LEGISLACION LABORAL 9/7/2022

La Legislación Laboral en Colombia, es una rama del derecho, nace en el siglo XX, surge tras varias décadas de luchas y
protestas de la clase obrera, exigiendo mejores condiciones laborales, de estabilidad, dignidad, igualdad, trato justo y
salarios justos.

la legislación laboral nace con fin de hacer exigible sus derechos y conocer igualmente sus obligaciones, sean estas
tanto para el empleador, como para trabajador.

el Ministerio del Trabajo es la autoridad encargada de hacer cumplir las leyes y resoluciones que velan por el bienestar
tanto de empleados como de empleadores.

El Derecho Laboral en Colombia se divide en dos: el Derecho Laboral Individual y el Derecho Colectivo;

Derecho Laboral Individual hace referencia a todo l

o relacionado con los derechos de los particulares, en relación con el trabajador y el empleador; es decir: el salario, las
horas a laborar, las licencias, los permisos,

Derecho Colectivo, habla de la figura del sindicato, siendo este una organización social que nace en pro de la defensa
de los derechos de los trabajadores, y el derecho que les asiste de asociarse y agruparse dentro de los sindicatos, para
ver cumplidos sus derechos. Junto a la figura del sindicato, también se establece en el Derecho Laboral Colectivo, la de
huelga o protesta. El conocimiento de los derechos laborales que permite al trabajador o al empleador, reclamar y
demandar sus derechos en el caso de que estos sean vulnerados o no se cumplieren. Es necesario conocer los
elementos esenciales del contrato de trabajo, a la hora de empezar un vínculo laboral.

Marco regulatorito
El Derecho Laboral en Colombia, tiene como marco regulatorio, la Constitución Política de 1991, los tratados y
convenios internacionales suscritos por Colombia, y el Código Sustantivo del Trabajo ley 789 de 2002.

HISTORIA
Orígenes: Antes de la conquista de América, los indígenas trabajaron bajo el mandato de sus líderes o caciques.
Cuando llegaron los españoles, empezaron a explotar a los indígenas en las minas de oro, y en el reinado de Carlos II,
crearon la “legislación indiana”. Posteriormente, en la independencia de Colombia, en la presidencia de José Hilario
López, se crearon las “leyes sociales”, lo que hoy en día se conoce como el “Código Sustantivo del Trabajo”, siendo
estas las primeras leyes referentes al derecho del trabajo, la mayoría contenidas también en la Constitución Política de
Colombia de 1991. Tres grandes cambios se han incluido en la Legislación Laboral con:

 Ley 50 (1990): con esta Ley, los trabajadores perdieron grandes derechos como la retroactividad de cesantías, la
pensión sanción y la acción de reintegro para los trabajadores con más de 10 años de servicio.

 Ley 100 (1993): modificó las pensiones e introdujo avances con respecto a la salud.

 Ley 789 (2002): modificó la liquidación de la jornada de trabajo y las indemnizaciones

 Ley 1823 de 2017
Esta ley se produce en pro de las mujeres lactantes, muchas veces no se había tenido en cuenta el proceso natural
posterior al parto en donde son más los tiempos de lactancia que el cese de actividades que el gobierno le da a los
padres cuando conciben.
En específico, este define los tiempos que las madres deben darse dentro de su jornada laboral para alimentar a sus
hijos en espacios adecuados y con un control de horario obligatorio que Falcon cuenta en su plataforma en pro no
solo de aplicar la ley sino de pensar en las mujeres que están empezando su vida de madre para poder equilibrar su
vida laboral y personal de manera idónea.

Principios

Dentro de los Principios del Derecho Laboral Colombiano, se encuentran:

El Principio de Favorabilidad:
El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que regulan una misma
materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la norma más favorable al trabajador.
Además, este principio genera la inescindibilidad o conglobamiento, es decir, no se puede extraer de cada norma lo
favorable y armar un nuevo texto; solo se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad

Artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo, (en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de
trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad).

