TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE
HUIXQUILUCAN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
MATERIA: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO II
PROFESORA: TERESA DE JESÚS ROBLES MAYORGA
ALUMNOS:
• BARBOSA ROJAS ESTEFANÍA
• BEDOLLA MEDINA JOSELIN
• REYES BERNAL HUGO
• GREGORIO FLORES LETICIA
FECHA: 19 DE NOVIEMBRE DEL 2014
ENFOQUES ACTUALES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL
HUMANO EN OTROS PAÍSES.
Introducción:
La gestión estratégica del capital humano ha evolucionado significativamente en
todo el mundo, adaptándose a las demandas del entorno económico, cultural y
tecnológico. Los enfoques actuales varían según el contexto de cada país.
Nuestra base cultural es un elemento de la mayor importancia en nuestra vida. En
la sociedad moderna se evita calificar una cultura de “buena” o “mala” y
sencillamente se aceptan las diferencias entre ellas procurando comprendernos
unos a otros. Prácticamente todos los seres humanos vivimos inmersos en
determinado contexto cultural.
Cuando ingresan al mercado internacional, tanto las corporaciones como los
departamentos de recursos humanos, se ven obligados a revisar y modificar varias
posiciones fundamentales porque empiezan a estar en contacto cotidiano con
personas de distintas culturas y tradiciones, que siguen prácticas laborales
diferentes.
Desarrollo:
En el área de administración de los recursos humanos, se nota claramente la
influencia extranjera en las prácticas y normas de selección y contratación de
personal. En los países musulmanes y en Japón es cultural y legalmente aceptable
la selección, contratación y promoción de un empleado con base en factores como
el sexo, la religión y el estado civil. En cambio, en los países como Estados Unidos,
Canadá, Reino Unido y Suecia, estas prácticas podrían conducir a un costo litigio
legal. En el área internacional, los profesionales de la administración de personal
tienen perfecto derecho de mantenerse fieles a su país de origen y a mostrarse
orgullosos de él, pero al mismo tiempo experimentan una serie de situaciones con
personas de otras nacionalidades, con las que deben mostrarse justos y objetivos.
La predilección por personas de la propia cultura o nacionalidad lleva a fricciones y
diferencias que se tornan destructivas en la mayoría de los casos.
El camino al éxito profesional excluye sistemáticamente a las personas que no
logran mantener una perspectiva desapasionada y justa en su trato con trabajadores
de origen distinto al propio.
El camino al éxito profesional excluye sistemáticamente a las personas que no
logran mantener una perspectiva desapasionada y justa en su trato con trabajadores
de origen distinto al propio.
Los aspectos legales y los derechos de los trabajadores constituyen otro elemento
de gran importancia en la práctica internacional de la administración de recursos
humanos. El principio general de acción es que las leyes que tienen prioridad son
las del país en que resida el empleado en todos los casos. Con frecuencia la
protección que brinda la legislación de algunos países a sus ciudadanos se extiende
incluso a los que se encuentran en el extranjero, siempre que con ello no violen las
leyes del segundo país.
Otra influencia la ofrecen las leyes sobre la seguridad física de los trabajadores en
relación con su trabajo. Las relaciones laborales difieren en el proceso de
negociación colectiva, en las condiciones políticas y legales. La función sindical
varía de un país a otro y depende de muchos factores como el nivel de ingreso del
trabajo per cápita, la movilidad entre la dirección y el trabajo, la homogeneidad de
la mano de obra y el nivel de empleo. Estos y otros factores determinan si el
sindicato tendrá fuerza que necesita para representar con eficacia al trabajador.
Cada una de estas influencias hace que el administrador de recursos humanos en
un contexto internacional sea un desafío mayor. Pero el dentro del proceso de
recursos humanos no consiste el elegir un enfoque que satisfaga todas las
demandas de los negocios internacionales, sino que las organizaciones se
enfrenten a la competencia global y equilibrar los enfoques múltiples y hacer
políticas bastante flexibles para adaptarlas a las diferencias fuera de las fronteras
nacionales. Las situaciones distintas requieren diferentes enfoques para la dirección
de personal y en ninguna otra parte esto es más evidente que en la administración
internacional de capital humano.
A continuación, se destacan algunos enfoques clave en diferentes países:
1. Estados Unidos: Enfoque basado en el talento y la innovación
En Estados Unidos, la gestión estratégica del capital humano está estrechamente
vinculada con la innovación y el desarrollo del talento. Las empresas han adoptado
enfoques más flexibles y adaptativos para atraer, retener y desarrollar talento, a
menudo a través de plataformas de aprendizaje en línea, programas de bienestar
integral y prácticas de trabajo híbrido. La gestión del rendimiento se enfoca en
objetivos ágiles y la diversidad e inclusión se ha convertido en un componente
fundamental de la estrategia organizacional.
Tendencias:
• Uso de tecnologías como la inteligencia artificial para la contratación y la
gestión del talento.
• Desarrollo de programas de formación continua para mantener la
competitividad.
• Workforce planning a largo plazo, con énfasis en la adaptabilidad frente a
cambios tecnológicos.
