PROCEDIMIENTO : MONITORIO

DEMANDA POR NULIDAD DE DESPIDO, DESPIDO

MATERIA :
INJUSTIFICADO Y COBRO DE PRESTACIONES LABORALES
DEMANDANTE : FRANCISCO JAVIER ARRIAGADA ARRIAGADA
RUT Nº : 17.606.584-2
ABOGADO PATROCINANTE : CRISTIAN PINOCHET FUENTES
RUT Nº : 14.021.096-K
DEMANDADO PRINCIPAL : VILLALOBOS ASOCIADOS LIMITADA
RUT Nº : 77.849.960-6
REPRESENTANTE LEGAL : JAIME VILLALOBOS HURTADO
RUT N° : 6.307.025-4
DEMANDADO SOLIDARIO : SERVICIO DE SALUD OSORNO
RUT N° : 61.607.600-0
REPRESENTANTE LEGAL : NELSON CLAUDIO BELLO OYARCE
RUT N° : 9.544.465-2

______________________________________________________________________________
EN LO PRINCIPAL: Interpone demanda por Nulidad de despido, despido injustificado y
cobro de prestaciones laborales; PRIMER OTROSI: Acompaña documentos; SEGUNDO
OTROSI: Privilegio de Pobreza; TERCER OTROSI: Patrocinio y Poder; CUARTO OTROSI: Forma
de notificación.

S. J. L. DEL TRABAJO DE OSORNO

FRANCISCO JAVIER ARRIAGADA ARRIAGADA, guardia de seguridad,

domiciliado en población Los Ríos, calle Enrique Larre N° 432, comuna Osorno, a Us.
respetuosamente digo:
Encontrándome dentro del plazo legal, y de conformidad al artículo 496 y
siguientes del Código del Trabajo, vengo en deducir demanda por Nulidad de despido,
despido injustificado y cobro de prestaciones laborales en contra de mi ex empleador
VILLALOBOS ASOCIADOS LIMITADA, persona jurídica del giro de su denominación,
representada legalmente por don JAIME VILLALOBOS HURTADO, o por quien corresponda
de conformidad a lo establecido en el artículo 4 del Código del Trabajo, ambos
domiciliados en calle Juan de Dios Nº399, comuna de Osorno; y solidariamente en contra
del SERVICIO DE SALUD DE OSORNO, sociedad del giro de sus estatutos, representada
legalmente por don NELSON CLAUDIO BELLO OYARCE, desconozco profesión y oficio, o por
quien la represente según lo establecido en el artículo 4º del Código del Trabajo, todos
domiciliados en Manuel Antonio Matta N° 448, comuna de Osorno; a fin de que se declare

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que mi despido fue Nulo, injustificado y se condene a las demandadas, solidaria y/o
subsidiariamente según corresponda, al pago de las indemnizaciones y prestaciones que
señalaré, fundado en las siguientes consideraciones de hecho y fundamentos de derecho:

I.- RELACIÓN CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS.

I.1 De la relación laboral

1.- Fui contratado por la demandada, VILLALOBOS SOCIEDAD LIMITADA, que a la fecha
operaba con el nombre de fantasía SEGURIDAD V&G con fecha 08 de Julio de 2021, bajo
régimen de trabajo en subcontratación, para la prestación permanente y habitual de
servicios en el cargo de guardia de seguridad terrestre y marítima, en las distintas
instalaciones que la demandada principal mantenía en el ejercicio de su labor de
contratista de servicios de seguridad.

Es del caso señalar, que en cuanto al régimen de subcontratación presté

servicios en el COSAM ORIENTE, dependiente del Servicio de Salud de Osorno, ubicado en
calle German Hube N° 1435 de la ciudad de Osorno, de modo que la empresa mandante
es el SERVICIO DE SALUD DE OSORNO.

2.- En cuanto a mi jornada de trabajo, era de 45 horas, con un día de descanso a la

semana, distribuidos en turnos rotativos.

3.- En lo que respecta a mi remuneración mensual, percibía un sueldo base mensual de

$400.000.- (cuatrocientos mil pesos), más gratificación legal de $100.000.- (cien mil pesos),
bono de movilización por $15.000.- (quince mil pesos) y bono de colación por $15.000.-
(quince mil pesos), de modo que para efectos de lo previsto en el artículo 172 del Código
del Trabajo, mi última remuneración mensual devengada ascendía a la suma de $530.000.-
(quinientos treinta mil pesos).

4.- En cuanto a mi contrato de trabajo, este se pactó como de duración INDEFINIDA.

I.2 Del término de la relación laboral

De los fundamentos del despido:

1.- El 01 de octubre de 2022, mi ex empleador puso término al contrato de trabajo, en

virtud de la causal contemplada en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, esto es
“CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR”.. La cual en lo pertinente, señala:

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“Por medio de la presente, con fecha 1 de octubre de 2022, nos vemos en la
obligación de poner término a su contrato de trabajo, por la causal de artículo 159,
N° 6 del Código del Trabajo, esto es, Caso fortuito o fuerza mayor

Esta causal, se da por los siguientes hechos:

“1.- Ante los hechos de conocimiento público, generado por la pandemia Mundial
producto del COVID 19 y el Estado de excepción constitucional que rigió en nuestro
País, nuestra empresa tuvo que asumir costos asociados a ésta, lo que se tradujo en
pérdidas económicas que hacen imposible seguir ejecutando los contratos de
servicios de Seguridad Privada, los que solo se realizarán hasta el 30 de septiembre
del año en curso, a las 24 horas.

2.- Se hace presente que con fecha 21 de septiembre de 2022, el Servicio de Salud
del Reloncaví, por medio de exhorto N° 9, de la Tesorería General de la Republica,
solicitó retener todas las facturas de pago, que nuestra empresa mantenía con dicho
servicio. Esta resolución resulta sorpresiva e inesperada, sin que mediara aviso previo
o advertencia, implica que la empresa no pueda seguir ejecutando el servicio
asociado, ya que no se encuentra con los recursos propios para absorber pagos de
remuneraciones y cotizaciones de seguridad social a los trabajadores.

3.- En tal mérito, la retención decretada por el Servicio de Tesorería General de la

Republica y ejecutada por el Servicio de Salud del Reloncaví, nuestra empresa trató
de dar solución a dicha retención, y poder liberar las facturas de pago, ejerciendo
una petición administrativa, el día 21 de septiembre de 2022, para levantar las
anotaciones que perjudican a nuestra empresa, del Servicio de Tesorería General de
la Republica, como también la exclusión nómina de difícil fiscalización de dicho
Servicio. El Servicio de Impuestos Internos, declaró admisible para su resolución, ya
que se cumplió con los requisitos formales de presentación, pero señaló que dicha
petición, cuenta con un plazo máximo de 6 meses para ser respondida.

4.- Esta situación totalmente imprevista e imprevisible, que no se pudo evitar, ya que
se trata de un hecho de fuerza mayor.

Lamento tener que informarles que nuestra empresa VILLALOBOS ASOCIADOS

LIMITADA, se someterá a un procedimiento de liquidación voluntaria, en un
procedimiento de liquidación concursal cuyo liquidador será nombrado por el
tribunal de competencia civil, que defenderá sus derechos laborales que se

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 vulneren.”

