Módulo 1.

Administración
estratégica de recursos humanos

Objetivo particular
Al finalizar el módulo el alumno identificará la naturaleza estratégica de la
función de recursos humanos, empleará herramientas para el diseño de
estrategias de recursos humanos generadoras de ventajas competitivas.

Temario detallado
1. ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
1.1 Naturaleza estratégica de la administración de recursos humanos
1.2 Definición y modelo de administración estratégica de recursos
humanos
1.3 La administración estratégica de recursos humanos como fuente de
ventaja competitiva
1.4 Capital Intelectual y Capital Humano: desarrollo y administración del
conocimiento como fuente de ventaja competitiva
1.5 Análisis estratégico por competencias
1.6 Balanced Scorecard de recursos humanos
1.7 Mapa estratégico de recursos humanos
1.8 Cualidades de un directivo de recursos humanos
Introducción al módulo
Bienvenid@ al primer módulo del diplomado en línea de Planeación
Estratégica de los Recursos Humanos, estamos seguros que encontrarás,
no solo en este primer módulo, sino a lo largo del diplomado, información de
suma importancia que por momentos te permitirá recordar los
conocimientos que obtuviste en el aula de clases, y algunos otros serán
completamente nuevos, también, otros te invitarán a la reflexión. Los
asesores del diplomado y autores de los contenidos te aseguramos que
hemos hecho nuestros mejores esfuerzos para que esta experiencia, tanto
en la modalidad del curso como en el material mismo que te hacemos
llegar, sea lo más enriquecedor posible para tu vida laboral y personal,
permitiendo así lograr los objetivos planteados. Te sugerimos que utilices
los recursos que te ofrecemos como complemento a estos apuntes, como
son los anexos y las videoclases.

Bueno, pues comencemos entonces, a manera de un recorrido general en

este primer módulo encontrarás aspectos generales de lo que es el estudio
natural de los recursos humanos, es decir, qué es lo que realmente nos
obliga a considerar, analizar y estudiar lo que se conoce en las empresas
como recursos humanos, ¿es válido este término?, ¿qué otros términos
identifican el departamento y la función de personal?, estas y otras
interrogantes más permitirán el desarrollo de los conceptos básicos del
diplomado a través de este primer módulo.

El punto focal de este apartado sin duda alguna será la visión estratégica
con que desarrollemos todos nuestros conceptos, de hecho es el alma de
todo el diplomado, por lo tanto es tarea específica en este módulo definir el
concepto estratégico y estudiar algunas de las herramientas que lo
conforman, así como acentuar esta visión estratégica con la gestión del
conocimiento y sobre todo en las llamadas ventajas competitivas
organizacionales.

¿Qué te parece? Interesante verdad, bueno pues a echarle ganas,

entremos de lleno a la materia. Ah, no olvides que este recurso didáctico no
es único, ya que además puedes contar con el apoyo de tu asesor en todo
momento, de forma síncrona y asíncrona a lo largo de este diplomado.

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS.

Hace 2500 años aproximadamente, en la China feudal existió un hombre
llamado Kung-Tse, para nosotros los occidentales Confucio, este
extraordinario filósofo y teórico social alguna vez dijo que si fuera
gobernante del mundo lo primero que haría sería arreglar las definiciones
de las palabras, ya que de ellas depende la acción. Analizando esta
reflexión, sería interesante y más que ello básico, que la nomenclatura de
los conceptos estratégicos fueran aceptados universalmente, pero no
siendo el caso, trataremos en este módulo de comenzar siempre en la
búsqueda de la definición de las palabras clave que lo conforman, no como
un ejercicio presuntuoso, sino porque las definiciones son difíciles de
entender y estas son indispensables para tomar las acciones adecuadas.

Administrar, se podría definir de manera económica como: poner el negocio

en marcha, es decir, la administración trabaja sobre la acción, y por lo tanto
se considera como un conjunto de actos racionales dirigidos a la eficiente
consecución de los objetivos; objetivos que van a satisfacer necesidades
comunes, y al decir comunes hablamos de logros para ambas partes o
protagonistas del escenario empresarial: el empresario y los trabajadores.
En este último punto es cuando abordamos el llamado recurso humano. La
administración del recurso humano tiende mucho a ver hoy en día con
aspectos no sólo técnicos, o de integración, sino también aspectos de
 desarrollo, de potenciar a las capacidades del individuo y, por qué no,
también de actitudes. Esta posición empresarial era un sueño en los albores
del siglo pasado, hoy somos el futuro de esas inquietudes, la estrategia se
está cumpliendo, y es aquí donde aparece la razón de ser entre lo que se
conjuga del binomio tiempo-administración, la administración genera
herramientas y escenarios para que con el tiempo se logren nuevas
estrategias que permitan obtener no solo resultados, sino beneficios que
hagan perdurar a las empresas, recordemos que las empresas son la
estructura de un sinfín de individuos, si los individuos huyen, la empresa se
desborona, y es aquí donde se fundamenta la administración estratégica del
recurso humano.

1.1 Naturaleza estratégica de la administración de recursos

humanos
Antes de desarrollar este punto, preguntémonos ¿Qué debemos entender
por la naturaleza de algo?, la naturaleza se concibe como la condición
primaria de la acción o actitud de ese algo, es la razón de ser de ese algo.
La administración cuando nació como disciplina empresarial nace con una
naturaleza: la de convertir a las organizaciones en entidades más
productivas, es decir la eficiencia como estandarte de guerra, y hoy en día
se administra por ello, es decir la eficiencia es la naturaleza del
administrador. La naturaleza del concepto estratégico de la administración
está no solo en la eficiencia administrativa, sino “en la creación de medios
para desarrollar las competencias esenciales de la organización
(estrategia)”.1 Por lo tanto, la naturaleza estratégica de la administración del
recurso humano se encuentra en la necesidad de crear y consolidar las
condiciones y estructuras del cuadro del personal de una organización a

1
María del Rosario Vidal Bonifaz: “La naturaleza de la administración estratégica”, en Adminístrate
Hoy, marzo 2003, No. 107, México, p.20.
futuro, basado en los escenarios de hoy que por ciertos son escenarios
altamente influidos por la tecnología.

