UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE DERECHO Y CRIMINOLOGÍA

PRODUCTO INTEGRADOR DE APRENDIZAJE

Nombre:
Matrícula:
Maestra: María Guadalupe Burgoa González.
Grupo: 033

Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................2
1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO...................................4
2.- Introducción al Derecho del Trabajo.....................................................................................13
4.- Formas y duración de la relación del trabajo.......................................................................28
5.- La suspensión de los efectos de la relación individual del trabajo...................................33
6.- Causas de rescisión de las relaciones del trabajo..............................................................36
7.- Causas de terminación de la relación individual del trabajo..............................................40
8.- Condiciones individuales de trabajo......................................................................................41
9.- Días de descanso y su forma de pago.................................................................................43
10.- El salario.................................................................................................................................45
11.- El salario mínimo...................................................................................................................46
12.- Normas protectoras y privilegios del salario......................................................................48
13.- Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.............................50
14.- Obligaciones de los patrones y de los trabajadores.........................................................54
15.- Prohibiciones a los patrones y a los trabajadores............................................................55
16.- Habitación para los Trabajadores........................................................................................57
17.- Productividad, formación y capacitación de los trabajadores.........................................58
18.- Derechos de preferencia......................................................................................................61
19.- Derechos generados por la antigüedad.............................................................................64
20.- Trabajo de las mujeres.........................................................................................................65
21.- Trabajo de los menores........................................................................................................68
22.- Trabajos especiales..............................................................................................................70
23.- De la Prescripción.................................................................................................................77
24.- Riesgos de Trabajo y Enfermedad......................................................................................78
CONCLUSIÓN...............................................................................................................................82
BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................................84

INTRODUCCIÓN

El derecho laboral constituye una rama fundamental del derecho que regula las
relaciones jurídicas entre los trabajadores y los patrones, estableciendo los
derechos y obligaciones de ambas partes, así como los mecanismos para la

2
resolución de conflictos laborales. En el marco de este Producto Integrado de
Aprendizaje (PIA), nos adentraremos en un profundo análisis de los diversos
aspectos que conforman el derecho laboral en México, con el objetivo de
comprender su importancia en el contexto social, económico y jurídico actual.

A lo largo de este PIA, exploraremos temas como:

 Los principios fundamentales del derecho laboral: Abordaremos los

principios rectores que sustentan el derecho laboral en México, como la
igualdad, la no discriminación, la libertad de asociación y el trabajo decente.
 El contrato de trabajo: Analizaremos los elementos esenciales del contrato
de trabajo, sus diferentes modalidades y las obligaciones que surgen del
mismo para ambas partes.
 La jornada laboral y el descanso: Estudiaremos la regulación legal de la
jornada laboral, los descansos y los días festivos, destacando su
importancia para la salud y el bienestar de los trabajadores.
 El salario mínimo: Examinaremos el concepto del salario mínimo, su función
en la economía y los mecanismos para su determinación.
 Las prestaciones sociales: Profundizaremos en las prestaciones sociales a
las que tienen derecho los trabajadores, como el aguinaldo, las vacaciones,
la seguridad social y el fondo de vivienda.
 La seguridad e higiene en el trabajo: Abordaremos la importancia de la
seguridad e higiene en el trabajo, las obligaciones de las empresas en
materia de prevención de riesgos y las medidas de protección para los
trabajadores.
 La sindicalización y el derecho de huelga: Analizaremos el derecho de los
trabajadores a formar sindicatos y a realizar huelgas como medida de
protesta para defender sus derechos.
 La justicia laboral: Estudiaremos los mecanismos para la resolución de
conflictos laborales, incluyendo el juicio ordinario y los tribunales laborales.

El desarrollo de este PIA permitirá a los estudiantes:

3
  Comprender los fundamentos del derecho laboral en México.
 Analizar críticamente las normas y principios jurídicos que regulan las
relaciones laborales.
 Identificar los derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones.
 Aplicar los conocimientos adquiridos a casos prácticos y situaciones reales
del ámbito laboral.
 Desarrollar habilidades de análisis, investigación y argumentación jurídica.
 Fomentar una cultura de respeto a los derechos laborales y la promoción
del trabajo decente.

En definitiva, este PIA se presenta como una oportunidad única para profundizar
en el conocimiento del derecho laboral y su relevancia en la construcción de una
sociedad más justa y equitativa, donde los derechos de los trabajadores sean
plenamente respetados y garantizados.

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. APARICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL MUNDO.

El derecho del trabajo emerge como una respuesta a las profundas
transformaciones sociales, económicas y laborales que trajo consigo la Revolución
4
Industrial a finales del siglo XVIII y principios del XIX. Este período histórico se
caracterizó por la transición de una economía agraria a una industrial, donde la
producción se concentraba en fábricas y el trabajo manual se intensificaba.

Previo a la Revolución Industrial, las relaciones laborales se basaban en principios

consuetudinarios y normas, donde los trabajadores tenían poca protección y
estaban sujetos a condiciones laborales precarias. La jornada laboral era extensa,
los salarios bajos y las condiciones de seguridad e higiene deficientes.

La Revolución Industrial provocó un cambio radical en la organización del trabajo.

La introducción de maquinaria y nuevas tecnologías de producción concentró el
trabajo en fábricas, dando lugar a una nueva clase social: los trabajadores
asalariados. Estos trabajadores, en su mayoría provenientes del campo, se
enfrentaban a condiciones de trabajo deplorables, jornadas extenuantes, salarios
ínfimos y un alto riesgo de accidentes laborales.

Ante este panorama de explotación y precariedad laboral, surge el derecho del

trabajo como una respuesta para proteger a los trabajadores y establecer
condiciones laborales justas y dignas. Las primeras leyes laborales se enfocaron
en regular la jornada laboral, establecer límites a la edad mínima de trabajo,
proteger a las mujeres y niños trabajadores, y mejorar las condiciones de
seguridad e higiene en los lugares de trabajo.

A lo largo del siglo XX, el derecho del trabajo ha experimentado una evolución
constante, adaptándose a las nuevas realidades del mundo laboral y ampliando la
protección de los trabajadores. Se han incorporado nuevos derechos, como el
derecho a la sindicalización, el derecho a la negociación colectiva, el derecho a la
huelga y el derecho a la seguridad social.

1.2. ANTECEDENTES EN MÉXICO.

5
A principios del siglo XX, la Revolución Mexicana y el crecimiento del movimiento
obrero impulsaron importantes reformas legislativas en materia laboral. Estas
reformas buscaban mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores,
establecer un salario mínimo, regular la jornada laboral y proteger a los
trabajadores contra accidentes laborales.

1.2.1. LAS DECLARACIONES SOCIALES DE LA CONSTITUCIÓN DEL

17.

Las Declaraciones Sociales de la Constitución de 1917 no surgieron de la nada.

Fueron el fruto de las arduas luchas y demandas del movimiento obrero durante la
Revolución Mexicana. Estas declaraciones, plasmadas en la ley, marcaron un hito
histórico al reconocer los derechos fundamentales de los trabajadores y sentar las
bases para un marco legal que garantizara condiciones laborales justas y dignas.

Las Declaraciones Sociales abarcaron una amplia gama de derechos, entre los
que destacan: Se estableció una jornada máxima de 8 horas al día y 48 horas a la
semana, poniendo fin a las jornadas extenuantes que explotaban a los
trabajadores; Se reconoció el derecho al salario mínimo, fijado por ley y suficiente
para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias,
combatiendo así la precariedad económica; Se estableció el derecho al descanso
semanal obligatorio con goce de salario, permitiendo a los trabajadores recuperar
su energía y disfrutar de tiempo libre; Se reconoció el derecho al trabajo digno y
decente, libre de explotación y discriminación, promoviendo un ambiente laboral
justo y respetuoso; Se estableció la obligación de las empresas de garantizar
condiciones de seguridad e higiene en los lugares de trabajo, protegiendo la salud
e integridad física de los trabajadores; Se reconoció el derecho de los trabajadores
a formar sindicatos y asociaciones para defender sus intereses, fortaleciendo su
capacidad de negociación y representación; Se reconoció el derecho de huelga
como medida de protesta para defender los derechos laborales, otorgando a los
trabajadores una herramienta para luchar por sus justas demandas.

Las Declaraciones Sociales de 1917 han sido un pilar fundamental en el desarrollo

del derecho del trabajo en México. Han servido como base para la creación de
diversas leyes y normas que regulan las relaciones laborales en el país,
contribuyendo a mejorar las condiciones de vida y trabajo de millones de
trabajadores mexicanos.

1.2.2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1931.

En 1931, se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo en México, la cual
desarrolló y amplió los principios establecidos en la Constitución del 17. Esta ley
reguló diversos aspectos de las relaciones laborales, como:

6
  Contratos de trabajo: Se establecieron requisitos y formalidades para la
celebración de contratos de trabajo, protegiendo a los trabajadores de
contratos abusivos o discriminatorios.
 Condiciones de trabajo: Se regularon las condiciones de trabajo en materia
de jornada laboral, salario mínimo, seguridad e higiene, descanso
obligatorio, trabajo de mujeres y menores, entre otros aspectos.
 Sindicatos: Se establecieron las normas para la formación y funcionamiento
de los sindicatos, reconociendo su derecho a la negociación colectiva y a la
huelga.
 Conflictos laborales: Se establecieron mecanismos para la resolución de
conflictos laborales, incluyendo la conciliación y el arbitraje.

1.2.3. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970.

Un año crucial para el derecho laboral en México fue 1931. En este año se
promulgó la primera Ley Federal del Trabajo, la cual se encargó de desarrollar y
ampliar los principios establecidos en la Constitución de 1917. Esta ley representó
un hito fundamental, ya que reguló de manera integral diversos aspectos de las
relaciones laborales, brindando mayor protección a los trabajadores.

Se establecieron requisitos y formalidades para la celebración de contratos de

trabajo, con el objetivo de proteger a los trabajadores de contratos abusivos o
discriminatorios. Se definieron elementos esenciales como la duración, las
obligaciones de ambas partes, las causas de rescisión y las indemnizaciones
correspondientes.

La ley reguló en detalle las condiciones de trabajo, abarcando aspectos como la

jornada laboral, el salario mínimo, la seguridad e higiene en el trabajo, el descanso
obligatorio, el trabajo de mujeres y menores de edad, entre otros. Se buscaba
garantizar un ambiente laboral seguro, saludable y digno para todos los
trabajadores.

7
La ley reconoció el derecho de los trabajadores a formar y afiliarse a sindicatos,
estableciendo las normas para su formación y funcionamiento. Se reconoció el
derecho a la negociación colectiva, como mecanismo para que los sindicatos
pudieran negociar con los patrones las condiciones laborales de sus miembros.
Además, se reconoció el derecho a la huelga como medida de protesta para
defender sus derechos.

La ley estableció mecanismos para la resolución de conflictos laborales,

incluyendo la conciliación y el arbitraje. Se buscaba resolver las disputas de
manera pacífica y justa, evitando la escalada de conflictos y promoviendo la
armonía en las relaciones laborales.

1.2.4. REFORMA PROCESAL DE 1980.

En 1980, el sistema de justicia laboral en México experimentó una transformación

radical con la implementación de la Reforma Procesal Laboral. Esta reforma
introdujo cambios sustanciales con el objetivo de agilizar la resolución de
conflictos, garantizar el acceso a la justicia para los trabajadores y fortalecer sus
derechos.

Un aspecto fundamental de la reforma fue la creación de los Tribunales Laborales.

Estos tribunales especializados sustituyeron a las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, buscando profesionalizar la justicia laboral y garantizar la imparcialidad y
eficiencia en la resolución de los casos.

Otro cambio significativo fue la implementación del Juicio Oral Laboral. Este
sistema reemplazó el procedimiento escrito tradicional, caracterizándose por la
inmediación, la concentración y la publicidad. Estas características buscaban
agilizar el proceso, reducir los tiempos de resolución y garantizar la transparencia
en la impartición de justicia.

La reforma también se enfocó en la simplificación de los procedimientos laborales.

Se eliminaron trámites innecesarios y formalidades excesivas, haciendo más

8
accesible la justicia para los trabajadores y reduciendo los costos asociados a los
litigios.

Para garantizar la adecuada resolución de los conflictos, se promovió la

especialización de los jueces en materia laboral. La capacitación del personal
judicial era fundamental para contar con expertos capaces de abordar las
complejidades del ámbito laboral.

Adicionalmente, la reforma impulsó la conciliación como mecanismo alternativo

para la resolución de conflictos. Se buscaba evitar la saturación de los tribunales y
promover la solución amistosa de las controversias entre trabajadores y
empleadores.