Es menester señalar, que no obstante la fecha de comunicación de despido antes

mencionada, preste efectivamente mis servicios en dependencias de la empresa
mandante hasta el 04 de Octubre de 2022.

De la no concurrencia de la causal invocada.

2.- Como se observa del tenor de la comunicación, ésta se sustenta en dos argumentos
que ante el criterio de la empresa constituyen un caso fortuito o fuerza mayor.

a) En primer término indica como antecedente el mal estado financiero de la

empresa expresado como “pérdidas económicas” fundadas en pandemia
Mundial producto del COVID 19 y el Estado de excepción constitucional que
rigió en nuestro País”
b) En segundo término sostiende que el caso fortuito o fuerza mayor, se constituye
en virtud de la retención de de facturas de pago que la empresa mantenía
con el SERVICIO DE SALUD DEL RELONCAVÍ. Lo cual, en su criterio es una
resolución resulta sorpresiva e inesperada.

Conforme los antecedentes y argumentos descritos por la empresa empleadora en

la carta de comunicación del despido, este es del todo injustificado, conforme a los
siguientes argumentos:

1) El indicar que la empresa mantuvo “pérdidas económicas” producto de la

Pandemia y del estado de excepción constitucional únicamente puede
considerarse como un antecedente en la carta de despido puesto que a su
respecto no se describen elementos que expliquen cómo tal hecho
configuraría un eventual caso fortuito o fuerza mayor. Por lo demás es
especialmente relevante que el estado de excepción constitucional de
catástrofe producto del COVID 19 se mantuvo vigente hasta el 30 de
septiembre de 2021, es decir hasta un año antes de la fecha de mi despido, lo
que incluso daría lugar a una absoluta extemporaneidad del argumento
como fundante de la causal.

2) En virtud de que el contrato de trabajo se construye sobre la base de la

ajenidad en la prestación de los servicios, el riesgo de la empresa no puede ser
delegado a la persona trabajadora. Así la Dirección del Trabajo en el
dictámen Nº8177/331 de 18 de diciembre de 1995, estableció “En efecto, tales
trabajadores realizan su trabajo "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo

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 que de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico
laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del
contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la obligación
correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está obligado a
pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de
resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las
funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él el
riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos
favorable o adverso de su gestión.
Mediante la causal esgrimida, la empresa pretende hacer que sea
yo, como trabajador, quien asuma el riesgo en cuanto a las pérdidas, las
cuales son de responsabilidad de la empleadora. Más aún, la retención
efectuada por el Servicio de Salud Reloncaví responde a problemas en su
propia gestión comercial.

3) En tercer término en cuanto a la configuración jurídica del eventual caso

fortuito o fuerza mayor, no concurren sus presupuestos básicos, lo que torna el
despido abolutamente injustificado.

La definición del concepto en nuestro ordenamiento jurídico la

otorga el Código Civil en su artículo 45: “el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los
actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.” Además de
consistir en hechos imprevisibles e irresistibles, la doctrina especializada y
administrativa se ha encargado de precisar, a partir de la lectura integrada de
las normas de responsabilidad contractual, que el caso fortuito o fuerza mayor
se trata de un hecho externo inimputable a las partes, pues de lo contrario
pierde su pleno sentido y eficacia como eximente de responsabilidad. En
consecuencia, se configura un hecho de este tipo, y puedo con ello invocarse
la causal del artículo 159 n°6, cuando es copulativamente imprevisto,
irresistible e inimputable (externalidad) atendidas las circunstancias
específicas del caso concreto.1-2
En cuanto al requisito de externalidad (carácter objetivo e
inimputable al actuar de las partes) el incumplimiento contractual y la
calificación del mismo en el caso en comento no puede estimarse como
inimputable, lo cierto es que en el caso de autos la retención de pagos por

1 TAPIA RODRÍGUEZ, Mauricio (2020). “Caso Fortuito o Fuerza Mayor”. Thomson Reuters, 3era edición. Página 47 y
siguientes.
2 Dirección del Trabajo. Ordinario N° 1412/021 del 19 de marzo de 2010.

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 parte de el Servicio de Salud Reloncaví a la empresa empleador responde a
imperativos jurídicos que la empresa no puede desconocer. Así es la
vinculación contractual existente entre dicho servicio y mi empleadora, la que
genera tal retención de facturas, por ende no puede sostenerse la
imprevisibilidad de la retención. Por otra parte, corresponde a las
demandadas acreditar el carácter irresistible, consistente en no poder evitar
efectos ni resistirlos una vez acaecidos, asi como el carácter inevitable, es
decir la imposibilidad absoluta de mantener vigente la relación laboral.
En este contexto, debemos destacar que el carácter irresistible en
nungún caso concurre en la especie pues a pesar de la retención de dineros
esgrimida como causal de término de la relación laboral, perfectamente el
empleador pudo tener capacidad económica para mantener los vínculos
laborales, con especial consideración a que incluso mi relación laboral se
prestaba en régimen de subcontratación para otra mandante, en este caso
SERVICIO DE SALUD DE OSORNO.

Respecto a la causal del caso fortuito o fuerza mayor, la jurisprudencia de nuestros

tribunales de justicia ha sido clara en exigir la concurrencia de los tres requisitos indicados y
apreciar en concreto la efectiva imposibilidad del empleador en el cumplimiento de sus
obligaciones laborales y previsionales para con sus dependientes. Así, la Iltma. Corte de
Apelaciones de Concepción resuelve indicando la apreciación concreta del elemento de
irresistibilidad del caso fortuito o fuerza mayor 3:

“TERCERO: (…) Como se dijo en la sentencia recurrida, el empleador

para poner término al contrato de trabajo de sus empleados, frente a la
contingencia, no debió estar en condiciones de enfrentar la nueva realidad,
de un modo tal que es imposible mantener los puestos de trabajo, por lo que
el término de la relación laboral es una consecuencia inevitable. De esta
forma, si existe la posibilidad de cumplir con el compromiso laboral, aunque
sea con dificultades, no procede la causal consistente en la fuerza mayor o
caso fortuito (…).
Por estas razones, la aplicación de la causal señalada en el N° 6 del artículo
159 del Código del Trabajo obliga al empleador a acreditar de qué manera se
afectó su patrimonio y que haya sido afectado de modo permanente no
permitiéndole proseguir con su actividad comercial habitual.”

3 Iltma. Corte de Apelaciones de Concepción. Sentencia del 08 de marzo de 2011, en Causa Rol 339-10. En el
mismo sentido razona esta Iltma. Corte respecto del requisito de irresistibilidad del hecho que se alega como caso
fortuito o fuerza mayor, en cuanto efectivamente impida continuar con el giro de la empresa o cumplir con las
obligaciones laborales para con sus trabajadores en sentencia del 23 de mayo de 2011 en Causa Rol 112-11.

