cooperativa educativa que tiene como objetivos la enseñanza,
capacitación e investigación y el perfeccionamiento del personal ejecutivo,
administrativo y docente que presta sus servicios en instituciones educativas
públicas o privadas, dedicadas al quehacer del desarrollo económico y social
del país.
Esta casa de estudios es una entidad sin ánimo de lucro, con vocación de
autofinanciar su desarrollo y con especial empeño en ser independiente de
cualquier grupo económico, político y religioso. Respondiendo a estos
principios su Consejo Rector reúne a personalidades de las tendencias
moderadas de la sociedad, siendo la única razón de su presencia en los
órganos decisorios de la escuela la vocación determinante y apasionada de ir
haciendo una institución que garantice un sólido modelo de enseñanza en
asuntos de capacitación en beneficio de la sociedad peruana.
1.3 Filosofía de gestión

a. Misión: Institución que garantiza la competitividad e incremento del valor

de perfil y profesional de sus alumnos.
b. Visión: Ser empresa líder en programas de capacitación virtual,
agregando valor y competitividad a nuestros alumnos de acuerdo a la
exigencia regional e internacional.
c. Valores: Compromiso, Lealtad y Honestidad.
d. Objetivos estratégicos: Tiene como objetivo la enseñanza, capacitación
e investigación y el perfeccionamiento del personal ejecutivo,
administrativo y docente que presta sus servicios en instituciones
educativas públicas o privadas, dedicadas al quehacer del desarrollo
económico y social del país.
e. Organigrama
 Gerente general: Fundador de la empresa, responsable de todos
los procesos y toma de decisiones, que se desarrollan tanto dentro
como fuera de la corporación
 Subgerente: Es la persona que le antecede al gerente, encargada
de tomar decisiones cuando el Gerente está ausente, además de
ello se encarga de las diferentes plataformas virtuales de la
Institución.
 Secretaria general: Encargada de las coordinaciones de las
distintas actividades a desarrollar en la institución en coordinación
con el Gerente General.
 Cobranzas: Encargado de liderar el equipo de cobranzas donde
tiene como objetivo la recaudación financiera de la institución.
 Certificación: Área de gestión y entrega de los certificados a los
participantes que ya culminaron su programa de capacitación.
 Call Center: Área encargada de promocionar y captar clientes con
la finalidad de hacer crecer la Institución.
 Contabilidad: Se encarga de la remuneración mensual de los
colaboradores de la Empresa, así mismo de redactar los contratos
de cada uno de ellos.
 [Link]: Área responsable de reclutar y contratar al personal que la
Institución requiere.
II. Capítulo II: Diagnóstico organizacional

[Link] general

Promover la enseñanza, capacitación e investigación, así como el

perfeccionamiento continuo del personal ejecutivo, administrativo y docente,
para fortalecer las competencias de quienes prestan servicios en instituciones
educativas públicas y privadas, contribuyendo al desarrollo económico y social
del país.

[Link] específicos

 Formar profesionales competitivos a través de programas de

diplomados y especializaciones en diversas áreas técnicas y
profesionales.
 Promover la equidad educativa ofreciendo acceso igualitario a
programas y adaptando las modalidades de enseñanza para que
estudiantes de diferentes contextos puedan formarse con calidad.
 Fomentar el liderazgo y la innovación para formar líderes
comprometidos que, con sus habilidades adquiridas, impulsen el
progreso y la creación de nuevas oportunidades en sus comunidades.
[Link] de diagnóstico organizacional

El Modelo de Kurt Lewin, su enfoque en 3 frases:

Descongelamiento: Aquí, es fundamental generar conciencia entre los
colaboradores sobre la necesidad de un cambio. Al reconocer juntos los
factores que afectan su motivación y resiliencia, se fomenta un sentido de
urgencia y compromiso, lo que sienta una base sólida para la transición.
Cambio o Movimiento: En esta etapa, se trata de dar pasos concretos hacia
el nuevo futuro que se desea construir. Se implementan estrategias que
promueven nuevas prácticas y hábitos, como fortalecer el apoyo
organizacional y enseñar técnicas para manejar el estrés. Este proceso de
cambio no solo implica adaptarse, sino también crecer y aprender juntos como
equipo, creando un ambiente donde todos se sientan capacitados para
enfrentar los desafíos. Recongelamiento: Finalmente, es crucial estabilizar
los cambios, asegurando que las nuevas conductas y actitudes se integren en
la cultura organizacional. Al fomentar el reconocimiento y el refuerzo positivo,
se crea un entorno motivador y solidario donde cada miembro se siente
valorado y comprometido.
2.4.Técnicas e instrumentos aplicados

 Observación: Nos permitió recopilar datos de manera directa sobre

comportamientos y situaciones en su contexto natural.
 Entrevista: Nos facilitó obtener información detallada y subjetiva sobre
experiencias, sentimientos y opiniones de los colaboradores.
 Acta de reunión: Nos ayudó a documentar los acuerdos y
responsabilidades que se hicieron para el desarrollo del programa.
 Encuesta diagnóstica: Nos permitió identificar la problemática más
presente dentro de la organización.
 Pretest y postest: Nos facilitarán la medición del impacto de nuestro
programa dentro de la organización.

[Link]álisis de resultados y conclusiones del diagnóstico

En el diagnóstico participaron 25 colaboradores de distintas áreas de La

Cooperativa de Servicios Educacionales Capacitta, reflejando la diversidad de
experiencias y roles dentro de la organización. El 10%, es decir, 2 personas,
pertenecen al área de gerencia o subgerencia. El 15%, equivalente a 4
personas, trabaja en el área de cobranza, mientras que el 20%, o 5 personas,
forman parte del área de certificación. El call center fue el área con mayor
representación, con un 25%, es decir, 6 personas. En contabilidad hubo un
10%, o 3 personas, y en recursos humanos (RR. HH.) participaron 5 personas,
lo que representa el 20% del total.
Respecto a la disposición para participar en el plan de intervención que mejore
el clima laboral, 15 personas (el 60% de los encuestados) manifestaron su
interés y compromiso de involucrarse activamente. Sin embargo, 10
colaboradores (40%) indicaron que, por distintas razones, no participarán en
el proceso.
Por último, la encuesta reveló que los principales problemas de la cooperativa
son los problemas de resiliencia y la motivación. Un 70% de los encuestados
no se siente motivado para enfrentar cambios, el 80% no siente
reconocimiento por sus esfuerzos, el 65% menciona la falta de apoyo para
superar desafíos y el 75% cree que no hay suficientes recursos para manejar
el estrés.
Estos resultados indican que es crucial fortalecer las herramientas para la
gestión del estrés y el reconocimiento de los colaboradores. Para mejorar el
clima laboral, se deben implementar estrategias que proporcionen más
 soporte y capacitación, así como un sistema de reconocimiento afectivo que
fomente el compromiso y la adaptabilidad ante los retos diarios.

III. Capítulo III: Plan de intervención

[Link] general

Implementar un programa de fortalecimiento del clima laboral, centrado en

mejorar la motivación y resiliencia de los colaboradores de la Cooperativa de
Servicios Educacionales Capacitta, Moyobamba 2024.

[Link] específicos

 Identificar los factores clave que influyen en la motivación y resiliencia

de los colaboradores en relación con el clima laboral.
 Fortalecer los mecanismos de apoyo organizacional para que los
trabajadores puedan superar desafíos y adaptarse a cambios en su
entorno laboral, promoviendo una cultura de resiliencia.
 Fomentar la práctica de técnicas de manejo del estrés a través de
ejercicios prácticos que permitan a los trabajadores fortalecer su
capacidad de resiliencia ante situaciones adversas.
 Fortalecer la autoconfianza y el autocontrol emocional, ayudando a los
colaboradores a enfrentar desafíos con mayor resiliencia.
 Fortalecer la resiliencia y habilidades blandas de los colaboradores.
 Concientizar sobre la motivación en los colaboradores para manejar el
bienestar emocional y el logro de sus objetivos comunes.
 Promover las buenas prácticas para el reconocimiento y el refuerzo
positivo en el trabajo, así aumentar la motivación del colaborador.
 Fomentar estrategias para aumentar la motivación en la adaptación de
cambios que enfrentan los colaboradores en el trabajo.

