UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE

HIDALGO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN

SABATINO GRUPO B

PROFESIORA: DRA. ANA ISABEL ZAMUDIO DE LA

CRUZ

ALUMNO: ALEJANDRO LENIN AYALA JACUINDE

ACTIVIDAD

ACTIVIDAD FINAL

MORELIA MICHOACÁN A 13 DE MAYO DEL 2023

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 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy
importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente
entre el equipo que forma el capital humano de la empresa.
Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar
el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.

En las teorías administrativas y en general en las teorías siempre habrá un origen,

una manera, un porqué de como surgieron y como se fueron actualizando hasta
llegar a lo que son, en el caso de la teoría de las relaciones humanas su origen
surge a base de querer humanizar y democratizar a la administración, liberándola
de los conceptos rígidos de la teoría clásica, esto quiere decir que más que
contradecir a la teoría clásica busca tener un enfoque humanista en las diversas
actividades de esta ciencia, es importante comentar que la teoría de las relaciones
humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX y fue
posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología.
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

Personalmente considero que la teoría de las relaciones humanas surgió por 4

causas muy importantes las cuales son la necesidad de humanizar y democratizar
la administración optimizando las actividades y funciones dentro de una empresa,
pero teniendo la consideración del trabajador en todo momento,
el desarrollo de las llamadas ciencias humanas que surgieron en esa apoca
apoyando a esta teoría, las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin y por ultimo las conclusiones del Experimento de
Hawthorne el cual también contaba con 4 fases muy notorias: un grupo de control
donde surgió lo que fue el factor psicológico que se convirtió en muy importante, la
segunda fase donde su finalidad su finalidad era medir la productividad bajo
variaciones en las condiciones de trabajo, la tercer fase se crearon las entrevistas
hacia los empleados conocer sus actitudes y sentimientos recibir sugerencias
respecto al trato de los supervisores, y por último la cuarta fase donde se percataron
de vínculos de lealtad a base de grupos informales y se creó un grupo de trabajo
implementando entrevistadores y observadores.
El siguiente experimento nos dejó grandes conclusiones que considero las
siguientes las más importantes:
• El nivel de la producción es resultado de la integración social.
• El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo.
• El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y
estándares sociales.
• La organización de una empresa está compuesta por grupos sociales
informales.
• Relaciones humanas.
• Importancia del contenido del cargo.
• Énfasis en los aspectos emocionales.

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Como conclusión, tener como base esta teoría y en general las relaciones humanas
nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través
de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando
relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando
un ambiente armonioso de trabajo.
Las empresas que siguen este modelo suelen ser más competitivas, es aquí donde
es necesario que el Departamento de Recursos Humanos fije y traces metas para
garantizar que estas condiciones se den.

Los futuros profesionales dentro del área de recursos humanos necesitan los
conocimientos y habilidades necesarias para poder liderar el cambio en las
organizaciones, creando grupos de trabajo multidisciplinares que sean capaces de
trabajar unidos para conseguir las metas globales de la organización bajo un
ambiente de armonía, compañerismo y confianza que afiance las bases del éxito en
la estrategia de negocio.

IMPLICACIÓN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Inicia una nueva concepción del hombre: el hombre social. En esta teoría se indica
que el comportamiento en el trabajo es consecuencia de muchos factores
motivacionales y que las personas motivadas logran sus satisfacciones primarias.
Los periodos de descanso son importantes ya que permiten el descanso físico y,
sobre todo, la interacción en la organización informal.
El surgimiento de la teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al
repertorio administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación,
organización informal, etcétera y se dejan a un lado con fuerte críticas los conceptos
de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo.

Con esta teoría surgen otra concepción sobre la naturaleza del hombre, basada en
los siguientes aspectos:
Los trabajadores son seres que tienen sentimientos, deseos y temores.
Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los
grupos sociales en los que interactúan.
El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión o liderazgo.
Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de
los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción.

Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de

las necesidades humanas. La teoría de las relaciones humanas constató la
existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el
comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces,
escapan al propio entendimiento y control del hombre. Dichas causas se denominan
necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el
comportamiento del individuo.

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Necesidades fisiológicas. Son las llamadas necesidades primarias, vitales o
vegetativas; se relacionan con la supervivencia del individuo: son innatas e
instintivas y exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. Situadas en el nivel más
bajo, las necesidades fisiológicas se hallan también en los animales. Las principales
necesidades fisiológicas son alimentación, sueño, actividad física, satisfacción
sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los
peligros.