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La Excma. Corte Suprema por su parte ha precisado lo indicado por la doctrina en cuanto
a los requisitos del caso fortuito o fuerza mayor en sede laboral, y en particular sobre que
dicha institución no se satisface por la mayor carga contractual que el hecho externo e
imprevisto genere para la empresa4:

“Tercero: (…) Por su parte, la jurisprudencia y la doctrina relativas a la

materia coinciden en que su procedencia exige tres requisitos mínimos: a) que
el hecho sea imprevisible, b) que sea irresistible y c) que no acaezca por un
acto propio de quien lo hace valer.
Cuarto: Que se ha dicho anteriormente por esta Corte, en situaciones
similares a la de autos, que la irresistibilidad, para los efectos de la causal de
cese de servicios invocada, importa la inexistencia de posibilidad de mantener
el puesto de trabajo de los dependientes y, por ende, de cumplir una de las
principales obligaciones contractuales de la parte empleadora, tornándose
inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo. La
exigencia de prueba al efecto por parte del tribunal, resulta esencial; en
tanto, la mencionada precedentemente, corresponde a una de las tres
características que el legislador impone al hecho cuya verificación fuerza el
despido.
Quinto: Que, a su vez, el examen de la imposibilidad de resistir a las
consecuencias de un siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la
actividad en cuestión, las características de las dependencias en que ésta se
desarrolla y el papel o labor de las dependientes exoneradas en ella.
Asimismo, resulta forzoso considerar la factibilidad que la continuidad del giro
o la actividad tienen en el caso como alternativa a la desvinculación y que,
sin duda, deriva de los rasgos primeramente anotados, desde que la
persistencia de aquélla y de las relaciones laborales debe constituirse como
una consecuencia lógica y no como resultado de la imposición de una carga
contractual más allá del tenor y sentido del pacto laboral, es decir, como un
gravamen desprovisto de sustento fáctico y jurídico.”

Esta jurisprudencia de la Excma. Corte Suprema se ha mantenido uniforme 5 durante años

en cuanto al examen en concreto de las características del caso fortuito o fuerza mayor
para cada caso en particular:

4 Excma. Corte Suprema. Sentencia del 11 de abril de 2012 recaída en recurso de unificación de jurisprudencia en
Causa Rol 6008-11.
5 Excma. Corte Suprema. Sentencia del 7 de abril de 2015 recaída en recurso de unificación de jurisprudencia,
rechazándolo por desestimar la existencia de distintas interpretaciones sobre la causal del artículo 159 n°6. Causal
Rol 13334-14.

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 “Cuarto: Que, esta Corte ya ha sostenido que el caso fortuito se corresponde
con una contingencia en cuyo advenimiento ninguna participación ha cabido a
quien la invoca, que no es posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede
oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste. (…)
Sexto: Que, en efecto, en cada una de las sentencias de cotejo se exige la
concurrencia de iguales circunstancias a las examinadas -inimputabilidad,
imprevisibilidad e irresistibilidad- para los efectos de estimar concurrente la causal
de exoneración establecida en el artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo. Así,
en el fallo dictado por esta Corte en la causa N° 6008-2011, se requiere "la
imposibilidad absoluta del empleador de mantener el puesto de trabajo"; en el
pronunciado en el proceso N° 1021-2009, se exige "... nula posibilidad de
mantener el puesto de trabajo ..." y en cuanto a la irresistibilidad se argumenta
que "... obliga a revisar aspectos concretos de la faena ..." y "la factibilidad que
la continuidad del giro o la actividad tienen en el caso como alternativa a la
desvinculación y que, sin duda, deriva de los rasgos primeramente anotados ...
",(…) en el dictamen, también de esta Corte, emitido en la causa N° 6.311-2008,
se razona de idéntica manera al anterior; del mismo modo se hace en la
sentencia pronunciada en la causa N° 1.394-2010; en igual línea se orienta el
fallo dictado por esta Corte en la causa N° 3.570-2003, en el que se caracteriza
al caso fortuito con la irresistibilidad, inimputabilidad e imprevisibilidad,
estimándose que sólo la ausencia de otra fuente de ingresos en poder del
empleador para ocupar al trabajador constituye la irresistibilidad necesaria a la
exoneración sin derecho a indemnización (…)”.

Tal como lo sintetiza la doctrina especializada “el fundamento del caso fortuito como
causa de terminación del contrato de trabajo se basa en la imposibilidad de ejecución del
mismo contrato”6.

En definitiva, por todo lo expuesto, concurro a US. impetrando la presente demanda

a fin de que declare injustificado el despido efectuado por VILLALOBOS ASOCIADOS
LIMITADA.

TRÁMITES POSTERIORES AL DESPIDO

1. En vista a la situación que estaba sucediendo y que no obtenía ninguna respuesta

por parte de mi empleador, no obstantes mis constantes requerimientos por

6 Óp. Cit. ROJAS MIÑO, Irene. (2015). “Derecho del Trabajo. Derecho individual del trabajo.” Página 408; siguiendo
a THAYER, William & NOVOA, Francisco (1998). “Manual de Derecho del Trabajo”. Editorial Jurídica de Chile, 3ra
edición actualizada, Tomo III, página 45.

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 obtener el pago de lo adeudado, con fecha 13 de Octubre de 2022 decidí
concurrir ante la Dirección Provincial del Trabajo de Osorno para interponer el
respectivo reclamo administrativo y denunciar el incumplimiento de mi ex-
empleador, reclamo que fue ingresado con el N° 1003/2022/1130, procediendo a
citarse para una audiencia de conciliación para el día 26 de Octubre del 2022

2. En la fecha ya señalada se efectuó el comparendo de conciliación respectivo, en

el cual, mi ex empleador, compareció representado por don Jorge Catalán
Mancilla, abogado. En dicho acto, el ya mencionado, junto con reconocer fecha
de inicio y término de relación laboral y causal de despido, respecto de la cual no
me encuentro conforme, no dio solución alguna en cuanto al pago de las
indemnizaciones y prestaciones adeudadas. En virtud de lo anterior, es que no se
pudo llegar a un acuerdo respecto de los conceptos reclamados, por lo tanto
decidí iniciar las gestiones necesarias para cobrar judicialmente las prestaciones
laborales que mi empleador actualmente me adeuda.

3. Es menester señalar, que al respectivo comparendo, voluntariamente se presentó

el SERVICIO DE SALUD OSORNO, siendo representada por don VICTOR CID
SALDIVIA, abogado, reconociendo su calidad de empresa mandante.

II.- EL DERECHO.

En cuanto a la nulidad del despido

1.- Tal como se desprende de los hechos anteriormente relatados, el despido del cual fui
objeto no cumplió con los requisitos mínimos establecidos por la ley, pero además no se me
entregó antecedente alguno, ni se me informó sobre la situación en que se encontraban
mis cotizaciones de seguridad social.
En este sentido artículo 162 inciso 5° del Código del Trabajo, es claro en establecer
que el empleador para despedir al trabajador debe informar por escrito sobre el estado de
pago de sus cotizaciones. Así la disposición legal respectiva establece: “Para proceder al
despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen (…)”. Agregando

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posteriormente, el efecto que tiene el no pago de las cotizaciones: “(…) Si el empleador no
hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido,
éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”.
De este modo, si el empleador pone término al contrato de trabajo sin cumplir con
el pago ÍNTEGRO de las cotizaciones previsionales, el despido no producirá el efecto que le
es propio, esto es, producir el término de la relación laboral, de tal manera que la relación
laboral se entiende subsistente en cuanto a la obligación de pagar las remuneraciones y
cotizaciones previsionales posteriores al despido.