[Link] de intervención

 Aplicación de un Pretest para la identificación y análisis de factores que

impactan la motivación y resiliencia.
 Implementación de dinámicas de empatía, confianza y trabajo en
equipo.
 Fomentar la participación activa.
 Aplicación de dinámicas creativas y educativas.
  Creación de espacios seguros para fortalecer la resiliencia a través de
técnicas de manejo del estrés.
 Facilitación de materiales y recursos para la ejecución del programa.

IV. Capítulo IV: Implementación

4.1 Cronograma de trabajo:

Actividades Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Semanas 13 20 25 30 09 16 23 30 06 13 20 27 02 06 09

Elaboración de la carta de permiso a la empresa. x

Entrega de la carta de permiso a la empresa. x

Entrevista con el representante, con fines informativos x

sobre el clima laboral dentro de la empresa.

Elaboración del acta de reunión. x

Aplicación de la encuesta diagnóstica. x

Planteamiento del tema, objetivos y estrategias de x

intervención.

Elaboración del plan de intervención (sesiones + test) x x

Aplicación del plan de intervención (sesiones) x x x x x x x x

Aplicación del pretest x

Aplicación del post test x

Resultados de la aplicación del plan de intervención. x x

Informe final x
4.2 Descripción de sesiones:

SESIÓN 01
Fecha : 20/11/2024
Título : “Celebrando Logros: El Poder del Reconocimiento en el Trabajo”
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Huancaruna Rivera Angie Fabiana
Objetivo específico : Promover las buenas prácticas para el reconocimiento y el refuerzo positivo en el trabajo, así aumentar la motivación
del colaborador.
Procedimiento Tiempo Materiales
Breve introducción al concepto de reconocimiento y refuerzo positivo. Explicar cómo reconocer los logros 15 minutos
de los colaboradores fortalece el compromiso y mejora el clima laboral. Definición de reconocimiento y
refuerzo positivo. Lanzar una pregunta al grupo: ¿Cómo se sienten cuando son reconocidos por su trabajo?
Anotar algunas respuestas en la pizarra para generar interés en el tema. Proyector y
Dinámica: "Muro de Logros Compartidos": Cada colaborador recibirá 3 post-its. Se les pedirá que, en cada 30 minutos pantalla.
uno, escriban un logro personal o de algún compañero en el trabajo, por el que consideran que debería haber Presentación
sido reconocido. en
Los post-its se pegarán en una cartulina grande que estará al frente del grupo, creando un "Muro de Logros PowerPoint.
Compartidos". Discusión grupal: Una vez completado el muro, se leerán algunos logros, enfatizando la Hojas de
importancia de reconocer tanto los éxitos grandes como los pequeños. Preguntar: ¿Cómo crees que el papel y
reconocimiento de estos logros podría haber influido en tu motivación? bolígrafos.
Dividir a los colaboradores en equipos de 3-4 personas y pedirles que discutan formas de aplicar el Post-its de
reconocimiento en su propio entorno laboral. Cada equipo anotará sus ideas en una cartulina. Los equipos colores.
presentarán sus ideas al resto del grupo, y se generará una conversación sobre qué prácticas podrían Cartulinas.
implementarse en la cooperativa.
Recordar que el reconocimiento y el refuerzo positivo son herramientas poderosas para mejorar la 15 minutos
motivación y el clima laboral. Subrayar que una cultura organizacional donde se reconocen los logros, tanto
grandes como pequeños, aumenta el compromiso de los empleados y refuerza el sentido de pertenencia y
satisfacción.
Reflexión final: Preguntar a los colaboradores: ¿Qué es lo que se llevan hoy de esta sesión? ¿Cómo
piensan implementar el reconocimiento en su día a día? Animarlos a continuar con las prácticas de refuerzo
positivo. Anuncio de la próxima sesión.
 SESIÓN 02
Fecha : 27/11/2024
Título : “Estrategias para Aumentar la Motivación en la Adaptación a los Cambios”
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Dávila Rojas Wilson Jhonatan
Objetivo específico : Fomentar estrategias para aumentar la motivación en la adaptación de cambios que enfrentan los colaboradores en el
trabajo.
Procedimiento Tiempo Materiales
Introducción y bienvenida: Presentación del facilitador y del objetivo de la sesión. Explicar la importancia de 15 minutos
la motivación durante los procesos de cambio en el trabajo.
Dinámica inicial: Se pide a los participantes que compartan brevemente cómo han experimentado un cambio
reciente en su trabajo. Se puede usar la pregunta: "¿Cómo te sentiste ante un cambio reciente en el trabajo y
qué te ayudó a superarlo?"
Explicar cómo la motivación interna (objetivos personales) y externa (recompensas) influyen en la 30 minutos
adaptación al cambio. Pizarra
Estrategias prácticas: Tarjetas o
- Reconocimiento del éxito: Celebrar pequeños logros durante el proceso de cambio. notas
- Fijación de metas claras: Establecer metas alcanzables para motivar el progreso. Proyector
- Desarrollo de resiliencia: Fomentar el aprendizaje a través del error y la persistencia.
- Apoyo social: Potenciar el trabajo en equipo y el apoyo mutuo entre compañeros.
Dinámica Grupal: Dividir al grupo en equipos pequeños (3-4 personas) y pedirles que creen un pequeño plan
con dos estrategias específicas para aumentar la motivación durante los cambios laborales. Cada grupo debe
presentar su plan brevemente.
Reflexión: 15 minutos
Pedir a los participantes que compartan una idea o estrategia que se llevarán de la sesión.
Cierre:
Agradecer la participación y motivar a los colaboradores a aplicar las estrategias aprendidas en su entorno
laboral. Aplicación del postest.
 SESIÓN 03

Fecha : 06/11/2024
Título : "Resiliencia en Movimiento: Desarrollando Habilidades para Triunfar con Confianza"
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Acosta Ríos Alexis
Objetivo específico : Fortalecer la resiliencia y habilidades blandas de los colaboradores.
Procedimiento Tiempo Materiales
Se da la bienvenida e introducción al tema se explica qué es la resiliencia y por qué las habilidades blandas 15
(como la comunicación, trabajo en equipo y resolución de conflictos) son fundamentales para el éxito minutos
organizacional.
Se invita a los colaboradores a reflexionar sobre situaciones recientes en las que hayan tenido que adaptarse a
cambios o enfrentar problemas laborales, y cómo manejaron sus emociones y habilidades interpersonales.
Proyección de un video de YouTube con el fin de realizar una lluvia de ideas sobre lo importante que es la 30
resiliencia organizacional y las habilidades blandas. minutos
[Link] Diapositivas,
3D [Link] proyector,
Culminando la discusión, se procederá a la presentación de diapositivas, dando inicio a una breve exposición, hojas de
resaltando los puntos clave de la resiliencia e importancia de desarrollar nuestras habilidades blandas. papel.
Dinámica: Los colaboradores se dividen en pequeños grupos para resolver un problema ficticio que requiere
habilidades de comunicación y trabajo en equipo. Se les asignan roles y se les invita a aplicar estrategias de
escucha activa y resolución de conflictos.

Para finalizar se realizará un resumen de los puntos más importantes mencionados. 15

