UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
EXPERIENCIA CURRICULAR PTS:
Manejo de conflictos laborales y socioambientales
TEMA:
Conflicto Laboral
DOCENTE
Ms. Lucy Cruzado Saucedo
ESTUDIANTES
De La Cruz Polo, Henya M.
CICLO
IX
TRUJILLO - PERÚ
2024
Introducción
Los conflictos laborales son situaciones de desacuerdo o confrontación que
surgen entre empleadores y empleados, o entre los propios empleados, en el contexto
del trabajo. Pueden surgir por una variedad de razones, como diferencias en
opiniones, objetivos, expectativas, condiciones laborales o trato injusto. Estos
conflictos pueden afectar negativamente la productividad, el bienestar emocional de
los trabajadores y la imagen de la organización. La gestión efectiva de los conflictos
laborales es esencial para promover un ambiente laboral armonioso y productivo, y
puede incluir técnicas de resolución de conflictos, mediación, negociación y políticas
laborales justas. Además explicaré las causas, consecuencias y estrategias para
abordar los conflictos laborales de manera constructiva y cómo el trabajo social puede
contribuir a la resolución y prevención de conflictos laborales, así como su
importancia en la promoción de relaciones laborales justas y equitativas.
Índice
CONFLICTOS LABORALES
1. DEFINICIÓN
El término “conflicto" es una percepción de los hechos. Está relacionado con
nuestros principios y valores, la manera en como interpretamos el mundo y de las
expectativas que tenemos sobre algunas personas o situaciones. Un conflicto laboral,
según autores como Debrah y Smithm (2019) es el desacuerdo entre dos o más partes
dentro de un entorno laboral, que surge debido a diferencias en intereses, valores,
percepciones o metas, y que puede tener repercusiones tanto positivas como negativas
en la organización. En otras palabras es una confrontación entre dos o más empleados
con opiniones, puntos de vista o actitudes que generan fricciones entre las partes.
Los conflictos son inevitables en cualquier entorno laboral. Según, Robles Vilca
(2024) Columnista del área de Comunicaciones del CIDE-PUCP indica que el
“Primer Informe de Conflictividad Laboral en las Empresas Privadas realizado por la
firma Vinatea & Toyama, el 53% de los gerentes de recursos humanos afirmaba que se
incrementarían los conflictos laborales el 2023. Por ello es deseable que las
organizaciones tengan la capacidad para manejar situaciones difíciles y así mantener
un ambiente laboral armonioso con una alta productividad.
Por otro lado, La OIT, en su Proyecto de disposiciones para un Estado Miembro,
define al "conflicto laboral" como una controversia entre un sindicato o grupo de
trabajadores y un empleador u organización de empleadores relativa a:
(a) la interpretación o aplicación de un contrato de trabajo, convenio colectivo o laudo
arbitral;
(b) un cambio en las cláusulas del contrato de trabajo o relación laboral;
(c) cualquier otro asunto que esté sujeto a la negociación colectiva.
2. TIPOS
Las relaciones entre personas causan diversos tipos de conflictos que
comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa,
o que puede perjudicarle. Según Santander (2021), un vez examinadas las causas más
comunes de los conflictos laborales los tipos de conflictos se pueden clasificar por lo
siguiente:
Por Las partes Implicadas.
- Interpersonales o intrapersonales: un porcentaje muy elevado de los
conflictos tienen como protagonistas a varias personas. Otras veces, en
cambio, las tensiones se dan dentro de un mismo trabajador.
- Intergrupales e intragrupales: como en el caso anterior, es posible que los
problemas en la empresa se originen por el choque entre varios grupos de
trabajadores o que los conflictos se produzcan dentro de un mismo equipo de
trabajo.
Por su naturaleza
- Desinformación o mala comunicación: los malentendidos son algo casi
cotidiano en las empresas y no deberían desembocar en conflictos graves
aunque muchas veces sucede exactamente así.
- Problemas contingentes o aplazados los conflictos contingentes son
relativamente comunes pero tienden a solucionarse de manera casi automática.
Los problemas aplazados, por el contrario, pueden hacerse crónicos y
agravarse con el paso del tiempo.
- Conflictos soterrados o silenciados: es la situación que se da cuando algunos
empleados están disgustados o enfadados con otros pero estos no se han
percatado de ello o no le han dado tanta importancia.