Igualmente, la Corte Constitucional Colombiana, “…Luego también debe la Corte precisar que el Principio de
Favorabilidad, solo se circunscribe a los eventos complejos de los conflictos de normas, pero que dicho principio,
nunca puede aplicarse, tratándose de la valoración de las pruebas. Por lo tanto, en el evento en el cual las

disposiciones que se adopten por parte de los jueces en materia legal deben aplicarse en su integridad y nunca
parcialmente...”.

Principio del Indubio Pro Operario:

Este principio permite que exista, que una misma norma tenga distintas interpretaciones, y sean aplicables a un
determinado caso concreto; en este orden de ideas, se aplicará entonces la norma que sea de mayor favorabilidad al
trabajador. Tratándose del in dubio pro operario, en Colombia solo puede aplicarse a la norma sustancial.
Las condiciones para poder aplicar esta regla son:
· Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal.
· La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la interpretación literal debe
preferirse la que tome en cuenta el ratio legis de la norma.

Derechos adquiridos Son los derechos que adquiere el empleado en todo su vínculo laboral.

Salario cotizaciones vacaciones

Ingresos liquidaciones licencias o incapacidades
Multas seguridad social
Sanciones parafiscales

Principio de Obligatoriedad
 El trabajo es obligatorio ya que es la única manera de lograr bienestar y desarrollo y el empleado debe
aportar su fuerza laboral para lograr un equilibrio social en pro de la comunidad.

Principio de igualdad de derechos

Establece que todos los empleados deben ser tratados de igual forma, y no puede haber
preferencias o beneficios solo para algunos empleados.

Principio de protección del trabajo

Es el conjunto de normas que garantizan el desarrollo del trabajo al empleado, este principio lo
garantiza el Estado.

Mínimo vital
Es un principio que debe ser garantizado por el Estado, el objetivo de este principio es generar
progreso personal y familiar y debe cubrir las necesidades básicas como alimentación, vestuario,
salud. Educación, vivienda digna y seguridad social.

 Irrenunciabilidad
Conjunto de normas que rige al empleado para no renunciar a su empleo, si renuncia está
aportando al desmejoramiento del nivel de vida y humillación del empleado.

Primacía de la realidad

En el Derecho Laboral, existen una serie de principios que buscan proteger a la parte desvalida en
la relación laboral, es decir su fin es lograr el trato justo y equitativo en la misma, la cual a
diferencia de la relación civil no parte de la concepción de que las partes son iguales, sino que por
el contrario, en ella se encuentra una parte en condiciones de desventaja, esto, el trabajador,
siendo que con la aplicación de los principios laborales se procura alcanzar la igualdad de las
partes en dicha relación.

Estabilidad
La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depende su
disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcional-mente de la del patrono, del incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que
hagan imposible su continuación. ART 53 CONSTITUCION POLITICA

Fuero circunstancial.

El fuero circunstancial es un mecanismo de protección del que gozan los trabajadores que
presentan un pliego de petición a su empleador que impide que este los despida sin justa causa.

Este fuero aplica a todos los trabajadores sin importar si están o no sindicalizados, excepto a los
trabajadores que cumplen funciones directivas en la empresa
Fuero sindical.

Protege a los empleados que pertenecen a un sindicato, estos no pueden ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto.

Fuero de maternidad.

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que no
se puede despedir durante ese tiempo.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.
ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un
mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del {empleador}.

ARTICULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente obligatorio.

ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1496 de 2011. El nuevo
texto es el siguiente:> Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en
consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural
o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración

CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y
diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes
para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente:>

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste
para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo
ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.

ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan
cumplido dieciocho (18) años de edad.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo
preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de
la relación y sancionar al {empleador} con multas.

CLASIFICACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS

LABORALES SEGÚN SU FORMA Y SU DURACIÓN

Según su forma: Pueden ser los contratos laborales verbales o escritos, son consensuales, es decir, que se perfecciona
con el solo acuerdo de voluntades; por tanto, no es obligatorio plasmarlo por escrito. Sin embargo, se recomienda
hacerlo escrito, para que quede prueba de este.
Contrato verbal: Se presenta simplemente cuando dos personas acuerdan que una de ellas laborará para la otra a cambio
de un salario. Por el hecho de no haber firmado un contrato de trabajo, una persona no puede afirmar que éste nunca
existió, ni desistir de reclamar los derechos que le confiere la ley como trabajador.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. <Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente:> Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra
cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.