En conjunto, la Reforma Procesal Laboral de 1980 tuvo un impacto positivo en el

sistema de justicia laboral en México. Se lograron reducir los tiempos de
resolución, aumentar la eficiencia del sistema y garantizar un mayor acceso a la
justicia para los trabajadores. Sin embargo, aún existen desafíos, como la
necesidad de fortalecer la capacitación del personal judicial y mejorar la
infraestructura de los tribunales laborales.

A pesar de estos retos, la Reforma Procesal de 1980 representa un hito en la

historia del derecho laboral en México, sentando las bases para un sistema de
justicia más expedito, accesible y justo para los trabajadores.

1.2.5. LAS REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DEL 2012.

En el año 2012, el panorama laboral en México se vio transformado con la

Reforma Integral de la Ley Federal del Trabajo. Esta reforma, impulsada con el
objetivo de adaptar la legislación a las nuevas realidades del mundo del trabajo y
promover la competitividad empresarial, introdujo cambios significativos que
generaron un amplio debate y análisis.

Uno de los aspectos más relevantes de la reforma fue la flexibilización de las

relaciones laborales. Se introdujeron nuevas modalidades de contratación, como

9
el trabajo por horas y el outsourcing, con la intención de generar más empleos y
dinamizar el mercado laboral. Estas nuevas modalidades buscaban adaptarse a
las necesidades cambiantes de las empresas y a las nuevas formas de trabajo
que surgían en la economía globalizada.

Sin embargo, la flexibilización laboral también generó preocupación por su

potencial impacto en los derechos de los trabajadores. Por ello, la reforma también
se enfocó en el fortalecimiento de los derechos laborales. Se reforzaron los
derechos de los trabajadores en materia de seguridad e higiene, capacitación,
igualdad y no discriminación, entre otros aspectos. Se buscaba garantizar que,
incluso en un entorno laboral más flexible, los trabajadores contaran con las
protecciones necesarias para desempeñar sus labores en condiciones dignas y
seguras.

Para evitar la saturación de los tribunales laborales y promover la resolución

pacífica de los conflictos, la reforma también promovió el uso de mecanismos
alternativos de solución de conflictos, como la conciliación y la mediación. Estos
mecanismos buscaban facilitar la resolución de disputas entre trabajadores y
empleadores de manera más rápida, eficiente y menos costosa.

La Reforma Laboral de 2012 marcó un punto de inflexión en el derecho laboral

mexicano, generando un debate complejo sobre la búsqueda del equilibrio entre la
flexibilidad laboral y la protección de los derechos de los trabajadores. Si bien la
reforma introdujo cambios que buscaban adaptarse a las nuevas realidades del
mundo del trabajo, aún existen desafíos para garantizar que estos cambios se
traduzcan en un mercado laboral más justo, equitativo y beneficioso para todos los
actores involucrados.

1.2.6. LAS REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DEL 1 DE

MAYO DEL 2019.

El 1 de mayo de 2019, el panorama laboral en México se vio transformado con la

entrada en vigor de las reformas a la Ley Federal del Trabajo. Estas reformas,
10
consideradas un hito histórico, introdujeron cambios profundos en materia de
justicia laboral, democracia sindical y trabajo en plataformas digitales, marcando
un nuevo rumbo hacia un sistema laboral más justo, democrático y acorde a las
realidades del mundo del trabajo actual.

Uno de los pilares fundamentales de la reforma fue la transformación del sistema

de justicia laboral. Se eliminó la figura de las juntas de conciliación y arbitraje,
sustituyéndolas por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL).
Este nuevo organismo buscaba agilizar y transparentar la resolución de conflictos
laborales, brindando mayor celeridad y acceso a la justicia para los trabajadores.

Para complementar esta transformación, se promocionó el uso de mecanismos

alternativos de solución de conflictos, como la conciliación y la mediación. Estos
mecanismos buscan resolver las disputas de manera pacífica y eficiente, evitando
la saturación de los tribunales y reduciendo los costos asociados a los litigios.

En línea con la búsqueda de una justicia laboral más expedita, se implementaron

los juicios orales laborales. Este nuevo sistema se caracteriza por su inmediación,
concentración y publicidad, buscando un proceso más rápido, transparente y
cercano a los trabajadores. La implementación de los juicios orales buscaba
garantizar la imparcialidad, la cercanía con las partes involucradas y la celeridad
en la resolución de los casos.

Las reformas también se enfocaron en el fortalecimiento de la democracia sindical.

Se estableció la obligatoriedad de que las elecciones de dirigencias sindicales se
lleven a cabo mediante voto personal, libre y secreto. Esta medida buscaba
garantizar la transparencia y la participación genuina de los trabajadores en la
elección de sus representantes sindicales.

Adicionalmente, se amplió la protección de los derechos sindicales, incluyendo la

libertad de asociación, la autonomía sindical y la negociación colectiva. Se
buscaba fortalecer el papel de los sindicatos como defensores de los derechos de
los trabajadores y promover un entorno laboral más justo y equitativo.

11
2.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO.

En sus inicios, el Derecho del Trabajo se enfocó en establecer normas básicas

para proteger a los trabajadores de la explotación y garantizar condiciones
laborales dignas. Se reguló la jornada laboral, se fijó un salario mínimo, se
establecieron medidas de seguridad e higiene en el trabajo y se reconoció el
derecho a la asociación sindical.

A lo largo del siglo XX, el Derecho del Trabajo ha evolucionado para adaptarse a
las nuevas realidades del mundo del trabajo. Se han incorporado nuevos derechos
y protecciones para los trabajadores, como el derecho a la no discriminación, el
derecho a la capacitación, el derecho a la salud en el trabajo y el derecho a la
jubilación.

2.1. DERECHO SOCIAL.

El Derecho Social surge como respuesta a las desigualdades y la falta de
protección social que aquejaban a gran parte de la población. Su consolidación
busca establecer un marco legal que garantice el acceso a derechos básicos
como la salud, la educación y la seguridad social, promoviendo así una sociedad
más justa y equitativa.

2.2. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo es una rama jurídica que regula las relaciones entre
trabajadores y empleadores, con el objetivo de proteger los derechos de los
trabajadores y establecer un marco legal justo y equitativo para el desarrollo del
trabajo. Define las obligaciones y derechos de trabajadores y empleadores,
garantiza condiciones de trabajo dignas, salarios justos y seguridad social y
promueve el entorno laboral equitativo y libre de explotación.

2.3 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

Los principios del Derecho del Trabajo constituyen los pilares fundamentales sobre
los que se sustenta un sistema laboral justo y equitativo. Estos principios sirven

12
como guía para la interpretación y aplicación de las normas laborales, y buscan
proteger los derechos de los trabajadores y promover un entorno laboral digno y
seguro. Entre los principios más importantes del Derecho del Trabajo se
encuentran:

Principio de Libertad Sindical:

Este principio garantiza a los trabajadores el derecho a asociarse libremente en

sindicatos para defender sus intereses colectivos. El Estado debe promover y
proteger el derecho de libre asociación sindical, garantizando que los trabajadores
puedan formar y afiliarse a sindicatos sin temor a represalias.

Principio de Igualdad y No Discriminación:

Este principio establece que todos los trabajadores tienen derecho a igualdad de
trato y oportunidades en el empleo, sin distinción de raza, color, sexo, origen
nacional, religión, ideología, edad, discapacidad o cualquier otra condición
personal o social. El Estado debe prohibir y eliminar cualquier forma de
discriminación en el ámbito laboral.

Principio de Trabajo Decente:

Este principio busca promover un trabajo digno que respete los derechos
fundamentales de los trabajadores y les permita desarrollar su potencial humano
en condiciones seguras y saludables. El trabajo decente implica un salario justo,
jornadas de trabajo razonables, condiciones de trabajo seguras e higiénicas,
protección contra riesgos laborales, y acceso a la seguridad social.

Principio de Estabilidad en el Empleo:

Este principio busca proteger a los trabajadores contra el despido injustificado y

garantizar la estabilidad en el empleo. Los trabajadores tienen derecho a un
proceso justo y transparente en caso de despido, y el Estado debe establecer

13
medidas para proteger el empleo y promover la reubicación de los trabajadores
despedidos.

Principio de Negociación Colectiva:

Este principio reconoce el derecho de los trabajadores y empleadores a negociar

colectivamente las condiciones de trabajo, como los salarios, las jornadas
laborales, las vacaciones, los beneficios sociales y las condiciones de seguridad e
higiene. La negociación colectiva es una herramienta fundamental para promover
la justicia social y el diálogo social en el ámbito laboral.

Principio de Protección a la Seguridad Social:

Este principio garantiza a los trabajadores el acceso a la seguridad social, que

incluye prestaciones como la atención médica, las pensiones, las ayudas por
desempleo y las bajas por maternidad. La seguridad social es un derecho
fundamental que permite a los trabajadores protegerse contra los riesgos de la
vida y garantizar su bienestar social.

Principio de Solución Pacífica de Conflictos:

Este principio promueve la resolución pacífica de los conflictos laborales a través

de mecanismos como la conciliación, la mediación y el arbitraje. El Estado debe
fomentar la utilización de estos mecanismos alternativos de solución de conflictos
para evitar la judicialización de las controversias laborales.

Principio de Justicia Laboral:

Este principio busca garantizar el acceso a la justicia para los trabajadores en

caso de que sus derechos sean vulnerados. El Estado debe establecer un sistema
judicial laboral expedito, transparente y accesible para que los trabajadores
puedan defender sus derechos y obtener una reparación justa en caso de
violaciones.

14
2.4. CARACTERÍSTICAS.
El Derecho del Trabajo presenta distintas características que lo hacen diferente a
otras ramas del derecho:

2.4.1. DERECHO DE CLASE.

Esta área del derecho se ocupa de la relación entre trabajadores y
empleadores, y a menudo aborda cuestiones de desigualdad de clase,
como la discriminación, las disparidades salariales y las condiciones de
trabajo.

2.4.2. LA FUERZA EXPANSIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Néstor de Buen Lozano, reconocido jurista mexicano, consideraba que la fuerza

expansiva del Derecho del Trabajo era una consecuencia inevitable de la
evolución social y económica. A medida que la sociedad se transformaba y
surgían nuevas formas de trabajo, el Derecho del Trabajo debía adaptarse para
brindar protección a los trabajadores en estos nuevos contextos.

En su obra "Derecho del Trabajo", De Buen Lozano señalaba que este campo
legal "se ha ido extendiendo a nuevos campos, como el trabajo rural, el trabajo
doméstico, el trabajo intelectual, el trabajo de los artistas, etc.". Esta expansión,
según el autor, era impulsada por la necesidad de proteger a los trabajadores en
estos sectores, quienes históricamente habían sido excluidos de la protección
legal.

2.4.3. DERECHOS MÍNIMOS CONSAGRADOS EN LA CONSTITUCIÓN Y

EN LA LEY.

Los derechos mínimos de los trabajadores en México se encuentran cimentados

en una sólida base legal, compuesta por la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos y diversas leyes y reglamentos laborales. La Constitución,
como piedra angular, establece principios fundamentales como:

15
  El derecho al trabajo digno y socialmente útil.
 La libertad de asociación sindical.
 El derecho de huelga.

2.4.4. DERECHO INCONCLUSO.

De acuerdo con de Buen Lozano, el carácter inconcluso del Derecho del Trabajo
se manifestaba en la necesidad permanente de actualizar y ampliar la normativa
laboral. Nuevos desafíos, como la aparición de formas de trabajo no tradicionales,
la globalización económica y los avances tecnológicos, exigían una respuesta
legal oportuna y eficaz para garantizar la protección de los trabajadores en estos
nuevos contextos.

En esencia, el Derecho del Trabajo, según de Buen Lozano, se encuentra en una

constante búsqueda de equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y las
realidades del mundo laboral. Este proceso continuo de evolución y adaptación es
fundamental para garantizar la vigencia y efectividad del Derecho del Trabajo
como instrumento protector de los derechos de los trabajadores y promotor de un
trabajo digno y decente

2.4.5. DERECHO EN EXPANSIÓN.

El Derecho del Trabajo, lejos de ser un campo estático y definido, se caracteriza

por su naturaleza dinámica y expansiva. Esta característica se refiere a su
capacidad para evolucionar y adaptarse a las nuevas realidades del mundo del
trabajo, ampliando su alcance para proteger a un mayor número de personas.

La expansión del Derecho del Trabajo se manifiesta en la inclusión progresiva de

nuevos sectores económicos, tipos de trabajo y grupos de trabajadores dentro del
marco legal laboral. Esto significa que cada vez más personas,
independientemente de su actividad o condición social, pueden acceder a la
protección y los beneficios que ofrece el Derecho del Trabajo.

