UNIDAD 4
Vigencia de las clausulas sindicales y plazo del convenio
Art. 5 Ley 14.250: Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los 10 días de registradas u homologadas, según corresponda.
Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la
reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
Nuestra legislación establece la “ultraactividad”. Esto implica el mantenimiento de las clausulas insertas en
los convenios colectivos, aun después de su caducidad o extinción. El convenio permanece vigente hasta que
se dicte un nuevo convenio colectivo. Sin embargo, las partes son libres para establecer otras formas
distintas de terminación del convenio, como ser: por la denuncia efectuada por alguna de las partes.
La ley dispone que: Vencido el término de una convención o dentro de los 60 días anteriores a su
vencimiento, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá, a solicitud de cualquiera
de las partes interesadas, disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una
nueva convención.
Clausulas de solidaridad, de beneficio, de seguridad sindical
Dentro del convenio colectivo pueden existir distintas clausulas:
Normativas: constituyen el nucleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes
contratantes, sino también sobre los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito. Por
eso decimos que tiene efectos erga omnes. Ej: clausulas sobre salarios, descansos
Obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos
pactantes, es decir, a quienes firmaron el convenio. Ej: clausulas que se ocupan de la creación de
comisiones internas. Las mas comunes son: Clausulas compromisorias – de reincorporación –
penales.
Paritaria de interpretacion del convenio
Las comisiones paritarias son un conjunto de personas constituidas con un numero igual de representantes
de empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidos en el respectivo
convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que la ley les asignan.
Las atribuciones de las CP son:
Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto.
Funciones conciliatorias: no se limitan a las controversias individuales, sino que también se
extienden a las colectivas. Los acuerdos celebrados ante la comisión, carecen de fuerza ejecutiva y
para adquirir autoridad de cosa juzgada deben ser presentados ante el SECLO(Servicio de
Conciliacion Laboral Obligatoria), para que sean homologados.
Funciones normativas: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasifica las que tengan
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la
empresa.
Funciones complementarias: puede establecer otras funciones distintas a las fijadas por la ley.
No se debe confundir las CP con las comisiones negociadoras, que son aquellas que tienen por objeto discutir
y acordar el convenio colectivo. Es decir que se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio y están
integradas por igual numero de representantes del sindicato con personería gremial y la representación de
los empleadores.
En cambio, las CP se constituyen cuando el convenio ya fue firmado, homologado, registrado y publicado, y
tiene como función esencial: interpretar ese convenio colectivo a pedido de cualquiera de las partes o de la
Autoridad de Aplicación.
Homologacion del convenio. Requisitos. Denegatoria
La homologación es un acto administrativo bilateral, de alcance general, por el cual el Estado, por medio del
Ministerio de Trabajo, aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para 3ros no
firmantes(empleadores y trabajadores) aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: Efecto erga
omnes.
La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las partes no tiene valor
de convenio colectivo de trabajo, ni siquiera de contrato de derecho privado que obliga a quienes lo firman.
La homologación deberá producirse dentro de un plazo de 30 días de recibida la solicitud, siempre que la
convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará
tácitamente homologada.
Para que el convenio colectivo pueda ser homologado, debe cumplir el requisito establecido por la ley, que
es: que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés
general.
Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, el titular de un derecho subjetivo o quien tenga un
interés legitimo, puede solicitar la revisión de ese acto.
Efectos jcos: convenio de actividad, de empresa, no homologados
Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y empresas de la
misma actividad. Un convenio homologado y publicado regirá respecto de todos los trabajadores de la
actividad dentro de la zona a la que ese convenio se refiera.
Convenio de empresa: son acuerdos entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Son
homologados por el Ministerio de Trabajo, y su alcance está reducido al ámbito de la empresa pactante.
Convenio no homologado: Para algunos autores el convenio no homologado, debe considerarse
INEXISTENTE, salvo que las partes hayan tenido la intención de pactar un convenio regido por las normas
del D° privado. Para otros autores, un convenio no homologado existe, pero limita su validez a lo previsto en
el derecho común. Para Grisolía, la homologación tiene carácter constitutivo, y si no está homologado, carece
de valor alguno.
Prueba en juicio de la convención: por la naturaleza jca del convenio colectivo(es un contrato de derecho
publico), no es necesario su prueba en juicio. Así lo determina el art. 8 de la LCT.
Interpretacion: el criterio que viene manteniendo nuestra jurisprudencia parece adecuado:
En primer lugar se debe acudir a la interpretacion objetivista, tratando al convenio en su integridad como
una norma. Y solo cuando esa interpretacion no tenga resultados suficientes, se debe acurdir a la voluntad de
las partes.
Encuadramiento convencional: Es la determinación del convenio aplicable a la relacion laboral. Esto es
importante para establecer los derechos y obligaciones de las partes en la relacion laboral.
El EC consiste en establecer si un determinado grupo de trabajadores está comprendido en el ámbito
personal o profesional de aplicación de un convenio colectivo de trabajo, de acuerdo con la
representatividad de las partes firmantes del mismo.
El EC constituye una temática totalmente carente de regulación legal en el ordenamiento jco argentino
vigente.