Según el MTPE (2021)
- Conflicto colectivo: Se evidencia cuando existe controversia entre un grupo de
trabajadores o un sindicato con su empleador o grupos de empleadores. Las
diferencias en la relación laboral se producen, por ejemplo, en la discusión del
proyecto de convenio colectivo (pliego de reclamos), en la aplicación o
interpretación de un convenio colectivo, al momento de la determinación de
nuevas condiciones de trabajo, en el incumplimiento de acuerdos plasmados
en un convenio colectivo, incrementos remunerativos, entre otros.
- Conflicto individual: Se presenta cuando existe controversia entre un
trabajador y su empleador sobre determinados intereses particulares, como
pago de vacaciones, pago de remuneraciones, despido arbitrario, pago de
utilidades, hostilización, imposición de sanción disciplinaria,
desnaturalización del contrato de trabajo, pago de beneficios sociales, etc.
Conocer los tipos de conflictos o disputas que se pueden producir en el trabajo
para solucionarlo ayudará a valorar si dichos conflictos tienen una finalidad positiva
o, de lo contrario, ponen en riesgo la salud de los trabajadores y la productividad
general.
3. CAUSAS
Existen diversos motivos por los que pueden surgir los conflictos laborales
(Redacción APD):
Recursos: los recursos de las empresas son limitados y se distribuyen entre los
empleados en función de diferentes criterios puramente estratégicos. Sin embargo, si
un trabajador no dispone de los mismos medios que sus compañeros, puede sentirse
menospreciado, limitado de oportunidades, discriminado, etc generando discrepancia
por recursos.
La presión y el estrés laboral: de acuerdo con el estudio de La salud mental en
España, el 40% de los españoles cree que su salud mental no es buena. Esto es
debido, entre otros factores, a cuestiones salariales, la gran presión a la que están
sometidos o a la falta de conciliación entre su vida personal y laboral.
Roles: En ocasiones se asignan tareas a los empleados que poco tienen que ver con
sus responsabilidades habituales provocando sobrecarga de trabajo y, cada vez, son
más los empleados que sufren el denominado síndrome de burnout o síndrome de
desgaste profesional. Los trabajadores se sienten poco valorados y “quemados”, lo
que les provoca un gran malestar y propicia que aparezcan conflictos laborales.
Valores Personales y organizacionales diferentes: Algunos trabajadores contratados
no tienen la misma percepción de su trabajo y no comparten los mismos valores que la
empresa y otros compañeros de trabajo manteniendo juicios que favorecen los
conflictos laborales.
Ausencia de políticas de resolución de conflictos laborales: Una empresa debe
contar con políticas muy claras, comprensibles y constantes. Es decir, esas políticas
deben ser las mismas en cualquier momento y para todos los empleados, y ellos deben
comprenderlas a la perfección. Por lo tanto, para resolver los conflictos a tiempo las
empresas deben implementar políticas que permitan detectar y actuar rápidamente.
Pero ello no quita que sean los mismos empleados quienes deben buscar una solución,
aunque resultara complicado.
4. CONSECUENCIAS
La mayoría de los conflictos laborales generan consecuencias , que pueden ser
positivas o negativas, tanto para el trabajador como para la empresa (Grupo Atico 34,
s.f.). Es importante resolverlos, pues afectan al rendimiento, a la productividad y a la
capacidad de la empresa para alcanzar sus objetivos. Por ende se clasifican en dos
grupos:
Los conflictos laborales pueden tener tanto consecuencias positivas como negativas,
dependiendo de cómo se manejen y resuelvan. Aquí tienes algunos ejemplos:
Consecuencias positivas:
1. Innovación y creatividad: Los conflictos pueden llevar a nuevas ideas y enfoques
para resolver problemas, fomentando la innovación en la organización.
2. Mejora de relaciones: Cuando se manejan adecuadamente, los conflictos pueden
mejorar la comunicación y fortalecer las relaciones entre empleados y empleadores.
3. Desarrollo de habilidades de resolución de problemas: Los conflictos ofrecen
oportunidades para que los empleados desarrollen habilidades de resolución de
problemas y negociación.
4. Identificación de problemas subyacentes: Los conflictos pueden revelar problemas
estructurales o culturales dentro de la organización que necesitan ser abordados para
mejorar el ambiente laboral.
Consecuencias negativas:
1. Disminución de la productividad: Los conflictos prolongados o mal manejados
pueden distraer a los empleados de sus responsabilidades laborales y reducir la
productividad.
2. Moraleja baja: Los conflictos crónicos pueden afectar negativamente el estado de
ánimo y la moral de los empleados, lo que puede llevar a un aumento del ausentismo
y la rotación de personal.