2.4.6. DERECHO PROTECTOR DE CLASE TRABAJADORA.

16
A lo largo de la historia, la clase trabajadora ha enfrentado condiciones de
explotación, desigualdad y vulnerabilidad en el ámbito laboral. Surge entonces el
Derecho del Trabajo como una respuesta contundente a estas injusticias,
estableciendo un sistema legal que tiene como objetivo proteger los derechos
fundamentales de los trabajadores y garantizar condiciones de trabajo dignas y
decentes.

Algunas de las características que lo definen como tal son el definir un conjunto de
derechos irrenunciables para los trabajadores, los cuales no pueden ser
modificados unilateralmente por los empleadores. Estos derechos mínimos
incluyen aspectos como un salario digno, una jornada laboral justa, seguridad e
higiene en el trabajo, descanso obligatorio, libertad de asociación sindical y
derecho de huelga.

2.4.7. DERECHO IMPERATIVO.

El Derecho del Trabajo se distingue por su carácter imperativo, lo que significa que
sus normas son de orden público y no pueden ser alteradas por la voluntad de las
partes involucradas en una relación laboral. Estas normas son de interés general y
buscan proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, evitando que
sean vulnerados por los empleadores.

El carácter imperativo del Derecho del Trabajo es fundamental para establecer un

marco legal justo y equitativo en el ámbito laboral. Esta característica permite
proteger a los trabajadores más vulnerables, evitar la discriminación, promover la
paz social y garantizar el cumplimiento de los derechos fundamentales de la clase
trabajadora.

3.- LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.

Las relaciones individuales de trabajo, también conocidas como relaciones obrero-

patronales, son la base fundamental sobre la que se sustenta el mercado laboral.
Estas relaciones se establecen entre un trabajador, quien aporta su fuerza de
17
trabajo, conocimientos y habilidades, y un empleador, quien dirige y organiza el
trabajo a cambio de una remuneración económica.

Enmarcadas dentro del Derecho del Trabajo, estas relaciones son esenciales para
el correcto funcionamiento del mercado laboral, ya que regulan las obligaciones y
derechos de ambas partes, garantizando un equilibrio en la dinámica laboral.

3.1. COMO SE INICIAN LAS RELACIONES LABORALES.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece el marco legal para el inicio de las
relaciones individuales de trabajo, definiendo los derechos y obligaciones de
ambas partes. Este proceso se desarrolla en tres etapas:

1. Oferta y aceptación de trabajo:

 El empleador ofrece un puesto de trabajo con condiciones específicas

(salario, jornada, prestaciones).
 El trabajador tiene la libertad de aceptar o rechazar la oferta.

2. Celebración del contrato de trabajo:

 Si el trabajador acepta la oferta, se celebra un contrato de trabajo, que

puede ser verbal o escrito.
 El contrato debe contener información esencial como la identificación de las
partes, el puesto de trabajo, el salario, la jornada laboral, las prestaciones,
la fecha de inicio y la duración del contrato.

3. Ingreso al trabajo:

 El trabajador se incorpora al trabajo y comienza a prestar sus servicios al

empleador.
 A partir de este momento, surgen los derechos y obligaciones de ambas
partes.

3.1.1. ELEMENTOS.

18
Los elementos que constituyen las relaciones de trabajo se clasifican de la
siguiente forma:

[Link]. EL TRABAJADOR.
Se refiere a la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado. El trabajo es toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio.

[Link]. EL TRABAJADOR DE CONFIANZA.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización,
cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales
dl patrón dentro de la empresa o establecimiento.

[Link]. EL PATRÓN.
Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o de varios
trabajadores.

[Link]. EL INTERMEDIO.
Se refiere a la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras
para que presten servicios a un patrón.

[Link]. EL CONTRATISTA.
Es un empresario calificado para contratar personas que reúnen las condiciones
que impone la administración específica para el contrato, entre ellas la capacidad
de obrar, no estar incurso en prohibiciones de contratar y la acreditación de la
solvencia económica, financiera, técnica o profesional.

[Link]. LA EMPRESA.
Se refiere a la unidad económica de producción o distribución de bienes o
servicios y por establecimiento, la unidad técnica que, como sucursal, agencia u

19
otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los
fines de la unidad.

3.1.2. LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO.

La prestación del servicio ocurre entre quien los presta (profesional o profesor) y el
que los recibe (cliente), quienes fijarán de común acuerdo la retribución debida,
mejor conocida como honorarios.
En otras palabras, es un acuerdo legal entre dos partes, en el que una se
compromete a prestar un servicio específico a cambio de una compensación
económica por parte de la otra.

3.1.3. PAGO DE SALARIO.

Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El
salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo
con las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Para fijar el importe del salario
se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

3.1.4 SUBORDINACIÓN.
La subordinación jurídica es una facultad que detenta el empleador que permite
exigirle al trabajador, el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e
imponerle reglamentos, sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador.

4.- FORMAS Y DURACIÓN DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO.

4.1. EL CONTRATO.

Los contratos son acuerdos de voluntades que tienen como objetivo crear o
transferir derechos y obligaciones entre las partes involucradas. Estos acuerdos se
encuentran regulados por el Código Civil Federal en los artículos 1792 al 1859.

20
En el ámbito laboral, el contrato de trabajo juega un papel fundamental al definir
los términos y condiciones de la relación entre un trabajador y un empleador. Este
contrato establece los derechos y obligaciones de ambas partes, garantizando un
marco legal claro y justo para el desarrollo de la actividad laboral.

4.1.1. CONCEPTO.

En el marco de la Ley Federal del Trabajo, el contrato de trabajo se define como

aquel acuerdo por el cual una persona (el trabajador) se compromete a prestar un
servicio personal subordinado a otra (el empleador), a cambio de una
remuneración económica denominada salario.

Más allá de un simple acuerdo verbal, el contrato de trabajo se convierte en un

instrumento formal que consolida la relación laboral. Al plasmar por escrito las
condiciones y obligaciones de ambas partes, este documento aporta
transparencia, seguridad jurídica y minimiza la posibilidad de futuros conflictos.

4.1.2. CONTENIDO DEL CONTRATO.

El contrato de trabajo, como piedra angular de la relación laboral, establece los

términos y condiciones bajo los cuales un trabajador presta sus servicios a un
empleador a cambio de una remuneración. Si bien el contenido específico del
contrato puede variar según su tipología, existen elementos esenciales que son
comunes a la mayoría de ellos:

1. Datos de identidad: La base del contrato radica en la identificación clara de las

partes involucradas. Se incluyen los datos completos del empleador (patrón o
contratante) y del trabajador (contratado).

2. Duración de la relación laboral: Se define el tiempo durante el cual el trabajador

estará vinculado a la empresa, ya sea por tiempo indefinido, determinado o por
obra determinada.

3. Servicios a prestar: Se describe de manera detallada las tareas, actividades o

funciones que el trabajador deberá realizar en el marco del contrato.
21
4. Forma y monto del salario: Se establece la forma en que se pagará el salario
(efectivo, cheque, transferencia bancaria, etc.), así como el monto total que
recibirá el trabajador por sus servicios.

5. Día y lugar de pago del salario: Se indica la fecha exacta en que se realizará el
pago del salario, así como el lugar donde el trabajador deberá acudir para
recibirlo.

6. Lugar de trabajo: Se especifica el sitio o los sitios donde el trabajador

desarrollará sus labores, ya sea en las instalaciones del empleador, en un
domicilio particular o en diversos lugares.

7. Jornada laboral: Se define la cantidad de horas diarias o semanales que el

trabajador dedicará a sus actividades laborales.

4.2. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.

Según el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo las relaciones de trabajo por
tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá
establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el
único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta
ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para
desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período
de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y
de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

4.3. CONTRATO POR OBRA DETERMINADA.

El contrato por obra determinada es un tipo de contrato laboral que se caracteriza
por establecer una relación laboral entre un trabajador y un empleador con el

22
objetivo de realizar una obra o servicio específico, y no para una actividad
permanente o indefinida.

4.4. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO.

El Contrato de por tiempo determinado por tiempo determinado es un acuerdo
entre el empleador y el empleado en el cual una empresa contrata a una persona
trabajadora por un período específico.
En el artículo 37 se menciona que el señalamiento de un tiempo determinado
puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.

4.5. CONTRATO POR TEMPORADA.

El contrato de temporada, también conocido como contrato por tiempo
determinado con causa de temporada, es un tipo de contrato laboral que se
caracteriza por establecer una relación laboral entre un trabajador y un empleador
con el objetivo de cubrir necesidades de personal derivadas de la existencia de
temporadas o periodos de mayor actividad empresarial.

4.6. CONTRATO POR PERIODO DE PRUEBA.

El contrato por periodo de prueba, también conocido como contrato a prueba, es
un tipo de contrato laboral regulado por la Ley Federal del Trabajo (LFT) en
México. Este contrato establece una relación laboral temporal entre un trabajador
y un empleador, con el objetivo de evaluar la idoneidad del trabajador para el
puesto y las necesidades de la empresa.

4.7. CONTRATO CON CAPACITACIÓN INICIAL.

El contrato de capacitación inicial, también conocido como contrato de
aprendizaje, es un tipo de contrato laboral regulado por la ley federal del trabajo
(LFT) en México. Este contrato tiene como objetivo principal brindar al trabajador

23
la capacitación y los conocimientos necesarios para desempeñar un puesto de
trabajo específico, a la vez que le permite desarrollar habilidades prácticas bajo la
supervisión de un empleador.

4.8. CONTRATO DE SUBCONTRATACIÓN.

En el contexto laboral mexicano, el contrato de subcontratación, también conocido

como contrato de prestación de servicios especializados u obras especializadas,
ha sido objeto de importantes reformas a partir del 2021. Este tipo de contrato
establece una relación laboral indirecta entre tres partes:

1. Empresa contratante: La empresa que requiere realizar trabajos o servicios

específicos.
2. Empresa subcontratista: La empresa que se encarga de ejecutar dichos
trabajos o servicios, utilizando su propio personal.
3. Trabajadores subcontratados: Los empleados de la empresa subcontratista
que realizan las actividades especificadas en el contrato.

5.- LA SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL

TRABAJO.

La suspensión es una pausa temporal en la relación laboral, una interrupción

momentánea de sus efectos que no rompe el vínculo jurídico entre el trabajador y
el empleador. Esta figura legal permite a ambas partes enfrentar situaciones
imprevistas o realizar actividades necesarias sin afectar la continuidad de la
relación laboral. La suspensión, como un compás en la música, brinda un respiro
temporal para que el baile de la relación laboral pueda continuar con más fuerza y
ritmo.

5.1. CLASES DE SUSPENSIÓN: TOTAL Y RELATIVA.

La suspensión puede ser total o relativa:

Suspensión total:

24
Implica la interrupción de todos los efectos de la relación laboral, incluyendo la
obligación del trabajador de prestar servicios y la obligación del empleador de
pagar el salario.

Suspensión relativa:

Implica la interrupción de algunos de los efectos de la relación laboral, mientras

que otros subsisten.

5.2. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN.

Las causas que pueden llevar a esta pausa temporal en la relación laboral son
diversas, como diferentes pasos en una misma danza:

1. Incapacidad temporal:

 Enfermedad: Cuando el trabajador se encuentra imposibilitado para trabajar

debido a una enfermedad, ya sea por un periodo corto o prolongado.
 Accidente: Si el trabajador sufre un accidente que le impide realizar sus
labores, la relación laboral puede suspenderse temporalmente.

2. Licencias:

 Maternidad y paternidad: Para permitir al trabajador o trabajadora cuidar de

su recién nacido durante un periodo determinado.
 Duelo: Para que el trabajador pueda afrontar la pérdida de un familiar
cercano.
 Permisos personales: Por motivos como matrimonio, mudanza o trámites
importantes.
 Capacitación: Para que el trabajador pueda participar en cursos o
programas de formación.

3. Fuerza mayor:

25
  Desastres naturales: Cuando eventos como inundaciones, terremotos o
huracanes obligan a suspender las actividades laborales.
 Huelgas: Si se produce una huelga en la empresa o sector donde trabaja el
empleado, la relación laboral puede suspenderse.

4. Prisiones preventivas:

 Detención por la justicia: Cuando un trabajador es detenido por la justicia, la

relación laboral se suspende hasta que se resuelva su situación legal.

5. Otras causas:

 Servicio militar: Si el trabajador es llamado a cumplir con el servicio militar

obligatorio.
 Cargos públicos: Si el trabajador es elegido para un cargo público que le
impide realizar sus labores habituales.

5.3. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.

La suspensión no significa que la relación laboral se detenga por completo.

Durante este periodo, ambas partes tienen derechos y obligaciones:

 El trabajador: Tiene derecho a recibir el pago de prestaciones como el

seguro social, y en algunos casos, a una parte del salario. También puede
realizar actividades de capacitación o formación durante la suspensión.
 El empleador: No tiene la obligación de pagar el salario completo del
trabajador, pero sí debe mantener su puesto de trabajo disponible para
cuando este regrese.