En el párrafo anterior resaltamos una frase que se convierte en un principio

básico de la naturaleza organizacional: Las empresas se desboronan sin el
factor humano, y esta es una buena frase para un concepto tan importante,
tan trascendental en tiempo y espacio, como los de la planeación
estratégica del recurso humano, cabe resaltar que ningún recurso, por muy
moderno, único e independiente que exista en las instalaciones de una
organización, puede prescindir del cerebro humano. El hombre se ha vuelto
la materia prima de la organización que hasta ahora no se ha podido
eliminar, es cierto que generación por generación hemos creado
revoluciones tecnológicas que han afectado a las masas trabajadoras, pero
también estas revoluciones han creado personal con características más
competitivas que la generación anterior. El futuro es palpable a diario. En
este momento si nos ponemos a reflexionar cuál es el futuro de nosotros en
un escenario empresarial tan aguerrido en todos los aspectos, primero
tendríamos que analizar las condiciones tecnológicas que se esperan para
dentro de 10 ó 20 años, ¿por qué las tecnológicas?, porque los cambios
sociales se detonan con mayor frecuencia en este renglón, la formación
profesional es un eco del desarrollo tecnológico de una sociedad, hace 25
años nuestros egresados profesionales no conocían absolutamente nada
de e-mail o del uso de herramientas como una hoja de cálculo o la edición
de documentos con multimedia y si existían eran campos específicos de
alguna profesión, hoy en día esto es común, es manejado no solo por
profesionales de diferentes ámbitos, sino hasta por niños de la primaria.
¿Qué significa esto?, que la estrategia de hoy en día en las empresas debe
estar edificada en la tecnología del mañana; ¿con qué fin? Con el de contar
con las herramientas necesarias para que su personal no solo experimente
el cambio, sino que a partir de ello, innove procesos para su empresa.
 La naturaleza estratégica de la administración de los recursos
humanos está edificada en los ambientes de hoy para la creación de
escenarios futuros a fin de desarrollar procesos sinérgicos (eficiencia-
rentabilidad-calidad-productividad) y obtener ventajas competitivas que
permitan generar empresas altamente productivas y con un mayor
valor en el mercado.

Consideremos objetivamente que la excelente formulación e implantación

de la estrategia no garantiza un resultado superior y permanente de la
organización, incluso las organizaciones bien dirigidas pueden fracasar
durante cortos períodos debido a las condiciones adversas que rebasan la
capacidad de predicción o reacción de la dirección ante cambios dentro de
su sector o del entorno en general. Las organizaciones conseguirán
sobrevivir solo si logran simultáneamente administrar el cambio, mantener
un adecuado grado de estabilidad, reducir al mínimo la confusión y
establecer un sentido de dirección. Las organizaciones que llevan a cabo
eficazmente esta hazaña tienen más probabilidad de de progresar y crecer.

1.2 Definición y modelo de administración estratégica de recursos

humanos
El entorno en que se desenvuelven los directivos y los empresarios se ha
convertido en escenarios cada vez más agresivos, y además con un plus: la
incertidumbre. Esta incertidumbre es el producto de lo que llamamos
dinámica social, así es, la sociedad está en un proceso cambiante a diario,
su entorno político, económico, social, tecnológico, virtual, etcétera se
convierte en una plataforma sumamente voluble y a veces no es posible
determinar a ciencia cierta el comportamiento de los competidores, clientes,
proveedores entre otros. Una solución a este punto sin duda nos la ofrece la
 administración estratégica, esta práctica nos permite ser más competitivos a
través de su análisis estratégico, la formulación de estrategias y la
implantación, medición y control de dichas estrategias.

Para
Paracrear y analizar
crear los modelos
y analizar de administración
los modelos estratégica
de administración de recursos
estratégica de
humanos
recursos es necesario
humanos es que los ejecutivos
necesario que los dediquen
ejecutivosmayor esfuerzo
dediquen mayory
análisis
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y análisis a layelaboración
elección de yestrategias.
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las distintas escuelas del
estratégico,
pensamientolosestratégico,
niveles delosestrategias
niveles dey estrategias
las etapas y del
las proceso de
etapas del
administración estratégica. 2estratégica. 2
proceso de administración

Según Chiavenato3 la administración estratégica de los recursos humanos

puede formularse y diseñarse en tres momentos con respecto a la acción
de la organización: después, aislada o integrada a la administración
estratégica de la organización. Cuando se elabora después de la
administración estratégica general recibe el nombre de administración
estratégica adaptativa de recursos humanos, de igual manera cuando se
elabora al margen de los lineamientos generales se le llamará
administración estratégica autónoma. Es menester de los autores el
resaltar que ninguna de las dos modalidades anteriores es recomendable,
la mejor opción es generar la administración estratégica del departamento
de recursos humanos de manera integrada en tiempo y espacio real a la de
administración general de la empresa, cuidando que esté perfectamente
adecuada al plan corporativo.

2
loc. cit
33
Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, 5ª ed., Bogotá, McGraw Hill,1999, p. 67
 Los modelos de administración estratégica pueden ser genéricos y abarcan
toda la organización, pueden ser específicos para determinados niveles o
unidades organizacionales.

Un modelo de administración estratégica para el área de recursos humanos

es un proceso que nos facilita el estudio de dicha planeación estratégica,
pero no por ello nos da la certeza de que con un modelo específico
podremos obtener el éxito, la mayoría de los modelos nos brindarán un
escenario más claro y práctico para poder realizar, evaluar y llevar a cabo
las estrategias que se tienen planeadas.

La administración estratégica como proceso, cuenta con los siguientes

pasos:4

Etapa 1
Determinar el Perfil empresarial
Actividades: Fijar una dirección organizativa. Determinan visión, misión,
valores organizacionales así como el o los objetivos.

Etapa 2
Elaborar un análisis ambiental
Actividades. Un análisis ambiental a través de la herramienta FODA.
Determinar las ventajas y desventajas del entorno de la organización y que
pueden influir hacia la creación de una ventaja competitiva sostenible.

4
Carlos Alberto Pérez Canul, “Administración Estratégica Implantación”, en Adminístrate Hoy,
Gasca-Sicco, p.35
 Etapa 3
Formular una estrategia organizativa
Actividades. La formulación de estrategia, definiendo ésta como una pauta
o plan integrador y cohesivo que coordina los principales objetivos, políticas
y acciones de una organización.

Etapa 4
Ejecutar la estrategia de la organización
Actividades. Puesta en práctica la estrategia. Manejar el cambio
organizacional, modificar si es necesaria la cultura organizacional e
implementar nuevas estructuras formales para el logro de lo planeado.

Etapa 5
Ejercer el control estratégico
Actividades. Esta es la última etapa, se da el seguimiento y evaluación del
proceso de administración estratégica.

Modelos de administración estratégica de Recursos Humanos:

Tipos de Modelos5:
Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio
El Modelo de la búsqueda estimada del producto o servicio se encuentra
basado en el concepto según el cual las necesidades del personal son una
variable dependiente de la búsqueda estimada del producto (en el sector
industrial) o en el servicio (en el sector no industrial). Existe una estrecha
relación entre dichas variables (número de empleados y búsqueda del
producto y/o servicio), ya que están influidas por diferentes variaciones
como pueden ser: la productividad, tecnología, recursos financieros, entre
otros. Este tipo de modelo utiliza en gran parte datos históricos y se guía
principalmente hacia los niveles operacionales de la empresa. También es
importante resaltar que dicho modelo no toma en cuenta aspectos como

5
Ibid., p. 68
son las situaciones del mercado de clientes, las huelgas, la situación y
estrategias que tengan la competencia.