Necesidades psicológicas. Son necesidades secundarias exclusivas del hombre

adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida. Representan un patrón más
elevado y complejo de necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud.
El hombre busca, de manera indefinida, mayores satisfacciones de esas
necesidades, que van desarrollándose gradualmente y las principales necesidades
psicológicas son:
Necesidad de seguridad intima. Es la necesidad que lleva al individuo a su
autodefensa, a la búsqueda de protección contra el peligro, la amenaza o la
privación potenciales.
Necesidad de participación. Es la necesidad de formar parte de algo, de tener
contacto humano, dé participar ron otras personas en alguna iniciativa.
Necesidad de autoconfianza. Es una necesidad resultante de la autovaloración de
cada individuo.

Necesidades de autorrealización. Son las necesidades más elevadas, producto de

la educación y la cultura. Al igual que las necesidades psicológicas, rara vez son
satisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores
satisfacciones y establece metas cada vez más complejas. La necesidad de
autorrealización es la síntesis de las demás necesidades, es el impulso de cada
individuo para realizar su propio potencial y estar en continuo autodesarrollo, en el
sentido más elevado del término.

Por otra parte, un tema muy importante en este tema es la moral y la moral se eleva
cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de
satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o
internas que impiden su satisfacción y provocan frustración.
Una moral alta va acompañada de una actitud de interés, identificación, fácil
aceptación, entusiasmo e impulso positivo con relación al trabajo y, por lo general,
marcha paralela a la disminución de los problemas de supervisión y de disciplina.

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 TEORÍA CLÁSICA

Uno de los aportes de mayor relevancia de las teorías antes mencionada son los
métodos para producir e incentivar a los trabajadores, reduciendo el nivel de asueto
que existía en las empresas para esa época. Asimismo, hoy en día continúa
bregando en cuanto a las mejoras en las remuneraciones de los trabajadores,
igualmente son importantes las contribuciones a las organizaciones sobre la
motivación al trabajo y a la clasificación de acuerdo al cargo que va a desempeñar
cada trabajador, para lo cual estandarizó los métodos diferenciando las funciones y
los salarios de los trabajadores

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y

en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Su
exponente fue Henry Fayol. La exposición de Fayol parte de un enfoque sintético,
global y universal de la empresa, inicia con la concepción anatómica y estructural
de la organización. Su principal representante es el ingeniero de minas Henry
Fayol quien vivió las consecuencias de la revolución industrial y la primera
guerra mundial.

La teoría clásica fue impulsada principalmente por Henry Fayol en Francia en la

década de 1910. Esta escuela reformó a la administración científica desarrollada
por Taylor durante años previos.
La escuela o teoría clásica de la administración es una corriente de pensamiento
que busca optimizar la eficiencia de una organización mediante estructuras,
procesos y funciones que se deben implementar para alcanzar los resultados
deseados.

Algunas de las principales características de la teoría clásica son:

Su principal impulsor fue Henry Fayol en Francia en el año 1916, quien expuso su
teoría en el
libro Administración Industrielle et générale.
Está conformada por 6 funciones y 14 principios básicos.
Hace énfasis en la estructura y funciones que deben cumplir las organizaciones.
Fue desarrollada a partir de la Revolución Industrial.
Introdujo el concepto de organización formal y organización informal en la
administración.
Impulsó los conceptos de órganos de asesoría de staff y línea dentro de la
organización.
Busca optimizar los procesos para alcanzar los objetivos establecidos.

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Henry Fayol propuso 14 principios que las organizaciones deben seguir para el correcto
funcionamiento y eficiencia en los resultados:
1. División del trabajo. Para un correcto desempeño del trabajo de una
organización, la división de tareas es fundamental.
2. Autoridad y responsabilidad. Es necesario saber dar órdenes y que estas sean
acatadas de manera correcta.
3. Disciplina. Todos los integrantes de la organización deben respetar las normas
establecidas.
4. Unidad de dirección. Se debe seguir un solo cronograma de actividades claro y
específico del plan a seguir por la organización.
5. Unidad de mando. El empleado de la organización debe recibir órdenes de un
solo superior.
6. Subordinación del interés individual al interés general. El interés más
importante es el de la organización y no el del individuo.
7. Remuneración del personal. La compensación debe ser equitativa para cada
trabajo que realizado.
8. Centralización. La autoridad y responsabilidad deben concentrarse en la alta
jerarquía de la organización.
9. Jerarquía. El orden de los cargos en la organización debe estar claramente
asignado.
10. Orden. Es fundamental el orden dentro del espacio de trabajo.
11. Equidad. Los líderes deben ser equitativos con sus subordinados.
12. Estabilidad. Se debe evitar la constante rotación de personal para el buen
funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa. se debe incentivar a los trabajadores a utilizar la libre imaginación para
innovar y realizar actividades beneficiosas para la organización.
14. Espíritu de grupo. Es fundamental el trabajo en equipo.

