RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CONCEPO
El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual una empresa identifica un perfil ideal para un
puesto laboral que necesita cubrir. Hace una convocatoria para atraer personas que calcen con este perfil,
las entrevista, las selecciona, las contrata y las incorpora a la organización. De esta manera, su necesidad de
demanda laboral queda satisfecha.
Este proceso puede variar mucho según el tamaño de la organización. En empresas pequeñas, puede ser un
solo reclutador el responsable de hacer todas estas labores. Mientras que en compañías más grandes, es común
encontrarse con un equipo de reclutamiento que responde a un departamento de recursos humanos. Y, en
ocasiones, este proceso puede ser incluso llevado a cabo por una agencia de empleo.
Puntos claves
El reclutamiento es importante para el éxito empresarial al establecer bases para la eficiencia de los
procesos.
El reclutamiento es un proceso activo que implica la búsqueda proactiva de talento, no solo la
recepción de candidatos.
El proceso de reclutamiento pasa por fases como la búsqueda de candidatos, lanzamiento de la
oferta laboral, preselección, entrevistas, selección y contratación.
Existen distintos tipos de reclutamiento: interno, externo, mixto y reclutamiento 2.0, cada uno con
sus características particulares.
Importancia del reclutamiento en el área de RRHH
Probablemente Recursos Humanos es una de las áreas a las que se les deba prestar mayor atención al momento
de reclutar personal. Serán los empleados de RRHH quienes finalmente lleven la gran mayoría de procesos de
selección –si se hacen de manera interna. Por lo cual, estas personas deben tener un muy buen entendimiento
del clima laboral que tiene la compañía. A partir de su criterio, será que la empresa se nutrirá de nuevos
talentos. Y asegurar la selección correcta de perfiles profesionales se traduce directamente en una rotación de
personal mucho menor, lo cual supone ahorros significativos a largo plazo.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno ocurre cuando una vacante disponible es cubierta con personal que ya colabora en la organización.
Es decir, el proceso de selección sucede sin la necesidad de anunciar el puesto fuera de este entorno. Algunas de sus ventajas
y desventajas son:
Ventajas
Ahorro de tiempo y recursos. Tener conocimiento previo del talento interno disponible, facilita el proceso y lo hace menos
largo, por lo que los tiempos de entrevistas y evaluación se reducen mucho, optimizando los costos de la organización.
Ajuste cultural rápido. El colaborador ya está integrado en la empresa, lo que hace que la transición se lleve a cabo con mayor
facilidad, limitándose únicamente al dominio de las nuevas funciones.
Mejora continua. El reclutamiento interno motiva a los colaboradores a crecer profesionalmente, al brindar oportunidades de
ascenso o movilidad entre áreas, ya sea como reconocimiento al buen desempeño o como resultado de un plan de desarrollo
que culmina con el nuevo nombramiento.
Desventajas
Vacío de otra vacante. Al promocionar o cambiar de función a un colaborador, este deja una posición a cubrir, ya sea
mediante otro proceso de selección o al ajustar cargas laborales entre otros colaboradores.
Inversión de recursos en capacitación. Al asumir una nueva función, el colaborador y la organización deberán invertir tiempo
y recursos para que la persona pueda adaptarse a su nuevo rol.
Número limitado de candidatos. No todo el head count es viable para cubrir la vacante disponible. El número de personas que
potencialmente pudieran desempeñar el puesto tiene que limitarse a unos pocos, lo que reduce las posibilidades de
selección.
Fuentes de reclutamiento internas
Base de empleados actuales
Mantener una base de datos actualizada y bien almacenada de los empleados dentro de la empresa te permitirá poder
consultarla en el momento de plantearse un proceso de reclutamiento interno. De esta forma podrás visualizar posibles
candidatos más fácilmente.
Recontratación de personal
En algunas ocasiones se puede dar la situación en la que un empleado se haya ido de la empresa por una mejor oferta laboral.
Sin embargo, sabes que es una persona que es ideal para tu organización y que trabaja bien. Cuando esta situación se da y
ves que hay la posibilidad de ofrecerle a tu ex empleado algo mejor y un puesto para el cual es perfecto, no dudes en utilizar
esta fuente de reclutamiento interno.
Otra de las situaciones por la cual puedes recurrir a la fuente de reclutamiento de re-contratación de personal es cuando por
una u otra razón tuviste que dejar ir a un empleado, pero al cual te gustaría volver a contratar para la misma u otra tarea.
Base de datos antiguos candidatos
Esta base de datos está compuesta de todos los CVs de candidatos que han aplicado a una vacante de la empresa.
¿Por qué es una buena idea tener esta base de datos? Muy simple, porque muchas veces tenemos a más de un solo candidato
calificado para el puesto y se tiene que seleccionar a uno. La otra persona sigue teniendo un perfil excelente y compatible
con la empresa por lo que es bueno contar con sus datos.