Modelo basado en segmentos de carga

Este modelo estratégico considera también los niveles operacionales, de
hecho es el modelo de planeación operacional de empresas de gran
magnitud, su proceso sigue los siguientes pasos:
a) Seleccionará un factor estratégico cuyas variaciones afectarán
de manera proporcional las necesidades de personal. Por
ejemplo, volumen de producción.
b) Establecerá los niveles históricos y futuros de cada sector
estratégico.
c) Determinará los niveles históricos de la fuerza laboral de cada
unidad.
d) Proyectará los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad,
mediante la correlación con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

Modelo de sustitución de cargos clave

También llamado modelo de mapas de sustitución u organigramas de
carrera para la planeación de empleados. Permite visualizar quién sustituye
a quién en caso de alguna eventualidad de vacante futura dentro de la
organización. La representación gráfica (organigrama) está elaborada,
como es costumbre, con la figura de los rectángulos en cada función-área
de trabajo, cada rectángulo tiene el nombre del empleado, acompañado con
cierta información para la toma de decisiones en el momento adecuado.
Cada empleado se clasifica en tres alternativas de promoción:

a) Empleado listo para la promoción inmediata

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el cargo actual
c) Empleado con sustituto ya preparado.
Además el desempeño de cada empleado se evalúa como sigue:
Desempeño excepcional, desempeño satisfactorio, desempeño regular,
desempeño deficiente.

Modelo basado en el flujo de personal

Este modelo nos indica el flujo de los individuos dentro de la organización,
es decir un historial del recorrido de los trabajadores desde que ingresan,
transferencias, promociones, salidas, regresos, etcétera. Nos permite la
predicción a corto y largo plazo de las necesidades de personal en la
organización. Este modelo puede anticipar las consecuencias de las
contingencias, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento. Es
muy útil en el análisis de las consecuencias del sistema de carreras.

Modelo de planeación integrada

Es un modelo sistémico de planeación de personal que permite un
diagnóstico adecuado para toma de decisiones; cuenta con cuatro factores
o variables:

a) Volumen de producción planeado por la organización.

b) Cambios tecnológicos en la organización.
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento
de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.

1.3 La administración estratégica de recursos humanos como fuente

de ventaja competitiva
La administración estratégica se convierte en una herramienta poderosa
cuando se pretende proyectar a los recursos humanos, buscando el
desarrollo y la superación de éste recurso. Cuando se logran estos
 aspectos entonces el recurso humano se convierte en factor humano, es
decir, es el recurso pero potencializado en todas sus expresiones para el
bien de la organización, cuando este factor humano demuestra la gran valía
y utilidad para la organización es entonces cuando se atesora y se convierte
entonces en Capital Intelectual y por ende en Capital Humano
Organizacional. A fin de cuentas las organizaciones buscan desarrollar su
capital humano de forma permanente con el propósito de ser competitivos
en un círculo empresarial cada vez más exigente y competente.

Figura 1.1 Componentes básicos de la administración estratégica de los

recursos humanos.6

La finalidad que se busca en la implantación de una adecuada

administración estratégica de los recursos humanos es la de poder
despertar, mantener y profundizar cada una de las habilidades y actitudes
que posee el personal de la organización, buscando que dichos elementos
aporten beneficios futuros para la empresa, como también que el factor

6
Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, ed. cit., p. 126.
humano se retroalimente de los mismos, teniendo como fin común el logro y
éxito de la misión, visión y metas, que se podrán alcanzar siempre y cuando
haya una coordinación grupal de recursos, es decir, buscar la sinergia entre
los recursos humanos y el entorno interno y externo.

En la actualidad, podemos observar que la tarea del área de Recursos

Humanos ha sufrido varias modificaciones, desde el concepto de control de
personal, hasta lo que hoy llamamos administración de personal hacia las
ventajas competitivas. Estos cambios naturales por parte del departamento
de recursos humanos han beneficiado a las diferentes organizaciones, por
la razón que representan la gran diferencia que se tiene ante la
competencia, por tal motivo sus funciones van más allá de buscar a la
persona idónea para las vacantes que necesite la empresa, en su agenda
está también el crear un ambiente digno y placentero para trabajar, aquí es
donde se presentan los llamados “great place to work” es decir los mejores
lugares o las mejores empresas para trabajar.

Existe en México un instituto llamado de esta forma, Great Place To Work

Institute México, cuyo objetivo es construir una sociedad mejor ayudando a
las empresas a transformar sus lugares de trabajo, promoviendo la
confianza y por ende ser organizaciones más efectivas.

Cada año elaboran un listado de las 100 empresas mejor evaluadas como
centros de trabajo, esta evaluación está hecha por sus propios empleados.
El ranking es el resultado de un riguroso proceso de análisis y evaluación
de los empleados de las empresas y su cultura corporativa. En estas
empresas se respira la calidad humana, la participación, creatividad,
innovación, valores, ayuda económica, reconocimiento, promoción y
desarrollo permanente de los trabajadores. Esto significa no solo un buen
clima laboral, sino también aspectos que permiten una mayor productividad
y ventaja competitiva sobre otras empresas del mismo giro y que se
traducen en un alto grado de compromiso organizacional, que en el
lenguaje de los inversionistas se llama utilidades.

La lista de los mejores lugares o empresas para trabajar en México se

encuentran en la dirección electrónica:
[Link] permítenos
mencionarte los primeros 10 lugares:

Posición Compañías
1 Starbucks
2 Interprotección, Agente de Seguros y de Fianzas, S.A. de C.V.
3 Fedex Express México
4 JW Marriott Mexico City
5 Premier Chevrolet
6 SC Johnson and Son
7 Siegfried Rhein
8 Franklin Electric Linares
9 Glaxosmithkline
10 American Express (México)

En el 2007 el primer lugar fue de Fedex Express y el segundo Starbucks.

En el 2006 el primer lugar Fedex Express, y el segundo fue de McDonald´s
de México.
En el 2005 Danone de México y el segundo lugar Federal Express, el
tercero McDonald´s de México.
En el 2004, el primer lugar perteneció a Interprotección Agente de Seguros
y Fianzas, el segundo lugar fue para Federal Express Holding, México y
Cía.
En el 2003 el primer lugar fue de Interprotección y el segundo SC Johnson
Como podrás apreciar en el ranking del 2008 aparecen las empresas que
alguna fueron las mejores en años anteriores, seguro al final de este 2009
tendremos grandes sorpresas.

Sin duda alguna si nosotros abriéramos las páginas electrónicas de estas

empresas veríamos como está conformado el “paraíso” terrenal de cada
una de ellas, sin duda esto es una gran ventaja competitiva y producto de
una buena administración estratégica enfocada al factor humano.

1.4 Capital Intelectual y Capital Humano: desarrollo y administración

del conocimiento como fuente de ventaja competitiva
Comencemos este punto con una pregunta, ¿Qué diferencia hay entre el
concepto del valor de las empresas hoy en día, con el uso de índices para
evaluar a las mismas, utilizado hace tres o cuatro décadas anteriores? Para
dar respuesta a esta interesante pregunta, reflexionemos lo siguiente
escrito por Rich Karlgaard, ex presidente de Forbes ASAP:

Como índice, el valor de los libros está totalmente

muerto. Es un artefacto de la era industrial […] La
inteligencia y los recursos intelectuales son hoy los más
valiosos activos de cualquier compañía […] Por ahora la
sociedad carece totalmente del sistema de medición
necesario para medir estas nuevas fuentes de riqueza.1

Como en todos los tiempos estimar el valor de una empresa es un ejercicio

obligatorio y trascendental para el empresario y los accionistas, los motivos
sobran, por un lado se busca determinar la rentabilidad de la empresa, pero
por otro lado, valorar una empresa es valorar sus recursos con los que
cuenta actualmente, y precisamente en este último rubro, que son los
recursos, es donde nos vamos a detener para desarrollar el concepto de
capital intelectual. Los recursos de una empresa se clasifican en dos
grandes ramas: Tangibles e intangibles
Recursos Tangibles Recursos Intangibles
Maquinaria Procesos
Dinero Información
Mobiliario Marca, logotipos
Equipo de transporte Técnicas
Equipo de telecomunicaciones Habilidades y capacidades
Edificios Prestigio
Mercancías Software
Instalaciones Liderazgo
Lealtad de la clientela
Cuadro 1.1 Clasificación de los recursos de una empresa

Cuando hablamos de los recursos intangibles o también llamados recursos

invisibles que generan valor, estamos entrando entonces en el campo del
capital intelectual. El capital intelectual está constituido por un conjunto de
recursos y capacidades intangibles de diversa naturaleza y que a la vez
tienen diferentes implicaciones estratégicas.

