CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO
Antecedentes

En la investigación generada por Castro Mori (2020) en México tiene como título
“Gestión del talento humano en el desempeño laboral” se describe: Este trabajo se
caracteriza principalmente por determinar las condiciones de la gestión del talento
humano con el desempeño laboral. La investigación se sostiene en los aportes
teóricos que ayudaran al reforzamiento del marco conceptual y teórico ya
existente. El objetivo es determinar un modelo de gestión del talento humano para
mejorar el desempeño laboral, proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo
2020. Se recurrió a la investigación básica, de diseño de investigación no
experimental, descriptiva, transversal. Como técnicas de recolección de datos se
ha empleado la encuesta y como instrumento cuestionarios por cada variable de
estudio. Se concluyó que existe una aceptable gestión del talento humano y del
desempeño laboral según los colaboradores del PEHCBM, es decir a que a mejor
gestión del talento humano mejora el desempeño laboral, siendo lo más resaltante
las capacitaciones y estímulos de desempeño que realiza la institución.
En la investigación generada por Gabriel Alejandro Diaz Muñoz y María Dolores
Quintana Lombeida (2021) que tiene como título “La gestión del talento humano y
su influencia en la productividad de la organización” se describe: Con el pasar del
tiempo, el talento humano ha sufrido un proceso de transformación y evolución
constante. Décadas atrás se asignaban tareas exclusivas a los colaboradores de
cada departamento y sus funciones eran específicas lo que causaba en ellos
sensación de monotonía y aburrimiento, muchas veces por la continuidad y
repetición de las actividades diarias. Hoy en día, la industria entiende y está
consciente que la gestión del talento humano implica mucho más que el simple
reclutamiento de personal o asignación de tareas, pues implica un conjunto
integrado de procesos que buscan atraer, desarrollar, motivar y retener al personal
que forma parte de la industria y, como resultado de dicha gestión, obtener
mejores resultados que redunden, por un lado, en la fabricación de productos o
servicios que cumplan los estándares de calidad requeridos por el mercado y, por
otro, contar con personal calificado y comprometido con los objetivos
institucionales. El presente documento tiene por objeto analizar la importancia de
gestionar el talento humano y cómo se puede ver reflejado en la productividad de
la empresa valiéndose, para ello, de un análisis coherente, ordenado y propositivo.
La metodología para recopilar la información contenida en este texto está
cimentada en una investigación de carácter bibliográfica, descriptiva, cualitativa y
correlacional en la que se analizan criterios y pensamientos de varios autores
respecto a la gestión del talento humano. Posteriormente, se muestran diferentes
temáticas vinculadas a este amplio concepto tales como la gestión del talento
humano y su importancia en la organización, la productividad, el factor humano
como elemento clave, factores que merman la productividad, la gestión de
conflictos, la importancia del ambiente laboral, un análisis de la manera en que ha
ido cobrando mayor importancia el capital intelectual antes que el capital financiero
y finalmente cómo el trabajo diario de los stakeholders tiene repercusiones
importantes en la productividad empresarial. El documento concluye señalando
que el talento humano y la importancia que se le da a su gestión es un elemento
determinante que incrementa o merma la productividad de la organización.
En la investigación generada por Farfan Rivera Richard John (2023) en Lima, Perú
que tiene como título “Gestion del talento humano y su relación con el desempeño
laboral en FONAFUN PNP” se describe: La presente tesis que lleva como título
“Gestión del Talento Humano y su Relación con el Desempeño Laboral en el
FONAFUN PNP”, ha sido elaborado con la finalidad de establecer la relación entre
la Gestión del Talento Humano y el Desempeño Laboral en el Fondo de Apoyo
Funerario de la Policía Nacional del Perú. El estudio presenta una investigación
aplicada, diseño no experimental, y de acuerdo con el tiempo es una investigación
transeccional o transversal; por la naturaleza de los datos analizados es
cuantitativa, correlacional, con un nivel de investigación explicativa. La muestra
estuvo conformada por sesenta y tres (63) participantes; la recolección de datos
fue mediante el método de encuesta a través de un cuestionario; la misma que fue
validado mediante juicio de expertos; la confiabilidad se determinó mediante el
estadístico Alfa de Cronbach obteniéndose un resultado de 0.957. Se llegó a
establecer que el 87% de los encuestados considera la Gestión del Talento
Humano en niveles medio y alto; y el 97% considera al Desempeño Laboral en
niveles medio y alto. Así mismo, se concluyó que existe una correlación
significativa positiva muy alta entre la Gestión del Talento Humano y el
Desempeño laboral en el Fondo de Apoyo Funerario de la Policía Nacional del
Perú, con un valor de coeficiente de correlación conforme al Rho de Spearman
de .932**, en un p<0.01.