Cuando tienes una base de datos de antiguos candidatos puedes contactar directamente a estas personas que ya has
entrevistado y de las cuales ya tienes más información. Por lo que es muy probable que tu proceso de reclutamiento sea más
eficiente.
Un software de reclutamiento te ayuda a tener a la mano todos los datos de los candidatos y postulantes que en algún
momento han aplicado a una oferta de trabajo de tu empresa. Al tener toda esta información a tu disposición con un solo
clic, de forma ordenada y con filtros, hará que tú como reclutador puedas encontrar a la persona ideal para tu empresa más
fácilmente.
Programa de becarios
Los becarios o interns son una excelente fuente de talento. Son las personas que ya están prestando sus servicios a la empresa
y que muchas veces lo hacen de manera gratuita. Son estas personas las cuales se identifican con la empresa y están ahí para
aprender y empezar sus carreras en el mundo laboral.
Como reclutador es esencial que puedas identificar este talento que ha crecido y aprendido dentro de la empresa. Ya que
pueden ser el candidato perfecto para un puesto de trabajo con mayores responsabilidades y potencial de crecimiento.
Reclutamiento externo
Contrario al anterior, el reclutamiento externo recurre a un proceso de selección completamente nuevo para captar talento
disponible fuera de la organización. Por tanto, la oferta es mucho más amplia y los parámetros más definidos, con la
finalidad de agilizar y encontrar la persona ideal para el cargo.
Ventajas
Incorporación de mentes frescas. Existe un proceso llamado aculturación, en donde los individuos que llevan un tiempo
considerable interactuando, terminan pensando de la misma forma. Esto ocurre en las organizaciones y, si bien resulta
positivo para la dinámica grupal, dificulta el pensamiento out-of-the-box o “fuera de la caja”, por lo tanto, la selección externa
brinda la posibilidad de integrar personas que piensan diferente y aportan soluciones innovadoras.
Un espectro más grande de candidatos. Al abrir la vacante para postulaciones externas, el abanico de posibilidades se
expande y ofrece una amplia posibilidad de encontrar candidatos que tengan el potencial de satisfacer las necesidades del rol
que se encuentra disponible.
Mayor experiencia y conocimientos. El talento que es promovido generalmente necesita un tiempo razonable de capacitación
y aprendizaje en la nueva posición, a diferencia de candidatos externos que vienen preparados para adoptar una función
rápidamente.
Desventajas
Implica una mayor inversión. El proceso completo de reclutamiento requiere tiempo y dinero, destinado a la búsqueda,
evaluación y selección, con la finalidad de asegurar la elección del candidato adecuado.
Probabilidad de una mala elección. Como sea que esté diseñado el proceso de selección, siempre existe la posibilidad de que
ambas partes no se adapten y la organización se coloque en posición de riesgo ante una desvinculación sorpresiva.
Incertidumbre cultural. En ocasiones el postulante no logra hacer match con la cultura predominante de la organización y
genera un ambiente de incertidumbre.
Fuentes de reclutamiento externo
Para que el reclutador pueda empezar a hacer su búsqueda, tiene que definir cuáles serán las fuentes de reclutamiento
externo que usará. Las principales fuentes de para este tipo de reclutamiento son:
Página de empleo
La web de una empresa contienen a menudo una sección de vacantes de empleo donde publican sus ofertas. Siempre que
tengas una vacante es indispensable publicarla en tu propia web ya que no solo el candidato podrá aplicar al puesto, sino que
también se puede dar una idea del ambiente de la empresa, sus valores y prioridades. Es por esto que tu página de empleo
deberá estar lo más personalizada posible.
Bolsas de trabajo (Portales de empleo)
Existen portales o bolsas de empleo que las empresas utilizan para poder publicar sus vacantes y que posibles candidatos
puedan visualizarlas. Entre mayor calidad tenga la bolsa de trabajo, más fácil será llegar al candidato ideal que estás
buscando. Un ejemplo de un buen portal de empleo sería Computrabajo.
Eventos de empleo
Los eventos pueden ser un buen recurso para encontrar candidatos. Uno de los eventos más comunes son las ferias de
empleo, en donde los candidatos tienen la oportunidad de acercarse a los reclutadores y presentarse. Si eres reclutador, esta
fuente de reclutamiento externo puede ser muy buena, ya que te permite analizar al posible candidato desde el primer
acercamiento.
Redes sociales
Los candidatos actuales se encuentran en esta fuente de reclutamiento. Puede ser que no esté en una búsqueda activa de
trabajo, pero si eres una empresa con buen posicionamiento de marca las redes sociales son una gran herramienta para
conseguir posibles candidatos.
Igualmente, ya existen redes sociales en donde la búsqueda de trabajo activa es una de sus funcionalidades, así como
Linkedin o Facebook. Como reclutador es importante saber en qué red social se mueve tu candidato ideal.