5.4. DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.

La suspensión tiene un final, como un nuevo compás en la melodía:

 Terminación de la causa: Cuando la causa que motivó la suspensión

desaparece, la relación laboral se reanuda en sus términos normales.

26
  Mutuo acuerdo: Ambas partes pueden acordar finalizar la suspensión
antes de tiempo.
 Muerte del trabajador: En caso de fallecimiento del trabajador, la
suspensión termina y se extingue la relación laboral.

6.- CAUSAS DE RESCISIÓN DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO.

La rescisión de la relación de trabajo representa la salida definitiva de un

trabajador de la empresa, poniendo fin al vínculo jurídico que los unía. Esta
ruptura puede darse por diversas causas, como si se trataran de diferentes actos
en la obra. Las causas que pueden conducir a la finalización de este contrato
laboral son variadas, y se clasifican en dos grandes grupos: Por voluntad del
empleador y por voluntad del trabajador.

6.1. CONCEPTO DE RESCISIÓN O DESPIDO.

El despido es la finalización de la relación laboral por decisión unilateral del
empleador, sin la voluntad del trabajador. Esta decisión puede estar basada en
una causa justificada, como faltas graves del trabajador, o en una causa
injustificada, sin una razón válida que la respalde.

6.2. CAUSAS DE RESCISIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL

PATRÓN.

La LFT establece un conjunto de causales que, de comprobarse, permiten al

patrón rescindir el contrato sin incurrir en responsabilidad:

 Faltas de probidad: Conductas deshonestas o falta de ética por parte del

trabajador, como robo, fraude, falsificación de documentos o uso indebido
de información confidencial.
 Ineptitud: Incapacidad demostrada del trabajador para realizar las tareas
asignadas, a pesar de haber recibido la capacitación y el apoyo necesarios.
 Mala conducta: Comportamiento inadecuado que afecta el ambiente
laboral o la imagen de la empresa, como violencia, acoso, discriminación o
consumo de sustancias prohibidas en el lugar de trabajo.

27
  Violación de las obligaciones laborales: Incumplimiento grave y reiterado
de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo o en la LFT, como
faltas injustificadas, insubordinación o abandono del trabajo.

6.3. AVISO RESCISORIO Y SUS EFECTOS.

El aviso rescisorio es un documento escrito que el empleador entrega al trabajador
para informarle de manera oficial la terminación de la relación laboral. Este
documento no solo notifica la decisión, sino que también establece los términos y
las condiciones en las que se produce la rescisión del contrato.

La entrega del aviso rescisorio al trabajador genera diversos efectos legales:

 Formalización de la rescisión: El aviso rescisorio oficializa la terminación

del contrato de trabajo, dando constancia legal de la decisión del
empleador.
 Inicio del pago de prestaciones: En caso de que el trabajador tenga
derecho a recibir prestaciones por la rescisión, el aviso rescisorio sirve
como base para iniciar el proceso de pago.
 Posibilidad de impugnación: Si el trabajador considera que su despido es
injustificado, el aviso rescisorio le permite iniciar un procedimiento legal
para impugnar la decisión del empleador.

6.4. CAUSAS DE RESCISIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL

TRABAJADOR.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece un conjunto de causales que, al

comprobarse, permiten al trabajador rescindir el contrato sin responsabilidad legal:

1. Engaño del patrón:

 El patrón ha engañado al trabajador al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones de trabajo.
 Esto incluye aspectos como el salario, las prestaciones, las condiciones de
seguridad e higiene, o las obligaciones del trabajador.

28
2. Falta de probidad u honradez del patrón o personas relacionadas:

 El patrón o sus representantes han incurrido en actos de deshonestidad o

falta de ética que afecten al trabajador.
 Esto puede incluir situaciones como robo, fraude, falsificación de
documentos o acoso sexual.

3. Reducción del salario:

 El patrón ha reducido el salario del trabajador sin su consentimiento o sin

causa justificada.
 Esta reducción puede ser tanto en la cantidad fija como en las prestaciones
o beneficios.

4. Cambio de lugar de pago:

 El patrón ha cambiado el lugar de pago del trabajador sin su consentimiento

o sin causa justificada.
 El nuevo lugar de pago debe ser irrazonablemente lejano o inseguro para el
trabajador.

5. Riesgo inminente para la seguridad o salud:

 El trabajador se encuentra en una situación de riesgo inminente para su

seguridad o salud debido a las condiciones de trabajo.
 Esto puede incluir riesgos físicos, químicos, biológicos o psicosociales.

6. Falta de pago:

 El patrón ha incumplido con el pago del salario del trabajador durante dos
meses o más.
 Esta falta de pago debe ser injustificada y sin causa legal.

7. Incumplimiento de las obligaciones patronales:

29
  El patrón ha incumplido de manera grave y reiterada con sus obligaciones
legales o contractuales hacia el trabajador.
 Esto puede incluir aspectos como la jornada laboral, los descansos, las
vacaciones, las prestaciones de seguridad social, o la entrega de
herramientas y equipo de trabajo.

6.5. FORMA DE OPERAR LA RESCISIÓN POR PARTE DEL

TRABAJADOR.

Para llevar a cabo una rescisión sin responsabilidad para el trabajador, se debe
seguir un procedimiento específico:

1. Notificación al patrón: El trabajador debe notificar por escrito al patrón su

decisión de rescindir el contrato, indicando la causa que la motiva y
proporcionando las pruebas que la sustentan.
2. Entrega del aviso rescisorio: El trabajador debe entregar al patrón el
aviso rescisorio, que es un documento formal que detalla la causa de la
rescisión y la fecha de baja.
3. Pago de las prestaciones: El patrón debe pagar al trabajador las
prestaciones laborales pendientes hasta el momento de la rescisión, como
aguinaldo, vacaciones pagadas y parte proporcional del salario.
4. Entrega de documentos: El patrón debe entregar al trabajador los
documentos que comprueben su relación laboral, como el certificado de
trabajo y la constancia de seguridad social.

Es importante destacar que la rescisión sin responsabilidad para el trabajador es

una medida legal que solo debe aplicarse cuando se comprueben de manera
fehaciente las causales establecidas en la ley. La carga de la prueba recae sobre
el trabajador, quien debe demostrar con claridad y contundencia la existencia de la
causa que motiva la rescisión.

6.6. RÉGIMEN DE INDEMNIZACIONES.

30
El régimen de indemnizaciones es un sistema legal que busca resarcir al
trabajador por los daños económicos y sociales que sufre como consecuencia de
la terminación involuntaria de su contrato de trabajo. Esta compensación
económica tiene como objetivo ayudar al trabajador a afrontar los gastos y
necesidades básicas mientras encuentra un nuevo empleo.
El cálculo de las indemnizaciones laborales se realiza de acuerdo a fórmulas
específicas establecidas en la LFT. En algunos casos, se toman en cuenta
factores como el salario del trabajador, la antigüedad en la empresa, el tipo de
incapacidad o el número de beneficiarios.

7.- CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

La relación individual de trabajo, ese vínculo jurídico que une a un trabajador con
un empleador, no es una entidad permanente.

7.1. CAUSAS DE TERMINACIÓN PREVISTAS EN LA LEY.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece un marco legal que define las causas
por las cuales la relación individual de trabajo puede llegar a su fin. Estas causas
se clasifican en dos categorías:

1. Por voluntad del trabajador:

 Renuncia voluntaria: El trabajador decide poner fin a la relación laboral

por motivos personales, sin necesidad de presentar una causa justificada.
 Rescisión por mutuo acuerdo: Ambas partes, trabajador y empleador,
llegan a un acuerdo para finalizar la relación laboral de manera
consensuada.

2. Por voluntad del empleador:

 Despido justificado: El empleador pone fin a la relación laboral por una

causa grave y justificada, prevista en la Ley Federal del Trabajo (LFT),
como faltas de probidad, ineptitud, mala conducta, entre otras.

31
  Despido injustificado: El empleador termina la relación laboral sin una
causa justificada, lo que puede generar responsabilidades legales para la
empresa, como el pago de una indemnización por despido injustificado.
 Muerte del trabajador: El fallecimiento del trabajador extingue
automáticamente la relación laboral.
 Terminación del contrato: Si el contrato de trabajo tenía un plazo
determinado y este llega a su fin, la relación laboral termina de forma
natural.

7.2. OTRAS CAUSAS DE TERMINACIÓN.

Más allá de las causas establecidas en la ley, existen otras situaciones que
pueden llevar al término de la relación entre un trabajador y su empleador. Estas
circunstancias, como un giro inesperado en la trama de una historia, marcan el
final del vínculo laboral y generan consecuencias para ambas partes.

Más allá de lo Legal:

 Muerte del trabajador: El fallecimiento del trabajador marca el fin definitivo

de la relación laboral, extinguiéndose automáticamente.
 Muerte del empleador: Si el empleador fallece, la relación laboral puede
continuar si sus herederos o representantes legales así lo deciden. Sin
embargo, el trabajador tiene la libertad de rescindir el contrato sin enfrentar
ninguna responsabilidad.
 Incapacidad física o mental permanente: Si el trabajador sufre una
enfermedad o accidente que le impide realizar sus labores de forma
permanente, la relación laboral puede extinguirse.
 Insolvencia o quiebra del empleador: En caso de que el empleador se
declare en insolvencia o quiebra, la relación laboral puede llegar a su fin. En
esta situación, los trabajadores tienen prioridad para el cobro de sus
salarios y prestaciones.

8.- CONDICIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.

32
La relación individual de trabajo va más allá de un simple intercambio de servicios
por dinero. Es un vínculo complejo que se nutre de diversos elementos, como las
condiciones individuales de trabajo, las cuales definen el marco específico en el
que se desarrolla la actividad laboral. Entre estas condiciones, la jornada laboral
se alza como un pilar fundamental, pues establece el tiempo durante el cual el
trabajador está obligado a cumplir con sus obligaciones.

8.1. CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS DE TRABAJO.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece distintas clases de jornadas de trabajo,
cada una con sus características propias:

8.1.1. LA JORNADA DEL TRABAJO.

La jornada laboral es el lapso de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra
a disposición del empleador para cumplir con sus obligaciones laborales. Este
período abarca desde el momento en que el trabajador se pone a las órdenes del
empleador hasta el término de su jornada diaria.

8.1.2. JORNADA MÁXIMA.

Según la LFT, la jornada máxima laboral en México es de:

 8 horas diarias: Esta es la duración estándar de la jornada laboral para la

mayoría de los trabajadores.
 48 horas semanales: La suma de las horas trabajadas durante la semana
no debe exceder las 48 horas.

8.1.3. JORNADA CONTINUA.

La jornada continua se define en el artículo 76 de la LFT como la jornada de
trabajo que se desarrolla en un solo período diario, sin interrupción para la comida.
La duración máxima de esta jornada es de ocho horas, al igual que la jornada
ordinaria.

33
8.1.4. JORNADA DISCONTINUA.
La jornada discontinua se define en el artículo 77 de la LFT como la jornada de
trabajo que se desarrolla en dos o más periodos diarios, con interrupciones
intermedias. La duración máxima de la jornada discontinua es de ocho horas, al
igual que la jornada ordinaria.

8.1.5. JORNADA EXTRAORDINARIA.

La jornada extraordinaria se define en el artículo 78 de la LFT como el tiempo de

trabajo que excede la jornada máxima legal, es decir, las ocho horas diarias y 48
horas semanales. Esta modalidad de trabajo solo se permite en casos específicos
y bajo ciertas condiciones.

La LFT establece los siguientes límites para la jornada extraordinaria:

 Máximo de 3 horas diarias: La jornada extraordinaria no puede exceder

de tres horas diarias.
 Máximo de 3 veces por semana: La jornada extraordinaria solo puede
realizarse un máximo de tres veces por semana.
 Compensación obligatoria: Las horas extras trabajadas en jornada
extraordinaria deben ser compensadas al trabajador con un pago adicional.

9.- DÍAS DE DESCANSO Y SU FORMA DE PAGO.

En el marco laboral mexicano, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece no solo
el tiempo máximo durante el cual un trabajador está obligado a prestar sus
servicios, sino también los días de descanso a los que tiene derecho. Estos días
de descanso son fundamentales para el bienestar físico y mental del trabajador, y
su pago está regulado por la ley.

9.1. DESCANSO SEMANAL.

Un día de descanso obligatorio por cada semana de trabajo, preferentemente el
domingo.

34
9.2. PRIMA DOMINICAL.
Si un trabajador labora en domingo, tiene derecho a un pago doble por ese día,
independientemente de que sea su día de descanso semanal.