Bases teóricas
Gestión del talento humano.

Según Ramírez Torres (2022.).Las organizaciones deben tener la capacidad de a

autogestión y mejoramiento continuo, para retroalimentar constantemente sus
operaciones, de tal manera que puedan ser productivas, comercial, financiera y
socialmente auto sostenibles. El autor busca definirnos mediante su investigación
Gestión del capital humano por competencias laborales en el contexto
empresarial: una revisión de literatura, que las instituciones organizativas, deben
contener estrategias para capital humano, mediante temática de formación o
autogestión que mejore la productividad de cada empleado
Nuevamente Ramírez (2022) en su tesis en Perú sobre Gestión del capital
humano por competencias laborales en el contexto empresarial: una revisión de
literatura, describe, como objetivo analizar los factores que mayor impacto tienen
en la gestión gerencial eficiente del capital humano por competencias en el
contexto empresarial actual. La misma tiene como objetivo hacer un análisis de
gestión de productividad, paraasí poder evaluar el rendimiento de cada empleado
o integrante de la organización, puedan dar resultado de manera más productiva.
De tal modo Morales ,Rey (2020).Define en su investigación en los Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establecidos por la Ley del
Servicio Civil, en la Universidad Nacional del Centro del Perú”. El Objeto de la
presente Ley es que, las entidades públicas del Estado alcancen mayores de
niveles de eficacia y eficiencia y presten efectivamente servicios de calidad a
través de un mejor Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas
que lo integran, pese a que estos aspectos muy importantes para el desarrollo
personal. En cuanto a la organización debe crear herramienta de autogestión que
mejore la integración de los recursos humanos y así alcanzar una mayor
efectividad dentro del personal.
El autor Morales, Rey (2020) describe la gestión Recurso Humano es Identificar
requerimientos futuros de personal, implica diseñar estrategias, políticas y
procedimientos, tener planes para el personal referidos a la planificación del éxito,
considerar al talento humano como capital y fomentar el liderazgo con que cuenta.
Guest (2021) Es un conjunto de práctica, conceptos y procesos implementados
en las organizaciones para mejorar la productividad y la satisfacción en los
colaborares en el ambiente laboral. Es una herramienta más implementada en el
mundo empresarial actual, ya que las empresas sean vistas en la necedad de
implementar estrategias motivacionales, formación, para lograr la productividad y
transformación en el ambiente laboral