Siempre que estén reunidos los tres elementos determinantes de la relación laboral – prestación personal del servicio,
subordinación y renumeración-, nos encontramos ante un contrato de trabajo, sin importar el nombre que le hayan
otorgado las partes, e incluso si expresamente se hace alusión a no constituir relación laboral.
Salvo estipulaciones que deben hacerse por escrito –periodo de prueba, porcentaje del salario en especie, contrato a
término fijo, entre otras-, el acuerdo verbal entre trabajador y empleador da lugar al contrato de trabajo, y por ende al
cumplimiento y la exigencia de los derechos y obligaciones inherentes
.Contrato escrito “Debe reunir por lo menos los siguientes requisitos: :
 Identificación de las partes (empleador y trabajador)
 Lugar y fecha de contratación.
 Lugar de la prestación del servicio.
 Salario (cuantía, forma y periodo de pago, salario en especie)
 Modo de terminación (o si es definido o indefinido).
.
El contrato escrito de trabajo debe extenderse en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para
cada uno de ellos.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación
de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato,
su desahucio y terminación.

ARTICULO 40. CARNÉ. <Artículo modificado por el artículo 51 de la Ley 962 de 2005. El nuevo texto es el siguiente:> Las
empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le preste servicios en sus distintas
modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en donde
conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de
contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón
social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá
estar firmado por persona autorizada para expedirlo.

PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa.

DURACIÓN.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de
una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o
por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de
trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral
ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo
texto es el siguiente:>

1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no representantes ni intermediarios, las
personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de
terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los
salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el
beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el
inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no
estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

RÓRROGA DE UN CONTRATO DE TRABAJO

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La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del
término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes
informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el
contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del
acuerdo entre las partes.
ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los
respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones
legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima
de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. <Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el
siguiente:>

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza
de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) <Ver Notas del Editor y Notas de Vigencia> El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este
Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El
contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por
ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no
justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

AR

TICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador}
debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la
reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificación o aviso.

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de
esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
ARTICULO 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios
probatorios ordinarios.

ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}. Son obligaciones especiales del {empleador}:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento,
taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según
reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. <Aparte tachado INEXEQUIBLE, el resto del numeral CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del Editor> Conceder al
trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones
sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las
licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción
del {empleador}.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole
de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.
Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia,
salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro
lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que
con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El
nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante
documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

11. <Numeral adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder en forma
oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de
forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable
del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado
artículo 236.

12. <Numeral adicionado por el artículo 4 de la Ley 2174 de 2021. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder la licencia de 10
días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de
edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado
permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros
sí[Link]://[Link]/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html - top

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente
sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta
para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las
materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas
de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.

8a. <Numeral adicionado

por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe
empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la
fecha probable del parto.

ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohibe a los {empleadores}:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los
artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para
cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) <Literal INEXEQUIBLE>

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca
el {empleador}.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera
que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho
del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin
permiso del {empleador}.

2. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es
el siguiente:>

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso
al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351
de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). <Ver Notas del Editor> Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
{empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
{empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño
de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio
de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de
2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. <Artículo CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que
no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o
su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél
para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da
lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no
será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

<Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente para los trabajadores que devenguen
un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:>

1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo.

<Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>

1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente,
continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si
a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el
período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador
no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. <Ver Notas del Editor> Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección
registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la
terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60)
días siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1)
salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo
de Trabajo vigente.

ARTICULO 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. <Artículo modificado por el parágrafo del artículo 7o.
del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.

RTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
{empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

ARTICULO 77. ESTIPULACION.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.
2. <Numeral INEXEQUIBLE>

ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a
la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del

período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTICULO 79. PRORROGA. <Artículo modificado por el artículo 8o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden
prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites.