9.3. DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS.

La LFT también establece otros días de descanso obligatorios con goce de salario,
como:
Días festivos: Los días feriados oficiales establecidos en el calendario nacional,
como el 1 de enero, el 5 de mayo, el 16 de septiembre y el 25 de diciembre.
Vacaciones: Un período mínimo de seis días de vacaciones pagadas por cada
año trabajado.

9.4. VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.

En el ámbito laboral mexicano, las vacaciones y la prima vacacional representan

pilares fundamentales para el bienestar y la satisfacción de los trabajadores. Estos
derechos, establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT), otorgan a los
empleados un período de descanso remunerado y un beneficio adicional por cada
año de servicio, permitiéndoles disfrutar de un merecido receso y mejorar su
calidad de vida.

Los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de vacaciones pagadas de

seis días por cada año de servicio. Este período de vacaciones puede aumentar
en función de la antigüedad del trabajador. Además, los trabajadores tienen
derecho a recibir una prima vacacional equivalente al 25% del salario que perciban
por el período de vacaciones.

10.- EL SALARIO.

El salario va más allá de una simple transacción económica. Representa el

reconocimiento del esfuerzo, la dedicación y el valor que aporta el trabajador a la

35
empresa. Es la fuente de ingresos que permite al empleado cubrir sus
necesidades básicas, mantener su calidad de vida y contribuir al bienestar de su
entorno familiar.

10.1. CONCEPTO DE SALARIO.

En el contexto laboral, el salario se define como la retribución económica que
recibe un trabajador a cambio de la prestación de sus servicios. Este pago,
generalmente realizado de forma periódica (mensual, quincenal o semanal),
representa la compensación por el tiempo y esfuerzo dedicados por el trabajador a
las tareas encomendadas por su empleador.

10.2. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE SALARIO.

En el ámbito laboral, el principio de igualdad de salario se posiciona como un
derecho fundamental que busca garantizar la equidad y la justicia en la
remuneración de los trabajadores. Este principio establece que, a trabajo igual, sin
importar el género, origen, raza, religión o cualquier otra característica personal,
debe corresponder igual salario.

10.3. EL SALARIO CUOTA DIARIA.

En el ámbito laboral mexicano, el salario de cuota diaria se refiere a la

remuneración básica que recibe un trabajador por cada día trabajado. Este
concepto se obtiene al dividir el salario mensual entre el número promedio de días
que tiene un mes, generalmente 30.

10.4. EL SALARIO VARIABLE.

En el dinámico mundo laboral actual, el salario variable se ha convertido en un

componente cada vez más común en los esquemas de remuneración. A diferencia
del salario fijo, que se establece como una cantidad predecible y constante, el
salario variable se caracteriza por su naturaleza fluctuante, dependiendo de

36
diversos factores como el desempeño individual o colectivo, el cumplimiento de
objetivos específicos o las utilidades de la empresa.

10.5. EL SALARIO INTEGRADO.

En el ámbito laboral mexicano, el Salario Diario Integrado (SDI) se define como la

percepción promedio diaria que recibe un trabajador por sus servicios,
considerando tanto su salario base como las prestaciones de ley y superiores a la
ley que le corresponden. Este concepto juega un papel fundamental en diversos
aspectos de la relación laboral, desde el cálculo de las cuotas patronales hasta la
determinación de finiquitos e indemnizaciones.

11.- EL SALARIO MÍNIMO.

El salario mínimo establece un límite inferior que ningún empleador puede pagar a
sus trabajadores. Su función primordial es proteger a los empleados más
vulnerables, aquellos que se encuentran en una posición de menor poder de
negociación y que podrían ser explotados por empleadores inescrupulosos.

11.1. CONCEPTO DE SALARIO MÍNIMO.

El salario mínimo se define como la cantidad mínima de dinero que un empleador

está obligado a pagar a sus trabajadores por un determinado período de trabajo,
ya sea por hora, día o mes. Este monto no puede ser reducido ni por acuerdos
individuales ni por convenios colectivos. El objetivo del salario mínimo es proteger
a los trabajadores de la explotación y garantizarles un nivel de vida digno.

11.2. AUTORIDAD QUE FIJA EL SALARIO MÍNIMO.

En México, la autoridad encargada de fijar el salario mínimo es la Comisión

Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI). Se trata de un organismo público
descentralizado del Gobierno Federal, creado por la reforma al artículo 123,
Apartado A, Fracción VI de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 21 de noviembre de

37
1962, y las correspondientes reformas y adiciones a la Ley Federal del Trabajo
publicadas en el mismo Diario Oficial el 31 de diciembre de ese mismo año.

11.3. MODALIDAD DEL SALARIO MÍNIMO.

En México, el salario mínimo se establece en dos modalidades: general y

profesional.

Salario Mínimo General:

 Se aplica a todos los trabajadores que no desempeñan una actividad o

profesión específica.
 Cubre a la mayoría de los trabajadores en el país.
 Se fija por zonas geográficas, tomando en cuenta las condiciones
económicas y sociales de cada región.

Salario Mínimo Profesional:

 Se aplica a los trabajadores que desempeñan una actividad o profesión

específica, como electricistas, carpinteros, plomeros, etc.
 Se establece por comisiones integradas por representantes de
trabajadores, empleadores y el gobierno.
 Se considera el nivel de especialización, capacitación y responsabilidad de
la actividad o profesión.

11.4. PROTECCIONES AL SALARIO MÍNIMO.

Principales Protecciones al Salario Mínimo:

1. Prohibición de su Pago en Especie: El pago del salario mínimo debe

realizarse en efectivo o en depósito bancario, prohibiéndose el pago en
especie, con vales o cualquier otra forma que implique una disminución del
poder adquisitivo del trabajador.

38
 2. No Sujeto a Descuentos: El salario mínimo es irrenunciable e irreducible, lo
que significa que no puede ser objeto de descuentos, embargos o
deducciones que lo reduzcan por debajo del monto establecido. Existen
excepciones limitadas por ley, como el pago de pensiones alimenticias o el
cobro de cuotas sindicales.
3. Pago en Tiempo y Forma: El salario mínimo debe pagarse en tiempo y
forma, es decir, en los plazos establecidos por ley o contrato colectivo de
trabajo. El retraso en el pago o su pago incompleto genera sanciones para
el empleador.
4. Revisión y Actualización Periódica: El salario mínimo se revisa y actualiza
periódicamente para mantener su poder adquisitivo y adaptarlo a las
condiciones económicas del país. Esta revisión se realiza anualmente por la
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI).
5. Prohibición de Su Reducción: Se prohíbe cualquier acuerdo o convenio
entre trabajadores y empleadores que tenga como objetivo reducir el salario
mínimo establecido por ley. Tales acuerdos son nulos y no tienen validez
legal.
6. Inspecciones y Vigilancia: Las autoridades laborales realizan inspecciones y
vigilancia para verificar el cumplimiento del pago del salario mínimo. En
caso de detectar irregularidades, se aplican sanciones a los empleadores
infractores.
7. Acciones Legales: Los trabajadores tienen derecho a presentar quejas y
denuncias ante las autoridades laborales en caso de incumplimiento del
pago del salario mínimo. También pueden acudir a los tribunales laborales
para exigir el pago de los salarios adeudados e indemnizaciones por daños
y perjuicios.
8. Protección Contra Represalias: Los trabajadores están protegidos contra
cualquier represalia por parte del empleador por el hecho de exigir el pago
del salario mínimo o denunciar su incumplimiento.

11.5. DESCUENTOS PERMITIDOS.

39
  Pago de Pensiones Alimenticias: De acuerdo con el Código Civil Federal, el
salario mínimo puede ser objeto de descuentos para el pago de pensiones
alimenticias decretadas por un juez o autoridad competente. El monto del
descuento se determina en función de las necesidades del acreedor
alimentario y las posibilidades económicas del deudor.
 Pago de Deudas Contraídas con el Patrón: Si un trabajador contrae una
deuda con su patrón, por ejemplo, por adelantos de salario o daños
causados a la empresa, el patrón puede descontar del salario del trabajador
el monto de la deuda. Sin embargo, este descuento debe estar previamente
autorizado por el trabajador por escrito y no puede exceder del 30% del
salario excedente del salario mínimo.
 Pago de Cuotas Sindicales: Los trabajadores que formen parte de un
sindicato pueden autorizar descuentos de su salario para el pago de cuotas
sindicales. Estos descuentos deben estar establecidos en los estatutos del
sindicato y deben ser conocidos y consentidos por el trabajador.
 Aportaciones a Cajas de Ahorro: Si el trabajador participa voluntariamente
en una caja de ahorro de la empresa, el patrón puede descontar de su
salario las aportaciones correspondientes. Estas aportaciones deben estar
establecidas en el reglamento de la caja de ahorro y deben ser conocidas y
consentidas por el trabajador.
 Pago de Impuestos: Los trabajadores están obligados a pagar impuestos
sobre sus ingresos, incluyendo el salario mínimo. Estos impuestos se
descuentan directamente del salario por parte del empleador y se entregan
al Servicio de Administración Tributaria (SAT).

12.- NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO.

La LFT establece un conjunto de normas protectoras que blindan el salario de

posibles abusos o detrimentos. Entre ellas destacan:

 Irrenunciabilidad e irreductibilidad: el trabajador no puede renunciar a su

salario mínimo ni aceptar uno menor al establecido por ley. Cualquier
acuerdo contrario a esta disposición es nulo y sin validez legal.
40
  Pago en efectivo o depósito bancario: el empleador tiene la obligación de
pagar el salario en efectivo o depositarlo en la cuenta bancaria del
trabajador. Se prohíbe el pago en especie, con vales o cualquier otra forma
que implique una disminución del poder adquisitivo del trabajador.
 Pago en tiempo y forma: el salario debe pagarse en los plazos
establecidos por ley o contrato colectivo de trabajo. El retraso en el pago o
su pago incompleto acarrea sanciones para el empleador.
 Prohibición de compensaciones: el salario mínimo no puede ser
compensado con otras prestaciones laborales, como vacaciones,
aguinaldos o prima vacacional. Estas prestaciones deben pagarse de
manera independiente al salario mínimo.
 Revisión y actualización periódica: el salario mínimo se revisa y actualiza
periódicamente por la comisión nacional de los salarios mínimos
(conasami) para mantener su poder adquisitivo y adaptarlo a las
condiciones económicas del país.

12.1. EL DERECHO A DISPONER DEL SALARIO.

El derecho a disponer del salario se erige como un principio fundamental que
garantiza la libertad del trabajador para decidir sobre el destino de su
remuneración. Este derecho, consagrado en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos y amparado por la Ley Federal del Trabajo (LFT),
permite a los trabajadores tomar control de sus ingresos y utilizarlos de la manera
que consideren más conveniente para satisfacer sus necesidades y aspiraciones.

12.2. COBRO DEL SALARIO.

El trabajador tiene derecho a cobrar su salario en efectivo o mediante depósito en
una cuenta bancaria. La elección del método de pago es decisión del trabajador.

12.3. FORMAS DE PAGO DEL SALARIO.

41
La LFT establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, es decir,
en pesos mexicanos. El empleador no puede pagar al trabajador con vales, tickets
o cualquier otro medio de pago no reconocido por la ley.

12.4. LAS PRESTACIONES EN ESPECIE.

Las prestaciones en especie se configuran como un derecho fundamental para los
trabajadores, complementando su salario y garantizando su acceso a servicios
esenciales como la atención médica, hospitalaria y farmacéutica. Estas
prestaciones, establecidas en la Ley del Seguro Social (LSS) y otras disposiciones
legales, buscan promover el bienestar integral de los trabajadores y sus familias,
protegiéndolos ante contingencias como enfermedades, accidentes de trabajo y
maternidad.

12.5. PROHIBICIÓN DE SUSPENDER EL PAGO DEL SALARIO.

El patrón no puede suspender el pago del salario del trabajador sin una causa
justificada y comprobada. La LFT establece las causas por las cuales el
empleador puede suspender el pago del salario, como la falta de asistencia al
trabajo sin justificación, la insubordinación o la comisión de faltas graves.

12.6. PLAZOS PARA EL PAGO DEL SALARIO.

La LFT establece plazos específicos para el pago del salario. Por ejemplo, el
salario por semana o quincena debe pagarse dentro de los siete días siguientes al
vencimiento del período respectivo.

12.7. DESCUENTOS AUTORIZADOS.

El empleador solo puede realizar descuentos al salario del trabajador en los casos
que se encuentren establecido por la ley, como:

 Pago del Impuesto Sobre la Renta (ISR): El empleador debe retener y

entregar al Servicio de Administración Tributaria (SAT) el ISR
correspondiente al salario del trabajador.

42
  Cuotas del Seguro Social: El empleador debe retener y entregar al Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) las cuotas correspondientes a la
seguridad social del trabajador.
 Pensiones alimenticias: El empleador puede realizar descuentos al salario
del trabajador para el pago de pensiones alimenticias, siempre que exista
una orden judicial que lo disponga.