Los recursos físicos (máquinas, equipos, edificios, materias primas,

Los recursos físicos (máquinas, equipos, edificios, materias primas, tecnología,
tecnología, etc.) y financieros (capital inicial y capital de circulación) son
etc.) y financieros (capital inicial y capital de circulación) son inertes, estáticos
inertes, estáticos y pasivos; no hacen nada por cuenta propia, necesitan
y pasivos; no hacen nada por cuenta propia, necesitan de la acción del hombre
de la acción del hombre para su empleo y rentabilidad. Además de esto,
para su empleo y rentabilidad. Además de esto, los recursos físicos están
los recursos físicos están sujetos a la entropía. Cuando la empresa los
sujetos a la entropía. Cuando la empresa los ve como prioridad y como punto
ve como prioridad y como punto fundamental, el resultado es
fundamental, el resultado es generalmente decepcionante. Las empresas que
generalmente decepcionante. Las empresas que ponen atención
ponen atención exclusivamente a los recursos financieros dejan de ser un
exclusivamente a los recursos financieros dejan de ser un buen negocio.
buen negocio. Esto se debe a que el capital financiero cede su lugar al capital
Esto se debe a que el capital financiero cede su lugar al capital
intelectual. El conocimiento -más que el dinero- se está convirtiendo en el
intelectual. El conocimiento -más que el dinero- se está convirtiendo en
recurso más valioso de la era de la información. El conocimiento produce
el recurso más valioso de la era de la información. El conocimiento
innovación y riqueza.
produce innovación y riqueza. El conocimiento no ocupa lugar, no es
finito ni es sustraible. Es el único recurso ilimitado y el único activo que
 aumenta progresivamente con el uso. Él es el combustible principal en la
El conocimiento no ocupa lugar, no es finito ni es sustraible. Es el único
era digital.7
recurso ilimitado y el único activo que aumenta progresivamente con el uso.
Él es el combustible principal en la era digital.7

Hoy en día, después de una década en que aparece el primer escrito formal
sobre el capital intelectual, pretender definir este concepto ya no es tarea
fácil. La definición que elaboraríamos tendría que incluir una gran variedad
de los aspectos de recursos intangibles tales como el potencial del cerebro
humano que trabaja en estas organizaciones, marcas y nombres de
producto. Pero también incluirá capacidades de carácter estratégico como
son liderazgo personal y tecnológico de la firma, posición de mercado,
lealtad de los clientes así como la capacidad de aprender y adaptase de
una empresa en su entorno entre otras.

Tenemos muchas historias sobre empresas reconocidas a nivel mundial, las

cuales nos muestran un claro ejemplo del valor del capital intelectual, si
pudiésemos ingresar a los libros contables de Microsoft veríamos que
realmente esa empresa vale si acaso un 10 a un 30% del valor estimado en
el mercado, entonces ¿cómo se le puede llamar a ese 70, 80 ó 90% del
valor que no está en libros?, pues sí, así es, se le llama capital intelectual.

Bueno, entonces ¿qué es el capital intelectual?, a continuación daremos

una definición basada en los elementos antes estudiados: El capital
intelectual es el conjunto de recursos intangibles y capacidades de
carácter estratégico que posee o controla una organización.

El siguiente paso es determinar ¿cómo está conformado este capital

intelectual? Para ello, seguiremos al pie de la letra lo escrito por los

7
Idalberto Chiavenato, op. cit., p.98.
 pioneros del estudio de este concepto: Leif Edvisson & Michael Malone8.
Estos estudiosos del capital intelectual se refieren a él como un concepto de
valor, es decir la gestión del capital intelectual al paso del tiempo generará
las ventajas competitivas que hoy en día gozan muchas empresas exitosas,
del cual ya hablamos en el párrafo anterior, y subrayando que este valor no
está en lo que vemos a simple vista, ni mucho menos en su estructura
financiera, para ilustrarnos este punto, estos autores nos mencionan una
analogía muy interesante con respecto a la empresas, y nos dicen que la
empresa en sí es como un fuerte y robusto árbol, cuya riqueza o valor no
está específicamente en las hojas, ramas y tronco; sino en la raíz y con
ella todos aquéllos factores dinámicos que alimenta al árbol. Y esto es lo
que hace valioso al capital intelectual, el estudio de las raíces del valor de
una compañía, la medida de los factores dinámicos ocultos bajo los
edificios y productos visibles de aquélla.

Bien, empecemos entonces a descifrar los componentes del capital

intelectual a partir del estudio de esos factores dinámicos. Antes que nada
debemos de comentar que este estudio fue elaborado a mediados de los
años 90 del siglo XX por la empresa Skandia, una organización sueca
global fundada desde 1855, cuya especialidad es la provisión de soluciones
personalizadas de ahorro a largo plazo y que en México tiene más de 40
años operando como reaseguradora.

Pues bien, este estudio nos muestra que el capital intelectual está
conformado por dos factores dinámicos: El capital humano y el capital
estructural.

El capital humano es el conjunto de destrezas, creatividad, innovación y

capacidad de efectividad en el logro de resultados por parte de los
empleados de una empresa. Por supuesto que incluyen los valores, la

8
L. Edvinsson; y M. S. Malone, El capital Intelectual, ed. cit., pag.12.
 cultura organizacional, su visión y filosofía empresarial. Algo importante, la
empresa no es dueña del capital humano.

El capital estructural. Son todos aquellos elementos en que puede tener

influencia la empresa, es más, es propietario del mismo y por lo tanto es
negociable. En este rubro están los equipos, base de datos, patentes,
marcas y procesos de producción, entre otros.

CAPITAL HUMANO
+ CAPITAL ESTRUCTURAL
________________________
= CAPITAL INTELECTUAL

FACTORES DE ÉXITO
Cuadro 1.2 Modelo Skandia en 1991 del Capital Intelectual

En la base de este modelo se encuentran los factores de éxito, así les

denominó Leif Edvinsson, pionero en el estudio y primer director corporativo
en el mundo de capital intelectual, estos factores están conformados cinco
áreas de enfoque, a saber: Renovación y desarrollo, financiera, procesos,
clientes y humana.9 Esta última se convierte en un área común a las cuatro
anteriores. A este concepto completo se le dio el nombre de Navegador
Skandia.