ARTICULO 80. EFECTO JURIDICO. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente:>

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

CONTRATO DE
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ARTICULO 81. DEFINICION. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo

modificado por el artículo 1o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Contrato de aprendizaje es aquel por el
cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo
determinado, y le pague el salario convenido.

ARTICULO 82. CAPACIDAD. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo
modificado por el artículo 2o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Pueden celebrar contrato de aprendizaje
las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del
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ARTICULO 83. ESTIPULACIONES ESENCIALES. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de
2002. Artículo modificado por el artículo 3o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de aprendizaje
debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.

5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTICULO 84. FORMA. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo
modificado por el artículo 4o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de aprendizaje debe celebrarse
por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 85. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de
la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 6o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Además de las
obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del
aprendizaje y a las ordenes del empleador, y

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTICULO 86. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia
de la Ley 789 de 2002. Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:> Además de
las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia
del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo
como en los de enseñanza, y

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que
ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

ARTICULO 87. DURACION. <Ver Notas del Editor - Derogatoria tácita a partir de la vigencia de la Ley 789 de 2002. Artículo
modificado por el artículo 9o. de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e
iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de
oficios que serán publicados por el Ministerio del Trabajo.

2. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se
considerará, para todos los efectos legales, regido por la normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la
correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.
3. El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios que requieran formación profesional
metódica y completa, determinando los períodos máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de
aqué[Link]://[Link]/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr002.html - top

ARTICULO 88. EFECTO JURIDICO. <Ver Notas del Editor. Artículo modificado por el artículo 10 de la Ley 188 de 1959. El nuevo
texto es el siguiente:>

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional
metódica.

2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte, las
condiciones de adaptabilidad del aprendíz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic)
de continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el empleador deberá reemplazar al aprendiz o
aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de aprendizaje se regirá por las del Código del
Trabajo.

ARTICULO 89. CONTRATO DE TRABAJO. Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un {empleador}.

¿Qué es el teletrabajo?

En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como "una forma de organización
laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC - para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo".
(Artículo 2, Ley 1221 de 2008).

¿Cuáles son las modalidades de teletrabajo?

Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad
profesional, que puede ser una pequeña oficina o un local comercial. En este tipo se encuentran las
personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
Móviles: son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la
comunicación, en dispositivos móviles.
Suplementarios: son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto
del tiempo lo hacen en una oficina.
Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su actividad laboral les
permite ausentarse con frecuencia de la oficia. No tienen un lugar definido para ejecutar sus tareas
¿Cómo se regula el teletrabajo en Colombia?

El teletrabajo en Colombia se encuentra regulado por la Ley 1221 del 2008 y el decreto 884 del 2012 que la
reglamenta.

Ley 1221 de 2008: Establece el reconocimiento del teletrabajo en Colombia como modalidad laboral en sus
formas de aplicación, las bases para la generación de una política pública de fomento al teletrabajo y una
política pública de teletrabajo para la población vulnerable. Crea la Red Nacional de Fomento al teletrabajo,
con el fin de promover y difundir esta práctica en el país e incluye las garantías laborales, sindicales y de
seguridad social para los teletrabajadores.

Decreto 884 de 2012: Especifica las condiciones laborales que rigen el teletrabajo en relación de
dependencia, las relaciones entre empleadores y teletrabajadores, las obligaciones para entidades públicas
y privadas, las ARL y la Red de Fomento para el teletrabajo. Así mismo establece los principios de
voluntariedad, igualdad y reversibilidad que aplican para el modelo.

¿Qué debe hacer una empresa o entidad para implementar el teletrabajo?

Solicitar a MinTIC una asesoría de implementación.

La metodología de implementación establece 5 pasos fundamentales:

1. Compromiso institucional (querer hacerlo)

2. Planeación (organizar el proceso - cronograma)

3. Autoevaluación (revisión interna frente a los recursos humanos, técnicos, jurídicos y tecnológicos con los
que cuenta la organización)

4. Adopción e implementación

¿Qué ofrece MinTIC para acompañar la implementación del Teletrabajo?