12.8. PREFERENCIA DEL PAGO DE UN SALARIO FRENTE A OTROS

ACREEDORES.
El salario tiene preferencia de pago frente a otros acreedores en caso de
insolvencia del empleador. Esto significa que, en caso de que el empleador no
pueda pagar todas sus deudas, el salario del trabajador será el primero en ser
pagado.

13.- PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS

EMPRESAS.

Todos los trabajadores que hayan prestado servicios subordinados a un patrón

durante un periodo mínimo de 60 días en el ejercicio fiscal correspondiente tienen
derecho a recibir la PTU. Esto incluye a trabajadores de tiempo completo, tiempo
parcial, temporales o de temporada.

13.1. OBLIGACIÓN CONSTITUCIONAL.

El artículo 123, apartado A, fracción IX de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos establece que los trabajadores tendrán derecho a una
participación en las utilidades de las empresas, de conformidad con lo que
determine la ley. Esta disposición constitucional reconoce el carácter fundamental
de este derecho y lo coloca como un pilar del sistema de justicia social en México.

13.2. REFORMAS Y REGLAMENTACIÓN DE 1962.

Las reformas de 1962 a la LFT representaron un avance significativo en materia
de derechos laborales en México. Estas reformas contribuyeron a mejorar las

43
condiciones de trabajo de los trabajadores, fortalecer el sindicalismo y consolidar
el sistema de seguridad social.

13.3. QUIEN DETERMINA EL MONTO DE LA PARTICIPACIÓN.

En México, el monto de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades

de las Empresas (PTU) es determinado por la Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos (CONASAMI) cada año. La CONASAMI es un organismo
público descentralizado encargado de fijar los salarios mínimos y otros aspectos
relacionados con la remuneración de los trabajadores.

El porcentaje de la PTU que corresponde a los trabajadores se establece como un

porcentaje de la renta gravable de la empresa. La renta gravable se obtiene
restando a las utilidades netas de la empresa las deducciones y beneficios fiscales
autorizados por ley.

Para el ejercicio fiscal 2024, la CONASAMI estableció un porcentaje de la PTU del

10% sobre la renta gravable de las empresas. Esto significa que los trabajadores
tienen derecho a recibir el 10% de las utilidades netas de la empresa, después de
deducir los impuestos y otras obligaciones fiscales.

13.4. FACULTADES DE LA COMISIÓN NACIONAL PARA EL REPARTO

DE UTILIDADES.

1. Determinar el porcentaje de la PTU:

 Análisis de factores económicos: La CONASAMI evalúa diversos

indicadores económicos, como el crecimiento del PIB, la tasa de inflación y
la productividad de las empresas, para establecer el porcentaje de la PTU
que corresponde a los trabajadores.
 Publicación en el DOF: El porcentaje de la PTU para cada ejercicio fiscal
se publica en el Diario Oficial de la Federación (DOF), asegurando su
transparencia y accesibilidad.

2. Emitir lineamientos para el cálculo de la PTU:

44
  Guía para empresas: La CONASAMI proporciona lineamientos claros y
precisos para que las empresas puedan calcular correctamente la PTU que
corresponde a sus trabajadores.
 Prevención de errores: Estos lineamientos buscan prevenir errores en el
cálculo de la PTU, protegiendo los derechos de los trabajadores.

3. Supervisar el cumplimiento del pago de la PTU:

 Verificación de empresas: La CONASAMI realiza verificaciones a las

empresas para garantizar que estén cumpliendo con la obligación de pagar
la PTU a sus trabajadores en tiempo y forma.
 Sanciones en caso de incumplimiento: Las empresas que no cumplan
con el pago de la PTU pueden ser acreedoras a sanciones administrativas
e incluso penales.

4. Resolver controversias relacionadas con la PTU:

 Mecanismo de resolución: La CONASAMI pone a disposición de los

trabajadores y patrones un mecanismo para resolver controversias
relacionadas con el cálculo y pago de la PTU.
 Protección de derechos: Este mecanismo busca garantizar que los
derechos de los trabajadores y patrones sean respetados en materia de la
PTU.

5. Informar y difundir información sobre la PTU:

 Campañas de información: La CONASAMI realiza campañas de

información para que los trabajadores y patrones conozcan sus derechos y
obligaciones en materia de la PTU.
 Sitio web y materiales informativos: La CONASAMI pone a disposición
un sitio web y materiales informativos sobre la PTU, facilitando el acceso a
la información.

13.5. CONCEPTO DE RENTA GRAVABLE.

45
La renta gravable se puede definir como la utilidad de la empresa antes de deducir
impuestos y otros gravámenes. Esta es la base que es tomada en cuenta para que
se calcule el monto de la PTU que corresponde a cada trabajador.

13.6. DERECHO DE LOS TRABAJADORES PARA CONOCER LAS

DECLARACIONES DE HACIENDA DEL PATRÓN, BASE DE PREPAGO.
Los trabajadores tienen derecho a conocer las declaraciones de Hacienda del
patrón para verificar el cálculo de la PTU.

13.7. PLAZO PARA EFECTUAR EL PREPAGO.

En México, no existe un plazo específico para efectuar el prepago de la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (PTU). La
PTU se paga en una sola exhibición dentro de los 60 días posteriores a la fecha
en que la empresa debe presentar su declaración fiscal anual.

Fechas límite para el pago de la PTU:

 Empresas personas morales: El plazo máximo para el pago de la PTU a las

personas morales (empresas) es el 30 de mayo de cada año.
 Personas físicas con actividades empresariales y profesionales: El plazo
máximo para el pago de la PTU a las personas físicas con actividades
empresariales y profesionales, así como a las personas físicas del Régimen
de Incorporación Fiscal, es el 29 de junio de cada año.

13.8. REGLAS PARA DETERMINAR LA CANTIDAD INDIVIDUAL PARA

CADA TRABAJADOR.

Para determinar el plazo exacto para el pago de la PTU en un caso particular, es

necesario considerar la fecha en que la empresa debe presentar su declaración
fiscal anual. Esta fecha varía según el régimen fiscal de la empresa:

 Empresas personas morales: Deben presentar su declaración fiscal anual

entre el 1 de abril y el 30 de mayo.

46
  Personas físicas con actividades empresariales y profesionales:
Deben presentar su declaración fiscal anual entre el 1 de mayo y el 29 de
junio.

13.9. CONCEPTO DE SALARIO PARA EL EFECTO DEL REPARTO DE

UTILIDADES.
Para el efecto del reparto de utilidades, el salario se define como la totalidad de las
percepciones que el trabajador recibe por su trabajo, incluyendo el salario base,
las prestaciones y los bonos.

13.10. PROCEDIMIENTO INTERNO EN LAS EMPRESAS PARA

DECRETAR EL REPARTO.
Las empresas deben seguir un procedimiento interno para decretar el reparto de
utilidades a sus trabajadores.

1. Cálculo de la renta gravable: La empresa debe calcular la renta gravable de

acuerdo con las normas fiscales.
2. Determinación del monto total de la PTU: La empresa debe determinar el
monto total de la PTU que se distribuirá entre los trabajadores, aplicando el
porcentaje establecido en la LFT a la renta gravable.
3. Cálculo de la cantidad individual para cada trabajador: La empresa debe
calcular la cantidad individual de PTU que corresponde a cada trabajador,
aplicando las reglas establecidas en la LFT.
4. Pago del prepago: La empresa debe pagar el prepago de la PTU a los
trabajadores dentro del plazo establecido.
5. Pago del saldo: La empresa debe pagar el saldo de la PTU a los
trabajadores dentro de los 90 días siguientes al último día del ejercicio
fiscal.

13.11. EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTO.

La LFT establece que las empresas de nueva creación, las empresas en situación
de pérdidas y las empresas de beneficencia están exceptuadas del reparto de
utilidades.

47
13.12. EL DERECHO DEL TRABAJADOR AL REPARTO.
Los trabajadores tienen derecho a recibir su parte de las utilidades de la empresa
en la que trabajan, y tienen derecho a impugnar cualquier decisión del patrón que
vulnere este derecho.

14.- OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece un marco legal que regula las
relaciones laborales entre patrones y trabajadores en México.
Dentro de este marco, se encuentran las obligaciones y prohibiciones para ambas
partes, con el objetivo de garantizar un ambiente de trabajo digno, seguro y
productivo.

14.1. CONTENIDO DEL ARTÍCULO 132.

El artículo 132 de la LFT establece las obligaciones generales de los patrones, las
cuales incluyen:

 Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo.

 Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones.
 Proporcionar a los trabajadores condiciones de seguridad e higiene en el
trabajo.
 Otorgar a los trabajadores las prestaciones sociales que marca la ley.
 Respetar los derechos sindicales de los trabajadores.

14.2. CONTENIDO DEL ARTÍCULO 134.

El artículo 134 de la LFT establece las obligaciones generales de los trabajadores,
las cuales incluyen:

 Prestar los servicios convenidos.

 Observar las disposiciones de las normas de trabajo.
 Cumplir con las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo.
 Asistir puntualmente a su trabajo.

48
  Guardar respeto a sus compañeros de trabajo, a los patrones y a sus
representantes.

15.- PROHIBICIONES A LOS PATRONES Y A LOS TRABAJADORES.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México establece una serie de prohibiciones
tanto para los patrones como para los trabajadores, con el objetivo de mantener
un equilibrio y armonía en las relaciones laborales, proteger los derechos de
ambas partes y promover un ambiente de trabajo seguro y digno.

15.1. CONTENIDO DEL ARTÍCULO 133.

El artículo 133 de la LFT establece las prohibiciones generales a los patrones, las
cuales incluyen:

1. Discriminación: Se prohíbe a los patrones discriminar a los trabajadores por

motivos de raza, sexo, edad, religión, idioma, nacionalidad, preferencias
sexuales, estado civil, condición social, económica o de salud, o cualquier
otra característica personal.
2. Negar el trabajo: No se permite a los patrones negarse a aceptar
trabajadores por las razones mencionadas en el punto anterior, ni por
motivos de afiliación o simpatía sindical.
3. Exceder la jornada máxima: Está prohibido que los patrones excedan la
jornada máxima legal de trabajo, la cual es de 8 horas diarias y 48 horas a
la semana.
4. No pagar el salario: Los patrones tienen la obligación legal de pagar el
salario a sus trabajadores en tiempo y forma, de acuerdo con lo establecido
en el contrato de trabajo y las disposiciones de la LFT.
5. No otorgar las prestaciones: Se prohíbe a los patrones no otorgar las
prestaciones legales a sus trabajadores, como aguinaldo, vacaciones,
seguridad social, etc.
6. Exigir trabajo en condiciones inhumanas: Está prohibido que los patrones
exijan a sus trabajadores realizar su trabajo en condiciones que pongan en
riesgo su seguridad, salud o vida.

49
 7. Acosar sexualmente: Los patrones no pueden acosar sexualmente a sus
trabajadores ni tolerar el acoso sexual en el lugar de trabajo.
8. Realizar actos discriminatorios: Se prohíbe a los patrones realizar cualquier
acto discriminatorio contra sus trabajadores, como despidos injustificados,
hostigamiento laboral, etc.

15.2. CONTENIDO DEL ARTÍCULO 135.

El artículo 135 de la LFT enumera las prohibiciones específicas para los
trabajadores, entre las que destacan:

1. Abandonar el trabajo: Los trabajadores no pueden abandonar su trabajo sin

causa justificada, ya que esto puede considerarse como una falta grave.
2. No cumplir con sus obligaciones: Se prohíbe a los trabajadores no cumplir
con las obligaciones establecidas en su contrato de trabajo y las
disposiciones de la LFT.
3. Realizar actos de violencia: Está prohibido que los trabajadores realicen
actos de violencia en el lugar de trabajo, ya sea contra sus compañeros,
supervisores o el propio patrón.
4. Consumir sustancias prohibidas: Los trabajadores no pueden consumir
bebidas alcohólicas o sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo, ni
presentarse bajo la influencia de estas sustancias.
5. Sustraer bienes de la empresa: Se prohíbe a los trabajadores sustraer
bienes de la empresa sin autorización, ya que esto puede considerarse
como un robo.
6. Revelar información confidencial: Los trabajadores no pueden revelar
información confidencial de la empresa a terceros sin autorización.
7. Realizar actividades ilícitas: Está prohibido que los trabajadores realicen
actividades ilícitas en el lugar de trabajo.
8. Incumplir con las normas de seguridad: Los trabajadores deben cumplir con
las normas de seguridad e higiene establecidas en la empresa.

16.- HABITACIÓN PARA LOS TRABAJADORES.

50
En México, este derecho ha sido reconocido y protegido a través de diversas
disposiciones legales, incluyendo la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo y la creación del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores (Infonavit).