2.- Que a este respecto cabe tener presente en primer lugar que el empleador no canceló
las cotizaciones de FONASA, AFP HABITAT y AFC por los meses de Septiembre y días
trabajados de octubre de 2022.

Así las cosas, al no hacerse pago de las cotizaciones respectivas, no se

estaría dando cumplimiento a la obligación legal, razón por la cual necesariamente debe
entenderse subsistente la relación laboral, lo anterior para los efectos de efectuar el pago
de las prestaciones que el mismo artículo 162 del Código del trabajo especifica.

3.- Así también lo ha entendido la jurisprudencia de nuestros tribunales: Tercero: Que si al

momento del despido el empleador no ha efectuado el integro de dichas cotizaciones, la
exoneración no pondrá término al contrato (…) Cuarto: Que mientras no se satisfaga la
carga antes definida, el despido ha producido sólo parcialmente sus efectos, pues si bien
el dependiente queda realmente separado por voluntad explicitada por el empleador, la
exoneración se entiende pendiente, como si el pago de las cotizaciones y su formal
comunicación al subordinado constituyeran condiciones suspensivas de la plena eficacia
del desahucio. Quinto: Que esta carga del empleador comprende tres aspectos: 1) El
pago de las cotizaciones adeudadas, hasta el último día del mes anterior al del despido
parcialmente en suspenso. 2) La solución de las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en la ley y en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la
fecha del despido en parte congelado y la del envío o entrega de la carta certificada,
acompañada de la documentación emitida por las correspondientes instituciones
previsionales, en que conste la recepción del pago de las imposiciones que se
encontraban morosas al momento del despido. 3) El envío o entrega de esa carta
certificada. El envío o entrega de dicha carta certificada convalida y perfecciona el
despido, que pasa a producir la totalidad de sus efectos, liberando a la parte patronal.
Sexto: Que lo que libera al empleador y valida la exoneración no es, pues, el hecho del
íntegro de las cotizaciones que se encontraban pendientes ni el del pago de las
remuneraciones y demás prerrogativas legales y contractuales durante el tiempo
intermedio, sino, como se ha dicho, el del envío o entrega de la carta certificada que da

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crédito de lo primero, esto es, del debido entero de las imposiciones morosas. (CORTE DE
APELACIONES DE VALPARAISO, 14/03/2011, ROL 470-2010)

4.- Por su parte, el inciso 7° del mismo artículo 162 señala que: “Sin perjuicio de lo anterior
(es decir, si el empleador convalida el despido mediante el pago de las cotizaciones
morosas), el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre
la fecha despido y la fecha del envió o entrega de la referida comunicación al
trabajador”. Lo anterior importa, que mientras el empleador no cumple con lo prevenido
en el inciso 5° antes citado, éste se encuentra obligado a hacer pago de las
remuneraciones y demás prestaciones que surgen del contrato de trabajo durante el
periodo a que se hacer referencia en el inciso en comento, esto es, desde la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación a que se refiere el inciso 6° del
artículo 162; constituyendo lo anterior una verdadera sanción impuesta por el legislador
para con el empleador por el incumplimiento de parte de este último.

5.- Que a este respecto cabe tener presente lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Ley
N° 3500, que establece el nuevo sistema de pensiones, el cual dispone: “las cotizaciones
previsionales establecidas en este Título deberán ser declaradas y pagadas por el
empleador (…)”
“Para estos efectos el empleador deducirá las cotizaciones de las remuneraciones
del trabajador y pagará las que sean de su cargo (…)”

6.- El artículo 5° inciso 3° de la ley 19.728, que establece el seguro de desempleo, dispone:
“para todos los efectos legales las cotizaciones referidas en la letra a) y b) precedentes
tendrán el carácter de previsionales”. Es decir, el seguro respectivo se financia con un 0,6%
de las remuneraciones imponibles, de cargo del trabajador, y con un 2,4% de las
remuneraciones imponibles de cargo del empleador y ambas, tienen el carácter de
previsionales.
Así el porcentaje respectivo, en conformidad al artículo 19 del Decreto Ley 3.500
debe ser descontado (el que es de cargo del trabajador) por el empleador y pagará las
que sean de su cargo, debiendo ser declaradas y pagadas por el empleador.
Que en los hechos y tal como lo demuestran los documentos que se acompañan
en un otrosí, los porcentajes respectivos fueron descontados de mi remuneración, sin
embargo no fueron declarados ni cancelados por el empleador a la fecha del despido.
De este modo, teniendo presente que fui despedida con fecha 24 de Noviembre
de 2021 y que a la fecha no se encontraba cancelado ni declarado por parte de mi
empleador las cotizaciones respectivas, corresponde aplicar los dispuesto por el artículo
162 inciso 5º del Código del Trabajo antes citado, debiendo entenderse subsistente la
relación laboral en cuanto a la obligación de pagar las remuneraciones y cotizaciones

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previsionales posteriores al despido, produciéndose el efecto de seguir devengándose las
remuneraciones y las demás prestaciones hasta el entero pago de las mismas y la
comunicación de este hecho en forma legal, según lo dispone el inciso 7º del artículo 162
del Código del Trabajo.

7.- A su vez, en relación a la firma del referido finiquito, el artículo 177 inciso 3º parte final
del Código del Trabajo señala: “En el despido de un trabajador por alguna de las causales
a que se refiere el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación
del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite,
mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas
planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones
para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el
último día del mes anterior al del despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el
finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no
hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales”.

En cuanto al despido injustificado

8.- El artículo 159 n°6 indica uno más de los casos en que terminará el contrato de trabajo:
“Caso fortuito o fuerza mayor”, causal de carácter objetiva que se ha estimado como
excepcionalísima toda vez que implica omitir toda indemnización derivada de la
desvinculación pugnando así con el principio de protección del trabajador y además
porque los requisitos propios de dicha institución (imprevisión, irresistibilidad y carácter
inimputable o externo) deben apreciarse en concreto conforme las circunstancias
particulares del caso que rodean las capacidades de cumplimiento del contrato tanto
para el empleador como el trabajador.