Agencias de colocación
Son organizaciones que trabajan como intermediarios entre el empleado y el empleador. Estas agencias facilitan los puestos
de trabajo a quienes están desempleados y en búsqueda activa de un empleo.
Proceso de reclutamiento mixto
El reclutamiento de personal puede ser externo e interno simultáneamente al utilizar una combinación de ambos tipos. Se
pueden combinar distintos métodos de reclutamiento para poder así buscar al candidato perfecto sin importar si está dentro o
fuera de la empresa.
Ventajas del reclutamiento mixto
Llevar a cabo este tipo de reclutamiento te puede brindar varios beneficios, los más importantes son:
Tienes más posibles candidatos cuando decides no solo tomar en cuenta a las personas que ya son parte de tu organización, sino
también a gente fuera de ella, tu número de posibles candidatos aumenta. Tendrás más personas aplicando a una misma vacante.
Estimulas el crecimiento de tus empleados cuando decides abrir la convocatoria no solo a gente fuera de la empresa, sino que
también a tus colaboradores, estos se esfuerzan más por poder crecer dentro de la empresa. Igualmente, fomentas la retención
del talento gracias a que permites el crecimiento profesional.
Candidatos más calificados al momento de combinar las distintas fuentes de reclutamiento, puedes seleccionar únicamente las
que te funcionen mejor para cada vacante. De esta forma podrás conseguir candidatos más calificados ya que, tu proceso de
reclutamiento será más personalizado para la vacante.
Desventajas del reclutamiento mixto
Aunque parezca que este tipo de reclutamiento es perfecto y que realmente no podría tener ningún tipo de desventaja, si la
tiene, está es una de las más importantes:
Demasiados posibles candidatos: Cuando te decides por un tipo de reclutamiento mixto, recibirás muchos más CVs de los
cuales tendrás que seleccionar a unos varios como tus candidatos. Si no cuentas con las herramientas necesarias, esto puede
hacer que tu trabajo sea más difícil y, por lo tanto, que te tardes más en cubrir la vacante o que puedas llegar a equivocarte de
empleado seleccionado.
Conociendo las necesidades de tu empresa y del puesto, así como ventajas y desventajas de cada uno de los tipos de
reclutamiento, te resultará mucho más sencillo tomar la decisión y realizar el proceso ideal para atraer y seleccionar a los
mejores candidatos.
Solicita una demo de Pandapé y libérate de tareas repetitivas y trámites administrativos, para que puedas enfocarte
en las fases del procesos de reclutamiento y sumes al talento ideal que se requiere en tu organización.
Conclusiones de reclutamiento
Referencias
[Link]
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[Link]
#Importancia_del_reclutamiento_en_el_area_de_RRHH
[Link]
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DISEÑO DE PUESTOS
El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un
puesto específi co.3 • El diseño de puestos incluye el contenido del puesto, las califi caciones del ocupante y las
recompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer las necesidades de los empleados y de la organización.4
Al realizar el diseño de puestos de trabajo se debe tener en cuenta cuatro aspectos fundamentales:
El ocupante: Se refiere a la persona que se designa para ocupar un puesto. Algunos puestos de trabajo tienen un solo
ocupante y otros pueden ser asignados a más de un ocupante.
El puesto: Es lo que hace una persona. Por eso debe definirse el conjunto de tareas y obligaciones que cada uno debe
desempeñar. Determinando una posición definida dentro de la organización
Las tareas y funciones: Representan la manera como debe realizarse cada tarea y obligación. Dado que, una tarea es toda
actividad individual que debe ejecutar cada persona que ocupa el puesto. Mientras que, una función es el conjunto de
tareas y obligaciones que el ocupante efectúa sistemática y frecuentemente. Por lo general, las tareas son simples y
repetitivas, asignándose de manera diferenciada. Ahora bien, las funciones tienen un grado más alto de responsabilidad y
organización.
Relación del puesto: Establece la relación que el ocupante del puesto tiene con la jerarquía organizacional de la empresa.
Indicando a quién debe reportar y a quién debe dirigir o supervisar.
¿COMO SE HACE EL DISEÑO DE PUESTOS?
Pasos para realizar el diseño de puestos
LAS CINCO COMPETENCIAS BASICAS
¿Qué son las competencias en reclutamiento?
El reclutamiento por competencias es un nuevo enfoque que busca identificar y adquirir
talentos calificados de calidad a través de la medición de competencias, actitudes y
patrones de comportamiento que necesita el candidato para asumir un determinado rol.
Conclusiones
Es definir de una manera clara y precisa las tareas y funciones específicas que se deben desempeñar en un
determinado cargo, y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
REFERECIAS
[Link]
%20por%20competencias%20es%20un%20nuevo%20enfoque%20que%20busca,para%20asumir%20un
%20determinado%20rol.
[Link]
%20comportamientos%20objetivos%20y,%2C%20s%C3%A9%2C%20puedo%20y%20quiero.