TEORÍA NEOCLÁSICA
Desde mi punto de vista es una teoría muy importante que podemos definir como
el enfoque neoclásico consiste en identificar las funciones de los administradores
según la teoría clásica y, enseguida, deducir de ellas los principios fundamentales
de la compleja práctica de la administración de las organizaciones profesionales
en este siglo.

El enfoque neoclásico es una continuación de la teoría clásica, apareciendo con

un enfoque centrado en la forma, tratando de encontrar la eficiencia, con el
objetivo de más automatización de los procesos de producción, uso de menos
mano de obra en el proceso, trabajo productivo y más objetivos. logro de la
organización. Otra característica esencial que se presenta en la teoría neoclásica
es la descentralización de la organización, que depende directamente, por
ejemplo, de su tamaño, y tiene ventajas tales como la división del trabajo y la fácil
toma correcta de decisiones en los dilemas que se presentan día a día. por las
empresas de hoy. Esta teoría fue impulsada por grandes protagonistas de la
administración como Peter F. Drucker quien prácticamente inventó la moderna
Administración y se reconoce generalmente que desempeño un importante papel

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 en la formación del pensamiento administrativo. Hoy es considerado
ampliamente como el padre del management como disciplina y sigue siendo
objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.

Los principios en los que se basa e identifican a la teoría neoclásica son:

• División del Trabajo: descompone el proceso en tareas menores,
especializadas y específicas para hacerlo más eficiente.
• Especialización de tareas y funciones: para cada área de trabajo y cargo.
• Orden jerárquico formal: con niveles de autoridad de mayor responsabilidad
a medida que aumenta el nivel de jerarquía dentro de la organización.
• Amplitud administrativa: de los administradores y la cantidad de
subordinados que puede controlar y supervisar.

RESURGIMIENTO DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas

oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El
uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo
se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo. Según Idalberto
Chiavenato, la organización comprende estructura organizacional, directrices,
normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos
los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las
relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus
objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.

Tipos de Organizaciones.

• Organización lineal. Constituye la forma estructural más simple y antigua,

pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la
organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre
organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de
autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su
formato piramidal.

Ventajas de la organización lineal

• Estructura sencilla y de fácil compresión
• Delimitación nítida y clara de las responsabilidades de los órganos o
cargos involucrados.
• Facilidad de implementación.
• Estabilidad considerable.
• Es el tipo de organización más indicado para pequeñas empresas.

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 Desventajas de la organización lineal
• La estabilidad y constancia de las relaciones formales pueden conducir a
la rigidez y a la inflexibilidad de la organización lineal.
• No se responde de manera adecuada a los cambios rápidos y constantes
de la sociedad moderna.
• Está basada en la dirección única y directa, puede volverse autoritaria.
• Enfatiza en la función de la jefatura, de mando y la exagera, pues supone
la existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo.
• La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede
especializarse en nada.

• Organización funcional
Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o
principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones
de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de
actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y
especializa: Es el germen del staff.

Ventajas de la organización funcional.

• Máxima especialización.
• Mejor soporte técnico.
• Comunicación directa más rápida.

Desventajas de la organización funcional.

• Perdida de la autoridad de mando.
• Tendencia a la competencia entre los especialistas.
• Tendencia a la tensión y los conflictos en la organización.
• Confusión en cuanto a los objetivos.