9.- Respecto al caso fortuito y a la fuerza mayor cabe señalar que ésta institución extraída
del derecho común se encuentra definida en el artículo 45 del Código Civil como “el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.” al respecto es
del caso señalar de inmediato que pese a ser una institución de carácter general en
nuestro derecho, ésta debe encuadrarse dentro de los principios que rigen en materia
laboral, por tanto su aplicación, profundidad y significancia de esta institución en el
Derecho del Trabajo difiere a su aplicación en el Derecho Común.
Lo anterior es evidente en al menos tres aspectos:

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A.- El caso fortuito o la Fuerza mayor en el derecho común protege al deudor y al
comercio; en cambio como en el Derecho del Trabajo prima el principio protector del
trabajador, este estatuto jurídico protegería a la parte débil y en este caso acreedor del
empleador.
B.- En el derecho común el riesgo de la pérdida del objeto del contrato afecta a ambos
contratantes por igual, en el Derecho del Trabajo el riesgo es exclusivo del empleador en
virtud del principio de la Ajenidad, según el cual si el trabajador no participa de las
ganancias, tampoco debe asumir los riesgos.
C.- En el derecho común el caso fortuito y la fuerza mayor extinguen de pleno derecho las
obligaciones entre las partes, en cambio en el Derecho del Trabajo debe existir una
voluntad (la del empleador) en orden a poner término a las obligaciones (contrato de
Trabajo).
Además, es necesario señalar, a decir de Gamonal, que” El caso fortuito o fuerza
mayor debe imposibilitar y excusar el cumplimiento de las obligaciones principales del
contrato de trabajo de manera total y definitiva”. En este sentido nuestros tribunales han
sostenido que “La correcta invocación de esta causal requiere que la fuerza mayor y el
caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones
principales que emanan del contrato de trabajo, ya que en el evento de que la
imposibilidad sea sólo parcial, los efectos del contrato podrán ser suspendido, limitados o
interrumpidos, pero en caso alguno darán lugar a la extinción de éste”. Igualmente se ha
fallado que “no constituye caso fortuito la concurrencia de un hecho que hace más
gravoso para el empleador el cumplimiento del contrato de trabajo. Así, si sólo se daña el
establecimiento pero de todas formas se puede cumplir con la obligación de proporcionar
trabajo, aunque sea más oneroso, el empleador no queda excusado de dicha obligación,
por lo que la terminación del contrato de trabajo por dicho supuesto es injustificado; por lo
que procede el pago de la indemnización por falta de aviso previo y de años de servicio”.

En este sentido se ha pronunciado la Exma. Corte Suprema:

“En sentencia dictada el 4 de mayo de 1994, autos Rol Nº 2.634, la Corte Suprema
señaló que: "la empresa demandada puso término al contrato de trabajo de los actores
por la causal del artículo 1º Nº 6 de la Ley Nº 19.010 (hoy artículo 159 Nº 6 del Código del
Trabajo) esto es caso fortuito o fuerza mayor, por incendio de una de sus plantas. Con
diversas pruebas quedó comprobado que el incendio se originó por chispas del cañón de
la caldera que cayeron en desechos de madera desde donde se propagó el fuego
abarcando toda la planta. De dichas circunstancias puede inferirse que la demandada
estuvo en condiciones de prever y evitar el incendio cuidando de que no se amontonaran
desechos de madera altamente combustibles en las cercanías del cañón de la caldera, lo
que basta para privar al mencionado hecho del carácter de caso fortuito o de fuerza
mayor. Aun en el supuesto de que se estimare que el incendio que afectó a una de las tres
plantas de la industria hubiera sido un hecho imprevisto, él no era absoluto, ya que se trató

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de un siniestro que causó pérdidas a la demandada, pero que no afectó a toda la
empresa en términos que hubiera hecho imposible que continuara sus labores, y de hecho
después del incendio siguieron funcionando dos plantas... ".

De la misma forma, la Corte Suprema, en sentencia dictada el 26 de julio de 1999,

Rol 1658-1999, confirmando un fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, sostiene que,
de acuerdo a la normativa laboral, por regla general, el término de la relación laboral,
beneficiará legalmente al trabajador con el pago de las indemnizaciones, razón por la
cual, en los casos en que se autoriza el término de la relación laboral sin derecho a
indemnización, deben interpretarse de forma restrictiva y restringida. A su vez, respecto de
la causal de caso fortuito o fuerza mayor, señala que la empresa debe invocar y acreditar
“las consecuencias dañosas o de imposibilidad económica o financiera que le hayan
ocasionado un impedimento para el pago de las consiguientes indemnizaciones a sus
trabajadores”, concluyendo que al no haber acreditado impedimento alguno para el
pago de las indemnizaciones y obligaciones laborales, no se configura la causal de caso
fortuito o fuerza mayor. Así, en base a la sentencia en referencia, podemos concluir, que
una distinción clave en este punto estará dado por la posibilidad real que tenga la
empresa, pese a la ocurrencia de un siniestro determinado, de poder cubrir el pago de las
indemnizaciones por término de la relación laboral, sea porque hubo una continuidad de
giro, sea porque tiene un patrimonio que le permitirá cumplir con tales obligaciones.

10.- Que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo: “El
contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: "6. Caso fortuito o fuerza mayor."
Que, a su vez, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil: "Se llama fuerza
mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un
terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc."
Que, tal como se ha asumido en la doctrina vigente de este Servicio (contenida, entre
otros, en el Dictamen Nº 4.055/297, de 27.09.2000), de la disposición citada se colige que
para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia
copulativa de los siguientes elementos:
- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor
sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
- Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever
dentro de cálculos ordinarios o corrientes.
- Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el
evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

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Si el legislador ha evitado exigir al empleador que invoca la causal "caso fortuito o fuerza
mayor" el pago de una indemnización (por años de servicios), lo es por cuanto la
contingencia en que se funde tal causal, debe generarle al empleador la imposibilidad
absoluta de cumplir con sus obligaciones laborales, cuales son, la de otorgar el trabajo
convenido y remunerar. Parece razonable, entonces, que a un empleador que deberá
soportar los costos derivados de la contingencia (terremoto, en el caso en comento) y que
le impiden continuar con su actividad, no se le recargue con el pago de indemnizaciones,
pero debe actuarse con estrictez en el análisis y ponderación de sus circunstancias pues,
en tal caso, quien soportará los efectos laborales del terremoto serán los trabajadores, al
perder no sólo su fuente laboral, sino también sus indemnizaciones legales, circunstancias
que atentarían contra el más básico sentido de equidad si, a poco transcurrir los días, la
empresa volviera a funcionar, pero con otros trabajadores. Por ello, para el caso en que no
pudiere cumplirse plenamente con las obligaciones por parte del empleador, pero si
reemplazarse ellas por la indemnización que deriva de la aplicación de la causal
necesidades de la empresa, se ajusta a derecho la invocación de esta última y no el caso
fortuito o fuerza mayor.
Armonizando con este requisito aparece la sentencia de la I. Corte de Apelaciones de
Santiago, según la cual "el caso fortuito a que se refiere el artículo 159 Nº 6 del Código del
Trabajo ha de entenderse no como un acontecimiento aislado y concluyente que por sí
mismo autorice al empleador para poner fin a los contratos de trabajo. Se requiere algo
más que eso. En este caso, ha sido necesario que el empleador dueño del local acreditara
cómo el siniestro afectó de modo efectivo su patrimonio, demostrado en estados
financieros o flujos de gastos no recuperados y, en fin, en un descalabro económico que
de modo permanente le haya impedido proseguir con su actividad habitual y ejercicio de
su comercio, extremos no acreditados en autos;" La E. Corte Suprema al rechazar la
casación de la sentencia recién referida, agregó: "Que, conforme a los hechos asentados,
entre ellos, que el local comercial reinició sus actividades después de cuatro meses
aproximadamente, no es posible concluir la existencia de un hecho que, si bien imprevisto,
haya sido imposible de resistir por el empleador, irresistibilidad entendida como la
imposibilidad de mantener el puesto de trabajo a los actores correspondiendo sólo su
despido, todos trabajadores antiguos, sin derecho a indemnización alguna."