Este navegador, que se asemeja a una casa, está conformado por áreas de
enfoque, no por tipos de capital. Estas áreas de enfoque muestran el
pasado, presente y futuro del estudio de valor de una empresa. En la
cúspide, el modelo nos muestra el área financiera, esta área dictaminada
por la vieja fórmula de activo = pasivo + capital, ha quedado para la historia,

9
Ibid., p. 19.
 este balance general financiero ha sido superado por aspectos de
creatividad, innovación, calidad, servicio y calor humano. Continuando con
el modelo nos encontramos con las dos áreas que conforman el capital
intelectual: clientes y proceso y área humana. Por último se encuentra el
área de enfoque de renovación y desarrollo, que es el área del futuro de
cualquier organización, siendo la otra parte del capital estructural, la primera
parte la vimos conformada por los procesos. Veamos un poco adelante este
modelo en forma gráfica.

En resumen la administración del conocimiento está abocado en la

administración del capital intelectual y humano, es decir, buscar la
administración del conocimiento regular o tácito que almacena el trabajador
y convertirlo en conocimiento que genere riqueza, es decir promover la
mezcla de conocimiento, iniciativa, creatividad y promoción para entonces
obtener un conocimiento estratégico, explícito y replicable.

Enfoque Financiero
Historia
C I
A N
Enfoque
P T Humano HOY
Enfoque Clientela Enfoque Proceso
I E
T L
A E
L C
T
U Enfoque Renovación y Desarrollo MAÑANA
A
L
AMBIENTE OPERATIVO
Figura 1.2 Navegador Skandia10

10
Ibid., p. 76.
Con esta gráfica terminamos el entendimiento del concepto de capital
intelectual y su estructura, pero ahora surge otra cuestión, ¿Todo esto qué
tiene que ver con la planeación estratégica de los recursos humanos? La
respuesta es simple, considerando que los recursos humanos son el punto
de partida del crecimiento, la equidad y el desarrollo, dentro de una clara
concepción organizacional de formación de alto nivel y calidad en donde se
logra trabajar bajo escenarios de amplio espectro de innovación,
creatividad, liderazgo, compromiso y aprendizaje continuo entre otros
aspectos que a la vez generará ventajas permanentes para el desarrollo
sostenible en el largo plazo.

1.5 Análisis estratégico por competencias

Veamos en primera instancia qué son las competencias:

Antecedentes
Hoy en día conocemos de manera pomposa este campo como gestión por
competencias, pero este concepto antes de ser aplicado al aspecto laboral
fue acuñado por primera vez en el campo de la psicología por el psicólogo
estadounidense David C. McClelland (1917-1998), este psicólogo
consideraba que los test académicos de aptitud tradicionales y los test de
conocimientos, así como las evaluaciones en aula no predecían los
resultados del alumno en los momentos de la verdad, es decir, al momento
de presentar sus exámenes o el éxito en sus vidas. Esto lo condujo a
buscar otras variables a las que llamó “competencias”.
Definiciones
Al querer precisar el concepto de „competencias‟ se nos invita a abrir un
arco iris de definiciones, tarea difícil por naturaleza, ya que este término ha
sido punto de partida para muchos estudiosos en diferentes campos, por
ello, nos permitiremos ofrecerte algunas definiciones:

Richard Boyatzi, ex CEO de McBer and Company, profesor e investigador

estadounidense en el campo del comportamiento organizacional y experto
en el campo de la inteligencia emocional nos precisa que las competencias
laborales no son más que características subyacentes en una persona, que
están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de
trabajo.

Rodríguez y Feliú (1996) las definen como: "Conjuntos de conocimientos,

habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le
permiten la realización exitosa de una actividad".

Definición de Competencias Laborales de la OIT. Capacidad efectiva para

llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en “Sistemas de Gestión de

la Calidad. Fundamentos y Vocabulario” resume:
Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes.

Con todo lo anterior podemos resumir a título propio que las competencias
son características de las personas, propias y permanentes, manifiestas y
relacionadas con el logro exitoso de los objetivos propuestos a su cargo y
además generalizables a más de una actividad.
En el análisis estratégico por competencia conviene determinar además de
su concepto, los elementos que lo conforman y los posibles modelos de
asimilación.
Richard Boyatzi enumera algunos elementos que conforman a las
competencias:

a) Motivación
b) Rasgo
c) Destreza
d) Autoconcepto
e) Conocimientos

Estos elementos a la vez los identificamos en ciertas áreas (contenidos) del

desarrollo en el individuo:

SABER: Datos, hechos, SABER SER: Normas, actitudes,

informaciones, conceptos, intereses, valores que llevan a

conocimientos. tener unas convicciones y

asumir unas responsabilidades.

Contenidos
implicados en las
SABER ESTAR: Predisposición al competencias SABER HACER: Habilidades,
entendimiento y a la comunicación destrezas, técnicas para aplicar y
interpersonal, favoreciendo un transferir el saber a la actuación.
comportamiento colaborativo.

Fig.1.3 Contenidos implicados en las competencias

Existen dos modelos que permiten la implementación estratégica de las

competencias laborales:
Modelo funcional: Este modelo está orientado a identificar y definir
competencias técnicas asociadas. Las competencias son definidas a partir
de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados o
productos de las tareas, más que en el know how. Mide más fácilmente el
nivel de competencias técnicas del personal, principalmente ligadas a
oficios; sirve de referente para emprender procesos de certificación de
competencias.

Modelo conductual. Este modelo se basa en el ámbito de las conductas

asociadas a un desempeño destacado. Toman como referente a los
empleados que manifiestan un mejor desempeño empresas con mejores
prácticas en su género.

¿De qué sirve este análisis estratégico por competencias para las
organizaciones?
Las organizaciones hoy en día están conscientes internamente de los
constantes cambios estructurales, así como en lo externo las nuevas
tendencias del mercado, la apertura a nuevas formas de conocimiento (e-
learning), el acceso a otras culturas y en la necesidad de mejorar cada día
los resultados en términos no solo económicos sino de calidad y
competitividad. En pocas palabras están conscientes de un mundo laboral
sumamente complejo y cambiante.

Por ello, implica contar con recursos humanos cada vez más capacitados,
con características y requerimientos que exigen las nuevas estructuras
organizacionales tanto tradicionales como virtuales. Todo este fenómeno
está ligado a que las organizaciones desde hace un tiempo se han
propuesto a mejorar los resultados y la eficiencia que sus colaboradores le
ofrecen con el fin de apoyar el desarrollo estratégico y la misión que se han
planteado como caminos de acción dentro de su estructura y esto ha
impactado directamente la forma como buscan nuevos individuos que
pasen a integrar su planilla de empleados.

La gestión por competencias busca atraer, desarrollar y mantener el talento

mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos
humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un
desempeño competente.