Como conclusión, se puede decir que la escuela neoclásica fue una continuación
de la escuela clásica de administración. Pero perfecciono sus postulados, lo que
permitió que estos fueran más flexibles y se pudieran adaptar a los cambios del
momento actual, enfocándose en los resultados del proceso administrativo

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 IMPLICACIONES DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

para los autores neoclásicos la especialización en la organización puede ocurrir en

dos sentidos: vertical y horizontal.
La especialización vertical: ocurre cuando se observa la necesidad de aumentar la
calidad de la supervisión o dirección, agregando más niveles jerárquicos en la
estructura. La especialización vertical se hace a costa de un aumento de niveles
jerárquicos; lo que significa un desdoblamiento de la autoridad y por eso se
denomina proceso escalar, pues se refiere al crecimiento de la cadena de comando.
La especialización vertical se caracteriza siempre por el crecimiento vertical del
organigrama, es decir, por el aumento de las cantidades de niveles jerárquicos.
La especialización horizontal ocurre cuando se obsérvala necesidad de aumentar la
pericia, la eficiencia y la mejor calidad del trabajo en sí mismo. Corresponde a una
especialización de actividad y conocimientos. La especialización horizontal se hace
a costa de una cantidad mayor de órganos especializados, en el mismo nivel
jerárquico, cada uno en su tarea. Este tipo de especialización también se denomina
proceso funcional y se caracteriza siempre por el crecimiento horizontal del
organigrama; es mas conocida por el nombre de departamentalización, por su
tendencia de crear departamentos.

La departamentalización es un medio para obtener homogeneidad de tareas en

cada órgano. Para Gulick, esa homogeneidad es posible cuando se reúnen en la
misma unidad, todos aquellos que están ejecutando “el mismo trabajo, con el
mismo proceso, para la misma clientela.

Departamentalización por funciones: denominada también departamentalización

funcional, consiste en la agrupación de las actividades y tareas de acuerdo con las
funciones principales desarrolladas dentro de la empresa.
La departamentalización por funciones es el criterio más utilizado para organizar
actividades empresariales. Sin embargo, las funciones básicas de una empresa
pueden diferir según la empresa o negocio.

Departamentalización por productos o servicios: se basa en los productos o

servicios que ejecuta la organización, la cual se descentraliza en función de ellos.
La agrupación de las actividades de la organización por los productos o líneas de
productos facilita el empleo de la tecnología, de las máquinas y equipos, del
conocimiento y de la mano de obra, lo que permite una intensificación de esfuerzos
y concentración que aumentan de forma representativa la eficiencia de la
organización. Si la producción de un artículo o grupo de artículos es voluminosa y
permanente para utilizar completamente las instalaciones y el personal, existe
interés en la departamentalización de productos con la finalidad de obtener ventajas
económicas en la producción. La departamentalización por productos separa la
estructura organizacional en unidades con base en productos, proyectos programas
desarrollados por la organización que presentan un ciclo de vida largo, como es el
caso de las industrias automovilística.

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Departamentalización geográfica: se denomina departamentalización territorial o
regional o por ubicación geográfica. Requiere diferenciación y agrupación de las
actividades de acuerdo con la ubicación donde el trabajo se desempeñará, o con un
área de mercado a ser servida por la empresa. La presunción implícita en esta
estrategia es que, en donde los mercados están dispersos se podrá mejorar la
eficiencia si todas las actividades relacionadas con un producto se agrupan en un
área geográfica específica.
Departamentalización por clientela: la organización con base en la clientela
involucra la diferenciación y la agrupación de las actividades según el tipo de
persona o personas para quienes se ejecuta el trabajo. Las características de los
clientes (como edad, sexo, nivel socioeconómico, tipo de consumidor, etc.)
constituyen la base para este tipo de departamentalización.

Departamentalización por etapas del proceso: también se denomina por

procesamiento o por equipo. Se utiliza con frecuencia en las empresas industriales
en los niveles más bajos de la estructura organizacional de las áreas productivas o
de operaciones. La diferenciación y la agrupación se llevan a cabo por medio de la
secuencia del proceso productivo u operacional, o aun por medio del arreglo y
disposición racional del equipo utilizado.

Departamentalización por proyectos: la agrupación u organización en la base de

proyectos implica la diferenciación y agrupación de las actividades de acuerdo con
las salidas y los resultados (outputs) relativos a uno o varios proyectos de la
empresa. Es una estrategia utilizada en empresas de gran tamaño y que producen
productos que implican gran concentración de recursos y tiempo prolongado para
su producción.

TEORÍA BUROCRÁTICA

A finales del siglo XIX, fue un sociólogo alemán y autor de La Ética Protestante y el
Espíritu del Capitalismo (1905), Max Weber quien fue el primero en usar y describir
el término burocracia. Esto también se conoce como la Teoría Burocrática de la
Gestión, la Teoría de la Gestión Burocrática o la Teoría de Max Weber.