11.- En la edición de abril de la Revista Laboral Chilena N° 4, el profesor Domínguez señala

que: “En la misma línea, los elementos que la integran, especialmente la imprevisibilidad e
irresistibilidad, constituyen conceptos y estándares jurídicos indeterminados que permiten
apreciar no tan solo la razonabilidad o normalidad de un comportamiento, sino también,
modelar interpretaciones sobre su alcance y procurar que éstas se adecuen a los valores y
fines vigentes en el ordenamiento jurídico. Estas cuestiones básicas son fundamentales, ya
que permiten integrar las particularidades del Derecho del Trabajo para interpretar y
regular con sus principios aquellos casos en que no hay una respuesta normativa, concreta

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y específica, como lo es la suspensión del contrato de trabajo ante los actos de autoridad.
En efecto, una de las funciones de los principios es la singularización de la identidad y
autonomía de nuestra disciplina, como a su vez, la legitimación y limitación de medios
técnicos para alcanzar sus fines.
Más adelante señala: “Finalmente, y quizás el punto con mayor
complejidad, será la irresistibilidad. Esta refiere a la imposibilidad objetiva de evitar las
consecuencias derivadas del hecho imprevisto, siendo absolutamente imposible evitarlo .
Su oportunidad de ponderación está en el cumplimiento de las obligaciones, implicando la
imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos. De acá fluyen dos criterios
o estándares para observar su concurrencia: la temporalidad del impedimento y las
consecuencias del hecho dañoso.
En términos temporales, tanto la imposibilidad transitoria de funcionamiento
como la emanada de un acto de autoridad, no da lugar por sí al caso fortuito o fuerza
mayor, por cuanto dicha imposibilidad debe ser definitiva o absoluta . Así las cosas, para
efectos de término del contrato, el hecho debe importar la nula posibilidad de mantener el
puesto de trabajo y, por ende, de cumplir una de las principales obligaciones
contractuales, tornándose inviable la mantención del vínculo e inevitable su término por ser
el hecho, o sus efectos, permanentes.”

12.- Según lo señalado precedentemente, durante el tiempo que desempeñé mis labores
lo hice, de forma correcta, siempre cumplí mi labor con absoluta probidad y la duración
de la relación laboral demuestra mi diligencia y preparación para las labores
encomendadas.

13.- En el caso que nos ocupa, ciertamente no concurren los requisitos para poder dar por
establecida la ocurrencia de la causal esgrimida por la demandada, por lo que el despido
deberá ser declarado como injustificado.

En cuanto a la indemnización por años de servicios.

14.- Que conforme lo establece el artículo 163 del Código del trabajo: “Si el contrato
hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al
artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización
por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre
que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con
el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados

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continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de
trescientos treinta días de remuneración.
Que conforme lo dispuesto por la norma antes citada y lo expuesto anteriormente,
corresponde que se me indemnice lo que corresponde por años servicios, lo que en
conformidad con lo señalada anteriormente corresponde a un año de servicio, tomando
como fecha de inicio de la relación laboral el 08 de Julio del año 2021.

15.- Cabe tener presente que el artículo 168 del Código del Trabajo señala expresamente
que: “El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado
desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el
pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos
primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de
acuerdo a las siguientes reglas:
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
injustificada de las causales del artículo159(…)”

16.- Por otra parte, el artículo 454 número1º inciso segundo del Código del Trabajo,
establece expresamente que tratándose de despidos, corresponderá al empleador probar
la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refiere el inciso
primero y cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo, sin que pueda alegar hechos
distintos como justificativos del despido.
En este mismo sentido la Jurisprudencia de nuestros tribunales: “Que, en concepto
de este tribunal de Alzada en el contrato suscrito por las partes, hubo falta de claridad
para determinar con exactitud la extensión de la faena contratada, y la realidad en la que
esta se efectuaba, considerando que no se tenía certeza en la interpretación de las partes,
de lo que era el zócalo o el primer piso de la obra, cuestión que obligo al propio juez a
recurrir al Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, y a la opinión de peritos
para poder determinar dichos conceptos relativos a la construcción, resultado obvio
entonces, que el trabajador y su testigo tampoco tuvieran un concepto preciso sobre este
punto. Por lo expuesto es que, demandado por el trabajador el despido injustificado de su
trabajo, por estimar que su contrato había devenido en uno de carácter indefinido,
correspondía que conforme lo dispone expresamente el articulo 454 Nº1 inciso segundo del
Código del Trabajo, el demandado de autos acreditara y probara que el contrato de
trabajo había terminado, de conformidad con la comunicación que le envió al trabajador,
por haber concluido la obra o faena para la que se le había contratado. Que, como
consecuencia de lo antes expuesto y al no haber acreditado el empleador el termino de
la obra en forma legal, forzoso es concluir, dado que el actor alego que estas habían

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terminado antes de su despido y que continuo realizando otras labores en otro piso del
edificio en construcción, que el contrato de trabajo que unía a las partes, paso entonces a
tener el carácter de indefinido” (Corte de Apelaciones de Rancagua, 28.01.11, Rol 187-
2011).

6.- Es del caso hacer presente fallo de la Excma. Corte Suprema de 18 de

noviembre de 2014, en que se acoge el principio de la continuidad de la relación
laboral, al resolver: “Séptimo: Que, como sostiene certeramente una sentencia de esta
Corte, “el Código del Trabajo, en relación con los contratos por obra o servicio
determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su
transformación en contratos de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas
no obsta para que el intérprete pueda establecer o desprender los racionales límites
temporales de los contratos por obra o servicio determinado, o eventualmente, su
transformación en contratos de duración indefinida”, que es lo que ha ocurrido en la
especie. Continúa dicho fallo señalando, que “compete que se señalen tales límites
racionales, pues doctrinariamente y también conforme a nuestro derecho positivo, el
principio de la continuidad de la relación laboral muestra, como una de sus
manifestaciones, la preferencia por los contratos de duración indefinida, los que
otorgan una mayor protección al trabajador, especialmente en el difícil momento del
despido e inicio de una situación de desempleo”. Tales límites racionales se
fundamentan, nos recuerda la referida sentencia, citando al autor uruguayo Américo
Plá, “en la convicción, cada vez más arraigada y generalizada, de que debe ser la
duración real del trabajo, y no la voluntad de las partes, la determinante de la extensión
en el tiempo del contrato” (Corte Suprema rol N°1.256-2002).7

En cuanto la indemnización por falta de aviso previo.

17.- El artículo 162 inciso cuarto del Código del Trabajo trata de la indemnización sustitutiva
de aviso previo, disponiendo que para el caso de que el empleador no avise el trabajador
sobre el término de la relación laboral con una anticipación de a lo menos 30 días, deberá
compensarle con una indemnización sustitutiva del aviso previo, además de las
prestaciones correspondientes al cumplimiento del contrato. A este respecto, y tal como se
indicó anteriormente mi empleador no cumplió con la exigencia de aviso de término de la
relación laboral con 30 días de anticipación, más aún cuando no cumple con los requisitos
mínimos establecidos por la ley para poner término al contrato de trabajo.

