UNIVERSIDAD PABLO GUARDADO CHÁVEZ
LICENCIATURA EN MÉDICO CIRUJANO
ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD
CATEDRÁTICO
DR. FRANCISCO RICARDO ESCOBAR DÍAZ
ACTIVIDAD
DIRECCION POR VALORES Y OBJETIVOS
ALUMNO
Melvin David Perianza Trujillo
8° A2
TUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS, MÉXICO.
06 DE MAYO 2023.
DIRECCION POR VALORES Y OBJETIVOS
La dirección por valores y objetivos es definida por Deal y Kennedy (1985), que
expresan: “los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen
el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la
organización. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los
empleados y establecen directrices para su compromiso diario”.
Los valores representan la base de la evaluación de los miembros de una
organización y se emplean para juzgar situaciones, actos, objetos, personas.
Reflejan las metas reales, así como las creencias y conceptos básicos de una
organización y como tales, forman la medula de la cultura organizacional.
Los valores son un conjunto de mecanismos sutiles que condicionan el
comportamiento de los empleados. Esto mediante juicios informales, la mayoría de
las veces implícitos, respecto a lo que está bien o respecto a lo que no debe
hacerse. Los valores condicionan las creencias, los esquemas mentales, las
actitudes, que dan sentido a la realidad en la que se desarrolla la actividad de la
organización, influyendo en cómo se cumple el trabajo, cómo se relacionan los
trabajadores entre sí y con los clientes.
FACTORES QUE CONDICIONAN LOS VALORES
Existen un grupo de aspectos que influyen, condicionan y, en muchos casos,
determinan los valores que es necesario inculcar en la organización, en las
organizaciones sanitarias algunos de ellos son:
• La influencia política en la organización (valores políticos imperantes).
• La influencia profesional (valores profesionales imperantes).
• Los valores territoriales y locales (comunidad autónoma, región, municipio).
• Los valores de una organización no deben ser abstractos, sino basados en
la realidad objetiva y condiciones concretas de su desarrollo, conformando
un sistema bien definido que pueda ser enseñado y que, a través de su
trasmisión, se garantice su aprendizaje y aplicación por parte de todos. En
sentido contrario, los antivalores son aquellas creencias y actitudes que
hacen que la organización no cumpla sus fines, no funcione bien o sea
conflictiva. Ejemplo de antivalores son: el egoísmo, la dejadez, la falta de
empatía y colaboración, ocultar la información, etc.
La utilización de los valores representa una de las mejores estrategias para la
obtención de buenos resultados de trabajo, al desarrollarse sobre el
comportamiento de los trabajadores y su estado emocional, y no sobre elementos
totalmente externos al mismo, como sucede en otros sistemas de dirección.
Clásicamente se ha hablado mucho de dirección por objetivos en el sector salud.
Son muy frecuentes los acuerdos de gestión en el sector público, también llamados
contrato programa o contratos de gestión, termino incorrecto en el sector público de
gestión directa, puesto que no hay capacidad de contratación con uno mismo al no
haber separación entre el servicio de salud y sus instituciones sanitarias. El término,
pues, más correcto es acuerdos de gestión.
Estos acuerdos de gestión se han planteado normalmente como una dirección por
objetivos. La dirección por objetivos es aquella que incide sobre todo en volcar a la
organización en el cumplimiento de los objetivos. Esto puede parecer adecuado y
práctico desde el punto de vista operativo, sin embargo, se entiende como fría y
agresiva si no sabemos por qué hay que cumplir los objetivos.
La dirección por valores aplicada
De manera práctica, la dirección por valores lo que hace es que en cada momento
que debemos hablar de objetivos en la organización, comencemos por los fines y
los valores que están detrás de la consecución de cada objetivo. Es decir, tener
siempre presente el sentido de lo que hacemos y el valor que aporta. Como
herramienta de dirección, la dpv tiene tres objetivos:
• Simplificar, neutralizando la creciente complejidad organizativa.
• Guiar, canalizando los esfuerzos hacia una visión estratégica de futuro.
• Comprometer, integrando las políticas de personal con el compromiso de
cada uno de los trabajadores en las tareas cotidianas.
Hay una estrecha relación entre valores, actitudes, comportamiento, satisfacción y
productividad que ya exploraban las teorías motivacionales más clásicas (maslow,
1943). Desde entonces, el estudio de los valores y su necesaria consideración en
la gestión de los negocios ha ido evolucionando desde modelos más teóricos
(schwartz, 1987), interesados en identificar los sistemas de valores prioritarios en
personas y organizaciones, a otros más prácticos (garcía, s. Y dolan, s., 1997),
Orientados al desarrollo de una metodología sistemática de implementación de la
dpv en empresas.
La dirección por objetivos basada en dar poder (empowerment) a las personas,
evalúa en relación con los resultados obtenidos de una serie de indicadores
previamente establecidos. Este tipo de dirección es sin duda muy superior a la
primera, sin embargo, tiene unas limitaciones que no se resuelven añadiendo
objetivos no financieros o dando peso a la comunicación de valores que no están
considerados en la propia evaluación.
Los objetivos son logros claros y entendibles, específicos y concretos, compartidos,
difíciles pero alcanzables y medibles que se pretenden conseguir en un periodo de
tiempo determinado por una persona o grupo de personas a los que su consecución
debe provocar una motivación.
De esta misma definición se desprenden los tipos de objetivos, ya que existen
objetivos que solo conciernen a una persona o que pueden concernir a un grupo de
personas. Así, existen tres tipos de objetivos: los objetivos individuales, los objetivos
de área y los objetivos corporativos.