Él creía que la burocracia era la forma más eficiente de establecer una compañía.
Max Weber creía que la burocracia era mejor que las estructuras tradicionales. En
una organización burocrática, todos son tratados igual y la división del trabajo es
claramente descrita para cada empleado.

El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en

todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias
en nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad
burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización
y los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas

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que este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado.
Merton diagnóstico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático weberiano
y notó que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones llevan a la
ineficiencia de la organización.
En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente,
caracterizado a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.
Gouldner también corroboró que existen diversos grados de burocratización en las
organizaciones. Así, el modelo propuesto por Weber se convirtió en un modelo ideal
de burocracia y no en el modelo absoluto.
Todo esto lleva a la conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus
limitaciones y restricciones, es una de las mejores alternativas de organización,
probablemente muy superior a otras que se intentaron durante el siglo XX.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN.

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos

que actúan en las organizaciones y su continua interacción e influencia recíproca.
De acuerdo con Idalberto Chiavenato, el Comportamiento Organizacional (CO)
depende de ciertas características que poseen las organizaciones y su entorno,
tales como manejo de contingencias, situaciones, mentalidad estructura
organizacional establecida para la toma de decisiones y la operación regular.

La importancia del comportamiento organizacional consiste en comprender qué es

y cómo se desarrolla el comportamiento organizacional es fundamental para todo
aquel que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras, generar cambios,
trabajar o invertir en ellas, y lo más importante, para dirigirlas.
Lo anterior debido a que el capital humano debe trabajar dentro de una estructura
organizacional adecuada que le impulse y apalanque, en la que se pueda identificar
las actitudes y comportamientos que se busca en los individuos y la creación de
equipos que lleven a la organización al logro de sus objetivos.

El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las situaciones

relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el rendimiento de la
organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el
ausentismo, la rotación de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la
gerencia.
Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la
motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión
en el trabajo

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 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Para comenzar es importante mencionar la definición y de que trata esta teoría de

la administración por objetivos y se puede decir que la administración por objetivos
(APO) es un método de trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los empleados
y la productividad de la compañía a partir de metas establecidas previamente.
Los objetivos deben estar inspirados en las habilidades de los empleados y, a su
vez, es esencial fijar tempos para lograrlos.

La APO es una estrategia empresarial basada en la administración por objetivos del

capital humano. El Management by objectives, o MBO por sus siglas en inglés,
consiste en motivar a los empleados fijando metas que tendrán un premio o
reconocimiento al ser alcanzadas.

La administración por objetivos se puede dividir en las siguientes fases:

• Inicial, en la que se fijan los objetivos entre los distintos componentes de la
organización
• Seguimiento, que consiste en reuniones programadas para revisar el estado
de los pequeños objetivos establecidos
• Evaluación, se fija en un principio para evaluar el estado del proyecto,
conocer cuáles metas y objetivos se lograron y cuáles deben ser reenfocados
o mejorados.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA
La escuela estructuralista es una escuela que centra su estudio en una determinada
rama de las ciencias económicas: la Economía de la empresa. En este sentido, se
observa que los problemas para las compañías derivan de cuatro elementos clave
que son: la comunicación, la autoridad, la estructura de comportamiento y la
estructura de formalización.
El enfoque estructuralista de la administración es una escuela que nació con el
propósito de establecer un equilibrio entre los recursos de la empresa, dando para
ello atención tanto a la estructura como a los recursos humanos de la misma. Para
lograrlo, el enfoque estructuralista de la administración trató de abordar la
correspondencia entre la organización, los objetivos personales y los objetivos
organizacionales, además de los estímulos sociales y materiales que afectaban a la
compañía.
Esta corriente de pensamiento ha tenido como objetivo el estudio de los problemas
que viven las empresas, fue así como consecuencia de una baja productividad en
las empresas a finales de los años cincuenta, los economistas y miembros de la
escuela estructuralista buscan dar respuesta a los problemas que desencadenaron
esta baja productividad. Esto, basándose en los recursos humanos y la estructura
de la empresa.

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 TEORÍA SITUACIONAL

La teoría situacional es un modelo de liderazgo creado por Paul Hersey y Ken

Blanchard. Esta teoría fue descrita por primera vez como la “teoría del ciclo de vida
del liderazgo”. A mediados de la década de 1970 pasó a tener el nombre actual.
La teoría situacional de la administración nace de ciertas investigaciones llevadas a
cabo para verificar los modelos de estructurar organizaciones. Destaca que la
eficiencia en la organización no se alcanzara si se siguen modelos organizacionales
únicos, afirma que la estructura de las organizaciones complejas depende de las
interrelaciones con el medio externo, los cuales son variados y requiere distintas
relaciones organizacionales para tener eficiencia y beneficios óptimos.

