GESTIÓN DE EQUIPOS
CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS
MÓDULO 1: Introducción
Introducción
Las políticas públicas provinciales deben ser aplicadas en el marco
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 2030 y por una
administración pública que fomente liderazgos con el potencial para
hacer efectiva su implementación; lo que conduce a reflexionar sobre:
¿cuáles son las competencias que permitirán a las
personas que ocupan cargos directivos y de conducción
introducir cambios en los modelos de gestión, producir
resultados de valor público y brindar un buen servicio al
ciudadano?
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Introducción
el desarrollo profesional
Es importante hacer foco en
el compromiso de las personas
que integran la administración pública
ya que la implementación de una buena estrategia y la obtención
de resultados exitosos dependen de ellas,
• de cómo se les trata,
• de sus competencias y
• de su esfuerzo por contribuir con los objetivos del
equipo y de la organización.
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Es por esto que se abordará la gestión de equipo
enfocada en la gestión por competencias (puede
complementarse con otros enfoques, por ejemplo: gestión
por resultados, gestión del cambio, gestión del riesgo, etc.,
según las necesidades del equipo y de la organización), a
partir del cual la persona que dirige pueda ser capaz de
reconocer competencias, analizarlas, evaluarlas e impulsar
desempeños efectivos en sus colaboradoras, ayudar a
desarrollarlas y gestionar el talento organizacional.
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Pero principalmente, reconocer cuáles son las competencias que debe
poseer de modo que garanticen el cumplimiento de los objetivos y
planes estratégicos de la organización.
Este es un enfoque más desafiante que otros
enfoques tradicionales, ya que no se basa sólo
en las titulaciones académicas, sino en otras
características de la persona que pone en
juego durante el desarrollo de sus funciones
en un contexto de trabajo determinado.
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Abordar este enfoque va en coherencia con la adopción de la
perspectiva de las competencias laborales como eje de la
profesionalización de los servidores públicos en la XVI Conferencia
Iberoamericana de Ministras y Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado (2014), al desarrollo de potenciales herramientas
como la Guía Referencial Iberoamericana de Competencias Laborales
en el sector público (CLAD 2016), el Directorio Central de
Competencias Laborales de la Oficina Nacional de Empleo Público
(ONEP 2020) y en concordancia con los acuerdos que expresan las
diferentes Cartas Iberoamericanas.
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¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Es un modelo de gestión de personas que permite
identificar y evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes
específicas que permiten a una persona alcanzar el desempeño
objetivo en su puesto de trabajo, y favorecer el desarrollo de
nuevas competencias para el crecimiento profesional de las
personas en el contexto de la organización.
Se utiliza como base para los procesos de selección, reclutamiento,
desarrollo, involucramiento o retención, entre otros, de los miembros de
una organización.
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Según Longo y Echebarría (2014) es una de las prácticas más
avanzadas de la gestión de las personas
que conviene incorporar en las
administraciones latinoamericanas.
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En este tipo de gestión, las competencias representan “cómo se debe
conseguir” en vez de “cuál es el objetivo” de una meta. Por lo cual,
tener las competencias claramente definidas permite a las personas
saber qué se espera de ellas y cómo deben hacerlo.
También comprende las competencias de la propia organización. Es
decir, un área o repartición debe tener cuatro a seis competencias que la
represente, de modo que sea un factor distintivo de su cultura
organizacional.
En resumen, la gestión de competencias es el proceso de identificar,
gestionar y desarrollar las competencias de las personas y alinear sus
habilidades y comportamientos con los objetivos de la organización.
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Beneficios de implementación:
Facilitar la formación de equipos de trabajo: a partir de la
identificación de competencias compartidas y/o complementarias,
necesarias para afrontar problemas y oportunidades con efectividad.
Seleccionar a las personas adecuadas: realizando evaluaciones
por competencias para identificar las personas con los conocimientos,
habilidades, actitudes, aptitudes y valores más apropiados para
ocupar un puesto de trabajo.
Estimular la formación y actualización continua: impulsar el
acceso a planes o programas formativos de la organización, a partir
del reconocimiento de qué competencias específicas deben
desarrollar tanto para mejorar el desempeño actual o si desean
acceder a otros puestos de trabajo.