16.1. CONTENIDO DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL, LEY DE

1970.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su artículo
123, apartado A, fracción XII, que los trabajadores tendrán derecho a una
habitación higiénica y decente. En 1970, se promulgó la Ley Federal del Trabajo
para reglamentar este derecho, estableciendo que los patrones que empleen a
más de doscientos trabajadores deben proporcionarles habitaciones adecuadas
para su alojamiento.

16.2. REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1972.

En 1972, se reformó el artículo 123 constitucional para ampliar el derecho a la
vivienda de los trabajadores. La nueva normativa estableció que el Estado debe
promover la vivienda obrera, creando y fomentando la construcción de casas y
habitaciones higiénicas y decentes para los trabajadores.

16.3. CREACIÓN DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA

TRABAJADORES.
El Infonavit es un organismo público tripartita, integrado por el gobierno federal, los
trabajadores y los patrones, con el objetivo de otorgar créditos hipotecarios a los
trabajadores para que puedan adquirir una vivienda propia. Es un programa que
ha sido de gran apoyo para los trabajadores y sus familias al facilitarles medios de
crédito para poder adquirir su vivienda.

16.4. APORTACIÓN PATRONAL.

La aportación patronal en México se refiere a la contribución obligatoria que

deben realizar los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS),

51
Infonavit y Afores en beneficio de sus trabajadores. Estas aportaciones se
destinan a financiar diversos programas y prestaciones sociales, como la atención
médica, el retiro, la vivienda y el desempleo.

Todos los patrones que tengan uno o más trabajadores a su servicio están
obligados a realizar la aportación patronal. Esto incluye a:

 Empresas privadas: Independientemente de su tamaño o sector

económico.
 Organismos públicos: Federales, estatales y municipales.
 Personas físicas con actividades empresariales: Aquellas que realizan
actividades económicas de forma independiente.

17.- PRODUCTIVIDAD, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS

TRABAJADORES.

La productividad, la formación y la capacitación de los trabajadores son

aspectos fundamentales para el desarrollo económico y social de un país. En
México, se ha reconocido la importancia de estos elementos para incrementar la
competitividad de las empresas y mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.

17.1. OBLIGACIÓN PATRONAL DE CAPACITAR.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece en su artículo 153 que los patrones
tienen la obligación de impartir capacitación y adiestramiento a sus trabajadores,
con el objetivo de mejorar su desempeño y productividad.

17.2. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN.

La capacitación es un proceso educativo integral y planificado que busca

desarrollar o modificar las competencias, habilidades, conocimientos y actitudes
de los trabajadores para mejorar su desempeño laboral y contribuir al logro de los
objetivos de la organización.

52
17.3. FORMA DE IMPARTIR LA CAPACITACIÓN.
La capacitación puede impartirse de diversas maneras, incluyendo:
Capacitación técnica: Se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos
específicos para realizar una tarea o un proceso determinado.
Capacitación humana: Busca desarrollar habilidades blandas como la
comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de conflictos y el liderazgo.
Capacitación gerencial: Se dirige a desarrollar las habilidades y conocimientos
necesarios para ocupar puestos de liderazgo y gestión.

17.4. PLANES Y PROGRAMAS.

Los planes de capacitación son documentos que describen de manera general

los objetivos, estrategias y recursos que se utilizarán para llevar a cabo la
capacitación en una empresa. Por otro lado, los programas de capacitación son
documentos más específicos que detallan las actividades, cursos, talleres y demás
acciones que se realizarán para desarrollar las competencias de los trabajadores.

17.5. COMISIONES MIXTAS.

Las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento (CMCA) son órganos

paritarios integrados por representantes de los trabajadores y del patrón de una
empresa, cuyo objetivo principal es vigilar la instrumentación, operación y
evaluación de los planes y programas de capacitación que se implementen en la
empresa.

17.6. DERECHOS INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN.

Los trabajadores en México tienen una serie de derechos individuales

relacionados con la capacitación y formación, establecidos en la Ley Federal del
Trabajo (LFT) y otras disposiciones legales. Estos derechos buscan garantizar que
los trabajadores tengan acceso a las herramientas y conocimientos necesarios
para desarrollar sus habilidades y mejorar su desempeño laboral.

53
18.- DERECHOS DE PREFERENCIA.

Los derechos de preferencia en la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México

establecen que, en igualdad de circunstancias, los patrones deben dar preferencia
a ciertos grupos de trabajadores para ocupar vacantes o puestos de nueva
creación, así como para ascensos.

18.1. PREFERENCIAS PARA INGRESAR.

La LFT establece que tienen derecho de preferencia los siguientes grupos de

trabajadores:

 Trabajadores mexicanos: Los patrones deben preferir a los trabajadores

mexicanos sobre los extranjeros, en igualdad de circunstancias.
 Trabajadores con mayor antigüedad: Los patrones deben preferir a los
trabajadores que hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo en la
empresa, en igualdad de circunstancias.
 Jefes de familia: Los patrones deben preferir a los trabajadores que
tengan a su cargo una familia y que sean la única fuente de ingresos
económicos para la misma, en igualdad de circunstancias.
 Trabajadores que hayan terminado su educación básica obligatoria:
Los patrones deben preferir a los trabajadores que hayan terminado su
educación básica obligatoria, en igualdad de circunstancias.
 Trabajadores capacitados: Los patrones deben preferir a los trabajadores
que tengan la capacitación y los conocimientos necesarios para realizar el
trabajo, en igualdad de circunstancias.
 Trabajadores sindicalizados: En empresas con contrato colectivo de
trabajo, los patrones deben preferir a los trabajadores sindicalizados sobre
los no sindicalizados, en igualdad de circunstancias.

18.2. PREFERENCIAS PARA ASCENSOS ESCALONADOS.

54
 Los ascensos escalonados son un tipo de promoción en el que los empleados
avanzan a través de diferentes niveles o categorías dentro de una empresa,
generalmente en función de su antigüedad, experiencia y desempeño. En el
contexto de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México, existen preferencias para
ascensos escalonados que buscan garantizar la equidad y la transparencia en el
proceso de promoción.

18.3. Acciones para el caso de que se violen los derechos de

preferencia.
Si un patrón viola los derechos de preferencia de un trabajador, este puede
presentar una queja ante las autoridades laborales. Las autoridades laborales
investigarán la queja y, en caso de que comprueben que se han violado los
derechos del trabajador, podrán ordenar al patrón que le otorgue el puesto de
trabajo o el ascenso que le corresponde.

19.- DERECHOS GENERADOS POR LA ANTIGÜEDAD.

Los derechos generados por la antigüedad en México se refieren a los beneficios y

privilegios que los trabajadores adquieren con el tiempo que han trabajado para
una empresa. Estos derechos están establecidos en la Ley Federal del Trabajo
(LFT) y otras disposiciones legales, y buscan reconocer la lealtad, compromiso y
experiencia de los trabajadores de mayor antigüedad.

19.1. DERECHO DE ANTIGÜEDAD.

El derecho de antigüedad se manifiesta en diversas situaciones dentro del ámbito

laboral, tales como:

 Contratación: En caso de vacantes disponibles, los patrones deben dar

preferencia a los trabajadores con mayor antigüedad dentro de la empresa,
siempre que reúnan las calificaciones y habilidades necesarias para el puesto.

55
 Ascensos: Al realizar promociones dentro de la empresa, los patrones deben
considerar la antigüedad de los trabajadores como un factor importante, junto con
su desempeño, experiencia y calificaciones.
 Despidos: En caso de despidos por causas económicas o de fuerza mayor, los
patrones deben tomar en cuenta la antigüedad de los trabajadores al momento de
determinar quiénes serán afectados.
 Beneficios laborales: Algunos beneficios laborales, como la prima de antigüedad,
las vacaciones y el aguinaldo, se incrementan con el paso del tiempo que el
trabajador ha prestado servicios en la empresa.

19.2. PRIMA DE ANTIGÜEDAD.

La prima de antigüedad es una prestación económica que se otorga a los

trabajadores en México por el tiempo que han laborado en una empresa. Se trata
de un derecho establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT), específicamente
en el artículo 162.

20.- TRABAJO DE LAS MUJERES.

El trabajo de las mujeres en México ha experimentado importantes avances en las
últimas décadas. Sin embargo, aún persisten desafíos y desigualdades que limitan
el pleno desarrollo profesional y personal de las mujeres en el ámbito laboral.

20.1. LA IGUALDAD JURÍDICA DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL SEXO.

La igualdad jurídica desde el punto de vista del sexo en México se refiere al

principio fundamental que establece que hombres y mujeres deben tener los
mismos derechos y obligaciones ante la ley, sin distinción por su sexo. Este
principio busca garantizar la justicia y equidad en el ámbito jurídico y eliminar
cualquier forma de discriminación basada en el género.

20.2. PROTECCIÓN QUE OTORGA LA CONSTITUCIÓN.

 Igualdad ante la ley: El artículo 4° de la Constitución establece que "hombres y

mujeres son iguales ante la ley". Esto significa que ambos sexos tienen los
mismos derechos y obligaciones ante la ley, incluyendo el ámbito laboral.
56
 Prohibición de la discriminación: El artículo 1° de la Constitución prohíbe toda
forma de discriminación, incluyendo la discriminación por motivo de sexo. Esto
significa que los patrones no pueden discriminar a sus empleados por su género,
ni negarles oportunidades laborales o beneficios por este motivo.
 Derecho al trabajo: El artículo 25 de la Constitución establece el derecho al trabajo
digno y socialmente útil. Este derecho incluye el derecho a un salario justo, a
condiciones de trabajo seguras e higiénicas, y a la libertad de asociación sindical.

20.3. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DE LA LEY FEDERAL DEL

TRABAJO EN RELACIÓN AL TRABAJO DE LA MUJER.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece diversas disposiciones específicas

para proteger el trabajo de las mujeres, entre ellas:

1. Protección durante el embarazo y la lactancia:

 Licencia por maternidad: Las mujeres trabajadoras tienen derecho a una licencia
por maternidad de por lo menos seis semanas con goce de sueldo completo. La
licencia puede comenzar antes del parto o después, a elección de la trabajadora.
 Lactancia materna: Las mujeres trabajadoras tienen derecho a dos periodos
extraordinarios de media hora cada uno por día para amamantar a su hijo o hija o
para extraer leche materna. Estos periodos se consideran parte de la jornada
laboral y se pagan como tiempo trabajado.
 Prohibición de trabajar durante el embarazo y el puerperio: Se prohíbe que las
mujeres trabajen durante los 45 días posteriores al parto y durante los 30 días
anteriores al mismo, salvo que la trabajadora manifieste por escrito su deseo de
hacerlo.

2. Igualdad de oportunidades:

 Igualdad de acceso al empleo: Los patrones no pueden discriminar a las mujeres

en el proceso de contratación o promoción por motivo de su sexo. Deben
considerar únicamente sus aptitudes y calificaciones para el puesto.

57
 Igualdad de salario: Las mujeres tienen derecho a un salario igual por trabajo igual
o de valor comparable al que realizan los hombres. Se considera trabajo de valor
comparable aquel que requiere habilidades, esfuerzos y responsabilidades
similares.
 Igualdad de condiciones de trabajo: Las mujeres tienen derecho a las mismas
condiciones de trabajo que los hombres, incluyendo el acceso a los mismos
beneficios, prestaciones y servicios.

3. Protección contra la violencia laboral:

 Prohibición del acoso sexual: Se prohíbe cualquier tipo de acoso sexual en el

trabajo, incluyendo el acoso sexual físico, verbal y psicológico. Los patrones
deben tomar las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso sexual en
sus centros de trabajo.
 Derecho a la denuncia: Las mujeres trabajadoras tienen derecho a denunciar
cualquier tipo de violencia laboral ante las autoridades laborales. Los patrones no
pueden tomar represalias contra las trabajadoras que presenten una denuncia.

4. Otras disposiciones:

 Guarderías infantiles: Las empresas con más de 50 trabajadores deben establecer

guarderías infantiles o subrogar este servicio.
 Jornada laboral máxima: La jornada laboral máxima para las mujeres es de 8
horas al día.
 Trabajo nocturno: Las mujeres no pueden realizar trabajos nocturnos industriales,
comerciales o de servicio después de las diez de la noche.

20.4. LAS REFORMAS DEL 2012 EN MATERIA DEL TRABAJO DE LA

MUJER.
Principales reformas:

 Ampliación de la licencia por maternidad: Se aumentó la duración de la licencia

por maternidad de 6 semanas a 12 semanas, con goce de sueldo completo.