La Teoría Situacional de la Administración consiste en adaptar el estilo de liderazgo

a los empleados, teniendo en cuenta el entorno en el que operan. Por lo tanto, se
trata más de la capacidad de un líder para adaptarse a la situación frente a ella, que
de sus habilidades de liderazgo personal.
Esta teoría, también conocida como liderazgo situacional, toma en serio a las
personas en contexto. El liderazgo situacional está relacionado con la teoría de la
contingencia en la que ambos ven el éxito como resultado combinado. Es decir, el
éxito es un resultado combinado entre las habilidades y el estilo de liderazgo con la
situación.

Está centrado principalmente en las características de los seguidores, pues estas

serán los determinantes del óptimo comportamiento de un líder. Los individuos con
poca disposición de realizar las tareas (sea por incapacidad, poca experiencia,
habilidades, inseguridad, etc.) necesitaran de un tipo de líder distinto, a diferencia
de aquellas personas con mucha disposición, buena capacidad, habilidades,
confianza y disciplina para hacer su trabajo.
Según la teoría situacional de la administración, un líder podrá tomar alguno de los
cuatro tipos de liderazgo establecidos, basado en el conjunto de comportamiento de
las relaciones (respecto al interés por el personal) y del comportamiento de tareas
(refiriéndonos a la productividad).

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Richard Beckhard fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor
pionero en temas de administración del cambio, y profesor adjunto en el MIT Sloan
School of Management de 1963 a 1984. Surgió para mejorar las capacidades y
habilidades en la solución de problemas organizacionales para enfrentarse a
cambios en su ambiente externo e interno”. Podemos definir que esta teoría es el
proceso mediante el cual la organización decide evaluar las conductas, valores,
creencias y actitudes de la gente en busca de enfrentar la resistencia al cambio,
mediante el diagnóstico, provocando un cambio en la cultura organizacional para

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alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia”.
Algunos de sus principios básicos son:
• Humanista
• En toda la organización
• Basado en consultas y colaborativo
• Centrado en el desarrollo
• Orientado a sistemas
• Investigación e información basada en evidencia

El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un proceso

de análisis y cambios que logren mejorar su productividad, habilidades, rendimiento
y conocimiento, tanto de manera general como individual.

TEORÍA MATEMÁTICA

Lo que podemos comentar la teoría matemática es que se preocupa por crear

modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales en la empresa y trajo
consigo una enorme contribución a la administración organizacional permitiendo
nuevas técnicas de planificación y control en el empleo de recursos materiales,
financiero y humano.

La teoría matemática busca construir modelos matemáticos capaces de simular

situaciones reales en la empresa. El modelo es la representación de algo o el
estándar de algo a ser hecho. En la teoría matemática, el modelo se utilizaba como
simulación de situaciones futuras y evaluaciones de la probabilidad de que suceda.

El estudio de la matemática en la administración juega una gran importancia; ya que

cuando uno egresa de la universidad las grandes y mayormente toda la empresa
llevan libros contables, libro diario que todo administrador debe tener conocimiento.
Además, se utiliza técnicas lógicas y objetivas.
En la administración la matemática nos da una solución segura y cualitativa en todo
el aspecto ya sea para ver el balance que nos da el contador.
Además de darnos respuestas inmediatas y en escala ya sea en computadora y
equipos electrónicos.

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 TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Es una concepción de las empresas u organizaciones como un sistema, compuesto

por partes relacionadas entre sí que se relaciona también con el mundo externo.
Esta teoría emite la explicación sistemática de las organizaciones y los elementos
que influyen en su entorno. La teoría de sistemas ofrece un esquema conceptual
que permite, al mismo tiempo, el análisis y la síntesis de la organización en un
ambiente complejo y dinámico.

Por otro lado, una organización es un sistema abierto que interactúa dinámicamente
con el ambiente.
Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y completo
mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones.
Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes
sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría
de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques
previos y utilice la teoría general de sistemas.
La esencia de un sistema, según la definición de Bertalanffy, es ser un complejo de
elementos, su característica es que estos elementos interactúan y su objetivo es
que dicha interacción hace que este complejo de elementos se comporte como un
todo.

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