El objetivo de la iniciativa Teletrabajo del Ministerio TIC es la de masificar esta modalidad laboral en el país,
como un instrumento para incrementar los niveles de productividad de entidades públicas y organizaciones
privadas, generar una movilidad más sostenible, mejorar la calidad de vida de los trabajadores y promover el
uso efectivo de las TIC. Para ello el Ministerio TIC ofrece:

Asesoría inicial virtual y presencial gratuita

Capacitaciones presenciales y virtuales
Información

¿Qué ventajas ofrece el teletrabajo?

Contribución a la transformación digital del país.

Reducción de costos fijos en las empresas.

Aumento en la productividad.

Mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores (equilibrio entre la vida laboral y personal).

Inclusión social.

Aporte al mejoramiento de la movilidad en las ciudades.

Reducción de los índices de contaminación.

Impulso al uso y apropiación de las nuevas tecnologías.

Contribución ciudades más sostenibles.

¿Qué es el Pacto por el Teletrabajo?

Es un acuerdo de intención que se suscribe entre el Ministerio TIC, el Ministerio del Trabajo, y la entidad
interesada, con el objetivo de generar un marco de cooperación para impulsar y masificar el teletrabajo en
Colombia.
Las organizaciones que se vinculen al "Pacto por el Teletrabajo" reciben los siguientes beneficios:

Acceso gratuito al programa nacional de capacitación en teletrabajo.

Acompañamiento técnico a su organización en la implementación del modelo de teletrabajo.

Acceso a los talleres y eventos de teletrabajo que se desarrollen durante el año en su ciudad.
De igual manera, la organización firmante se compromete a implementar el modelo de teletrabajo en su
organización y apoyar su masificación en el país.

¿Cómo puedo acceder a una asesoría del Ministerio TIC?

Todas las asesorías son gratuitas y se puede acceder a ellas registrándose a través del formulario alojado
en la página web [Link]

¿Cuántas personas teletrabajan en Colombia?

En Colombia, según el más reciente estudio de penetración de teletrabajo, realizado en julio de 2018 para el
MinTIC por la Corporación Colombia Digital y el Centro Nacional de Consultoría, el número de
teletrabajadores en nuestro país se ha incrementado en más de 385 % en los últimos años, pasando de
31.500 en 2012, a más de 122 mil teletrabajadores en el año 2018.

El estudio señala que Bogotá se consolida como la ciudad con mayor número de individuos que operan bajo
esta modalidad, con 63.995.

De acuerdo con el informe, Medellín (29.751), Cali (13.379), Bucaramanga (4.992) y Barranquilla (4.827),
son las otras urbes del país que más concentran teletrabajadores. El documento también revela que el
sector de servicios es el que más contrata de esta manera, con 86.116 personas ocupadas. Le sigue el
comercio, con 26.444 empleados remotos.
De igual forma el estudio revela que el número de empresas que implementan teletrabajo se triplicó en los
últimos años, pasando de 4.300 en 2012 a 12.900 en 2018, es decir que se presentó un aumento de un 300
%. Dicha cifra revela que cada vez son más las empresas y las entidades públicas que le apuestan al
teletrabajo, encontrando resultados de eficiencia, reducción de costos y aumento de la productividad.
El estudio igualmente revela que las pymes son las empresas que más empleados remotos tienen en sus
plantas de trabajo, pues se calcula que 87.439 hacen parte de su fuerza laboral. Las medianas empresas y
las grandes le siguen con 25.918 y 8.921 teletrabajadores, respectivamente.
Con la presencia del coronavirus, las modalidades de teletrabajo y trabajo remoto se han
convertido en un factor clave para la continuidad de las empresas. ¿Conoces las
características de cada una? Aquí te las presentamos para que definas cuál se adapta mejor
a tus necesidades.

El trabajo a distancia cobró auge con el COVID-19 y las empresas que se vieron en la necesidad
de implementarlo han comprobado que el trabajo remoto y el teletrabajo no son impedimentos
para la productividad. Esta transformación digital los ha llevado a desarrollar estrategias y
sistemas que mejoren la experiencia de sus colaboradores.

Mientras el trabajo remoto es una figura ocasional, excepcional y temporal que se permitió
durante la contingencia por coronavirus, el teletrabajo es una forma de trabajo reglamentada en
la que el empleado desempeña actividades remuneradas o por prestación de servicios a terceros.

¿Conoces las diferencias entre trabajo remoto y teletrabajo?

Estas son dos figuras completamente diferentes. Te explicamos por qué.

Trabajo remoto

 También se conoce como trabajo en casa, flexitrabajo o trabajo flexible. El Gobierno

Nacional implementó esta figura como propuesta para los empresarios en la emergencia
sanitaria.
 No está regulado en Colombia.
 Es una figura ocasional, excepcional y temporal que se permitió para que los
empresarios protejan el empleo y se mantenga la actividad productiva.
 No se deben cumplir los mismos requisitos del teletrabajo, tanto para el empleador
como para sus colaboradores.

En Colombia, la Circular 021 de 2020 define las características del trabajo en casa.

Teletrabajo

 Es una forma de trabajo reglamentada en la que el empleado desempeña actividades

remuneradas o por prestación de servicios a terceros, usando las tecnologías de la
información y la comunicación para estar en contacto con la empresa.
 En Colombia está reglamentada por la Ley 2021 de 2008, con modificaciones en el
Decreto 884 de 2020.
 Esta forma de organización laboral la pueden usar los empresarios en cualquier
momento.
 ¿Cómo ha cambiado el trabajo?
Antes Ahora

● Horarios fijos. ● Horarios flexibles según los cargos y los

resultados esperados.
● Trabajo únicamente en la oficina de la
compañía. ● Trabajo desde cualquier lugar.
● Uso de computadores únicamente en la ● Uso de dispositivos suministrados por el
empresa. empleador, en cualquier espacio.
● Sistemas de monitoreo y control físicos. ● Evaluación por resultados.
¿Qué modalidades de teletrabajo existen?

En el caso de Colombia son tres:

1. Autónomo: el trabajador solo debe ir a la oficina en algunas ocasiones.

2. Suplementario: alterna el desarrollo de sus funciones entre el espacio del empleador y un

lugar fuera. Labora dos o tres días a la semana en su casa y el resto de tiempo en la oficina.

2. Móvil: no cuenta con un lugar fijo para ejecutar sus funciones y se apoya en dispositivos
móviles.

Beneficios del teletrabajo en cifras*

 23% de aumento en la productividad.

 18% de reducción de costos en las plantas físicas.
 63% de reducción del ausentismo.
 25% de reducción del retiro voluntario de empleados.

LEY 2101 DE 2021 (julio 15)

ARTÍCULO 2o. DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA LABORAL. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual quedará así:
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana,
que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando
siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas
diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40
horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de. la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará
el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá
derecho a un día de descanso remunerado

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como
mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro
de la Jornada Ordinaria, de conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en
el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

ARTÍCULO 3o. IMPLEMENTACIÓN GRADUAL. La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata esta ley, podrá ser
implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal,
quedando en 47 horas semanales.

Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46
horas semanales.

A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos
(42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2o de la presente ley.

Lo anterior, sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de
cuarenta y dos (42) horas a la semana.
ARTÍCULO 5o. MODIFICACIÓN EXTENSIVA. En todos los artículos del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la
entrada en vigencia de la presente ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual
consagrada en el artículo 3o.

ARTÍCULO 6o. EXONERACIÓN. La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera al empleador de dar
aplicación al parágrafo del artículo 3o de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la
que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en
uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador
no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con
sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral
complementario.

Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3o de la presente ley, la jornada laboral que se
dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma
proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá
la exoneración del inciso primero del presente artículo.

ARTICULO 161. DURACION. CST <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021. El nuevo texto es el
siguiente:> La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que
podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando
siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes
reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas
diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y
40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

c) <Ver Notas del Editor> El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de. la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y
seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d) <Ver Notas del Editor> El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.
 Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo
como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales
dentro de la Jornada Ordinaria, de conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos
turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo

TRABAJO DE MENORES DE EDAD.

ARTICULO 171. EDAD MINIMA. <Ver Notas del Editor> <Artículo modificado por el artículo 4o. del Decreto 13 de 1967. El
nuevo texto es el siguiente:>

1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las empresas agrícolas cuando su
labor en éstas les impida su asistencia a la escuela.

2. Los menores de diciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas no industriales y en el
servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad.

3. <Ver Notas del Editor> Los menores de diciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los buques
de transporte marítimo.

4. Todo {empleador} debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años empleadas
por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas.

DESCANSO DIAS DOMINGOS

ARTICULO 172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador esta obligado a dar
descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.

ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificadom por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:>

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose
obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho
por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera
prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los
días laborales de la semana, el trabajador tendra derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo
laborado.

DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DIAS DE FIESTA.

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ARTICULO 177. REMUNERACION. <Artículo modificado por los artículos 1o. y 2o. de la Ley 51 de 1983. El nuevo texto es el
siguiente:>

ARTÍCULO 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso
remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo,
primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de
noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de
octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día
lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día
de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

ARTÍCULO 2. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical,
pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.

ARTICULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto
es el siguiente:>

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario
en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo
establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de
1990.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS.

ARTICULO 186. DURACION.

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos
de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los
ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6)
meses de servicios prestados.

ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.

1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones.

3. <Numeral adicionado por el artículo 5o del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} debe
llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la
fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas.

ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Decreto 2351
de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1. <Numeral modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Empleador y trabajador,
podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

2. <Numeral derogado por el artículo 2 de la Ley 995 de 2005. Ver Notas del Editor>

3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último
salario devengado por el trabajador.

ARTICULO 193. REGLA GENERAL.

1. Todo los {empleadores} están obligados a pagar las prestaciones establecidas en este Título, salvo las excepciones que en
este mismo se consagran.

2. Estas prestaciones dejaran de estar a cargo de los empleadores cuando el riesgo de ellas sea asumido por el Instituto
Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto.

PRESTACIONES SON

AUXILIO DE CESANTIAS, INTERES CESANTIAS, PRIMAS, VACACIONES Y DOTACION

ARTICULO 200. DEFINICION DE ENFERMEDAD PROFESIONAL. <Ver Notas del Editor> <Ver Jurisprudencia Vigencia>

1. Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de
trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes
físicos, químicos o biológicos.

2. Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se consideran como profesionales cuando se adquieren por los
encargados de combatirlas por razón de su oficio.

HORAS EXTRAS
ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

La jornada de trabajo ordinaria está compuesta por ocho horas diarias, si laboras más tiempo del estipulado
por la legislación tienes derecho a recibir entre el 25% y el 150% adicional.

Las horas extra se denominan a aquellas que se laboran fuera de la jornada de trabajo pactada. La ley permite
máximo dos al día y su remuneración varía dependiendo de la hora y el día en que se hagan.

La hora ordinaria se constituye entre las 6 a.m. y las 9 p.m. y se obtiene dividiendo su salario total entre 240
horas que comprenden el tiempo trabajado por mes. Una vez, tengas el valor de tu hora de trabajo podrás
añadir dinero de esta forma:

-Extra diurna, de lunes a sábado de 6:00 a.m. a 9:00 p.m.. Se agrega el 25%. Multiplica el valor ordinario por
1,25.

-Nocturna ordinaria, de lunes a sábado de 9:00 p.m. a 6:00 a.m.. Suma el 35% (1,35).

-Extra nocturna: se paga con el 75% adicional (1,75).

-Diurna domingos y festivos, de 6:00 a.m. a 9:00 p.m., remunera el 75% (1,75%).

-Extra diurna domingos y festivos, ganarás 25% por ser hora extra y 75% más por ser festivo o dominical, es
decir, el 100% del valor de la hora ordinaria. Se multipica por 2.

-Nocturna domingos y festivos, remunera el 110%: 75% por ser festivo o dominical y 35% por el horario
nocturno (2,1).

-Extra nocturna domingos y festivos, de 9:00 p.m. a 6:00 a.m., paga el 150%.
FALTA CLAUSULAS DE UN CONTRATO EJEMPLO

Caracteristicas contrato de trabajo