2. Reino Unido: Enfoque en el bienestar y la equidad
En el Reino Unido, las organizaciones han puesto un énfasis creciente en el
bienestar de los empleados, tanto en términos de salud mental como física. Las
políticas de equidad salarial, la inclusión de género y el equilibrio entre vida
personal y profesional se consideran prioridades. Las grandes empresas suelen
tener departamentos de diversidad e inclusión que guían las políticas
estratégicas.
Tendencias:
• Programas de bienestar integral que incluyen salud mental, nutrición y
flexibilidad laboral.
• Estrategias de diversidad e inclusión que buscan mejorar la equidad en el
lugar de trabajo.
• Políticas de conciliación para mejorar la calidad de vida de los empleados.
[Link]: Enfoque en la formación dual y la colaboración empresa-
educación
En Alemania, el sistema de formación profesional dual (una combinación de
educación teórica y experiencia práctica en empresas) es clave para el desarrollo
estratégico del capital humano. Las empresas alemanas se centran en la formación
continua de sus empleados y en la construcción de una fuerza laboral altamente
cualificada.
Tendencias:
• Fuerte colaboración entre empresas y universidades o centros educativos
para desarrollar habilidades específicas.
• Gestión de la sucesión enfocada en cultivar habilidades dentro de la
organización.
• Sostenibilidad en las prácticas laborales, con énfasis en la formación de
empleados para el futuro y la reducción de la brecha de habilidades.
4. Japón: Enfoque en la lealtad y la mejora continua
En Japón, la gestión del capital humano se ha caracterizado históricamente por un
enfoque de largo plazo en la fidelización de empleados. La estrategia de recursos
humanos está muy ligada a la gestión del conocimiento y la mejora continua
(kaizen). Las empresas japonesas suelen ofrecer programas de desarrollo
profesional a largo plazo y tienen una fuerte cultura corporativa de compromiso.
Tendencias:
• Capacitación continua y desarrollo de la carrera dentro de la empresa.
• Gestión del conocimiento: promover la transferencia de conocimientos a
través de sistemas estructurados.
• Trabajo en equipo y colaboración interdepartamental.
5. Brasil: Enfoque en la diversidad cultural y la inclusión
En Brasil, la gestión del capital humano se ha transformado en un proceso de
adaptación a la diversidad cultural y de género. Las organizaciones están buscando
promover un entorno inclusivo que aproveche las diferencias culturales para
fomentar la innovación. La flexibilidad laboral también es un tema creciente,
especialmente tras la pandemia.
Tendencias:
• Estrategias para promover la diversidad de género, racial y generacional.
• Iniciativas de responsabilidad social empresarial que incluyen la mejora
del bienestar de los empleados.
• Trabajo remoto como una opción para alcanzar una mayor flexibilidad y
productividad.
6. India: Enfoque en el desarrollo de habilidades digitales
India está experimentando una transición hacia una economía más digitalizada, lo
que ha llevado a las organizaciones a enfocarse en el desarrollo de habilidades
tecnológicas en su capital humano. Las empresas indias están invirtiendo en la
formación de sus empleados para cubrir las crecientes demandas de la industria
tecnológica, y la gestión del talento está orientada a satisfacer estas nuevas
necesidades.
Tendencias:
• Up-skilling y re-skilling en el ámbito digital para mejorar la empleabilidad.
• Uso de plataformas digitales para la gestión de talento y capacitación.
• Aumento del teletrabajo y la flexibilidad laboral, especialmente en el sector
tecnológico.
7. China: Enfoque en la innovación y el rendimiento
En China, la gestión estratégica del capital humano se centra en la innovación, con
una fuerte orientación hacia la optimización del rendimiento. Las empresas chinas
a menudo emplean prácticas de trabajo intensivas, pero también están comenzando
a valorar más la eficiencia y el bienestar laboral, especialmente en el contexto de
una nueva generación de empleados que buscan un equilibrio entre vida personal
y trabajo.
Tendencias:
• Revisión constante del rendimiento a través de tecnologías y plataformas
digitales.
• Formación orientada a la innovación y la competitividad.
• Creciente enfoque en el equilibrio trabajo-vida, especialmente en grandes
ciudades.
8. Australia: Enfoque en la flexibilidad y el desarrollo personal
En Australia, se ha incrementado la importancia de la flexibilidad en las políticas
laborales, especialmente en términos de trabajo remoto y horarios flexibles.
Además, las empresas están invirtiendo en programas de desarrollo personal
para ayudar a sus empleados a crecer no solo en sus roles laborales, sino también
en su vida personal.
Tendencias:
• Trabajo híbrido y flexibilidad laboral como una ventaja competitiva.
• Enfoque en desarrollo personal más allá de las habilidades técnicas.
• Creciente integración de la inteligencia artificial para la toma de decisiones
de RRHH.
Conclusión:
A nivel global, los enfoques de la gestión estratégica del capital humano están
orientados hacia la adaptación a nuevas tecnologías, el bienestar integral de los
empleados y la diversidad e inclusión. Si bien cada país tiene su propio contexto
cultural y económico, las tendencias internacionales reflejan una transformación
hacia un modelo más dinámico y centrado en las personas, lo que implica un cambio
hacia la personalización de la gestión del talento en respuesta a los rápidos cambios
sociales y tecnológicos.