Cada colaborador selecciona una habilidad blanda específica (como la empatía o el manejo del estrés) que minutos
trabajará durante la semana, aplicando una de las técnicas aprendidas. Anuncio de la próxima sesión.
 SESIÓN 04
Fecha : 30/10/2024
Título : “Cultivando la resiliencia emocional”
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Bustamante Aguilar Naylid
Objetivo específico : Fortalecer la autoconfianza y el autocontrol emocional, ayudando a los colaboradores a enfrentar desafíos con mayor
resiliencia.
Procedimiento Tiempo Materiales
Introducción al tema de la resiliencia emocional, explicar qué es la resiliencia, su importancia en el ámbito 15 minutos
educativo y cómo se relaciona con la autoconfianza y el autocontrol.
Invitar a los colaboradores a identificar desafíos emocionales comunes en su labor y cómo estos pueden
afectar su bienestar y desempeño.
Dinámica de autoconocimiento: Los colaboradores exploran sus fortalezas y áreas de mejora en el manejo 30 minutos Pizarra,
de sus emociones. (Ej: lluvia de ideas, tarjetas con emociones, etc.) marcadores,
Brindar herramientas prácticas para desarrollar una autoimagen positiva y cultivar la confianza en las propias hojas de
capacidades. (Ej: visualización, afirmaciones positivas, etc.) papel,
Enseñar técnicas para identificar, comprender y regular las emociones de manera efectiva. (Ej: respiración bolígrafos,
consciente, mindfulness, etc.) tarjetas con
Práctica de resolución de problemas: Presentar situaciones desafiantes comunes y guiar a los docentes emociones
en la aplicación de estrategias de resiliencia para afrontarlas. (opcional).
Recapitular las estrategias y técnicas aprendidas para fortalecer la resiliencia emocional. 15 minutos
Compromiso individual: Cada colaborador se compromete a practicar al menos una de las técnicas
aprendidas durante la semana y compartir su experiencia en la próxima sesión.
Anuncio de la próxima sesión.
 SESIÓN 05
Fecha : 23/10/2024
Título : “Mente en Equilibrio: Técnicas de manejo de estrés para fortalecer la resiliencia”
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Coronel Vargas Rosaelvith
Objetivo específico : Fomentar la práctica de técnicas de manejo del estrés a través de ejercicios prácticos que permitan a los trabajadores
fortalecer su capacidad de resiliencia ante situaciones adversas.
Procedimiento Tiempo Materiales
Dar la bienvenida a los participantes y mencionar el objetivo de la sesión. 15 minutos
Dinámica: " Juego de las posibilidades": los colaboradores tienen que plantear preguntas originales y
responder a las de los demás de manera creativa y entretenida. Por ejemplo, ¿Qué harías si fueras invisible
por un día?" o "Si pudieras viajar a cualquier lugar del mundo, ¿a dónde irías?". Estas preguntas les brindan
la oportunidad de mostrar su imaginación y personalidad, fomentando conversaciones agradables y la
motivación. Proyector.
Se explica el tema destacando la importancia de conocer las diferentes técnicas de manejo de estrés. 30 minutos Diapositivas.
Al culminar la explicación se desarrollará algunos ejercicios como ejemplo para aprender a manejar el Laptop
estrés. Técnicas de respiración profunda: Instrucciones para realizar respiración diafragmática,
Beneficios para el sistema nervioso y cómo reduce la tensión.
Mindfulness: Explicación de cómo centrar la atención en el presente. Mini sesión guiada de 5 minutos
para que los participantes practiquen.
Relajación muscular progresiva: Técnica para liberar la tensión física acumulada. Explicación y guía
paso a paso. Visualización guiada: Técnica de imaginar un entorno calmante y reconfortante. Breve
práctica de visualización de 35 minutos.
Se procederá con las preguntas acerca del tema y que les pareció la 15 minutos
sesión realizada. Pedir a dos o tres voluntarios que compartan su
respuesta. Mensaje de cierre:
Cierre de la sesión con un mensaje motivacional sobre cómo manejar el estrés fortaleciendo su capacidad
de resiliencia ante situaciones adversas.
 SESIÓN 06
Fecha : 9/10/2024
Título : “Motivación y resiliencia en el clima laboral”
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : García Yuyarima Adriana
Objetivo específico : Identificar los factores clave que influyen en la motivación y resiliencia de los colaboradores en relación con el clima
laboral.
Procedimiento Tiempo Materiales
Se inicia la sesión dando la bienvenida a todos los participantes, así mismo se menciona el objetivo de la 15 minutos
sesión y se explica qué con la motivación y la resiliencia, y su importancia en el clima laboral. También se
menciona cómo ambos conceptos se interrelacionan y contribuyen al bienestar y desempeño de los
colaboradores.
Conexión con el trabajo diario: Se invita a los colaboradores a reflexionar brevemente sobre los momentos
en los que se han sentido más motivados o resilientes en su trabajo, y qué factores creen que influyen en
esas experiencias. Participación voluntaria. Proyector.
Dinámica: Se divide a los colaboradores en pequeños grupos y se les asigna uno o dos factores 30 minutos Diapositivas.
identificados, cada grupo debe de discutir cómo este factor afecta la motivación y resiliencia, se comparten Hojas
ejemplos concretos. impresas del
Compartir técnicas prácticas para promover un clima laboral positivo que fortalezca tanto la motivación como pretest.
la resiliencia, como la retroalimentación constructiva que ayuda a corregir comportamientos y refuerza lo
que se está hacieno bien de manera más efectiva, la mejora de la comunicación promoviendo la escucha
activa y el reconocimiento de logros sugiriendo la creación de un programa de “empleado del mes” basado
en méritos y el desempeño de los colaboradores.
Se resume los factores clave identificados y las herramientas que pueden implementar para fortalecer la 15 minutos
motivación y la resiliencia en el trabajo.
Aplicación del pretest.
Anuncio de la próxima sesión.
 SESIÓN 07
Fecha : 16/10/2024
Título : "Superar Desafíos Juntos: Claves para Adaptarse y Crecer en Tiempos de Cambio"
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Sánchez Angulo Fredy
Objetivo específico : Fortalecer los mecanismos de apoyo organizacional para que los trabajadores puedan superar desafíos y
adaptarse a cambios en su entorno laboral, promoviendo una cultura de resiliencia.
Procedimiento Tiempo Materiales
El facilitador da la bienvenida a los participantes, explica brevemente el objetivo de la sesión (fortalecer minutos
mecanismos de apoyo y resiliencia en el entorno laboral) y realiza una introducción rápida sobre la
importancia del tema. Se invita a los participantes a compartir en una frase un desafío reciente en el trabajo.
1. Se proyecta un video corto de YouTube sobre resiliencia en el trabajo. Al finalizar, se abren preguntas 35 minutos
rápidas como: ¿Qué estrategias mencionadas en el video podrían aplicarse en su entorno laboral?
(¿Sabes qué es la resiliencia organizacional? [Link] Proyector
o
2. El facilitador realiza una breve exposición sobre los conceptos clave de resiliencia y mecanismos de apoyo
TV,
en el entorno laboral, con ejemplos prácticos. Puntos clave: Definición de resiliencia organizacional.
pizarra,
Mecanismos de apoyo efectivos. Ejemplos de buenas prácticas en empresas.
video de
3. Dinámica: “Círculo de Resiliencia”: Los participantes forman un círculo. Se presenta una situación
YouTube.
desafiante hipotética y cada persona debe aportar una idea para brindar apoyo en esa situación. El
facilitador guía la conversación y refuerza la importancia del apoyo grupal para desarrollar resiliencia.
El facilitador resume los puntos principales de la sesión, subrayando la importancia de los mecanismos de 15 minutos
apoyo en el desarrollo de la resiliencia organizacional.
El facilitador pide a los participantes que compartan, de manera rápida, un aprendizaje personal clave sobre
el tema de la resiliencia organizacional. La retroalimentación finaliza con una reflexión grupal sobre cómo
aplicar estas estrategias en el día a día laboral. Anuncio de la próxima sesión.
 SESIÓN 08
Fecha : 13/11/2024
Título : “Motivación en Acción: Construyendo Bienestar Emocional y Logrando Objetivos Juntos”
Duración : 60 minutos
Ambiente : Auditorio de la empresa Capacitta
Responsable : Huancaruna Rivera Angie Fabiana
Objetivo específico : Concientizar sobre la motivación en los colaboradores para manejar el bienestar emocional y el logro de sus objetivos
comunes.
Procedimiento Tiempo Materiales
Breve introducción sobre la importancia de la motivación en el bienestar emocional y en el logro de 15 minutos
objetivos dentro de la cooperativa. Proyector y
Presentar una diapositiva con la definición y tipos de motivación (intrínseca y extrínseca), haciendo hincapié pantalla.
en cómo influyen en el bienestar personal y grupal. Preguntar a los colaboradores: ¿Qué los motiva en su Presentación
trabajo? en
Dinámica: "El Camino al Logro": Dividir al grupo en equipos de 3-4 personas. Cada equipo recibirá una 30 minutos PowerPoint
cartulina en blanco y se les pedirá que dibujen un "camino" dividido en diferentes etapas. En cada etapa del Marcadores.
camino, los colaboradores escribirán los obstáculos o situaciones que han enfrentado como equipo o Hojas de
individuos, y qué les ha motivado a seguir adelante. Al final del camino, escribirán una meta u objetivo que papel y
quieren lograr como equipo. bolígrafos.
Discusión grupal: Cada grupo compartirá su "camino" con los demás, explicando sus motivaciones y Cartulinas.
reflexionando sobre cómo esas fuentes de motivación han ayudado a superar desafíos. Cinta
Presentación interactiva sobre la relación entre la motivación, el bienestar emocional y el logro de objetivos adhesiva.
comunes. Actividad breve: Cada colaborador anotará una acción o hábito que puede implementar para Reloj para
mejorar su motivación personal en el trabajo y compartirá su reflexión con un compañero. cronometrar.
Hacer un repaso breve de los puntos clave sobre la relación entre la motivación y el bienestar emocional. 15 minutos
Cierre de la sesión con un mensaje motivacional, recordando que la motivación no solo es responsabilidad
individual, sino que también se nutre del apoyo colectivo.
Entrega de fichas motivacionales: Entregar a cada colaborador una tarjeta con una frase motivacional
para recordarles la importancia de mantener una actitud positiva y motivada. Anuncio de la próxima sesión.
V. Capítulo V: Evaluación de impacto
[Link] de evaluación