3. Deterioro de las relaciones laborales: Los conflictos no resueltos pueden dañar las
relaciones entre colegas y entre empleados y empleadores, creando un ambiente
laboral tóxico.
4. Costos financieros: Los conflictos laborales pueden generar costos adicionales
para la organización, como pérdida de tiempo y recursos en la resolución de disputas,
indemnizaciones por litigios o daños a la reputación de la empresa.
Aunque un conflicto sea una oportunidad de mejora, es importante reconocer
tanto las posibles consecuencias positivas como negativas de los conflictos laborales
para poder abordarlos de manera efectiva y minimizar su impacto negativo en la
organización.
5. TEORÍAS
Hay varias teorías que explican los conflictos laborales desde diferentes perspectivas.
Según Jiménez Díaz (2016) algunas de las teorías más conocidas incluyen:
Teoría del conflicto interpersonal: Esta teoría sugiere que los conflictos surgen
debido a diferencias individuales, como personalidades, estilos de comunicación o
valores, entre los empleados o entre empleados y empleadores.
Teoría del conflicto organizacional: Esta teoría se centra en cómo las estructuras y
procesos organizacionales pueden contribuir a los conflictos laborales. Por ejemplo, la
falta de claridad en los roles y responsabilidades, la competencia por recursos
limitados o la falta de participación en la toma de decisiones pueden generar
conflictos.
Teoría del conflicto de intereses: Según esta teoría, los conflictos laborales surgen
cuando hay desacuerdos sobre la distribución de recursos o beneficios entre
empleadores y empleados. Por ejemplo, disputas sobre salarios, beneficios, horas de
trabajo o condiciones laborales pueden ser ejemplos de conflictos de intereses.
Teoría del conflicto del poder: Esta teoría sostiene que los conflictos laborales se
originan debido a desequilibrios de poder entre las partes involucradas. Por ejemplo,
los conflictos pueden surgir cuando los empleadores abusan de su poder para imponer
decisiones unilaterales o cuando los empleados se unen para contrarrestar el poder de
la dirección.
Estas teorías proporcionan diferentes marcos conceptuales para comprender
los conflictos laborales y pueden ser útiles para identificar sus causas subyacentes y
desarrollar estrategias efectivas de gestión y resolución.
6. ENFOQUES
Distintos autores tienen planteamientos e ideas muy diversas sobre los enfoques ya
que tienen gran complejidad. A continuación, se expondrán tres enfoques sustentados
por Jiménez Díaz (2016) : unitarios, pluralistas y radicales.
Enfoque Unitario: Los unitarios consideran que las empresas son organismos
unificados donde todos sus actores tienen los mismos objetivos y luchan por los
mismos intereses, aquí el conflicto se considera algo anómalo, una situación que no es
necesaria y que se produce por el desacuerdo entre trabajadores y empresarios
Algunos autores indican que el empresario tiene en cuenta que no todo es unión y
buena armonía, para ello, se debe conseguir que los trabajadores acepten las
condiciones de las empresas para que éstas compitan en el mercado. Afirman que el
conflicto es innecesario y temporal, por lo que los sindicatos tendrían su relevancia
siempre que se ocupan de ayudar a la creación de un conjunto de normas dentro del
mundo laboral y no interviniesen en el sistema político, puesto que pasarían a
considerarse como una amenaza para la actividad empresarial. Por lo tanto,
consideran la huelga como un ambiente que da como resultado que las dos partes de
las relaciones laborales salgan perjudicadas.
Enfoque Pluralista: Sostiene una nueva forma de ver la independencia del sistema de
las relaciones en la industria. En este enfoque no solo se tiene en consideración el
entendimiento que se dan entre las partes si no también las situaciones conflictivas
que aparecen en el entorno del trabajo, así se afirma que los trabajadores y
empresarios tienen intereses opuestos. Además se sostiene que la empresa debe ser
entendida como un ámbito donde se dan distintas necesidades por parte del
empresario y el trabajador, para ello debe conciliarse las necesidades, intentando
satisfacer a las dos partes. Cobra mucha importancia la acción de los sindicatos como
participantes idóneos en el encauzamiento del conflicto. Con ello, los conflictos se
pueden resolver y dirigir con los medios adecuados de negociación.
Enfoque Radical: Afirma que el poder no está repartido de igual forma en la
sociedad. Los trabajadores y empresarios están en continua lucha para controlar el
sistema productivo y existen distintas maneras de expresar el conflicto, estas formas
de expresión se analizan en la práctica del trabajo. Por ello se sostiene que existirán
diferencias en las empresas ya que los trabajadores tendrán que entregar la plusvalía
que generan a los empresarios. El aporte de este enfoque consiste en evidenciar el
valor que tiene la naturaleza del poder, la negociación del esfuerzo, la
indeterminación del contrato y el concepto de antagonismo estructurado.
7. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
A. Prevención
No existe fórmula precisa que evite todos los conflictos laborales pero se
pueden prever o evitar si se aplican las medidas correctas. Por ello a continuación se
presentan algunas estrategias para disminuir la posibilidad de dichos conflictos:
- Disponer de buena comunicación interna: Se deben dejar bien claras las
funciones y tareas de cada empleado, sus plazos y cómo hay que
desempeñarlas. Además, se debe propiciar una comunicación interna basada
en la educación y el respeto hacia las propuestas de los demás.
- Definir las políticas internas de la empresa: Ello se logra con un organigrama
claro sobre quién desempeña los cargos, cuáles son las responsabilidades de
cada trabajador o qué objetivos se deben cumplir. Además es necesario que
todos manejen y conozcan el RIT. Sin este es muy fácil que aparezcan
conflictos laborales.
- Tener empatía: La mayoría de los empleados estaría dispuesto a trabajar más
horas en un entorno laboral más empático. Si los trabajadores de un mismo
equipo tuvieran esta habilidad y se esforzaron por ponerse en el lugar del otro,
se podrían evitar la mayor parte de los problemas laborales.
- Establecer un espacio de diálogo y negociación: fomentar espacios de
diálogo, aprender a negociar y favorecer el bien común sobre el bien
individual para llegar a acuerdos son técnicas muy eficaces para la resolución
de conflictos laborales.
B. Resolución
A pesar de las medidas preventivas para los conflictos, también pueden surgir
otros de forma inesperada, por lo que es muy complicado actuar con tiempo. De este
modo, solo queda la opción de solucionar el problema lo antes posible. Para ello, es
esencial tener en cuenta los siguientes pasos (Santander,2021) :
a). Detectar el conflicto: el primer paso es detectar y conocer cuál es el problema, por
qué ha surgido y en qué estado se encuentra.
b). Identificar a las personas: una vez que conocemos todos los detalles del conflicto,
deberemos identificar qué personas están involucradas directa e indirectamente.
c). Mediación imparcial: antes de intentar dar con una solución, es necesario escuchar
de forma imparcial las diferentes versiones de las personas implicadas. Para ello, es
esencial que un cargo superior actúe como mediador.
d). Negociación: hay que crear un espacio de negociación en el que todos aporten sus
versiones, pero siempre desde el respeto y fomentando una visión más amplia de las
cosas.
e). Solución: el objetivo siempre debe ser encontrar qué alternativas existen para
resolver el problema y llegar un consenso en el que las partes se muestren conformes.
Encontrar una resolución de conflictos laborales de manera eficaz evitará que el
problema se enquiste y que aumente la desconfianza o la frustración.
e). Evaluación: tras encontrar una solución, será necesario realizar un seguimiento y
una evaluación del proceso para saber si el problema se ha resuelto completamente.
8. ACCIONES DESDE EL ESTADO
El proyecto de Convenio Colectivo, impulsado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo en Perú, es una iniciativa destinada a regular las relaciones
laborales entre los empleadores y los trabajadores de una empresa o sector específico.
Este convenio es resultado de negociaciones entre los representantes de los
trabajadores (generalmente sindicatos) y los empleadores, con la mediación del
Ministerio de Trabajo.
El objetivo principal del proyecto de Convenio Colectivo es establecer
condiciones laborales justas y equitativas para los trabajadores, que abarquen aspectos
como salarios, horarios, beneficios, condiciones de trabajo y procedimientos para
resolver conflictos laborales. Por otro lado, también busca garantizar la estabilidad y
productividad de las empresas al proporcionar un marco claro y consensuado para las
relaciones laborales.
El proceso para implementar un Convenio Colectivo generalmente implica
varias etapas, que incluyen la negociación entre las partes, la redacción del acuerdo,
su presentación ante el Ministerio de Trabajo para su revisión y aprobación, y
finalmente su implementación y cumplimiento por ambas partes.
Este proyecto de Convenio Colectivo puede beneficiar a empleadores y
trabajadores al promover un ambiente laboral armonioso, mejorar las condiciones de
trabajo y contribuir al desarrollo económico y social del país. Sin embargo, su éxito
depende en gran medida de la voluntad de ambas partes para negociar de buena fe y
cumplir con los términos acordados.
