COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
¿QUÉ ES EL COCOLAB?
Es un grupo de empleados, conformado por
representantes del empleador y
representantes de los empleados, que busca
prevenir el acoso laboral contribuyendo a
proteger a los empleados contra los riesgos
psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo, conforme lo establece la
resolución 0652 del 30 de abril del año 2012.
¿Quiénes conforman el Comité de Convivencia
Laboral?
•“El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus
respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán
de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de
representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes”.
•En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho
comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno
(1) del empleador, con sus respectivos suplentes”.
•(Resolución 652 de 2012, artículo 3, modificado por el artículo 1 de la
Resolución 1356 de 2012)
¿COMO ESTA REGLAMENTADO?
El Comité de Convivencia Laboral se creó por la Ley de
Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006), reglamentada por
las resoluciones 652 y 1356 de 2012 donde se
determinó en forma precisa su conformación y su
funcionamiento.
El Artículo 9 de la Ley de Acoso Laboral estableció
como medida preventiva y correctiva de la conducta
de acoso la creación e implementación de un comité
encargado de prevenir dichas conductas, y de
establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superarlas.
Posteriormente el Artículo 14 de la Resolución 2646
de 2008 reiteró la necesidad de conformar el comité
con el fin de prevenir las conductas de acoso laboral.
FUNCIONESDELCOMITÉ DE CONVIVENCIALABORAL
➢ Recibir y dar trámite a las quejas que ➢ En aquellos casos en que no se llegue a
puedan constituir acoso laboral y sus un acuerdo entre las partes, no se
respectivas pruebas cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista, se
➢ Examinar de manera confidencial los informará y remitirá la queja a la alta
casos. dirección de la empresa, cerrará el caso
y el trabajador puede presentar la
➢ Escuchar a las partes involucradas de queja ante el inspector de trabajo o
manera individual. demandar ante el juez competente.
➢ Crear un espacio de diálogo entre las ➢ Presentar a la alta dirección las
partes involucradas y construir recomendaciones para el desarrollo
conjuntamente compromisos mutuos. efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como
➢ Formular un plan de mejora concertado los respectivos informes anuales.
entre las partes, garantizando en todos
los casos el principio de la ➢ Hacer seguimiento al cumplimiento de
confidencialidad. las recomendaciones dadas por el
Comité de Convivencia.
➢ Hacer seguimiento a los compromisos
adquiridos. ➢ Elaborar informes trimestrales sobre la
gestión del Comité.
¿QUÉES EL ACOSO LABORAL?
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por parte de un empleador, un superior
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
¿QUÉ CONDUCTAS NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?
➢ Actos destinados a ejercer la ➢ Actuaciones administrativas o
potestad disciplinaria que gestiones encaminadas a dar por
legalmente corresponde a los terminado el contrato de trabajo,
superiores jerárquicos sobre sus con base en una causa legal o
subalternos. una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo delTrabajo.
➢ Formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o ➢ La solicitud de cumplir los
lealtad institucional; deberes de la persona y el
ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
➢ Formulación de circulares o
memorandos de servicio en
caminados a solicitar exigencias ➢ La exigencia de cumplir las
técnicas o mejorar la eficiencia obligaciones o deberes de que
laboral y la evaluación laboral de tratan los artículos 55 a 57 del
subalternos conforme a Código Sustantivo de trabajo,
indicadores objetivos y generales así como de no incurrir en las
de rendimiento; prohibiciones de que tratan los
artículos 59 y 60 del mismo
➢ La solicitud de cumplir deberes Código.
extras de colaboración con la
institución, cuando sean ➢ Las exigencias de cumplir con las
necesarios para la continuidad estipulaciones contenidas en los
del servicio o para solucionar reglamentos y cláusulas de los
situaciones difíciles en la Contratos de Trabajo y
operación de la Universidad; Convención ColectivaVigente.
¿QUÉ CONDUCTAS CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?
➢ Expresiones ofensivas, inciertas ➢ Descalificación humillante y en
o humillantes sobre la persona, presencia de los compañeros de
con utilización de palabras trabajo de las propuestas u
soeces o discriminatorias (raza, opiniones de trabajo.
género, origen familiar o
nacional, política o el estatus ➢ Burlas sobre la apariencia física o
social). la forma de vestir, realizadas en
público.
➢ Comentarios hostiles y
humillantes de descalificación
profesional expresados frente a
los compañeros de trabajo.
➢ Alusión pública de situaciones
íntimas de la persona.
➢ Injustificadas amenazas de
➢ Múltiples denuncias disciplinarias despido expresadas en presencia
de cualquiera de los sujetos de los compañeros de trabajo.
activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada ➢ Envío de anónimos, llamadas
por el resultado de los telefónicas y mensajes virtuales
respectivos procesos con contenido injurioso, ofensivo
disciplinarios. o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de
aislamiento social.
➢ Actos de agresión física (golpes, ➢ Exigencia de laborar en horarios
lanzamiento de objetos, etc.). excesivos respecto a la jornada
laboral establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la
➢ Imposición de deberes diferentes a exigencia permanente de laborar en
las obligaciones laborales, exigencias dominicales y días festivos, sin
abiertamente desproporcionadas ningún fundamento objetivo en las
sobre el cumplimiento de las labores necesidades de la Universidad, o en
y el brusco cambio del lugar de forma discriminatoria respecto a los
trabajo o de la labor contratada, sin demás trabajadores.
ningún fundamento objetivo frente a
la necesidad técnica de la
Universidad.
➢ Trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás trabajadores en
cuanto a derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes
➢ Exigencia de laborar en horarios laborales.
excesivos respecto a la jornada
laboral establecida, los cambios ➢ La negativa a suministrar materiales
sorpresivos del turno laboral y la e información absolutamente
exigencia permanente de laborar en indispensables para el cumplimiento
dominicales y días festivos, sin de la labor.
ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la Universidad, o en ➢ La negativa claramente injustificada
forma discriminatoria respecto a los a otorgar permisos, licencias por
demás trabajadores. enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos.
RESPONSABILIDADES COMITÉ DE CONVIVENCIALABORAL
• Confidencialidad: El Comité debe garantizar la confidencialidad de las denuncias y
mantener la privacidad de las personas involucradas durante todo el proceso de
investigación y resolución de conflictos.
• Imparcialidad: El Comité debe actuar de forma objetiva, sin favorecer a ninguna de las
partes involucradas. Su objetivo principal es garantizar un proceso justo y equitativo.
• Seguimiento y control: El CCL tiene la responsabilidad de hacer seguimiento y control de
las situaciones que hayan sido denunciadas, así como de las medidas implementadas.
• Rendición de cuentas a la alta dirección: El Comité debe rendir cuentas regularmente a la
alta dirección de la empresa sobre las situaciones reportadas, las investigaciones realizadas,
las acciones tomadas y los resultados obtenidos. Esto permite que la dirección esté al
tanto de la situación y tome las medidas necesarias para promover un entorno laboral
saludable.
• Colaboración con otros comités y áreas: El Comité de Convivencia Laboral debe
colaborar con otros comités internos, como el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo,
para abordar de manera integral los riesgos psicosociales y promover el bienestar de los
empleados.
El Comité de Convivencia Laboral desarrolla un papel vital en la promoción de un
ambiente laboral saludable en Colombia. Tiene como finalidad, prevenir y abordar
situaciones de acoso laboral, violencia y discriminación, promoviendo la
convivencia, el respeto y la dignidad en el lugar de trabajo. Su compromiso con la
confidencialidad, la imparcialidad y el seguimiento garantiza un proceso justo y
equitativo para todos los trabajadores.