7 Sentencia Excma. Corte Suprema, que Rechaza Unificación de Jurisprudencia Rol 4061-
2014

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Remuneraciones impagas.
18.- Conforme al artículo 7°, 10°, 41° del Código del Trabajo, 1545 y 1556 del Código Civil,
procede que la demandada pague las remuneraciones adeudadas correspondiente a
remuneración integra correspondiente al mes de Septiembre de 2022 por la suma liquida
de $450.795.- (cuatrocientos cincuenta mil setecientos noventa y cinco pesos) y pago de
04 días trabajados y no pagados correspondientes al mes de octubre de 2022 por la suma
liquida de $60.106.- (sesenta mil ciento seis pesos), habiéndose prestado los servicios y,
devengándose por ello las sumas demandadas.
Que a este respecto, el artículo 7º del Código del Trabajo establece expresamente
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.

En cuanto al feriado proporcional.

19.- El mismo artículo 73 establece el derecho al pago del denominado feriado

proporcional al señalar que, si el contrato terminare antes de completar un año de servicio,
percibirá una indemnización por ese beneficio, por el período que medie entre el último
cumplimiento de anualidad y la fecha de término de funciones.
En el caso que nos ocupa, corresponde el pago del feriado proporcional por
el período comprendido entre el 08-07-2022 al 04-10-2022 que equivale a 3.58 días hábiles,
6.58 días corridos por la suma de $116.247.- (ciento dieciséis mil doscientos cuarenta y siete
pesos)

En cuanto al feriado legal

20.- El artículo 67 del Código del Trabajo establece el derecho al feriado legal una vez
cumplido un año de servicio en la empresa respectiva, equivalente a 15 días hábiles, el
que podrá fraccionarse. Por su parte el artículo 71 del mismo cuerpo legal, establece que
durante el feriado, el trabajador tendrá derecho a percibir sus remuneraciones integras.
Por su parte el artículo 73 establece que el feriado legal no podrá
compensarse en dinero, salvo si el trabajador deja de pertenecer por cualquier motivo a la
empresa, caso en el cual deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
habría correspondido.
En el caso que nos ocupa, corresponde el pago del feriado legal
adeudados por el periodo comprendido entre el 08/07/2021 al 08/07/2022 por 21 días por
la suma de $371.000.- (trescientos setenta y un mil pesos)

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EN CUANTO A LA RESPONSABILIDAD DE LOS DEMANDADOS.

21.- En el caso de autos, las empresas demandadas son solidariamente responsables de las
obligaciones dinerarias que he señalado, toda vez que fui contratado para prestar
servicios, para una empresa principal, cual fue la mandante o dueña de la obra, estando
entonces dentro de la hipótesis de la norma del artículo 183-A del Código del Trabajo,
norma que define y establece cuales son los elementos que por Ley se exigen para
encontrarnos con un trabajo en régimen de subcontratación.
De esta forma, VILLALOBOS SOCIEDAD LIMITADA, tiene la calidad de mi empleador
directo y a su vez contratista del SERVICIO DE SALUD OSORNO, La cual tiene la calidad de
dueña de la obra o faena, y por tanto, de empresa principal.

22.- En razón de lo anterior, se hace aplicable lo dispuesto en la norma del artículo 183-B
del Código del Trabajo, el que dispone, en su parte pertinente “La empresa principal será
solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que
afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de estos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral”.
De la norma transcrita, se colige el tipo de responsabilidad que afecta a las
empresas para conmigo, las cuales deben responder solidariamente de las prestaciones
adeudadas.

23.- Conforme al artículo 183-B del Código del Trabajo, la empresa principal es
solidariamente responsable de los incumplimientos laborales y previsionales en que incurran
sus contratistas y subcontratistas para con sus trabajadores, pero el mismo legislador en los
artículos 183-C y 183-D, del mismo cuerpo legal, establece de que la empresa principal
goza de ciertos derechos, a saber, el derecho de información, de retención y de pago por
subrogación, cuyo ejercicio conforme a la Ley le permite elegir el grado de
responsabilidad con que responderá de las obligaciones incumplidas por el contratista o
subcontratista.
Así, si la empresa principal hace uso correcto de estos derechos, será solo
responsable subsidiario de las obligaciones laborales de los trabajadores de sus
subcontratistas, en los términos a que se refiere el artículo 183-D, del Código del Trabajo.

24.- Sin embrago, cabe tener presente que el mismo legislador en los artículos 183-C y 183-
D, del mismo cuerpo legal, establece que la empresa principal goza de ciertos derechos. A
saber el derecho de información, de retención y de pago por subrogación, cuyo ejercicio
conforme a la Ley le permite elegir el grado de responsabilidad con que responderá de las
obligaciones incumplidas por el contratista o subcontratista.

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 Así, si la empresa principal hace uso correcto de estos derechos, será solo
responsable subsidiario de las obligaciones laborales de los trabajadores de sus contratistas,
en los términos a que se refiere el artículo 183-D, del Código del Trabajo.
Por otra lado, a juicio de esta parte, si a la fecha no se ha efectuado el pago de las
prestaciones adeudadas por el demandado principal, y nada se ha hecho por parte de la
empresa principal y/o la contratista, es demostración de que esta no ha hecho uso debido
de los derechos antes señalados, debiendo considerarse por ahora, como responsable
solidario de lo demandado en estos autos. Todo ello sin perjuicio del derecho a reclamar
que tiene el responsable solidario, para demostrar a este tribunal cual es el régimen de
responsabilidad que le es aplicable, debiendo para acreditar el ejercicio de los derechos
respectivos en la forma establecida por la ley.

25.- Respecto a este punto, cobra relevancia lo establecido por el articulo 183 letra C del
Código del Trabajo, el cual en su inciso primero consagra el llamado derecho de
información, en los siguientes términos: “La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá
derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales que a estos correspondan respecto a sus
trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas
con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus
subcontratistas”, información que incluye también las indemnizaciones por termino de
contrato.
Que, el mismo artículo 183 letra C del Código del Trabajo se encarga de establecer
la forma en que deberá ser acreditado el monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales, respecto de los cuales se ejerce el derecho de
información, estableciendo una forma objetiva de comprobación, esto es, mediante
certificados emitidos por la Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que
garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento, debiendo regularse
por medio de un Reglamento el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del
Trabajo respectiva emitirá dichos certificados. Lo que actualmente se encuentra regulado
por el “Reglamento del articulo 183 letra C del Código del Trabajo, incorporado por la Ley
20.123” aprobado por el Decreto 319, publicado el 20 de enero del año 2007, a partir del
cual se puede concluir claramente que el derecho de información incluye también las
indemnizaciones legales por termino de contrato.
Por su parte, el artículo 1º inciso segundo del Reglamento del articulo 183 letra C
inciso 2º del Código del Trabajo, establece que el derecho de información: “(…) de la
empresa principal o contratista se ejercerá mediante la acreditación del monto y estado
de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y
subcontratistas, según sea el caso. Esta acreditación deberá verificarse a través de
certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos
que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento”. Agregando el

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artículo 3º del Reglamento respectivo que: “Para los efectos de este Reglamento se
entiende por: a) Certificado: el instrumento emitido por la Inspección del Trabajo o por
Entidades o instituciones Competentes, que acredita el monto y estado de cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales de dar del contratista y/o subcontratista
respecto de sus trabajadores, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término del contrato de trabajo”. Por su parte el artículo 8º del
Reglamento señala que: “Para los efectos de otorgar el certificado la Inspección del
Trabajo revisara que la empresa contratista o subcontratista se encuentre conforme en el
pago de las remuneraciones y asignaciones en dinero, de las cotizaciones previsionales y
de las indemnizaciones legales por termino de contrato que correspondan. En este último
caso, solo será exigible la acreditación del pago de aquellas indemnizaciones legales que
no se encuentren controvertidas judicialmente”.
Así las cosas la empresa principal deberá acreditar en la forma señalada
anteriormente Haber hecho efectivo el derecho de información, y en caso de acreditar el
ejercicio de este derecho, se deberá exigir haber hecho efectivo el derecho de retención
establecido por el articulo 183 letra C, única manera de poder considerar que la
responsabilidad de la empresa principal es de naturaleza Subsidiaria y no Solidaria,
solidaridad que constituye la regla general en materia de subcontratación.