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Identificar talentos: analizando el desempeño actual en relación al
potencial futuro de una persona mediante la asignación de tareas
diferenciales y de forma eventual para comprobar cómo se
desenvuelve. Esto puede ayudar a re-ubicarla en un puesto en el que
pueda crear mayor valor público, fortalecer y transformar la
organización y el bienestar público.
Mejorar la evaluación del desempeño: evaluar el desempeño
individual y grupal, sobre la base de competencias verificadas de
modo que, si el puesto de trabajo está debidamente caracterizado,
aumenta la probabilidad de que las personas que lo ocupan sean
competentes en las tareas que realizan. Lo cual permite que la
evaluación del desempeño sea más precisa.
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Facilitar la elaboración de planes estratégicos que favorezcan
el desarrollo profesional: el crecimiento profesional va de la mano
con la consecución de los objetivos organizacionales elevando los
niveles de motivación y compromiso con la organización.
Elaboración de la descripción y diseño de perfiles de puesto
para el ingreso a la APP, convocatorias internas identificando las
competencias necesarias para llevar a cabo las funciones y tareas a
desempeñar.
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Pero para entender mejor este tipo de gestión hay que definir:
¿Qué son las competencias?
Las competencias laborales son un conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes, motivaciones, junto
a recursos externos a su disposición, como materiales e
información, que una persona combina o moviliza para
desempeñarse en sus funciones en un contexto de trabajo
real y determinado.
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Otras definiciones las describen como un conjunto de saberes:
SABER (Conocimientos): Es el conjunto de conocimientos y
disciplinas de base necesarias que permitirán a la persona
desempeñarse con los comportamientos exigibles en el puesto
de trabajo.
SABER HACER (Habilidades): Es la capacidad de aplicar los
conocimientos que una persona posee para afrontar los problemas
aparejados a su actividad laboral. Pueden ser de tipo técnicas,
sociales o cognitivas. Ejemplo: razonamiento analítico de datos,
manejo de herramientas digitales, hablar inglés, liderazgo, etc.
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PODER HACER (Aptitudes): Aptitudes psicológicas o
comportamentales importantes para el trabajo.
Ejemplos: facilidad de hablar idiomas, capacidad de adaptación,
capacidad de negociación, capacidad para establecer buenas
relaciones, etc.
QUERER HACER (Actitudes): son las características personales,
intención y disposición, con las que cuenta la persona para llevar a
cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
Ejemplo: iniciativa, flexibilidad, etc.
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La Guía referencial Iberoamericana de las Competencias Laborales del
Sector Público (CLAD; 2016) las define como:
el desempeño observable en el propio puesto y
equipo de trabajo, intencionalmente orientado a
alcanzar las metas esperadas en términos de valor
público, situado en el contexto de la organización
real.
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Para comprenderlo mejor desglosa los siguientes conceptos:
Desempeño observable: se refiere al comportamiento concreto, la
realización de tareas, el rendimiento, la actividad evidente y medible,
apreciable en sus diferentes grados de calidad. Su evidencia es el resultado
de la activación integral de los saberes adquiridos de orden
multidimensional, esto significa conocer, en términos de datos,
información y modelos teóricos; saber hacer, en el orden de las habilidades
y las destrezas; saber ser, referido a movilizar actitudes y valores; saber
estar, demostrable en la interdependencia positiva, en la construcción y
preservación de vínculos colaborativos, en el manejo emocional.
Puesto y equipo de trabajo: accionar dentro del campo de las tareas
propias de su posición, y su traducción en contribuciones evidentes en el
equipo de personas que comparten la labor cotidiana.
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Intencionalmente orientado: ejercer, con sentido de pertenencia al
servicio público, una responsabilidad consciente en la realización de las
tareas cotidianas en dirección a las metas.
Metas esperables: Las metas a alcanzar o los resultados a producir
expresan los propósitos que explicita la conducción, los acuerdos de
trabajo conjunto, los planes de acción, los proyectos, los programas de
gestión u otros instrumentos equivalentes.