El modelo de evaluación diseñado para el programa “Fortalecimiento del Clima Laboral:

Estrategias para Impulsar la Motivación y la Resiliencia” en la Cooperativa de Servicios
Educacionales Capacitta se fundamenta en un enfoque multidimensional que permite
medir, analizar y sustentar los resultados obtenidos. Este modelo integra herramientas
y metodologías cuantitativas y cualitativas que aseguran una evaluación precisa y
objetiva, atendiendo tanto a los resultados inmediatos como al impacto sostenido en el
tiempo.
A) Propósito del Modelo

Determinar la eficacia de las estrategias implementadas en mejorar el clima laboral, la

motivación y la resiliencia de los colaboradores.
Identificar áreas de mejora en la intervención.
Garantizar la continuidad y sostenibilidad de los cambios logrados en la organización.
 Principios del Modelo

El modelo se rige por los siguientes principios metodológicos:

 Integralidad: Se evalúan tanto las dimensiones psicológicas individuales como
las dinámicas colectivas dentro de la organización.
 Validez y confiabilidad: Las herramientas utilizadas son adaptadas y validadas
para el contexto organizacional, asegurando resultados robustos.
 Triangulación: Se combinan métodos cuantitativos y cualitativos para ofrecer
una visión holística del impacto generado.
 Instrumentos y Técnicas

El modelo de evaluación empleó herramientas diseñadas y adaptadas específicamente

para el programa:
 Pretest y Post test

Aplicados al inicio y al final del programa, estos instrumentos evaluaron los niveles de
motivación, resiliencia y percepción del clima laboral.
 Observación Directa

Durante cada sesión, los facilitadores registraron actitudes, niveles de participación y

cambios en la dinámica grupal.
Indicadores Observados:
 Participación activa.
  Manifestación de habilidades de trabajo en equipo.
 Uso de técnicas aprendidas, como comunicación asertiva o manejo del estrés.
 Actas de Reunión

Documentaron el avance de las actividades, acuerdos logrados y observaciones

relevantes sobre la dinámica organizacional.
B) Procedimiento del Modelo

El proceso de evaluación se dividió en tres fases para garantizar una cobertura completa
de la intervención:
 Fase Inicial (Pretest y Encuestas Diagnósticas)

Antes de iniciar el programa, se aplicaron los instrumentos para establecer una línea
base.
Estos resultados iniciales fueron fundamentales para adaptar las actividades a las
necesidades específicas de la organización.
 Fase de Monitoreo

Durante las sesiones, se realizaron observaciones sistemáticas sobre el

comportamiento de los colaboradores y su interacción con los facilitadores y
compañeros.
Se registraron indicadores como la apertura al cambio, la disposición a participar en las
dinámicas y el uso de las herramientas proporcionadas.
 Fase Final (Postest y Evaluación Cualitativa)

Al finalizar el programa, se aplicaron nuevamente las herramientas iniciales para medir

los cambios obtenidos.
Las entrevistas semiestructuradas complementaron los datos cuantitativos, aportando
profundidad al análisis de los resultados.
C) Análisis de los Datos

El análisis de los datos recopilados se realizó bajo un enfoque mixto:

 Análisis Cuantitativo

Los datos obtenidos del pretest y post test se analizaron utilizando pruebas estadísticas,
como la prueba T para datos apareados, que permitió identificar cambios significativos
en las variables evaluadas.
Indicadores principales:
 Incremento en el nivel de motivación: porcentaje de colaboradores que
reportaron sentirse más comprometidos con sus funciones.
  Mejora en la resiliencia: incremento en la capacidad de manejar situaciones
estresantes y adaptarse a los cambios organizacionales.
 Análisis Cualitativo

Se utilizó un análisis temático para categorizar las percepciones de los colaboradores

en áreas clave como reconocimiento laboral, apoyo organizacional y satisfacción
general con el programa.
Este análisis permitió identificar patrones emergentes que complementaron los
hallazgos cuantitativos.
D) Indicadores de Impacto
 Motivación laboral: Incremento en la puntuación de motivación intrínseca y
extrínseca.
 Resiliencia organizacional: Mayor uso de técnicas aprendidas para manejar el
estrés y superar desafíos.
 Clima laboral: Cambios positivos en la percepción de las relaciones laborales y
el liderazgo organizacional.
E) Sostenibilidad del Modelo

Para garantizar que los beneficios del programa se mantengan a largo plazo:
 La Cooperativa podrá realizar evaluaciones periódicas utilizando los mismos
instrumentos.
 Se recomendó establecer espacios regulares de retroalimentación para
reforzar las prácticas aprendidas y fomentar una cultura de mejora continua.

[Link] de evaluación

PRE TEST:
Interpretación del Gráfico: "¿Cómo calificarías el clima laboral actual en la
cooperativa?"
De acuerdo con las respuestas obtenidas:
 12 personas (48%) calificaron el clima laboral como muy bueno, lo que indica
que casi la mitad de los participantes tiene una percepción altamente positiva del
entorno laboral actual.
 8 personas (32%) lo consideran bueno, lo que sugiere que un grupo significativo
percibe el clima laboral de manera favorable, aunque con margen de mejora.
 5 personas (20%) calificaron el clima laboral como regular, lo que refleja que
una minoría siente que el ambiente laboral podría ser más satisfactorio.
En general, el 80% de los participantes (20 personas) tiene una percepción positiva
(muy bueno o bueno) del clima laboral, mientras que el 20% restante lo percibe
como regular. Estos resultados muestran que, si bien la mayoría tiene una opinión
favorable, es importante identificar y abordar posibles áreas de mejora para
garantizar un ambiente laboral aún más óptimo para todos.

Interpretación del Gráfico: "¿Te sientes motivado/a para realizar tus tareas diarias
en el trabajo?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 10 personas (40%) respondieron frecuentemente, lo que indica que la mayoría
experimenta motivación de manera constante en sus labores diarias.
 9 personas (36%) eligieron a veces, lo que refleja que una proporción
significativa siente motivación de forma intermitente, posiblemente influenciada
por factores específicos.
 6 personas (24%) respondieron siempre, lo que evidencia que un cuarto del
grupo mantiene un nivel de motivación muy alto de manera continua.
En general, el 64% de los participantes (16 personas) siente motivación de manera
frecuente o constante, mientras que el 36% restante solo la experimenta
ocasionalmente. Este panorama sugiere que, aunque una mayoría tiene una percepción
favorable de su motivación, hay un grupo importante que podría beneficiarse de
estrategias específicas para fortalecer este aspecto y asegurar que más personas
alcancen niveles de motivación consistentes.