1.6 Balanced Scorecard de recursos humanos

Robert S. Kaplan y David P. Norton presentan al Balanced Scorecard
(también llamado Tablero de Comando o Cuadro de Mando Integral) como
innovadora herramienta para la administración, que puede ser utilizada por
un lado en la función de la valoración del factor humano, pero por otro lado
se encarga de desarrollar estrategias de la gestión del capital intelectual.
El Balanced Scorecard (BSC) busca indicadores que muestren las
tendencias de desarrollo organizacional, es decir, se busca tener una
selección de indicadores que permitan tener, al momento de la planeación y
hasta control, tanto una visión retrospectiva como una visión prospectiva;
convirtiendo al Balanced Scorecard en una estructura o marco estratégico
para la acción.

Algunos de los conceptos que promueve de manera directa o indirecta el

BSC en el área de recursos humanos son los siguientes:
La identificación y el compromiso del trabajador con la visión de la
empresa.
El logro de los objetivos de la empresa a través de una eficiente
estrategia de comunicación de los mismos hacia el personal.
Elaboración y solidez de la visón y misión de la empresa.
Mejoría de los indicadores financieros.
Desarrollo y profesionalización de los promotores de proyectos.
 Desarrollo del valor futuro de la empresa a partir de escenarios
presentes.
Redefinición de la estrategia a través de resultados.

La BSC está conformada por 4 elementos básicos, que de hecho son

factores esenciales para entender la eficiencia de una empresa, a saber
son:

Área de planeación: Conceptos a analizar

Área de formación y crecimiento Habilidades del trabajador
Área de procesos internos Ciclo y calidad de los procesos
Clientes Lealtad, entrega a tiempo
Área Financiera Riesgos

Además de estos elementos básicos, llamados también perspectivas dentro

de la mecánica del proceso de implementación del BSC, tenemos un
promedio de 6 ó 7 indicadores por cada perspectiva a fin de analizar la
situación actual y futura, a fin de corregir desvíos si es necesario.

Los indicadores pueden ser más del promedio, hay que tener cuidado de no
perdernos en información basura, que entorpezca la toma de decisiones a
la situación actual de recursos humanos.

1.7. Mapa estratégico de recursos humanos

Un mapa estratégico es considerado como la herramienta complementaria
del Balanced Escorecard, busca plasmar de manera descriptiva las
dimensiones y las líneas de acción de cada estrategia a seguir por parte del
departamento de Recursos Humanos (RR. HH.). De cada línea de acción
que se desprenda en el mapa se describirán de igual manera los
indicadores y cada indicador tendrá asociada una meta y una o más
iniciativas. Por lo regular se manifiestan de tres a cuatro líneas de acción
por cada departamento analizado, en este caso RR. HH., estas líneas de
acción atraviesan varias dimensiones y son desarrolladas por los líderes de
proyecto o directivos.

De otra manera, el mapa estratégico, es considerado como diagramas que

describen cómo una empresa puede generar valor conectando objetivos
estratégicos, en una relación causa efecto con cada uno de los demás.

Para el departamento de recursos humanos el mapa estratégico quedaría

de la siguiente manera:

Un diagrama con 4 niveles, el primer nivel (A) le llamaremos Objetivos

estratégicos: Estos objetivos en este caso son 4, digamos:
1. Desarrollo de programas de capacitación
2. Lograr la formación de personal altamente capacitado
3. Integración permanente con instituciones de capacitación
4. Programas de análisis permanente de desempeño

Estos 4 objetivos estratégicos responden a un objetivo general estratégico

(1): Lograr un espacio competitivo en el renglón de la capacitación
permanente dentro de las estrategias generales de la empresa.

El siguiente nivel (B) son las perspectivas del cliente. En este caso los
clientes son los departamentos internos de la empresa, es decir el área de
operaciones, finanzas y mercadotecnia. Todos ellos esperan contar con
personal altamente competitivo que satisfaga las necesidades presentes y
futuros de estas áreas, con calidad, iniciativa, creatividad y actualización de
conocimientos técnicos y humanos.
El nivel C es la perspectiva interna, donde encontramos diseños de
programas de capacitación que respondan a las necesidades de la empresa
y que se adapten a presupuestos, además que realmente generen las
utilidades financieras esperadas al aumentar la producción y resultados
esperados en todos los niveles externos e internos.
En el último nivel (D) encontramos las perspectivas del aprendizaje y
crecimiento. En este nivel hallamos a un grupo de trabajadores capacitados
y además el aprovechamiento de las tecnologías y técnicas de actualidad,
permitiendo crear espacios virtuales de trabajo, así como un alto grado
competitivo en el factor humano interno de la empresa. Todo ello aumenta
el capital intelectual de la empresa y por ende su imagen, así como la
aceptación y agrado de los trabajadores para con la empresa. Muchas
empresas están en ratings de revistas especializadas como los mejores
espacios para trabajar.

1.8. Cualidades de un directivo de recursos humanos

El nivel directivo de cualquier empresa sin duda alguna, a diferencia de los
niveles operativos, se encuentra con características altamente estratégicas
que permiten a la empresa no solo sobrevivir al presente sino crear los
escenarios más idóneos para aprovechar un futuro próximo. La idea no es
trabajar eficientemente en los escenarios actuales, sino crear las
condiciones futuras.

En el área de recursos humanos hay estrategias muy definidas para sus

directivos: una de ellas es cuidar del talento humano, y sus tareas más
próximas es la de identificarlo, atraerlo, desarrollarlo y potencializarlo
internamente.

¿Qué otras actividades, tareas y o estrategias debe de procurar desarrollar

el director de Recursos Humanos en la empresa? Hay varias: el trabajo en
equipo, la gestión del conocimiento y la mejora de las sinergias e
interacciones entre las distintas áreas de una organización. Estas
estrategias son sin duda parte de la eficiencia que representa una buena
dirección de recursos humanos.

Y bien, para ello nuestro director debe reunir ciertas cualidades, todas ellas
enmarcadas en un concepto llamado „perfil‟. El perfil de este director se
encuentra conformado por tres elementos esenciales: Cognoscitivo,
aptitudes y actitudes.
En el área cognoscitiva, es decir los conocimientos que debe tener este
personaje, están desde los más básicos, como una licenciatura relacionada
al factor humano (Licenciado en administración, psicología industrial,
relaciones humanas, etcétera), hasta posgrados en la misma. Actualización
permanente en conceptos de la administración del factor humano:
neurolingüística, inteligencia emocional, capital intelectual, empresa
viviente, etcétera. Conocimientos de los idiomas necesarios para proyectar
la empresa que representa, así como conocimientos en alto grado de
relaciones humanas, etiqueta y valores empresariales.

En el área de aptitudes, debemos valorar su capacidad para trabajar en

equipo, diseñar e implementar una buena gestión del capital humano,
capacidad de liderazgo (éste generará confianza y credibilidad entre sus
subordinados, así como fortaleza para enfrentar los cambios a futuro),
ponderar las habilidades para captar, motivar y desarrollar a los empleados;
otra de las aptitudes aceptadas en este renglón es la capacidad de prever y
controlar situaciones de riesgo, con esta última característica intercalamos
la capacidad de análisis cualitativa y cuantitativa del directivo para la toma
de decisiones eficiente.

El en área de actitudes, el director de RR. HH, debe mostrar un alto grado

de adaptación al cambio y liderazgo de directivo efectivo. Romper los
paradigmas empresariales y culturales son actitudes irreverentes y
obligatorias para todo directivo hoy en día, debe ser un individuo abierto a
las ideas más heterodoxas. El compromiso, la empatía y la colaboración
son parte de los valores organizacionales que debe de promover a través
de su ejemplo entre las líneas de jefes, supervisores y personal en general
de la empresa. Sin duda alguna ser agente de cambio en todo momento es
uno de los papeles preponderantes de este ejecutivo, ya que la revolución
cultural es el pan de cada día entre las empresas globalizadas.
Bibliografía específica sugerida (lecturas básicas)

Tema de la Bibliografía núm. Capítulo del libro Páginas

unidad

1.1 3 3 49-65

1.2 2 3 68-73

1.4 1 Parte 1 1-90

1.4 4 1 1-26
4 73-83

1.5 1 Parte II 93-129

1.6-1.7 6 Todo el artículo 6-15

1.8 2 2 41-51

Sitios de Internet

Sitio Descripción

[Link] Es un estudio general y

esources/AbouttheBalancedScorecard/ta completo del Balance
bid/55/[Link] Scorecard

Un estudio descriptivo de
[Link] todo el proceso de la
nistracionEstrategica administración estratégica

Un interesante documento,
[Link] tesis con respecto al área
[Link] de recursos humanos y su
administración estratégica.

[Link] Un escrito sobre Michael

overiMarketing/[Link] Porter, icono de la
administración estratégica
y sus ventajas
competitivas.

Un análisis interesante
[Link] sobre competencias
[Link] laborales y su
implementación en México

Un resumen crítico muy

[Link] interesante sobre el libro
enes/[Link] de capital intelectual del
autor Thomas Stewart

[Link] Un articulo con respecto al

tenidos/186-los-recursos-humanos-y-el- capital intelectual
[Link]

Una serie de diapositivas

[Link]
con respecto a los mapas
o-de-la-estrategia-mapas-estrategicos-
estratégicos. Muy
balanced-scorecard
ilustrativa.

Un concepto claro y
[Link]
sencillo de lo que es un
aymarketing/[Link]?nid=32013
mapa estratégico
Bibliografía
1. Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, México,
McGraw Hill, 8ª edición, 2007, 493 pp.
2._________________, Gestión del Talento Humano, México, McGraw Hill,
2002, 473 pp.
3. Dolan L. Simon, La Gestión de los Recursos Humanos, 2ª ed., México,
McGraw Hill, 2003, 391 pp.
4. Edvinsson Leif yy Malone Michael S., El Capital Intelectual, Bogotá,
Norma, 1998, 245 pp.
Hemerografía.
5. Pérez Canul Carlos Alberto, “Administración Estratégica”, en Adminístrate
Hoy, México, Gasca-Sicco, revista mensual, septiembre
2000, pp. 31-36.
6. Reza Trosino, Jesús Carlos, “Balanced Scorecard para Pymes”, en
Adminístrate Hoy, México, Gasca-Sicco, revista mensual,
mayo 2005, p.6-15
7. Vidal Bonifaz, María del Rosario, “La naturaleza de la Administración
estratégica”, en Adminístrate Hoy, México, Gasca-Sicco,
revista mensual, abril 2003, pp. 20-25

Cuestionario de Reforzamiento
1. Define el concepto de „Estrategia‟.
2. Menciona los elementos que componen la administración estratégica.
3. Qué se entiende por la naturaleza de un concepto.
4. A qué se refiere la naturaleza de la administración estratégica.
5. Menciona y explica ampliamente los modelos de administración
estratégica de los recursos humanos.
6. Qué se entiende por ventajas competitivas.
7. Explica de qué manera la administración estratégica de recursos
humanos genera las ventajas competitivas.
8. Qué se entiende por competencias.
9. Qué elementos conforman a las competencias.
10. Menciona los niveles que forman a un mapa estratégico.
11. Menciona las principales cualidades de un directivo de recursos
humanos en una compañía globalizada.

Actividades de aprendizaje
1.1. Elabora un mapa mental del módulo 1 a partir de la revisión del
contenido electrónico del temario detallado y la bibliografía específica
sugerida

1.2. Actividad de Foro. A fin de destacar los elementos que integran a la

administración estratégica en el departamento de recursos humanos,
elabora un cuadro comparativo con respecto al proceso de administración
de recursos humanos vs administración estratégica del mismo. Sube tu
cuadro a la plataforma, revisa los que hayan hecho tus compañeros y con
ellos opinen sobre el tema.

Elementos del proceso de Elementos del proceso estratégico

Administración en el departamento del departamento de Recursos
de Recursos Humanos Humanos

1.3. Después de reflexionar los aportes que ofrecen los diversos modelos
de la administración estratégica de recursos humanos, investiga y elabora
en un documento Word un ejemplo de cómo se implementaría cada modelo
en las organizaciones. No importa el giro u origen de la organización. Sube
tu trabajo a la plataforma.
1.4. Actividad en Foro Elabora en formato power point o en Word una
gráfica con toda la creatividad posible, utilizando textos e imágenes a fin de
que ilustres ampliamente el proceso que tiene que pasar el recurso humano
para convertirse en capital humano. Sube este documento al foro del
módulo y promueve una discusión a partir de la siguiente cuestión: ¿Qué
tan importantes es para las empresas pequeñas y medianas el desarrollo
del recurso humano? ¿En qué les beneficia y qué han hecho para lograr
ese desarrollo, claro, si existe?
1.5. Actividad de Foro: Realiza una búsqueda documental o a través de
internet con respecto a dos de las empresas que ocupan los 10 primeros
lugares del ranking Great Place to Work en México desde 2005 a la fecha,
este intervalo se debe a que hay empresas muy conocidas en nuestro país
como Danone o Mc Donald‟s y te permitirá tener material suficiente para
este ejercicio. La información que se desea es la siguiente:

Nombre de la empresa
Giro
Lugar que ocupa en el ranking y año
Describir cual es su cultura laboral y las razones por la cual ha llegado a
este concepto.
Explicar de qué manera beneficia toda esta información para determinar las
ventajas competitivas en el área de recursos humanos de cada
organización.
Recuerda que este estudio lo publica la revista Expansión, y hace un
análisis de cada empresa en ese aspecto.
Sube tu información a la plataforma en formato Word.

1.6. Investiga e identifica un catálogo de competencias laborales, cuando

tengas tu cuadro ilustra y explica ampliamente por lo menos 10 de ellas y
determina su importancia para el proceso productivo de la empresa.
Entrega tus resultados y sube tu documento a la plataforma en formato de
power point.
1.7. Ingresa a la página del Grupo Kaisen, empresa dedicada a la asesoría
([Link] en la sección de artículos
existe un área dedicada a los instrumentos estratégicos como es el BSC
(Balance Scorecard) y el FODA, baja los documentos 116 y 114, titulados:
“Análisis FODA del BSC” y “BSC en organizaciones sin fines de lucro”,
respectivamente. Léelos con mucho detenimiento y elabora un resumen
crítico, el objetivo de esta lectura es reforzar las características e
implementación del Balance Scorecard en distintas organizaciones sean o
no de lucro. Sube en formato Word a la plataforma tus conclusiones.
Examen de autoevaluación
1. Se considera como las condiciones primarias de la acción de algo
a. Estructura
b. Elementos
c. Naturaleza
d. Introducción
e. Directriz

2. El punto de referencia de la administración estratégica se encuentra en

el:
a. Trabajo
b. Entorno
c. Procedimiento
d. Desarrollo
e. Proceso

3. Son elementos imprescindibles para la elaboración de una planeación

estratégica:
a. Proceso, procedimiento y políticas
b. Estructura, jerarquías y funciones
c. Misión, visión y valores organizacionales
d. Autoridad, responsabilidad y liderazgo
e. Estándares, auditorias e informes

4. Son un ejemplo de los recursos considerados en el análisis del capital

intelectual
a. Bibliotecas, áreas de estudio y salón de clases
b. Rectoría, facultades y librerías
c. Marca, logotipo y procedimientos
d. Computadoras, scanner, lectores digitales
e. Edificios, instalaciones deportivas y áreas de esparcimiento

5. Es aquella sociedad que surge con el uso e innovaciones intensivas de

las tecnologías de la información y las comunicaciones
a. Virtual
b. Del conocimiento
c. Transmisora
d. Industrial
e. Productiva
6. El valor actual de las empresas de gran magnitud está definido en una
mayor escala por:
a. Capital financiero
b. Capital intelectual
c. Valor de acciones
d. Valor en Bolsa
e. Capital de trabajo

7. Es el conjunto de destrezas, creatividad, innovación y capacidad de

efectividad en el logro de resultados por parte de los empleados de una
empresa.
a. Capital de trabajo
b. Capital Humano
c. Aptitudes
d. Actitudes
e. Valores organizacionales

8. Características subyacentes en una persona, que están causalmente

relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo
a. Compromiso
b. Motivación
c. Interés
d. Competencias
e. Percepción

9. Es considera como una de las herramientas más innovadoras para

medir la valoración del factor humano así como para desarrollar
estrategias de la gestión del capital intelectual.
a. Benchmarking
b. Reingeniería
c. Cadenas de valor
d. Balance Scorecard
e. Liderazgo

10. Se considera como los niveles estructurales de un mapa estratégico:

a. Activos, pasivos, de tolerancia y Fortalezas
b. Objetivos estratégicos, perspectiva del cliente, perspectiva interna
y perspectiva del aprendizaje.
c. Planeación, Organización, Coordinación y control de proyectos
 d. Misión, Visión, Análisis del entorno y control estratégico
e. Universal, específico, unidad temporal y unidad de dirección

Respuestas
1 B
2 b
3 c
4 c
5 b
6 b
7 b
8 d
9 d
10 b
Glosario
Administración. Conjunto ordenado y sistematizado de principios, técnicas
y prácticas, que tiene como finalidad apoyar los objetivos organizacionales
a través de obtener resultados de máxima eficiencia y eficacia en la
coordinación y aprovechamiento de los recursos humanos, materiales,
financieros y tecnológicos. En síntesis, consiste en orientar, dirigir y
controlar los esfuerzos para lograr un objetivo. Es una forma de actuación
esencial de todo esfuerzo humano./ El proceso de planear, organizar,
liderar, y controlar el trabajo de los integrantes de una empresa u
organización y de utilizar la totalidad de los recursos organizacionales para
alcanzar las metas establecidas./ Es el arte y la ciencia de la planeación,
dirección, coordinación y control de los recursos humanos, técnicos,
materiales y financieros, con que cuenta toda la organización.
Administración de Recursos Humanos. Es el conjunto de técnicas y
lineamientos encaminados a lograr la eficiente utilización de los recursos
humanos de que dispone un organismo, procurando un justo equilibrio entre
los objetivos institucionales y las aspiraciones e intereses legítimos de los
trabajadores./ Función de la administración que se preocupa por obtener,
capacitar, motivar y conservar a los empleados./ Filosofías, políticas,
programas, prácticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan
en una organización
Agentes. Quienes realizan las actividades dentro del sistema
Agente de cambio. Un consultor por lo general externo a la Organización,
quien la ayuda en el proceso de cambio de D.O.
Ambiente. Es el mundo que rodea e influencia al sistema. Conjunto de
fuerzas internas y externas que influyen en la toma de decisiones de la
organización
Análisis. Técnica administrativa que tiene por objeto determinar y conocer
en detalle las actividades que se realizan y / o se deben realizar en toda la
organización respecto a la planeación, organización, coordinación, dirección
y control de todos los recursos (humanos, financieros, materiales y
técnicos).

Balance Scorecard. Por sus siglas significa Indicadores Balanceados de

Desempeño. Es una herramienta utilizada en la gestión estratégica de las
empresas, permite traducir las estrategias en acción. La visión y la
estrategia son interpretadas en un asunto de causa-efecto.

Capital humano. Son las capacidades, actitudes, destrezas y

conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir,
forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de
propiedad de la compañía.
Capital Intelectual. Es la información intangible (que no es visible, y por
tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir
valor.
Competencias. Características subyacentes en una persona, que están
causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de
trabajo.
Competencia laboral. Es la construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también, y en
gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.

Escenarios de la planeación estratégica. Descripciones acerca del futuro

y sirven para evaluar los riesgos y esclarecer los supuestos.
Estrategia. Declaración de la manera en que los objetivos deberán
alcanzarse. Las estrategias deberán subordinarse a los objetivos.

Gestión del conocimiento. Concepto aplicado en las organizaciones, que

pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus
miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible
para otros en la organización.

Misión. Objetivos finales y primarios de una organización. La misión de una

organización es lo que la sociedad espera de la misma a cambio de su
supervivencia continuada. / La razón fundamental de la existencia de una
organización, que la hace diferente a las otras.
Modelo. Representación simplificada o esquemática de un fenómeno o
proyecto con el propósito de facilitar su análisis el cual incluye sus variables
más significativas. También puede significar una imitación o patrón de
comportamiento que simula sucesos reales. / Una representación
simplificada de las propiedades clave de un objeto, evento o relación del
mundo real; puede ser verbal físico o matemático.
Modelo Administrativo. Representación simplificada, simbólica o
analógica que proyecta una realidad administrativa presente, pasada o
propuesta, mediante una combinación de enfoques, métodos o categorías
de análisis, convencionalmente aceptados para articular las normas, los
propósitos, las funciones, las estructuras, los procesos, las actividades, los
patrones de comportamiento y otras variables significativas de una
organización o de partes de ella.

Recursos Humanos. El grupo de personas dispuesto, capaz y deseoso de

contribuir a los objetivos de la organización.

Transformaciones. Cambios que ocurren dentro del sistema

Ventajas competitivas. Ventaja diferencial que no puede ser copiada por

los competidores
Visión. Aspiraciones y valores fundamentales de una organización,
generalmente atractivos para las mentes y corazones de sus miembros.
Capacidad de imaginar diferentes y mejores condiciones y los medios de
alcanzarlas.
Visión del mundo. Como se percibe al sistema desde un particular punto
de vista
Valores. Creencias relativamente duraderas que sirven como pautas para
lo que se considera un comportamiento "apropiado" y que son ampliamente
aceptados por los miembros de una sociedad. / Convicciones básicas de lo
que es bueno y malo.