Universidad Cristiana Evangélica Nuevo Milenio
Asignatura:
Administración de Recursos Humanos I
Trabajo:
Informe de Investigación sobre el proceso de elaboración de políticas
aplicadas a la ARH
Sección:
4
Alumno:
Yuri Abigail Trejo Caballero 123040003
Catedrático:
Jacobo Isaac Weizenblut Valenzuela
Lugar y Fecha:
Tela, Atlántida
20/10/2024
Introducción
La selección de personal representa un proceso clave e imprescindible dentro
de los Departamentos de [Link]., ya que supone la principal fuente de entrada
de profesionales dentro de la Organización. Por esta razón, todas las empresas
realizan esta función, ya sea de forma interna o externa, aunque no siempre
dándole la importancia que requiere su gestión.
Objetivos
Desarrollar una visión estratégica e integral de los Recursos Humanos.
Conocer las acciones complementarias de formación, entrenamiento,
que se han de llevar a cabo para asegurar la correcta adecuación del
candidato al puesto
Dar a conocer que recursos humanos si cumple en la empresa
Procesos de elaboración de políticas a RRHH
Cuando un puesto es desocupado empieza la búsqueda de un nuevo
colaborador que ejecute las funciones que quedaron pendientes.
Durante esa incertidumbre es importante que sepas que lo más
apropiado es realizar un proceso de selección de personal, pues
contratar a una persona sin haberla evaluado puede resultar
contraproducente para la organización.
Como se sabe, parte de la competitividad de una empresa se encuentra
en su equipo de trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar
un toque de creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que optimicen
el funcionamiento de tu negocio. Por ello atraer el mejor talento a tu
organización también es parte de una estrategia empresarial. Entonces,
el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador con
las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las
funciones de la vacante.
Por supuesto, no es un proceso sencillo, pues deberás examinar a
todos los candidatos y descartar a aquellos que no cumplan con las
habilidades y experiencia solicitadas. Técnicas de selección de personal
Entrevista La entrevista es una de las técnicas más usadas en el
reclutamiento, de esta forma los empleadores pueden realizar una serie
de preguntas a los candidatos acerca de su experiencia laboral para
saber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y actitudes
requeridas para la vacante.
Hoy en día este método ha cambiado e incluye algunas preguntas
(relacionadas con otros aspectos no laborales o situaciones imaginarias
complejas) que permitan conocer la primera reacción u opinión del
candidato.
Prueba psicométrica
Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las
actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para el
puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador puede
conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un proceso
de contratación de personal y, por norma general, debe ser aplicada por
especialistas en psicología a cada nuevo prospecto. Actualmente
también se aplican en línea.
Examen
Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su
búsqueda de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de
conocimientos relacionados con el puesto; por ejemplo, si se trata de
una vacante de docente de Español, se le tendría que aplicar un amplio
cuestionario sobre esa materia. También puede realizarse exámenes de
habilidades para medir la capacidad del prospecto para manejar
maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.
Simulación de situaciones
Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación
común a la que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se
puede realizar simplemente exponiendo la situación y solicitando que el
candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular
que el empleador es un cliente y el candidato es quien lo atiende.
Técnica STAR
Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se
basa en las capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo
por género, edad o cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y
resultados en ciertas situaciones, por lo que va más allá de que una
persona señale en su CV que tiene 10 años de experiencia. Más bien el
reclutador identifica en esos años de experiencia qué propuso el
candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron los
resultados.
Crear el perfil
Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de
la vacante que se va a cubrir. El área de recursos humanos o la agencia
de reclutamiento deberán identificar las necesidades de la empresa, las
habilidades de esa posición y los conocimientos técnicos o profesionales
específicos del puesto. Es indispensable detallar a profundidad los
conocimientos, habilidades y destrezas, aptitudes y experiencia .
A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la modalidad y las prestaciones.
Se recomienda pensar cómo se ve a ese candidato una vez que se
integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque así será más fácil
comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto,
mediano y largo plazo.
Iniciar convocatoria
Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad,
especificidad, concreción y detalle, para publicarla y difundirla. Para ello
es necesario definir cuáles serán los canales para la difusión de las
vacantes, ya sea en la página web de la empresa, por medio de una
plataforma de empleos o por redes sociales, de esta forma llegará a más
gente y se recibirán las semblanzas curriculares de las personas que se
quieren postular.
Filtrar candidaturas
Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para
prescindir de las que definitivamente no cumplen con los requerimientos,
de aquellas que sí. Este proceso generalmente lo realiza el área de
recursos humanos. Algunas empresas se ayudan de software
especializados para realizar esta labor o en otros casos el jefe del área
donde se desempañará el nuevo empleado será el encargado de
revisarlas.
Entrevistar a preseleccionados
Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo
filtro, en este caso una entrevista; en ella, el reclutador se encargará de
hacer preguntas oportunas para conocer más acerca de la persona, su
calidad, actitud y experiencia en el área que se está solicitando.
Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los
candidatos se elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo
largo de todas las etapas. Las entrevistas modernas ya no consisten en
repasar el currículum, sino que tienen un enfoque más conductual.
Es decir, buscan conocer la reacción o resolución que tomaría el
candidato en ciertas situaciones, verificar sus logros y aportaciones e
incluso hablar sobre los valores de la organización para ver si los
comparte y si se visualiza en la empresa en la cual se está postulando
Firmar contrato
La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se
realiza la firma de contrato, donde se especifican las funciones del
trabajador, sus obligaciones y sus derechos dentro la empresa. Es
entonces cuando, además de entregarle el manual de bienvenida, se
inicia la integración y capacitación del nuevo talento para un proceso de
onboarding.
Conclusiones
La selección de personal es un procedimiento esencial del
departamento de Recursos Humanos (RR. HH.). Consiste en la
elección de los profesionales que han de ocupar los puestos
vacantes en la empresa.
A lo largo del proceso de selección de personal se desarrollan
una serie de etapas que permiten analizar cada candidatura a
nivel profesional y personal.
El éxito de cualquier organización depende de la calidad del
personal que se selecciona para el trabajo.
Bibliografías
Hubpod que es la seleccion de personal (01/10/ 2022) ¿Qué es la selección de
personal? Técnicas, tipos y proceso
Sudarshan somanathan como elaborar políticas eficientes de RRHH
(11/10/2024)
[Link]