Interpretación del Gráfico: "¿Consideras que tus compañeros de trabajo

contribuyen a un ambiente positivo?"
Según los resultados obtenidos:
 12 personas (48%) respondieron de acuerdo, lo que indica que casi la mitad
percibe que sus compañeros contribuyen significativamente a un ambiente
positivo.
 8 personas (32%) eligieron totalmente de acuerdo, reflejando que un tercio del
grupo tiene una percepción muy favorable sobre el aporte de sus compañeros al
entorno laboral.
 5 personas (20%) marcaron neutral, lo que sugiere que una minoría no tiene
una postura definida sobre el impacto de sus compañeros en el clima laboral.
En conjunto, el 80% de los participantes (20 personas) tiene una percepción positiva
(de acuerdo o totalmente de acuerdo) sobre la contribución de sus compañeros al
ambiente laboral, mientras que el 20% restante no expresa una opinión definida. Esto
demuestra que existe una percepción mayoritariamente favorable del equipo de trabajo,
pero también indica la oportunidad de reforzar la cohesión y las dinámicas grupales para
lograr que más personas perciban un ambiente aún más positivo.
Interpretación del Gráfico: "¿Percibes que el reconocimiento de tus logros
laborales es adecuado?"
De acuerdo con las respuestas obtenidas:
 15 personas (60%) respondieron sí, en ocasiones, lo que indica que la mayoría
percibe un reconocimiento intermitente de sus logros laborales, pero no de forma
constante.
 7 personas (28%) eligieron sí, siempre, reflejando que poco más de una cuarta
parte siente que el reconocimiento es continuo y satisfactorio.
 3 personas (12%) seleccionaron no estoy seguro/a, lo que sugiere que una
pequeña proporción tiene dudas sobre si reciben o no el reconocimiento
adecuado.
En general, el 88% de los participantes (22 personas) percibe algún nivel de
reconocimiento de sus logros, aunque solo una minoría lo considera constante (sí,
siempre). Esto indica que, aunque la mayoría recibe reconocimiento ocasional, hay una
oportunidad clara para fortalecer estrategias que lo hagan más frecuente y visible, con
el objetivo de mejorar la percepción de valoración entre los colaboradores.
Interpretación del Gráfico: "¿Te sientes capaz de afrontar los desafíos laborales
de manera resiliente?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 9 personas (36%) respondieron frecuentemente, lo que indica que una
proporción significativa siente que tiene las habilidades para afrontar los desafíos
laborales con resiliencia de forma constante.
 9 personas (36%) eligieron a veces, lo que refleja que otro grupo considerable
percibe su capacidad resiliente de manera más variable, dependiendo de las
circunstancias.
 7 personas (28%) respondieron siempre, lo que evidencia que poco más de un
cuarto de los participantes mantiene un alto nivel de resiliencia de forma
consistente.
En general, el 64% de los participantes (16 personas) se siente capaz de afrontar
desafíos laborales con resiliencia de forma frecuente o constante, mientras que el 36%
restante percibe esta capacidad como intermitente. Esto sugiere que, aunque la
mayoría tiene una percepción positiva de su resiliencia, hay margen para reforzar las
habilidades que permitan a más colaboradores enfrentar retos laborales con mayor
confianza y consistencia.

Interpretación del Gráfico: "¿Consideras que las actividades laborales actuales

fomentan tu bienestar emocional?"
Según los resultados obtenidos:
 17 personas (68%) respondieron de acuerdo, lo que indica que la mayoría
considera que las actividades laborales contribuyen de manera positiva a su
bienestar emocional.
 4 personas (16%) eligieron totalmente de acuerdo, lo que refleja que una
minoría percibe un impacto muy favorable de las actividades laborales en su
bienestar.
  4 personas (16%) marcaron neutral, sugiriendo que este grupo no tiene una
postura definida sobre el impacto de las actividades en su bienestar emocional.
En conjunto, el 84% de los participantes (21 personas) tiene una percepción favorable
(de acuerdo o totalmente de acuerdo) respecto al efecto positivo de las actividades
laborales en su bienestar emocional. Sin embargo, el 16% restante muestra una
percepción más ambivalente, lo que indica la necesidad de explorar estrategias
adicionales que refuercen el bienestar emocional en toda la organización.

Interpretación del Gráfico: "¿Crees que existe una buena comunicación entre los
miembros de tu equipo?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 15 personas (60%) respondieron sí, en ocasiones, lo que sugiere que la mayoría
percibe que la comunicación en el equipo es adecuada, pero no constante.
 7 personas (28%) eligieron sí, siempre, reflejando que poco más de una cuarta
parte considera que la comunicación es consistentemente efectiva dentro del
equipo.
 3 personas (12%) marcaron no estoy seguro/a, lo que indica que una pequeña
proporción no tiene claridad sobre la calidad de la comunicación entre los
miembros de su equipo.
En general, el 88% de los participantes (22 personas) reconoce que existe algún nivel
de comunicación positiva dentro de su equipo, aunque solo una minoría la percibe como
constante. Esto evidencia una oportunidad para implementar estrategias que
promuevan una comunicación más sólida y frecuente, de manera que todos los
colaboradores se sientan plenamente integrados y conectados en sus interacciones
laborales.
Interpretación del Gráfico: "¿Consideras que te brindamos herramientas o
estrategias para mejorar tu desempeño laboral?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 19 personas (76%) respondieron sí, en ocasiones, lo que indica que la mayoría
percibe que reciben herramientas o estrategias, pero de forma intermitente o no
constante.
 5 personas (20%) eligieron sí, siempre, reflejando que una minoría considera
que el apoyo para mejorar su desempeño laboral es continuo y consistente.
 1 persona (4%) respondió no estoy seguro/a, lo que sugiere que hay casos
aislados donde no se tiene claridad sobre si se están brindando o no estas
herramientas.
En general, el 96% de los participantes (24 personas) reconoce que se les
proporciona algún nivel de apoyo para mejorar su desempeño laboral, aunque en su
mayoría lo perciben como ocasional. Estos resultados resaltan la importancia de
fortalecer la frecuencia y visibilidad de las estrategias y herramientas ofrecidas,
asegurando que sean percibidas como un recurso constante y accesible para todos los
colaboradores
Interpretación del Gráfico: "¿Te sientes valorado/a como parte de la cooperativa?"
Según los resultados obtenidos:
 14 personas (56%) respondieron de acuerdo, lo que indica que más de la mitad
de los participantes se siente valorado, aunque con margen para mejorar esta
percepción.
 6 personas (24%) eligieron totalmente de acuerdo, reflejando que una cuarta
parte del grupo tiene una percepción sólida de sentirse valorado dentro de la
cooperativa.
 5 personas (20%) marcaron neutral, lo que sugiere que una minoría no tiene
una postura definida respecto a si se siente valorada o no.
En general, el 80% de los participantes (20 personas) percibe un nivel positivo de
valoración (de acuerdo o totalmente de acuerdo) como parte de la cooperativa. Sin
embargo, el 20% restante muestra una percepción ambivalente o indefinida, lo que
representa una oportunidad para reforzar acciones que impulsan el reconocimiento y la
inclusión, de modo que todos los colaboradores se sientan plenamente valorados.

Interpretación del Gráfico: "¿Confías en que el programa de intervención será

beneficioso para mejorar el clima laboral?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 18 personas (72%) respondieron sí, en cierta medida, lo que indica que la
mayoría tiene una percepción positiva sobre el programa de intervención,
aunque con expectativas moderadas sobre su impacto.
 6 personas (24%) eligieron sí, totalmente, reflejando que una parte significativa
está completamente convencida de que el programa contribuirá de manera
eficaz a la mejora del clima laboral.
 1 persona (4%) respondió no estoy segura, lo que sugiere que un pequeño
grupo aún tiene dudas sobre la efectividad del programa.
En general, el 96% de los participantes (24 personas) confía en que el programa
tendrá un impacto positivo en el clima laboral, lo que refleja una alta expectativa en su
implementación. Sin embargo, la pequeña proporción restante que no está segura
podría beneficiarse de información adicional sobre los objetivos y beneficios esperados
del programa, lo que podría fortalecer aún más la confianza general en su éxito.