58
 Extensión del derecho a la lactancia materna: Se amplió el derecho a dos periodos
extraordinarios de media hora cada uno por día para amamantar a su hijo o hija o
para extraer leche materna, hasta los 6 meses de edad del bebé.
 Prohibición del despido por embarazo: Se prohibió el despido de las trabajadoras
por motivo de embarazo o por la baja por maternidad.
 Obligación de las empresas a establecer guarderías infantiles: Se estableció la
obligación de las empresas con más de 50 trabajadores a establecer guarderías
infantiles o subrogar este servicio.
 Mayor protección contra la violencia laboral: Se amplió la definición de acoso
sexual y se establecieron medidas más estrictas para prevenir y combatir la
violencia laboral en el trabajo.

20.5. LAS REFORMAS DEL 2019.

En el año 2019, se realizaron nuevas reformas a la LFT en materia de trabajo de

la mujer, con el objetivo de ampliar aún más sus derechos y protección. Las
principales reformas son:

 Tipificación del acoso sexual como delito: Se tipificó el acoso sexual como delito
en el Código Penal Federal, con penas de hasta tres años de prisión y hasta 120
días de multa.
 Obligación de las empresas a prevenir y atender el acoso y el hostigamiento
sexual: Se estableció la obligación de las empresas a implementar medidas para
prevenir y atender el acoso y el hostigamiento sexual en sus centros de trabajo.
 Mayor protección contra la violencia laboral: Se amplió la definición de violencia
laboral para incluir el acoso laboral y el hostigamiento sexual. También se
establecieron medidas más estrictas para proteger a las víctimas de violencia
laboral, como la posibilidad de solicitar una suspensión temporal de sus labores
con goce de sueldo.
 Licencia por violencia familiar: Se estableció una licencia por violencia familiar de
hasta 10 días con goce de sueldo para las víctimas de este tipo de violencia.

59
 Paridad de género en las empresas: Se estableció la obligación de las empresas
con más de 250 trabajadores de integrar al menos un 30% de mujeres en sus
consejos de administración y en sus comisiones ejecutivas.

21.- TRABAJO DE LOS MENORES.

El trabajo de los menores en México es un tema complejo que ha generado

importantes debates en los últimos años. Si bien se han logrado avances
significativos en la protección de los derechos de los niños y niñas, aún persisten
desafíos importantes para erradicar el trabajo infantil en el país.

21.1. QUIENES SON MENORES PARA EFECTOS LABORALES.

En México, la definición de "menor" para efectos laborales se establece en la Ley

Federal del Trabajo (LFT), específicamente en el Artículo 24. De acuerdo con esta
ley, se consideran menores de edad a las personas que tengan menos de 18 años
de edad.

21.2. DISPOSICIONES CONSTITUCIONALES EN RELACIÓN AL

TRABAJO DE LOS MENORES.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece diversos

principios y disposiciones fundamentales para la protección de los niños y niñas en
relación al trabajo infantil. Estos principios y disposiciones buscan garantizar que
los menores tengan una infancia plena y saludable, libre de explotación laboral.

 Prohibición del trabajo infantil.

 Trabajo de menores de 15 a 17 años, el artículo 123 de la Constitución permite el
trabajo de menores de este rango de edad con ciertas restricciones, como la
jornada laboral máxima de 6 horas al día y 35 horas a la semana.
 Protección contra el trabajo en condiciones insalubres o peligrosas para los
menores de 18 años.

21.3. DISPOSICIONES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO RELATIVAS

AL TRABAJO DE LOS MENORES.

60
 La LFT desarrolla ampliamente las disposiciones constitucionales en materia de
trabajo de los menores, estableciendo:

 Edad mínima permitida para trabajar de 15 años.

 Los menores que trabajan deben hacerlo en condiciones que no pongan en
riesgo su salud, seguridad o integridad física o moral.
 Los menores que trabajan deben contar con un permiso especial emitido
por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

21.4. CONTENIDO DE LAS REFORMAS DEL 2016 EN MATERIA DEL

TRABAJO DE LOS MENORES.

 Aumento de la edad mínima para trabajar de 15 a 16 años.

 Prohibición del trabajo en actividades peligrosas.
 Mayor protección para los menores en situación de vulnerabilidad.
 Fortalecimiento de las inspecciones laborales.
 Mayor coordinación entre las autoridades.

21.5. Las reformas del 2019.

Las reformas del 2019 a la LFT en materia de trabajo de los menores introdujeron
nuevas medidas para proteger a los niños y niñas del trabajo infantil, incluyendo:

 Prohibición del trabajo infantil en la agricultura.

 Mecanismos de identificación y atención del trabajo infantil.
 Fortalecimiento de las inspecciones de trabajo.

22.- TRABAJOS ESPECIALES.

El Título Sexto de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México regula los Trabajos
Especiales, los cuales se caracterizan por tener condiciones particulares de
trabajo debido a la naturaleza de las actividades que se realizan o las
características de los trabajadores.

22.1. CONCEPTO DE TRABAJO ESPECIAL.

61
En la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México, el trabajo especial se define como
aquel que, por las características de las actividades que se desarrollan o por las
condiciones en que se presta, requiere de normas y condiciones de trabajo
distintas a las que rigen el trabajo en general.

22.2. ORIGEN DE UNA REGLAMENTACIÓN DE TRABAJOS

ESPECIALES.

Los orígenes de la regulación de trabajos especiales en México se remontan a la

época revolucionaria del país, cuando se comenzó a reconocer la necesidad de
proteger a los trabajadores que realizaban actividades peligrosas o insalubres.

Algunos de los principales factores que contribuyeron al crecimiento industrial del

país durante el siglo XX fueron que, se generó un aumento en el número de
trabajadores expuestos a riesgos laborales, también las condiciones precarias de
trabajo en algunos sectores, como la minería y la construcción, motivaron la
demanda de protección legal para los trabajadores, así como la lucha sindical de
los trabajadores jugando un papel importante en la exigencia de mejores
condiciones de trabajo y mayor protección legal.

22.3. EL DERECHO DE EXPANSIÓN EN RELACIÓN CON LOS

TRABAJADORES ESPECIALES.

El derecho de expansión en relación con los trabajadores especiales en México no

está explícitamente establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT) ni en otras
leyes laborales del país. Sin embargo, este derecho puede derivarse de diversos
principios generales del derecho laboral y de la interpretación de algunas
disposiciones específicas de la LFT.

En el caso de los trabajos especiales, el derecho de expansión implica que las

personas con discapacidad tengan la oportunidad de acceder y desempeñar estos
trabajos, siempre que cuenten con las capacidades y aptitudes necesarias para
realizarlos de manera segura y eficiente. Para ello, es necesario establecer
medidas de apoyo y adaptación razonables que permitan a las personas con

62
discapacidad superar las barreras que puedan enfrentar en el desarrollo de estas
actividades.

22.4. LOS TRABAJOS ESPECIALES REGLAMENTADOS EN LA LEY.

En el marco del derecho laboral, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece una
serie de disposiciones especiales para proteger la salud y la seguridad de los
trabajadores que desempeñan actividades consideradas como trabajos
especiales.
Estos trabajos, por su naturaleza o condiciones particulares, implican un mayor
riesgo para la salud o la seguridad de los trabajadores en comparación con las
actividades laborales ordinarias.

22.4.1. TRABAJADORES DE CONFIANZA.

Se consideran trabajadores de confianza aquellos que desempeñan funciones de
vigilancia, administración o gerencia, o que tienen contacto directo con los
valores, fondos o documentos del patrón.

22.4.2. TRABAJOS DE AUTO TRANSPORTE.

En la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México, los trabajos de autotransporte se

definen como aquellos que se realizan a bordo de vehículos automotrices
destinados al transporte de personas, mercancías o ambos, por vías públicas o
caminos privados.

22.4.3. TRABAJO DE CAMPO.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) de México no define explícitamente el trabajo de

campo. Sin embargo, este término se utiliza comúnmente para referirse a las
actividades laborales que se realizan al aire libre en zonas agrícolas, ganaderas,
forestales o de otro tipo, y que generalmente implican esfuerzo físico y contacto
con la naturaleza.

22.4.4. AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES.

63
En la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México, los agentes de comercio y otros
semejantes se definen como aquellos trabajadores que se dedican a promover y
realizar la venta de productos o servicios por cuenta de uno o varios patrones, sin
estar sujetos a una relación laboral de subordinación con ellos.

22.4.5. DEPORTISTAS PROFESIONALES.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) de México define a los deportistas profesionales
como aquellos que realizan una actividad deportiva de manera habitual y
remunerada, y que se encuentran sujetos a un contrato de trabajo con un equipo o
club deportivo.

22.4.6. ACTORES Y MÚSICOS.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) de México no define explícitamente el trabajo de

actores y músicos. Sin embargo, estos trabajadores pueden ser considerados
como artistas o trabajadores del espectáculo, y por lo tanto, estar sujetos a las
disposiciones generales de la LFT que regulan el trabajo de este tipo de
profesionales.

22.4.7. TRABAJO A DOMICILIO.

El trabajo a domicilio se define en el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo

(LFT) como aquel que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del
trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección
inmediata de quien proporciona el trabajo.

22.4.8. PERSONAS TRABAJADORAS DEL HOGAR.

Las personas trabajadoras del hogar, también conocidas como trabajadores

domésticos, son aquellas que se dedican a prestar servicios de aseo, asistencia y
demás propios o inherentes al hogar de una persona o familia, según lo
establecido en el artículo 331 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

64
22.4.9. TRABAJO EN MINAS.

El trabajo en minas se define en el artículo 350 de la Ley Federal del Trabajo

(LFT) como aquel que se realiza en el interior o exterior de las minas, en las
labores de exploración, explotación, preparación y beneficio de los minerales, así
como en las obras y trabajos complementarios.

22.4.10. TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y

ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS.

Los trabajadores de hoteles, restaurantes, bares y establecimientos análogos son

aquellos que se dedican a prestar servicios de hospedaje, alimentación y
esparcimiento en dichos establecimientos, según lo establecido en el artículo 364
de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

22.4.11. TRABAJO UNIVERSITARIO.

El trabajo universitario, regulado en el artículo 331 de la LFT, se refiere al trabajo
que realizan los profesores e investigadores de las universidades.

22.4.12. TRABAJO DE MÉDICOS RESIDENTES.

El trabajo de médicos residentes, establecido en el artículo 332 de la LFT, se
refiere al trabajo que realizan los médicos que se encuentran en un programa de
especialización.

23.- DE LA PRESCRIPCIÓN.

En el ámbito laboral, la prescripción se refiere a la pérdida de un derecho por el

transcurso del tiempo. Esto quiere decir que, si un trabajador no ejerce su derecho
dentro del plazo establecido por la ley, este derecho se extingue y ya no puede ser
reclamado

El efecto principal de la prescripción es la extinción del derecho que no se ha

ejercido dentro del plazo establecido por la ley. Esto significa que el trabajador ya
no podrá reclamar el derecho prescrito, incluso si tiene razón.

65
24.- RIESGOS DE TRABAJO Y ENFERMEDAD.

Un accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o

posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo,
cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.

Una enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de

una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se
vea obligado a prestar sus servicios.

Los riesgos de trabajo son aquellos agentes físicos, químicos, biológicos o ergonómicos que
pueden generar accidentes de trabajo o enfermedades de trabajo.

La prevención de riesgos laborales es un conjunto de medidas y acciones

orientadas a eliminar o minimizar los riesgos de trabajo y, en consecuencia,
prevenir las enfermedades profesionales y accidentes laborales.

Las empresas tienen la obligación legal y moral de implementar medidas de

prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo establecido en la Ley Federal
del Trabajo (LFT) y las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Estas medidas incluyen:

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CONCLUSIÓN

El derecho laboral en México es un conjunto de normas jurídicas que regulan las

relaciones entre trabajadores y patrones. Estas normas tienen como objetivo
proteger los derechos de los trabajadores y garantizarles un trabajo digno y
decente.

A través del desarrollo del PIA del Derecho Laboral en México, se ha logrado una
comprensión profunda de los aspectos fundamentales que rigen las relaciones
laborales en el país.

Se ha adquirido un conocimiento sólido sobre los derechos y obligaciones de los

trabajadores y patrones, así como de los procedimientos legales establecidos para
garantizar el cumplimiento de las normas laborales.

Además, se ha desarrollado la capacidad de analizar casos concretos y aplicar los

principios del Derecho Laboral a situaciones específicas.

En este sentido, el PIA ha sido una herramienta valiosa para fortalecer la

formación jurídica de nosotros como alumnos y prepararnos para enfrentar los
retos que se presentan en el ámbito laboral.

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BIBLIOGRAFÍA

 Ley Federal del Trabajo: [Link]

codigo=5280815&fecha=30/11/2012
 Secretaría del Trabajo y Previsión Social: [Link]
 Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo: [Link]
 [Link]
 [Link]
geografica?idiom=es

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