26.- Que finalmente y en conformidad a lo dispuesto expresamente por el articulo 183 letra
B inciso 4º del Código del Trabajo, el cual señala expresamente que: “El trabajador, al
entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de
todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de
este Párrafo”, solicito a US. Se sirva tener por interpuesta esta demanda, en contra de
VILLALOBOS SOCIEDAD LIMITADA como contratista y solidariamente en contra del SERVICIO
DE SALUD OSORNO como empresa principal y, en subsidio, Hacer efectiva la
responsabilidad subsidiaria en contra de la empresa principal, para el evento que esta,
haya hecho uso de los derechos señalados anteriormente.

III.- PRESTACIONES DEMANDADAS

Como consecuencia de lo anterior, las demandadas deberán pagarme las siguientes

cantidades:

a) Pago de todas las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación

laboral desde la fecha de término de ésta hasta el entero pago de las cotizaciones
previsionales atrasadas o la convalidación del despido, a razón de $530.000.-
(quinientos treinta mil pesos).
b) Cotizaciones salud FONASA, AFP HABITAT y AFC por el mes de Septiembre y días

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 trabajados de octubre de 2022.

c) Pago de $530.000.- (quinientos treinta mil pesos) por concepto de indemnización

por años de servicios, correspondiente a 1 año de servicios.

d) Incrementado de un 50% de la indemnización por años de servicio, en virtud de lo

dispuesto por el artículo 168 letra b) del Código del Trabajo, lo que asciende a la
cantidad de $265.000.- (doscientos sesenta y cinco mil pesos).
e) Indemnización por falta de aviso previo, lo que asciende a la suma de $530.000.-
(quinientos treinta mil pesos).
f) Pago de feriado legal adeudados por el periodo comprendido entre el 08/07/2021
al 08/07/2022 por 21 días por la suma de $371.000.- (trescientos setenta y un mil
pesos)
g) Feriado proporcional por el período comprendido entre el 08-07-2022 al 04-10-2022
que equivale a 3.58 días hábiles, 6.58 días corridos por la suma de $116.247.- (ciento
dieciséis mil doscientos cuarenta y siete pesos)
h) Pago de remuneración integra correspondiente al mes de Septiembre de 2022 por
la suma liquida de $450.795.- (cuatrocientos cincuenta mil setecientos noventa y
cinco pesos).
i) Pago de remuneración por 04 días trabajados y no pagados correspondientes al
mes de octubre de 2022 por la suma liquida de $60.106.- (sesenta mil ciento seis
pesos)
j) Reajustes e intereses que correspondan, y el pago de las costas de la causa.

POR TANTO, en mérito de lo expuesto y de conformidad a lo establecido en

los artículos 3, 4, 7, 168 letra b), en relación con los Artículos 420, 423, 425, 496 y siguientes, y
artículo 510, las normas pertinentes del Párrafo 1° del Título VII del Libro I, en especial el
artículo 183-A, 183-B, 183-C y 183-C, todas del Código del Trabajo;

RUEGO A US.: Se sirva tener por interpuesta demanda por Nulidad de

despido, despido injustificado, y cobro de prestaciones en contra de mi ex empleadora
VILLALOBOS ASOCIADOS LIMITADA y solidariamente en contra de SERVICIO DE SALUD
OSORNO, ambas ya individualizadas; acogerla a tramitación, y en definitiva declarar:

A. Que el despido ha sido Nulo

B. Que el despido ha sido injustificado;
C. Que, en virtud de dicho despido, las demandadas deberán pagarme
solidaria y/o subsidiariamente según corresponda, las prestaciones indicadas en el número
III de esta demanda;

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 D. Que las sumas adeudadas deberán pagárseme con reajustes e intereses,
y
E. Que las demandadas deberá pagar las costas de esta causa.

PRIMER OTROSI: Ruego a US. tener por acompañados en este acto los siguientes
documentos, en virtud de lo dispuesto en el artículo 499 del Código del Trabajo:
1) Reclamo ante la Inspección del Trabajo de Osorno de fecha 13-10-2022
2) Acta de comparendo de conciliación, ante la Inspección del Trabajo de Osorno, de
fecha 26 de octubre de 2022.
3) Contrato de trabajo de fecha 08 de Julio de 2021 y fecha 01 de Diciembre de 2021.
4) Anexo de contrato de trabajo de fecha 01 de Diciembre de 2021.
5) Anexo de contrato de trabajo de 08 de Julio de 2021.
6) Liquidación de remuneraciones de agosto de 2022.
7) Carta de aviso de despido de fecha 01 de octubre de 2022.
8) Certificado de cotizaciones de salud FONASA de fecha 27 de octubre de 2022.
9) Certificado de cotizaciones AFC de fecha 27 de Octubre de 2022.
10) Certificado de cotizaciones AFP PROVIDA de fecha 27 de Octubre de 2022.

SEGUNDO OTROSÍ: Ruego a US. tener presente que de conformidad a lo señalado en el

artículo 600 del Código Orgánico de Tribunales, gozo de privilegio de pobreza, por
hallarme patrocinado por la OFICINA DE DEFENSA LABORAL DE PUERTO OSORNO,
dependiente de la Corporación de Asistencia Judicial de la Región del Bio-Bio.

TERCER OTROSI: Ruego a US., tener presente que designo como abogado patrocinante y
confiero poder a don CRISTIAN PINOCHET FUENTES, Defensor Laboral de la Oficina de
Defensa Laboral de Osorno, dependiente de la Corporación de Asistencia Judicial de la
Región del Bío-Bío, domiciliado en calle Juan Mackenna N° 825, 5º piso, oficina 501, Edificio
Plaza Sur, Osorno. El poder conferido comprende las facultades contenidas en ambos
incisos del artículo 7º del Código de Procedimiento Civil, las que se dan por expresamente
reproducidas, en especial, las de avenir, absolver posiciones, renunciar términos y percibir.

CUARTO OTROSI: Para los efectos de lo dispuesto en el artículo 442 del Código del Trabajo y
de la notificación del proveído de esta demanda y de toda otra resolución que se dicte en
autos, solicito a Ssa. tener presente el correo electrónico [Link]@[Link].

OFICINA DE DEFENSA LABORAL REGIÓN DE LOS LAGOS