POST TEST

Interpretación del Gráfico: "¿Cómo evaluarías tu percepción general sobre el

clima laboral en la cooperativa después de participar en el programa?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 15 personas (60%) respondieron muy bueno, lo que indica que la mayoría de
los participantes percibe una mejora significativa en el clima laboral después de
participar en el programa de intervención.
 10 personas (40%) eligieron bueno, reflejando que el resto de los colaboradores
también nota una mejora positiva, aunque de manera algo más moderada.
En conjunto, el 100% de los participantes (25 personas) tiene una percepción positiva
sobre el clima laboral tras el programa, lo que indica que el programa ha tenido un
impacto favorable en todos los involucrados. Esta percepción sugiere que las
estrategias implementadas han sido efectivas para mejorar el ambiente de trabajo,
aunque aún existen oportunidades para fortalecer aún más la percepción del grupo y
mantener este resultado positivo en el largo plazo.
Interpretación del Gráfico: "¿Sientes que las estrategias implementadas en el
programa han mejorado la motivación en tu lugar de trabajo?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 14 personas (56%) respondieron de acuerdo, lo que indica que la mayoría de
los participantes percibe una mejora en la motivación en su lugar de trabajo
gracias a las estrategias implementadas, aunque de forma más moderada.
 10 personas (40%) eligieron totalmente de acuerdo, reflejando que una parte
significativa considera que las estrategias han tenido un impacto notable en su
motivación.
 1 persona (4%) respondió neutral, lo que sugiere que una pequeña proporción
no tiene una postura definida sobre el impacto de las estrategias en su
motivación.
En general, el 96% de los participantes (24 personas) reconoce una mejora en la
motivación como resultado del programa de intervención, lo que indica que las
estrategias aplicadas han sido mayormente efectivas. Sin embargo, el 4% restante
podría necesitar un seguimiento para identificar cualquier barrera o percepción ambigua
que haya influido en su respuesta neutral.
Interpretación del Gráfico: "¿Consideras que tu nivel de resiliencia frente a los
desafíos laborales ha mejorado tras el programa?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 11 personas (44%) respondieron sí, en cierta medida, lo que sugiere que una
parte importante de los participantes ha experimentado una mejora moderada
en su resiliencia frente a los desafíos laborales tras el programa.
 14 personas (56%) eligieron sí, significativamente, lo que indica que la mayoría
percibe una mejora notable en su capacidad para afrontar los desafíos laborales
con resiliencia.
En general, el 100% de los participantes (25 personas) ha experimentado una mejora
en su resiliencia frente a los desafíos laborales como resultado del programa, con la
mayoría destacando un cambio significativo. Esto refleja la efectividad del programa
para fortalecer la capacidad de los colaboradores de la cooperativa para enfrentar
situaciones difíciles en su entorno laboral.
Interpretación del Gráfico: "¿Qué tan útiles consideras las herramientas y
técnicas aprendidas para fomentar tu bienestar emocional?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 24 personas (96%) respondieron muy útil, lo que indica que la gran mayoría de
los participantes consideran que las herramientas y técnicas aprendidas durante
el programa son altamente efectivas para mejorar su bienestar emocional.
 1 persona (4%) elegida útil, lo que refleja que una pequeña proporción también
percibe que las herramientas y técnicas son beneficiosas, aunque en menor
medida.
En general, el 100% de los participantes (25 personas) considera que las
herramientas y técnicas aprendidas han tenido un impacto positivo en su bienestar
emocional. La alta satisfacción general destaca la efectividad del programa en ofrecer
recursos valiosos para el manejo emocional en el entorno laboral.

Interpretación del Gráfico: "¿Cómo calificarías la dinámica de las sesiones en

términos de participación, claridad y aplicación práctica?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 19 personas (76%) respondieron excelente, lo que indica que la mayoría de los
participantes consideran que las dinámicas de las sesiones fueron altamente
efectivas en términos de participación, claridad y aplicación práctica.
 6 personas (24%) eligieron muy bueno, lo que refleja que una parte significativa
también percibe las sesiones como muy efectivas, aunque con una ligera
diferencia respecto a las que las calificaron como excelentes.
En general, el 100% de los participantes (25 personas) califica de manera positiva las
dinámicas de las sesiones, destacando tanto la participación como la claridad y la
aplicación práctica de los contenidos. Este resultado sugiere que las sesiones fueron
bien diseñadas y ejecutadas, permitiendo a los participantes involucrarse activamente y
aplicar lo aprendido de manera efectiva.

Interpretación del Gráfico: "¿Crees que el reconocimiento y el refuerzo positivo

han mejorado en tu equipo tras el programa?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 15 personas (60%) respondieron sí, mucho, lo que indica que la mayoría de los
participantes percibe una mejora significativa en el reconocimiento y el refuerzo
positivo dentro de su equipo como resultado del programa.
 9 personas (36%) eligieron sí, algo, reflejando que una parte también nota una
mejora, aunque de forma más moderada.
 1 persona (4%) respondió no estoy segura, lo que sugiere que una persona no
tiene claridad sobre los cambios en el reconocimiento y el refuerzo positivo
dentro del equipo.
En general, el 96% de los participantes (24 personas) considera que el programa ha
tenido un impacto positivo en el reconocimiento y el refuerzo positivo dentro de sus
equipos, lo que indica que las estrategias aplicadas para mejorar este aspecto
fueronmayormente efectivas. Sin embargo, el 4% restante podría necesitar un
seguimiento o más información sobre cómo se implementarán estos cambios.

Interpretación del Gráfico: "¿Qué tan satisfecho/a te sientes con los resultados
obtenidos al final del programa?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 12 personas (48%) respondieron muy satisfechos, indicando que una porción
significativa de los participantes se siente muy contenta con los resultados
alcanzados al final del programa.
 12 personas (48%) también seleccionaron satisfechos, lo que refleja que la
totalidad de los participantes expresa un alto nivel de satisfacción con los
resultados obtenidos.
En conjunto, el 100% de los participantes (24 personas) se siente muy satisfecho con
los resultados del programa, lo que es un indicador claro de que el programa ha tenido
un impacto positivo y ha cumplido con las expectativas de todos los involucrados.
Interpretación del Gráfico: "¿Recomendarás este programa de intervención a
otros equipos dentro de la cooperativa?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 18 personas (72%) respondieron definitivamente sí, lo que indica que la mayoría
de los participantes está completamente convencida de que el programa de
intervención ha sido beneficioso y recomendarían su implementación a otros
equipos dentro de la cooperativa.
 7 personas (28%) eligieron probablemente sí, lo que refleja que una proporción
significativa también considera que el programa ha sido positivo, aunque con
una mayor cautela respecto a su recomendación.
En conjunto, el 100% de los participantes (25 personas) recomendaría este programa
a otros equipos dentro de la cooperativa, lo que sugiere un alto nivel de satisfacción y
confianza en los resultados obtenidos. Este resultado es un reflejo de la efectividad del
programa y de la percepción general positiva sobre su impacto en el clima laboral y el
bienestar de los colaboradores.

Interpretación del Gráfico: "¿Qué aspectos del programa te parecieron más

valiosos?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 8 personas (32%) seleccionaron fomento de la motivación, lo que indica que
una porción significativa valoró este aspecto como uno de los más valiosos del
programa.
 3 personas (12%) eligieron estrategias de resiliencia, lo que refleja que un grupo
menor demostró útil este componente del programa.
  2 personas (8%) marcaron reconocimiento y refuerzo positivo, lo que sugiere
que, aunque este aspecto fue valioso para algunos, no fue percibido como
prioritario en comparación con otros aspectos del programa.
 14 personas (56%) seleccionaron dinámicas participativas, lo que destaca que
la mayoría de los participantes valoró diversas las dinámicas participativas como
uno de los aspectos más impactantes y efectivos del programa.
En general, el 56% de los participantes destacó las dinámicas participativas como el
aspecto más valioso, seguido por el fomento de la motivación (32%), lo que sugiere que
las actividades interactivas y la motivación fueron los componentes más apreciados del
programa. La resiliencia y el reconocimiento y refuerzo positivo también fueron
valorados, pero en menor medida.
Nota: Dado que los participantes pudieron seleccionar varias opciones, es importante
tener en cuenta que el total de respuestas es mayor a 25.