Capital humano.
Según Chiavenato (2007) se describe el capital humano necesariamente nos
dirigimos al talento humano, es decir ese recurso tan importante que tienen las
organizaciones como lo son las personas, ya que estas son la encargadas de
dirigir y operar, es decir que el capital humano es la pieza fundamental que
permite que la organización pueda funcionar ya que dependen de ella para su
éxito y continuidad, por tal motivo es que ya a este punto el capital humano posee
la importancia que merece, pero así como se da importancia al capital humano es
muy importante que este se encuentre en un ambiente adecuado en el cual pueda
realizar su trabajo con comodidad y tranquilidad.
El capital humano es el recurso de mayor importancia para la competitividad en la
organización; puesto que genera una serie remoción teórica y operativa en la
formación, capacitación, operatividad y desempeño, desarrollando competencias
hacia el logro de la excelencia. Por esta razón, es imprescindible evaluar las
distintas formas de gestionar el mismo; ya que, al contar con su conocimiento de
todas las actividades de la empresa facilita aún más su funcionamiento,
garantizando así, un mejor desarrollo tanto individual como grupal.
Por lo mencionado anteriormente podemos conocer que el capital humano está
compuesto Tato por los talentos que poseen los individuos para ejercer su labor,
como por el contexto lo que quiere decir que si la empresa no cuenta con un
ambiente laborar adecuado en el cual el individuo se sienta agusto y motivado no
se podrán cumplir los objetivos que se desean.
Talentos:
Como ya conocemos el capital humano es un factor primordial para llevar una
empresa, pero según Chiavenato (2007) estas personas deben ser capaces de
desarrollar el talento por el cual pudo haberse preparado para asumir. Cuando
hablamos de talentos nos referimos a las habilidades, conocimientos, actitudes,
entre otras que posee una persona los cuales le permiten que desarrolle alguna
actividad o varias de maneras eficaz y efectiva. Y el cual es remunerado de
manera justa para que la persona pueda ser motivada a que cada día desarrolle
mejor estos talentos, así mismo deben ser reforzados constantemente para que
sigan siendo considerados capital humano.
Contexto:
Chiavenato (2007) nos describe al contexto como el ambiente interno en el que se
encuentra el capital humano, este debe ser un ambiente adecuado para el mismo
el dónde se fortalezca. Tanto la arquitectura, como en la cultura organizacional es
decir aquellas cosas que puedan tener influencia sobre los trabajadores ya sea en
su #ere decir que el contexto es un factor de gran importancia en la organización
ya que por medio del clima o ambiente laboral que se presente en dicha
organización para el trabajador depende su desempeño, eficiencia y eficacia.
Talento humano.
Para Martha Allen (2015) el talento humano es el conjunto de personas que
poseen habilidades, competencias y capacidades excepcionales las cuales
permiten la eficiencia y eficacia por parte del mismo para realizar sus actividades
lo que [Link] llevar a la organización al éxito.
De igual manera Chiavenato (2009) nos explica que el talento humano se refiere a
las personas que trabajan en una organización y que contribuyen con su
conocimiento, habilidades, creatividad y competencias para lograr los objetivos y
cumplir la misión de la empresa.
Se define al talento humano “no solo al esfuerzo o a la actividad humana, sino
también a otros factores como son la motivación, actitudes, habilidades,
experiencias, intereses vocacionales, aptitudes, potenciales, salud etc.” (Gonzales
& Gonzales Ariza, 2010).
Santillan (2007) dice que “El talento humano se encarga mantener a la
organización productiva, eficiente y eficaz, así como crear y mantener un clima
favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores”.
La administración del talento humano, busca incrementar la eficiencia del
desempeño laboral, de esta forma se fomenta la organización y la innovación,
como también se aplica parámetros de calidad de los bienes y servicios, he ahí la
importancia de contar con un personal motivado que solo lideres inteligentes
logran potenciar
(Caldera R, 2007) Recursos humanos se encarga del trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización.
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO HUMANO
El talento humano tiene varias características que lo distinguen de los otros
factores productivos, según (Alles M, 2012), señala las siguientes:
a) No pueden ser propiedad de las organizaciones, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del
patrimonio personal.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias pero, no
por el hecho de existir un contacto de trabajo, las empresas van a contar con el
mejor esfuerzo de sus miembros, por el contrario, solamente contara con el
personal si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna manera.
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de las empresas prestan un servicio a cambio de
una remuneración económica y afectiva.
d) El total de recursos de un país u organización en un momento dado pueden ser
incrementados. Básicamente existen dos maneras para tal fin: “descubrimiento y
mejoramiento”.
e) Los recursos humanos son escasos, no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc., de acuerdo a las características establecidas el
talento humano implica una habilidad voluntaria de la persona, en donde nadie
podrá ser forzado a prestar trabajos personales sin la justa remuneración y sin su
pleno consentimiento, ya que todo trabajo forzado no retribuye las expectativas
esperadas. Es por ello que el “Talento Humano debe tener esa voluntad de
efectuar una determinada actividad prestando todo su contingente, habilidades y
destrezas a favor de las organizaciones y estas a su vez le retribuyan a través de
la educación y la capacitación constante.

Figura XXX

Talentos de las personas dotadas de competencias:

CONOCIMIENTO:
 Knowhow
 Aprender a aprender
 Aprender continuamente
 Ampliar el conocimiento
 Transmitir conocimiento
 Compartir conocimiento
SABER HACER:
 Aplicar el conocimiento
 Visión global y sistémica
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
  Motivación
 Comunicación
SABER ANALIZAR
 Evaluar la situación
 Obtener datos e información
 Tener espíritu critico
 Juzgar los hechos
 Ponderar con equilibrio
 Definir prioridades
SABER HACER QUE OCURRA:
 Actitud emprendedora
 Innovación
 Agente de cambio
 Asumir riesgos
 Enfoque en los resultados
 Autorrealización
Referencia
Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones
2007. Idalberto Chiavenato. Pag 42.
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de [Link]
Chiavenato, I. (2009). Contexto de la gestión del talento humano. Interamericana
editores.
Santillan, V. (28 de 11 de 2007). Gestión de Recursos Humanos .