9. INTERVENCIÓN DESDE EL TRABAJO SOCIAL
El trabajador social puede intervenir en los conflictos laborales de diversas maneras:
A. Mediación y resolución de conflictos: Los trabajadores sociales pueden actuar como
mediadores neutrales para facilitar la comunicación entre empleadores y empleados,
ayudándoles a identificar puntos de acuerdo y buscar soluciones mutuamente
aceptables
B. Asesoramiento y apoyo emocional: Los trabajadores sociales pueden ofrecer apoyo
emocional a los empleados afectados por conflictos laborales, ayudándoles a gestionar
el estrés, la ansiedad y otras emociones relacionadas con la situación.
C. Promoción de políticas laborales justas: Los trabajadores sociales pueden abogar por
políticas laborales justas y equitativas que prevengan conflictos y promueven
relaciones laborales saludables.
D. Formación en habilidades de comunicación y resolución de conflictos: Los
trabajadores sociales pueden ofrecer formación y talleres para mejorar las habilidades
de comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo de los empleados, lo
que puede ayudar a prevenir conflictos y promover un ambiente laboral colaborativo.
E. Identificación de recursos comunitarios: Los trabajadores sociales pueden ayudar a los
empleados a identificar recursos comunitarios y servicios de apoyo que puedan ser
útiles para gestionar los conflictos laborales, como servicios de asesoramiento,
programas de salud mental o servicios legales.
En resumen, el trabajador social desempeña un papel importante en la prevención, gestión y
resolución de conflictos laborales, trabajando para promover relaciones laborales saludables y
un ambiente de trabajo positivo y productivo.
10. EJEMPLOS
En el conflicto laboral entre los trabajadores mineros y la empresa Southern
Copper Corporation en la mina Cuajone en Perú en 2018, los trabajadores buscaban
mejoras en varias áreas, incluyendo salarios, condiciones laborales y beneficios
sociales. El sindicato de trabajadores presentó sus demandas ante la empresa, pero
inicialmente no se logró un acuerdo satisfactorio.
Ante esta situación, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
intervino como mediador para facilitar las negociaciones entre las partes involucradas.
Durante estas negociaciones, se discutieron detalladamente las demandas de los
trabajadores y las posibilidades financieras y operativas de la empresa.
Después de varias rondas de negociación y mediación, finalmente se alcanzó
un acuerdo entre el sindicato y la empresa. Este acuerdo incluyó un aumento salarial
significativo para los trabajadores, así como mejoras en las condiciones laborales,
como medidas de seguridad adicionales y programas de bienestar para los empleados.
Además, se acordaron beneficios sociales adicionales, como programas de
salud y educación para los trabajadores y sus familias. Este acuerdo fue aceptado por
ambas partes y permitió la reanudación de las operaciones mineras de manera pacífica
y sin interrupciones significativas. La intervención del MTPE fue crucial para facilitar
el diálogo y llegar a una solución satisfactoria para ambas partes en el conflicto
laboral.
Conclusión
Los conflictos laborales son una realidad inevitable en cualquier entorno laboral, pero
su gestión efectiva es crucial para promover relaciones laborales saludables y productivas. El
trabajo social desempeña un papel fundamental en este ámbito al intervenir para abordar las
causas subyacentes de los conflictos, promover la comunicación efectiva entre las partes
involucradas y trabajar hacia soluciones que beneficien tanto a los empleadores como a los
empleados. Al abogar por la justicia laboral y la equidad, el trabajo social contribuye
significativamente a la creación de entornos laborales más justos, inclusivos y respetuosos de
los derechos humanos.
Referencias Bibliográficas
Debrah, Y. A., y Smith, I. K. (2019). Conflictos, contradicciones y elementos
contrarios en la gestión y el liderazgo. Editorial Universidad de
[Link]://[Link]/causas-de-los-conflictos-laborales/
Grupo Atico34. (s.f.). Conflictos laborales: Qué son, tipos y resolución.
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n_conflicto_laboral
Jiménez Díaz, E. E. (2016). El Conflicto Laboral: perspectivas y dimensiones.
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al%20perspectivas%20y%20dimensiones..pdf?sequence=1&isAllowed=y
MTPE (2021). Conflictos laborales.
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_laboral.pdf
Redacción APD (2021). Las 8 causas más frecuentes de los conflictos laborales. Solís
Ormaza, M. A. y Moreira Valencia, J. (2021). Intervención del trabajador
social en conflictos laborales en empresa de producción atunera, año 2021.
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Santander, U. (2021). Resolución de conflictos laborales: cómo manejar los
problemas internos de un equipo de trabajo.
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