Interpretación del Gráfico: "¿Consideras que el programa debería replicarse en

otras áreas de la cooperativa?"
De acuerdo con los resultados obtenidos:
 23 personas (92%) respondieron sí, definitivamente, lo que refleja una
abrumadora mayoría que considera que el programa ha sido tan efectivo que
debería implementarse en otras áreas de la cooperativa.
 2 personas (8%) eligieron sí, pero con algunas mejoras, lo que indica que un
pequeño grupo ve el valor del programa, pero sugiere que podrían hacerse
ajustes o mejoras antes de replicarlo en otras áreas.
En resumen, el 92% de los participantes está completamente convencido de que el
programa debería replicarse, lo que indica un alto nivel de satisfacción y percepción
positiva de su efectividad. El 8% restante sugiere que, si bien se valora la idea de
replicarlo, se podrían hacer ajustes para optimizar los resultados.
VI. Capítulo VI: Conclusiones
SESION LOGROS DIFICULTADES
1 Fomento de la motivación laboral: Al Resistencia al cambio: Algunos
promover el reconocimiento, los colaboradores o líderes no están
colaboradores se sintieron dispuestos a implementar las
valorados, fortaleciendo su prácticas de reconocimiento
sentido de pertenencia y sugeridas, debido a hábitos, cultura
compromiso hacia la organizacional rígida.
organización. Falta de claridad en los logros: Los
Creación de un ambiente positivo: La participantes tuvieron dificultades
dinámica del "Muro de Logros para identificar o expresar los logros
Compartidos” mejoro la significativos, especialmente ya que
comunicación y las relaciones no están acostumbrados a reflexionar
entre los empleados al compartir sobre ellos.
y celebrar logros.

2 Trabajo colaborativo: La dinámica Diversidad de equipos: En la dinámica

grupal puede fortalecer el trabajo grupal, hubo algunas dificultades
en equipo y generar ideas para que todos los integrantes
prácticas para adaptarse a los contribuyan por igual debido a
cambios. personalidades o niveles de
Reflexión personal: La dinámica compromiso diferentes.
inicial logro fomentar un análisis Falta de tiempo: Las actividades grupales
introspectivo sobre cómo han toman más tiempo del esperado,
superado cambios en el pasado. hubo retrasos y los colaboradores
tuvieron una sensación de
apresuramiento.

3 Generación de ideas aplicables: Las Falta de participación activa: Algunos

actividades grupales dieron lugar colaboradores se sintieron
propuestas concretas para incómodos al compartir sus logros o
implementar prácticas de dar ideas frente al grupo.
reconocimiento en el entorno Tiempo limitado: Los 60 minutos
laboral. disponibles no fueron suficientes
para desarrollar todas las actividades
 Aumento del aprendizaje colectivo: en profundidad, especialmente
Los participantes podrían adquirir cuando las discusiones grupales se
herramientas y perspectivas extendieron.
útiles para reforzar el
reconocimiento y la motivación en
el trabajo.

4 Resolución de problemas: Los Participación limitada: Algunos

participantes pudieron analizar colaboradores no se sintieron muy
situaciones desafiantes y cómodos compartiendo sus
desarrollar estrategias prácticas emociones o identificando sus áreas
para enfrentarlas con resiliencia. de mejora.
Mejora del bienestar emocional: Falta de tiempo: Las dinámicas grupales
Incrementaron su autoconfianza se extendieron más de lo planificado.
y el autocontrol lo que les Resistencia a las técnicas: Algunos
permitirá reducir el impacto del participantes percibieron las
estrés en su desempeño laboral. herramientas prácticas (como la
Compromiso personal: Al finalizar, respiración consciente o la
cada participante pudo visualización) como poco relevantes
comprometerse a aplicar las o difíciles de aplicar.
técnicas aprendidas, reforzando
la continuidad del aprendizaje
más allá de la sesión.
5 La sesión contribuyó a fomentar un Limitación de tiempo: No se pudo
sentido de apoyo mutuo y profundizar en todas las técnicas
colaboración entre los debido a la duración de la sesión.
participantes. Continuidad en la práctica: A pesar del
Algunos trabajadores mostraron entusiasmo inicial, existe
interés en integrar ejercicios incertidumbre sobre si los
como la respiración consciente, trabajadores mantendrán las
relajación progresiva o prácticas de manejo del estrés a largo
visualización en su rutina diaria. plazo.
6 Se generó un espacio donde los Algunos participantes expresaron dudas
trabajadores compartieron sus sobre la posibilidad de mejorar el
opiniones y experiencias sobre el clima laboral, especialmente si
clima laboral. perciben falta de compromiso
 7 Se logró sensibilizar a los No todos los trabajadores estaban
trabajadores sobre la importancia convencidos de la necesidad de
de desarrollar resiliencia y cómo fortalecer estos mecanismos o de
los mecanismos de apoyo que fueran efectivos.
organizacional pueden ayudar.
La sesión fomentó un ambiente de
cooperación, en el que los
participantes reflexionaron sobre
cómo trabajar juntos para
enfrentar cambios en el entorno
laboral.
8 Surgieron ideas para mantener la Las necesidades y prioridades de
motivación, como establecer motivación variaron mucho entre los
metas claras, celebrar logros y participantes, lo que dificultó
fomentar un ambiente de apoyo. establecer acciones comunes.

VII. Capítulo VII: Recomendaciones

Acta de compromiso
Compromisos que se llegó como empresa:
 Se comprometieron a promover un entorno laboral positivo y participativo con el
objetivo de participar activamente en las dinámicas grupales y talleres diseñados
para fomentar la confianza y la comunicación abierta entre los compañeros de
trabajo
 Al compromiso con la mejora continua del servicio, tomando en cuenta la
participación en reuniones de equipo para compartir buenas prácticas y
soluciones a los problemas que surjan en el servicio al cliente.
 Por otro lado, Fortalecer la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia, aquí
contribuyendo a la construcción de un entorno de trabajo respetuoso, evitando
conductas negativas o conflictos, y proponiendo soluciones constructivas ante
situaciones adversas.

Antecedentes:

INTERNACIONAL

1. Comenzamos con, Robert Half (2023), llevando por título “¿Cómo mejorar el
ambiente laboral? Este artículo trata sobre cómo mejorar el ambiente laboral.
Discute cómo invertir en comunicación interna, escuchar a los empleados, crear
un buen plan de salario y trabajo, gestionar conflictos y utilizar acciones de
endomarketing. También analiza cómo apostar por programas de
 reconocimiento, considerar la implementación de horarios flexibles, organizar
eventos e invertir en capacitación de los empleados.

Referencia:

¿Cómo mejorar el ambiente laboral? (s/f). Roberto Medio Chile. Recuperado el

19 de noviembre de 2024, de
[Link]
ambiente-laboral-revisa-estas-10-estrategias

2. Continuamos con, Padilla Ruiz, Pedro (2024), lleva por título “10 Estrategias
efectivas para mejorar la motivación laboral”. Este artículo trata sobre la
motivación en el trabajo. Discute la importancia de la motivación y cómo se
puede mejorar. Algunos de los puntos clave son que los empleados motivados
son más productivos y comprometidos, y que hay una serie de estrategias que
se pueden utilizar para mejorar la motivación, como el reconocimiento, las
oportunidades de desarrollo y la comunicación clara.

Referencia:

10 estrategias efectivas para mejorar la motivación laboral. [Link].

Recuperado el 19 de noviembre de 2024, de
[Link]

3. Seguimos con, Montse Bordas Santacreu (2021), titulado “Tecnicas para

fomentar la motivación laboral”. Este es un documento sobre la motivación de
los empleados. Discute la importancia de la motivación de los empleados y cómo
puede beneficiar a la empresa. También discute diferentes teorías de motivación
y estrategias para motivar a los empleados. Algunos puntos importantes del
documento son que los empleados deben recibir los recursos que necesitan para
hacer su trabajo, se deben reconocer sus fortalezas y se les deben dar
oportunidades para crecer profesionalmente. La motivación de los empleados es
importante tanto para el empleado como para la empresa.

Referencias:

Técnicas para fomentar la motivación laboral. (2021, 6 de octubre). Blog IL3-UB.

[Link]

NACIONAL
1. Hugo Flores (2024), “¿Por qué los lideres tienen un papel clave en el
fortalecimiento del clima laboral y la gestión del talento “, Este es un artículo
sobre el papel de los líderes en el fortalecimiento del clima laboral y la gestión
del talento? Discute la importancia de los líderes en la promoción de la
flexibilidad, la empatía y el empoderamiento entre los miembros del equipo. El
documento también destaca la importancia de los líderes en la comunicación
efectiva y la valoración de las ideas de sus empleados. Además, enfatiza la
necesidad de que los líderes sean empáticos, escuchen activamente y reflejen
los valores de la organización.