Valor público: finalidad de las organizaciones del sector público, que
expresa los resultados / servicios destinados a fortalecer, atender,
responder a derechos, demandas y expectativas de la ciudadanía.
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Organización real: Las competencias operan en un contexto y se
revelan en el desempeño concreto en la organización y Administración
de pertenencia.
En síntesis, las competencias de las personas se visibilizan a través de su
desempeño, este se traduce en cada acción o comportamiento que
emerge de las personas en el contexto de trabajo como resultado de una
combinación integrada de factores: valores, preferencias, destrezas,
habilidades, conocimientos, aptitudes innatas o adquiridas, etc. Se
pueden objetivar, medir, desarrollar y mejorar.
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Características básicas de las competencias
Estos son:
Son independientes de la estructura organizativa u organigrama.
Son propias de cada organización. No existen competencias
estándares que puedan aplicarse de forma universal. Si existen
diccionarios de competencias o documentos guías adecuados a ciertos
tipos de organizaciones y/o regiones geográficas, que se adoptan como
modelo o patrón pudiendo adecuar cada descripción de competencia y
determinar en qué comportamientos, propios de sus procesos, podrá
identificarlas.
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Son privativas de las personas, y se traducen en el desempeño de sus
funciones y tareas.
Son modificables y desarrollables de manera voluntaria, dependerá
tanto de la persona como de la organización.
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Clasificación de competencias
Existen múltiples clasificaciones de competencias, pero a continuación
se menciona la clasificación que define el Directorio Central de
Competencias Laborales del ONEP:
> Competencias institucionales: Se vinculan con la organización
y son inherentes al servicio público, independientemente de la función
que se ocupe en la institución.
• Orientación y Compromiso con el Servicio Público
• Integridad y Ética Institucional
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> Competencias Funcionales: Son las competencias específicas
requeridas por el desempeño en un puesto de trabajo determinado y
están ligadas a la función.
• Dominio de la Tarea
• Uso de Tecnologías de la Información y Comunicación
• Organización del Trabajo
• Orientación a Resultados
• Pensamiento Crítico
• Comunicación y Empatía
• Autodesarrollo y Aprendizaje Continuo
• Iniciativa y Creatividad
• Trabajo en Equipo y Colaboración
• Adaptabilidad y Flexibilidad
• Construcción de Redes de Relaciones
• Resolución de Conflictos y Negociación
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> Competencias directivas y/o de gestión: Corresponden a
quienes desempeñan cargos de dirección y tienen responsabilidades de
conducción para alcanzar los resultados esperados por la organización.
• Visión Estratégica
• Liderazgo
• Planificación y Gestión de Resultados
• Gestión de Políticas
• Desarrollo de las Personas Este directorio es una herramienta
• Tolerancia a la Presión donde se agrupan diferentes
• Toma de Decisiones competencias junto a sus
descripciones y comportamientos
asociados y se abordará con mayor
profundidad en el módulo 4.
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Nivel o grado de dominio
Como se ha dicho anteriormente las competencias están vinculadas a los
desempeños, por lo que evaluar competencias requiere evaluar
desempeños. El desempeño hay que graduarlo en grados de dominio
del desempeño y estos constituyen una escala de logro.
Si una persona logra dominar una competencia estará en el grado
máximo de su desempeño.
Por ejemplo, de un orador, se supone que tiene el máximo grado de
dominio del desempeño referido a la competencia comunicativa.
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Ejemplos:
Orientación a resultados
Nivel Inicial Nivel Medio Nivel Avanzado
Asume la Fija metas y Plantea propuestas
responsabilidad obtiene los de mejoras para
por los resultados superar los
resultados de su esperados. resultados
trabajo. esperados.
*Directorio Central de Competencias ONEP (2020)
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Es importante establecer la graduación de los dominios del desempeño
para conocer en qué medida una persona es apta en una determinada
competencia y así establecer qué carencias tiene que superar para la
adquisición total de la misma y qué logros ha logrado alcanzar.
Dominar una competencia responde a un proceso
graduado de adquisición de dicha competencia por lo
que una persona puede manifestar diferentes grados
de dominio durante el desempeño de su actividad.
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