Referencias:

[Link]. Recuperado el 19 de noviembre de 2024, de [Link]

humano/2024-03-19/por-que-los-lideres-tienen-un-papel-clave-en-
fortalecimiento-del-clima-laboral-y-la-gestion-del-talento

2. También, Shawn Myers (2024), “7 Consejos para reducir la rotación de

personal”. Este es un documento sobre cómo reducir la rotación de empleados.
Discute las causas de la rotación de empleados y cómo afecta a las empresas.
El documento también proporciona siete consejos para reducir la rotación de
empleados. Algunos de los consejos incluyen: contratar el talento adecuado,
recompensar y reconocer a los empleados, crear trayectorias profesionales
claras, fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, ofrecer
oportunidades de capacitación, pagar salarios competitivos y aprender de la
rotación pasada.

Referencias:

Myers, S. (2024, 25 de marzo). 7 consejos para reducir la rotación de personal .

[Link]; Oráculo. [Link]
management/reduce-employee-turnover/

3. Continuamos con, Camacho Sunción, “Estrategias para reducir la rotación de

personal operativo del área de servicios agrícolas del ingenio azucarero
agrolmos, Lambayeque”. El documento trata sobre estrategias para reducir la
rotación de personal operativo en el área de servicios agrícolas del ingenio
azucarero Agrolmos, Lambayeque. Discute las causas del problema y propone
 una solución. Las principales causas del problema son las excesivas renuncias
voluntarias y el abandono del trabajo. La solución propuesta es fortalecer los
factores que garantizan un buen ambiente laboral y luego dirigir los esfuerzos
hacia la motivación y la permanencia del equipo

Referencias:

Sunción, PPME (s/f). ESTRATEGIAS PARA REDUCIR LA ROTACIÓN DE

PERSONAL OPERATIVO DEL ÁREA DE SERVICIOS AGRÍCOLAS DEL
INGENIO AZUCARERO AGROLMOS, LAMBAYEQUE. [Link]. Recuperado el
19 de noviembre de 2024, de
[Link]
_sme.pdf?sequence=11&isAllowed=y

LOCAL

1. Hidalgo Lapiz, Javier Ramirez (2022), “Relación del clima laboral y el

compromiso organizacional de los colaboradores del Gobierno Regional de San
Martín, Moyobamba 2022”, Este es un documento sobre la relación entre el
ambiente laboral y el compromiso organizacional de los colaboradores de la
gobernación regional de San Martín, Moyobamba 2022. Discute el nivel de
ambiente laboral y compromiso organizacional de los colaboradores. También
discute la relación entre el ambiente laboral y el compromiso organizacional de
los colaboradores.

Referencias:

de Administración, EP (s/f). FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES. [Link].

Recuperado el 19 de noviembre de 2024, de
[Link]
Javier_RDP-[Link]?sequence=1

Recomendaciones

1. Institución:

 Provisión Adecuada de Materiales y Equipos: La empresa debe

garantizar que todo el personal cuente con los materiales, equipos y
herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de manera
óptima. Esto implica realizar una evaluación periódica de las necesidades
de cada área y adquirir los recursos adecuados, evitando que los
empleados deban asumir costos personales.
  Excelencia en la Atención al Cliente: Es fundamental que la empresa
implemente un programa de capacitación integral para todo el personal
involucrado en la impartición de cursos. Esto asegurará que se brinde
una atención al cliente de alta calidad, caracterizada por la resolución
efectiva de dudas, el acompañamiento personalizado y la transmisión de
conocimientos de manera clara y concisa.

 Optimización de la Infraestructura: Se sugiere a la empresa realizar

una evaluación exhaustiva de su infraestructura física y tecnológica con
el objetivo de identificar áreas de mejora. Esto permitirá garantizar un
entorno de trabajo ergonómico, seguro y eficiente, fomentando así la
productividad y el bienestar de los empleados.

2. Gerente:

 Fomento de un Clima Laboral Positivo: Que el gerente organice

actividades de integración y desarrollo de equipo que promuevan un
ambiente laboral positivo y colaborativo. Estas actividades pueden incluir
tanto eventos sociales como iniciativas de formación y capacitación, que
contribuyan a fortalecer los lazos interpersonales y a mejorar el
desempeño del equipo.

 Comunicación Bidireccional y Empatía: Fomentar una cultura de

comunicación abierta y transparente, en la cual el gerente demuestre un
genuino interés por escuchar las opiniones, sugerencias y
preocupaciones de sus colaboradores. Es fundamental que se
establezcan canales formales e informales de comunicación que
permitan a los empleados sentirse valorados y escuchados.

 Liderazgo Participativo y Visibilidad: Se sugiere que el gerente

adopte un estilo de liderazgo participativo, involucrando a sus
colaboradores en la toma de decisiones y en la resolución de problemas.
Al participar activamente en las actividades del equipo, el gerente
demuestra su compromiso y cercanía, fortaleciendo así el sentido de
pertenencia y motivación de los empleados.

3. Trabajadores:

 Participación Activa y Compromiso: Se sugiere incentivar la

participación activa de los colaboradores en las actividades organizadas
por la empresa, reconociendo y valorando su compromiso y entusiasmo.
 Esto puede lograrse a través de programas de reconocimiento,
oportunidades de desarrollo profesional y actividades que sean
relevantes para los intereses de los empleados.

 Prevención del Conflicto y la Difamación: Es importante establecer

normas claras de conducta que promuevan el respeto mutuo y la
resolución pacífica de conflictos. Se recomienda implementar
mecanismos para abordar de manera oportuna cualquier situación de
acoso laboral o difamación, garantizando así un ambiente de trabajo
seguro y saludable.

 Fomentar la Comunicación y Colaboración: Se sugiere implementar

estrategias para fortalecer la comunicación entre los colaboradores,
promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y respetuoso. Esto
puede lograrse a través de actividades de team building, canales de
comunicación abiertos y espacios de trabajo que fomenten la interacción.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Granda, G. (2016). Clima organizacional y desempeño laboral de los
colaboradores judiciales del nuevo código procesal penal de la sede central de la corte
superior de justicia de san martín 2015.
[Link]
equ ence=1&isAllowed=y.

Mangra, G. I., et al. (2024). Enhancing organizational resilience: The transformative

influence of strategic human resource management practices and organizational culture.
Sustainability, 16(10), 4315. [Link]

Moreno J. (2023). "Cómo mejorar el clima laboral: estrategias y ejemplos". Blog de

HubSpot. Recuperado de [Link]

Owens, B. P., Baker, W. E., Sumpter, D. M., & Cameron, K. S. (2016). Relational
energy at work: Implications for job engagement and performance. Journal of Applied
Psychology, 101(1), 35-49.
[Link]
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hat% 20relational%20energy,construct%20of%20perceived%20social%20support.

Triunfaemprendiendo (2023). "Guía completa: Aplicación de la resiliencia en el entorno

laboral". Recuperado de [Link]
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de Administración, EP (s/f). FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES. [Link].

Recuperado el 19 de noviembre de 2024, de
[Link]
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Sunción, PPME (s/f). ESTRATEGIAS PARA REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL

OPERATIVO DEL ÁREA DE SERVICIOS AGRÍCOLAS DEL INGENIO
AZUCARERO AGROLMOS, LAMBAYEQUE. [Link]. Recuperado el 19 de
noviembre de 2024, de
[Link]
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Myers, S. (2024, 25 de marzo). 7 consejos para reducir la rotación de personal .
[Link]; Oráculo. [Link]
management/reduce-employee-turnover/

[Link]. Recuperado el 19 de noviembre de 2024, de [Link]

humano/2024-03-19/por-que-los-lideres-tienen-un-papel-clave-en-fortalecimiento-
del-clima-laboral-y-la-gestion-del-talento

Técnicas para fomentar la motivación laboral. (2021, 6 de octubre). Blog IL3-UB.

[Link]

10 estrategias efectivas para mejorar la motivación laboral. [Link].

Recuperado el 19 de noviembre de 2024, de [Link]
efectivas-para-la-motivacion-laboral/

¿Cómo mejorar el ambiente laboral? (s/f). Roberto Medio Chile. Recuperado el 19 de

noviembre de 2024, de [Link]
gestion/como-mejorar-el-ambiente-laboral-revisa-estas-10-estrategias
ANEXOS:
N°1: Carta de permiso para la empresa

N°2: Acta de reunión

N°3: Cuestionario diagnostico
N°4: PRE TEST
POST TEST
EVIDENCIA: