INTEGRANTES:

N° Apellidos y Nombres
01 Palomino Muñante, Shirley

02 Uchuya Hernandez, Oscar Andres

03 Huamani Huarcaya, Stephano Marcello

04 Ramos Quichca, Jenny

05 Barranzuela Meléndez, Aixa Graciela

06 Pérez González, Nicol Angie

 Empresa
Seleccionada:

Banco de Crédito del

Perú
 PERFIL DE LA EMPRESA:
● Tipo de empresa:
Sociedad Anónima Abierta (S.A.A.)
● Rubro:
Finanzas, Banca Comercial, Seguros
● Actividades:
BCP ofrece una gran gama de productos y servicios bancarios para
personas, pymes y empresas, como también para entidades
gubernamentales, microfinancieras y organismos internacionales. Su división
de banca mayorista abarca las operaciones de banca de negocios,
corporativa e institucional.
● Visión:
Ser el Banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos.
● Misión:
Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas
para sus necesidades, facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores,
generar valor para nuestros accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del
país.
● Valores:
Responsabilidad: El Banco es consciente de que el éxito de una
empresa es el reflejo de la profesionalidad, el comportamiento y la
actitud responsable de las personas que la componen. Por lo tanto, la
contratación de las personas adecuadas, su formación continua y un
buen desarrollo profesional son factores primordiales.
Innovación: BCP desea crear valor sostenible a largo plazo ofreciendo a
los clientes productos y servicios financieros simples y
transaccionales, mediante una continua innovación para responder
adecuadamente a los requerimientos de los mercados en los que
opera.
Respeto e igualdad: El BCP promueve un espíritu positivo y la búsqueda
del bienestar colectivo. Asimismo, antes que enfocarse en restringir el
mal comportamiento o actitudes negativas, prefiere incentivar actitudes
correctas e impulsar el respeto a la moral, la competencia leal, las
normas y el trato igualitario a las personas o grupos.
Privacidad: Al recopilar datos de los clientes, el Banco cumple con la
normativa vigente en materia de protección de información de los
individuos. La información no se comercializa y sirve sólo para efectos
 de ofrecer ventas cruzadas, promociones y conocer a nuestros clientes
y potenciales clientes.

ANÁLISIS FODA BCP

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

● El BCP es considerado uno de los ● Banca peruana y sólida en comparación

bancos más grandes en el Perú. a otros países.
● Liderazgos en sistemas bancarios con el ● Incremento de demanda interna debido
33% de colocación directa. a nuevas inversiones.
● Cuenta con un marketing novedoso, ● Aumento del uso de tarjetas de crédito.
trabaja con circus. ● Mayor tendencia al ahorro en
● Tiene buenos índices financieros y un instituciones bancarias.
sólido capital. ● Niveles bajos de morosidad bancaria a
● Conservadora gestión de riesgo nivel nacional.
crediticio. ● Incremento de créditos inmobiliarios
● Tiene una mayor red de cajeros ● Mayor demanda de las plataformas
automáticos y agentes. electrónicas.
● Capacidad y experiencia en el ● Alto nivel de intermediación bancaria
crecimiento de los programas sociales.

DEBILIDADES AMENAZAS

● Oficinas donde la atención hacia los ● Aumento de nuevas aplicaciones para

clientes no es adecuada. realizar operaciones bancarias.
● Funcionamiento deficiente de las ● Mayor competencia entre bancos
plataformas virtuales, debido al grandes, cuales son:
incremento de demanda de demandas INTERBANK,BBVA,SCOTIABANK.
en ellas (APP, páginas virtuales). ● Mayor desaceleración en el crecimiento
● Falta de convenios con otras entidades de la economía.
para facilitar las transacciones ● Disminución del PBI.
interbancarias.
● Carencia en procesos y sistemas de
información adecuados.
● Alta rotación del personal calificado.
● Su cartera de crédito está dirigida a un
segmento de riesgo.
 ANÁLISIS PESTEL

FACTOR VARIABLE TENDENCIA

Desde la dimisión de PPK han cambiado muchas cosas,

el país sigue atravesando una crisis política, se
investigan casos de corrupción en el que las empresas
Inestabilidad
grandes se están viendo involucradas y su imagen está
siendo afectada. Próximos a elecciones no sabemos qué
POLÍTICO le depara al país

El gobierno solicita atender los problemas de liquidez de

Gobierno -
las empresas, mantener la cadena de pagos y sostener la
Reactivación de
oferta y demanda. Fondo empresarial. Garantizar el
mercado
crédito a MYPE.

Debido a la pandemia que venimos atravesando el

crecimiento del PBI ha sufrido un vuelco, bajando la
Caída del PBI
proyección de un 4.1% a un 2.7% en el primer trimestre
del 2020.
ECONÓMICO
BCR anunció la reducción de la tasa de intereses de
Redacción tasa
1.25% a 0.25% esto debido a la proyección de inflación,
de intereses
se debe sostener el sistema de pagos y cadena de
BCRP
créditos.

Debido al confinamiento aumenta el número de afiliación

Mayores grupos a banca, muchos de ellos debido a las transacciones
de bancarización desde casa para el pago del colegio, institutos,
universidades y servicios.
SOCIAL
Inverción o Muchos negocios han quebrado, pero según los analistas
reinvención de los las personas están buscando invertir o reinventar
negocios frente a negocios que tenían, acoplándolos a las nuevas
la pandemia necesidades de la sociedad.

TECNOLÓGICO Crecimiento de la Las operaciones virtuales se elevan considerablemente

banca móvil y debido al confinamiento, evitar largas colas y pagar las
banca por internet cuentas con solo presionar un botón desde la comodidad
de casa es la nueva tendencia.
 Con el aumento de las operaciones bancarias virtuales
Aumento del
también aumentó el hurto de cuentas bancarias en un
Fraude
150%, utilizando diferentes herramientas para la
Cibernético
sustracción de información bancaria.

Los pagos y transacciones electrónicas que cada vez

Uso del Voucher aumentan más están ayudando a frenar la contaminación
Electrónico ambiental, generando conciencia en comercio y
consumidores.
ECOLÓGICO

Implementación de medidas de ecoeficiencia en las

Ecoeficiencia agencias para el ahorro de consumo de energía, agua y
papel
 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

Planeamiento: Visión, Misión, Valores

Situación Actual:
BCP es considerado uno de los bancos más grandes en el Perú.

Objetivos Estratégico: “Fomentar la bancarización mediante un canal simple, con un

servicio estandarizado, de rápida atención y eficiente en costos”

O.E:
● Mejorar e incrementar el número de atenciones generadoras de ingresos al Banco.
● Disminuir costos de operaciones de los Agentes.
● Ampliar los servicios digitales en sus apps y páginas web.
● Aumentar el valor de los proyectos aprobados.
● Implementar un sistema de compensaciones y penalidades a los Agentes para
reducir el número de reclamos.
● Desarrollar un programa de responsabilidad social específico (orientado a su
negocio y comunidad).

Recursos:
Los recursos adecuados y fundamentales son (financieros, físicos, humanos y técnicos)

Rutas Estratégicas:
1. Comunicar los objetivos
2. Involucrar al equipo
3. Ejecutar el plan
4. Manejar un enfoque ágil
5. Realizar un análisis retrospectivo

Indicadores de Gestión:

● Tiempo
● Eficiencia de las acciones
● Costo de adquisición de clientes
● Porcentaje de clientes satisfechos
● Calificación de la calidad del servicio
GESTIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

PRINCIPIOS BÁSICOS DE NUESTRA CAPACITACIÓN

-

Complementariedad: La capacitación se concibe como

un proceso complementario de la planeación, por lo cual
debe consultarla y orientar sus propios objetivos en
función de los propósitos institucionales.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al

desarrollo del potencial de los empleados en su sentir,
pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con
el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje
organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y

programas de capacitación, debe ser la respuesta a un
diagnóstico de necesidades de capacitación previamente
realizado, utilizando procedimientos e instrumentos
técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la

gestión de la capacitación, tales como detección de
necesidades, formulación, ejecución y evaluación de
planes y programas, deben contar con la participación
activa de los empleados.
Economía: Se buscará el manejo óptimo de los recursos
destinados a la capacitación, mediante acciones que
pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá

privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis
en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la
solución de problemas específicos
 MODELO DE GESTIÓN

Se usará el siguiente modelo de gestión:

MODELO DE CHIAVENATO

“Una máquina puede hacer el trabajo de 50 colaboradores

normales, pero ninguna máquina puede hacer el trabajo
de un colaborador extraordinario y capacitado”

Es fundamental que la empresa sea capacitada

constantemente, este modelo nos permitirá identificar
estrategias que usaremos como lazos para fortalecer el vínculo que deseamos tener con el
cliente, es decir nuestros colaboradores podrán adquirir conocimientos orientados a un buen
manejo de comunicación, y potenciarán sus habilidades blandas, tales como liderazgo,
negociación y orientación a resultados. Asimismo se conseguirá información que se
maximizará para realizar los procesos idóneos, de esta manera los resultados serán más
acertados, orientandonos al éxito de la organización.

¿Qué beneficios nos otorgará este modelo de gestión en nuestra capacitación?

● Aumento de la eficiencia y efectividad

● Incremento de utilidades
● Motivación al personal
● Colaboradores capacitados y capaces de asumir retos
● Ayuda a que la organización alcance los objetivos y realice su misión
● Competitividad en la organización
 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Este modelo de gestión, nos ayudará a enfocarnos en alinear nuestro talento humano, en
reconocer y potenciar sus habilidades y competencias a base de las necesidades que
nuestra empresa requiere. Para ello, debemos de identificar las competencias necesarias
que requiere cada puesto o área de trabajo, asimismo, identificar el perfil deseable que
deben de tener nuestros colaboradores. A la vez, podremos tener una dirección que nos
permitirá gestionar nuestro recurso humano de una manera efectiva e integral.

Este modelo de gestión está integrado por factores que debemos de tener en cuenta:

Análisis y Perfilamiento Definir las competencias que queremos que desarrollen los
de los puestos de Trabajo colaboradores en su puesto.

Buscar en el mercado laboral a las personas idóneas que

puedan desarrollar las competencias requeridas en un
Reclutamiento y determinado puesto. Asimismo tener en cuenta un
Selección diccionario por competencias, donde nos facilitará
reconocer el nivel de competencia que tiene cada persona.

Lograr hacer que el colaborador pueda desarrollarse de

Capacitación y manera óptima en sus competencias, realizando
Entrenamiento retroalimentaciones. Aquí, podemos invertir en nuestro
talento humano y apostar por ellos para que puedan ir
creciendo en la empresa.

Evaluación de Evaluaciones subjetivas, autoevaluaciones y se realiza un

Desempeño feedback también.

Es aquí donde se podrá incentivar de manera económica

Políticas de respecto a la función de desempeño realizado por parte del
Remuneraciones colaborador.

Realizar proyectos de formación individual para cada

colaborador, en el cual podrán seguir planes de sucesión a
Planes de Carrera largos o medianos plazos para ocupar posiciones altas en
la empresa.
 OBJETIVO GENERAL

● Lograr que el trabajador se desempeñe correctamente en sus funciones,

promoviendo y mejorando la comunicación; para obtener así un buen clima
laboral, haciendo que los clientes se sientan satisfechos con el servicio que se
les ofrece.

● Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación

expresados por los funcionarios a través de los proyectos de aprendizaje en
equipo, para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la
vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la
confianza ciudadana a través del autoaprendizaje.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Lograr una mejor comunicación interna, mediante las capacitaciones

inculcando una cultura corporativa y generar un ambiente laboral motivado,
aumentando la eficacia del equipo humano y mejorando los resultados para la
entidad.

● Promover las habilidades y destrezas de los colaboradores, capacitándolos y

motivándolos para incrementar su desempeño laboral en su puesto y darle la
oportunidad de crecer profesionalmente, con ello garantizar la productividad de
la entidad.

● Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una

ética del servidor público.

● Mejorar la atención al cliente, mediante asesoría y capacitación para así poder

satisfacer sus necesidades y expectativas del cliente, haciendo que este se
sienta importante y único, logrando así su fidelización con la entidad.
 FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES

Datos Generales

GERENCIA: Gerencia de Operaciones

NOMBRE: Luis Hernandez

CARGO: Gerente de Agencia

Principales Objetivos

Obj. 1 Desarrollar previsiones, objetivos financieros y planes comerciales.

Obj. 2 Dirigir todos los aspectos operativos.

Proporcionar formación, asesoramiento, desarrollo y motivación para el personal del

Obj. 3
banco.

Principales Debilidades del Área / Problemas

Problema 1: No cuenta con la correcta toma de decisiones.

Personas Involucradas:

Propuestas de Solución Alcance N° de Partic. Nivel Rq. Prioridad

Aspectos fundamentales de la Gerencia:

-Organización,planificación, liderazgo,
Único 01 Nivel Avanzado Alta
contratación de personal, control en el
lugar de trabajo.

Claves de la Dirección de Empresas:

-La gestión de personas y equipos. Único 01 Nivel Avanzado Alta
-Análisis de situaciones de negocio.

Problema 02: Falta de conocimientos informáticos

Personas Involucradas:

Propuesta de solución Alcance N° de Partic. Nivel Req Prioridad

-Utilizar comandos y aplicaciones de Único

operación del equipo de computo.
01 Nivel Avanzado Alta
-Conocimientos básicos de TI para
empresas.

Tener en cuenta el nivel de requerimiento y la importancia de las capacitaciones

Recomendaciones:
para lograr un resultado satisfactorio.

Centros de capacitación especializados y certificados (Recomendaciones):

 EUROINNOVA -EMAGISTER -Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima(CCL)

Observaciones:

FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES

Datos Generales

GERENCIA: Gerencia de Operaciones

NOMBRE: Nicol Gonzales Yacsavilca

CARGO: Asesor de ventas y servicios

Principales Objetivos

Obj. 1 Gestionar desembolso de préstamos y utilización de tarjetas de crédito.

Obj. 2 Realizar transacciones comerciales de productos activos y pasivos.

Participar en reuniones de gestión, alcance de metas, actualización de normas y

Obj. 3
políticas internas de la empresa.

Principales Debilidades del Área / Problemas

Problema 1: No logra gestionar y potenciar clientes para un buen ofrecimiento de diversos servicios .

Personas Involucradas:

Propuestas de Solución Alcance N° de Partic. Nivel Rq. Prioridad

Atender a los clientes a través de un

asesoramiento, ofreciendo los productos y
servicios del banco, de acuerdo a sus Único 01 Nivel Avanzado Alta
necesidades para poder aumentar nuestros
clientes potenciales .

Problema 02: No cumple con sus responsabilidades

Personas Involucradas:

Propuesta de solución Alcance N° de Partic. Nivel Req Prioridad

Tener un buen control documentario y envío Único

oportuno de contratos,bienes y solicitudes a
01 Nivel Avanzado Alta
archivo, seguimiento de solicitudes, calidad y
orientación de servicio al cliente.

Se recomienda gestionar estrategias para retención y captación de clientes,

Recomendaciones
asimismo llevar un control de cumplimiento de obligaciones y responsabilidades.

Centro de capacitación especializados y certificados (Recomendaciones)

Certus, Zendesk
Observaciones:

FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES

Datos Generales

GERENCIA: Gerencia de Operaciones

NOMBRE: Leonardo Antaya Saavedra

CARGO: Promotor de servicios

Principales Objetivos

Obj. 1 Realizar las diferentes transacciones financieras a solicitud del cliente.

Identificar las necesidades de los clientes a fin de proponer y recomendar

Obj. 2
productos y servicios del banco.

Administrar los niveles de efectivo según las políticas establecidas por el

Obj. 3
banco.

Principales Debilidades del Área / Problemas

Problema 1: No lograr las metas comerciales de la agencia

Personas Involucradas:

Propuestas de Solución Alcance N° de Partic. Nivel Rq. Prioridad

Establecer metas que motiven,

preocuparse menos por la competencia
y más por su dominio del sector, no Único 01 Nivel Avanzado Alta
subestimar esfuerzos y sobretodo no
subestimar la adversidad

Problema 02: Mala implementación de herramientas de servicio

Personas Involucradas:

Propuesta de solución Alcance N° de Partic. Nivel Req Prioridad

Asegurar la satisfacción de los propios

trabajadores, mantener buenas condiciones Único
laborales de los empleados y un equipo de
trabajo bien avenido y contento hará que
01 Nivel Avanzado alta
puedan atender mejor y con más confianza
a los clientes

Deben trazar metas que les permitan sacar el máximo provecho a sus
Recomendaciones funciones, y capacitarse constantemente para implementar
correctamente las herramientas del servicio que se ofrece.
Centro de capacitación especializados y certificados (Recomendaciones)

Euroinnova, Escuela de banca, Cepeban

Observaciones:

FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES

Datos Generales

GERENCIA: Gerencia de Operaciones

NOMBRE: Martin Osorio Marquez

CARGO: Supervisor de procesos operativos

Principales Objetivos

supervisar y asesorar al personal en la implementación de nuevos métodos de

Obj. 1
procesos operativos

supervisar y dirigir un equipo de personal operativo para garantizar operaciones

Obj. 2
eficaces y eficientes.

Desarrollar y aplicar políticas y procedimientos operativos que cumplan con las

Obj. 3
normas y objetivos de la empresa.

Principales Debilidades del Área / Problemas

Problema 1: No tiene objetivos claros

Personas Involucradas:

Propuestas de Solución Alcance N° de Partic. Nivel Rq. Prioridad

Utilizar la metodología SMART es una

manera de poder organizar mejor el
Único 01 Nivel avanzado Alta
trabajo , permitiendo jugar con las ideas y el
trabajo en equipo.

Problema 02: Automatizar un proceso

Personas Involucradas:

Propuesta de solución Alcance N° de Partic. Nivel Req Prioridad

Entender los beneficios de la automatización de Único

procesos ayudará a optimizar procesos y ahorrar 01 Nivel avanzado Alta
costos en la empresa.

Definir objetivos precisos para que las metas puedan contribuir a la obtención
Recomendaciones
de buenos resultados en la organización

Centro de capacitación especializados y certificados (Recomendaciones)

 Proindustria

Observaciones:

FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES

Datos Generales

GERENCIA: Gerencia de Operaciones

NOMBRE: Antonio Mendoza Escobar

CARGO: Jefe de atención al cliente

Principales Objetivos

Obj. 1 Supervisar, delegar funciones y capacitar constantemente al equipo.

Obj. 2 Garantizar que el equipo desarrolle eficazmente sus funciones y que los clientes
estén satisfechos con el servicio recibido.

Obj. 3 Establecer metas claras e implementar estrategias orientadas al logro de estas.

Principales Debilidades del Área / Problemas

Problema 1: No medir ni monitorear el grado de satisfacción al cliente.

Personas Involucradas:

Propuestas de Solución Alcance N° de Partic. Nivel Rq. Prioridad

Emplear encuestas de satisfacción

constantemente para identificar qué Único 01 Nivel Alta
cambios deben implementar, con el fin de avanzado
ofrecer un buen servicio garantizando la
fidelización de los clientes.

Problema 02: Falta de protocolos y procesos frente a los problemas que se presenten.

Personas Involucradas:

Propuesta de solución Alcance N° de Partic. Nivel Req Prioridad

Definir directrices que permitan resolver

los problemas de forma apropiada, Único 01 Nivel Alta
documentando procesos y procedimientos avanzado
para la mejora en base a la experiencia
del mismo equipo.

Recomendaciones Se recomienda tener en consideración los siguientes aspectos, identificar si

la satisfacción al cliente es favorable, y si no es así se deben tomar en
cuenta estrategias que ayuden a fortalecer la satisfacción al cliente.
Asimismo, es fundamental que se definan directrices en la organización
para que puedan estar a la vanguardia y saber que acciones tomar frente a
algún inconveniente cuando se lleven a cabo sus funciones.

Centro de capacitación especializados y certificados Certus, Euroinnova, Educaedu, Senati

(Recomendaciones)

Observaciones:
 Planeamiento de la Gestión de la Capacitación

Jerarquización y Clasificación

ACTIVIDADES JERARQUÍA TIEMPO FECHA DE INICIO FECHA DE FIN ÁREA SUB ÁREA BENEFICIARIOS

Aspectos fundamentales de la Gerencia:

-Organización,planificación, liderazgo, contratación de
personal, control en el lugar de trabajo.
Claves de la Dirección de Empresas:
-La gestión de personas y equipos. Gerencia de Gerente de
-Análisis de situaciones de negocio. Alto 30 días 1/06/2023 30/06/2023 Luis Hernandez
Operaciones Agencia
Conocimientos informáticos:
-Utilizar comandos y aplicaciones de operación del equipo de
computo.
-Conocimientos básicos de TI para empresas.

Atender a los clientes a través de un asesoramiento, Asesor de

ofreciendo los productos y servicios del banco, de acuerdo a Gerencia de Nicol Gonzales
sus necesidades para poder aumentar nuestros clientes Alto 30 días 1/07/2023 30/07/2023 ventas y
Operaciones Yacsavilca
potenciales . servicios
Establecer metas que motiven, preocuparse menos por la
competencia y más por su dominio del sector, no Gerencia de Promotor de Leonardo Antaya
subestimar esfuerzos y sobretodo no subestimar la Alto 30 días 01/08/2023 30/08/2023
Operaciones servicios Saavedra
adversidad

Utilizar la metodología SMART es una manera de poder Gerencia de Supervisor

organizar mejor el trabajo , permitiendo jugar con las ideas y Martin Osorio
el trabajo en equipo. Alto 30 días 01/09/2023 30/09/2023 Operaciones de procesos
Marquez
operativos
Emplear encuestas de satisfacción constantemente para Gerencia de Jefe de
identificar qué cambios deben implementar , con el fin de Antonio Mendoza
ofrecer un buen servicio garantizando la fidelización de los Alto 30 días 01/10/2023 30/10/2023 Operaciones atención al
Escobar
clientes cliente
 Costo

DETALLE CANTIDAD C. DIRECTOS C. INDIRECTOS C. ADICIONALES TOTAL

Alquiler de Auditorio s/1000 s/100 s/100 s/1200

Coffee Break s/300 s/50 s/350

Sueldo del Trabajador s/165 s/165

Materiales de capacitación s/200 s/200

Capacitador 1 s/250 s/50 s/300

SUBTOTAL 1 s/1750 s/365 s/100

TOTAL s/2215
 Sueldo del Trabajador Por horas

Horas de
Áreas Sueldo Por Dia Por horas Total
Capacitación

Gerente de Agencia S/ 3,489.00 S/ 116.30 S/ 14.54 4 S/ 58.15

Asesor de Ventas S/ 1,676.00 S/ 55.87 S/ 6.98 4 S/ 27.93

Promotor de Servicios S/ 1,025.00 S/ 34.17 S/ 4.27 4 S/ 17.08

Supervisor de Procesos
S/ 2,100.00 S/ 70.00 S/ 8.75 4 S/ 35.00
Operativos

Jefe de Atencion al Cliente S/ 1,591.00 S/ 53.03 S/ 6.63 4 S/ 26.52

TOTAL S/ 164.68
 Metodologías de Capacitación

Método de Desarrollo y Capacitación:

FORMACIÓN INTERNA FORMACIÓN EXTERNA

En nuestro proceso de capacitación, esta En nuestro proceso de capacitación, esta

formación nos ayudará, ya que podremos formación ayudará a poder recurrir a
utilizar nuestros propios recursos y nuestro entorno, donde podremos
nuestro propio personal, donde podremos conseguir capacitaciones con ayuda de
utilizar nuestros propios conocimientos o expertos, cursos, y centros
a base de una investigación de temas especializados en dichas áreas o
requeridos, brindándoles nuestra propia necesidades que requeramos.
experiencia para así desarrollar sus Algunas ventajas serían:
habilidades. ● Genera valor en la capacitación,
Dicha formación nos trae diversas ya que los colaboradores tendrán
ventajas: el interés de participar y saber
● Plan de capacitación más quien los capacita.
económico (tiempo y dinero) ● Ayuda a tener temas y
● Los colaboradores podrán recibir conocimientos actualizados, para
una capacitación más así mejorar las prácticas en su
personalizada. trabajo.
● Se podría fomentar la gran ● Aumenta la satisfacción y
participación y la colaboración motivación, ya que los
entre los colaboradores, colaboradores ven que la empresa
mejorando así el trabajo en equipo tiene interés por su desarrollo
y la productividad. profesional.
En conclusión, este tipo de formación la Para ello, también debemos de tomar en
elegimos porque hay necesidades que cuenta muy cuidadosamente en investigar
podemos complementar o cubrir nosotros qué instituciones o entidades son de la
mismo como empresa, teniendo en mayor confianza para dicha formación y
cuenta la forma efectiva y la rentabilidad así asegurarnos una adecuada
que nos da. capacitación, relevante y de buena
calidad.
 Técnicas a utilizar

Esta técnica de rotación, permite que los

empleados descubran sus habilidades,
conocimientos o aptitudes, usadas para
Rotación de puestos establecer quién puede mejorar todas sus
habilidades, para el puesto en concreto,
logrando un desempeño mayor.

Es una técnica de aprendizaje dinámico

que permite recrear un entorno real o
Simulaciones hipotético para que las personas aprendan ,
permitiendo poner en práctica los
conocimientos obtenidos

Esta técnica de juego de roles, ayuda a

Juego de roles desarrollar habilidades sociales,
expresando emociones y sentimientos.

Esta técnica mejora la capacidad de

Técnicas audiovisuales retención mental de conocimientos.

Tipo de Entrenamiento:

Desarrollo o modificación de actitudes:

Enfocados en la gerencia de operaciones y áreas relacionadas, se considera

fundamental el implemento de algunos tipos de entrenamiento que nos permitan el logro
y alcance de los objetivos que requiere la empresa BCP. Siendo fundamental el
desarrollo o modificación de actitudes, esto nos permitirá maximizar el potencial de los
colaboradores, tanto en el correcto desarrollo de sus funciones como también en su
propio desarrollo, si bien es cierto gracias a este tipo de entrenamiento podremos
generar un pensamiento más concreto en la toma de decisiones y en la implementación
de estrategias relacionadas a las áreas mencionadas involucradas con la atención al
cliente, así mismo se crearan lazos de motivación y el desarrollo de la sensibilidad de
los propios colaboradores, trayendo consigo resultados acertados a corto como también
a largo plazo en la organizació[Link]én incrementa la confianza en sí mismo, en su
bienestar emocional y en sus relaciones interpersonales.

Desarrollo de Habilidades:
Este tipo de entrenamiento logrará que la empresa y los colaboradores se beneficien, ya
que al potenciar sus competencias podrá realizar sus funciones de manera óptima y
satisfactoria. Para ello, debemos de reconocer que habilidades carecen o faltan
desarrollar, para así evaluar y hacer un seguimiento sobre su avance.

Modelo de Capacitación

MODELO SIMULTÁNEO: Este modelo lo usaremos para capacitar a los colaboradores

de manera simultánea para una mayor captación, de esta manera atraeremos más
colaboradores y así sumar más a su aprendizaje dentro de la empresa.

VENTAJAS

● Ofrece un evento de capacitación de alto nivel, que puede estimular el

reclutamiento y la participación en la comunidad en la elección, así como su
interés en el aprendizaje.
● Puede realizarse en un periodo de tiempo corto.
● puede tener como consecuencia un incremento en las habilidades de
capacitación, cuando se capacita personal exclusivamente para este evento,
en lugar de usar solamente capacitadores

MODELO E-learning: Consistirá en diseñar cursos en una plataforma digital

almacenada en el servidor de la empresa, esto a su vez contará con un diseño que nos
permita garantizar y medir el aprendizaje de los colaboradores a través de distintas
herramientas.Más allá de la practicidad de este método de enseñanza, existen otros
puntos favorables para recurrir a este sistema.

VENTAJAS

● Los colaboradores pueden visitar los contenidos a su propio ritmo, ellos

deciden por dónde empezar.
● Usualmente no hay necesidad de profesor o instructor. Puede ser decisión de
la empresa hacer una modalidad híbrida.
● Una cantidad indeterminada de trabajadores pueden ser capacitados al mismo
tiempo.
● No se necesita una inversión en equipos adicionales.
 IDENTIFICACIÓN DEL PÚBLICO OBJETIVO
Nivel de Perfil Uso y Conocimiento de
Área Edad Expectativas Interés
Experiencia Demográfico Tecnología

Gerente de
Media 35 Lima Cursos dinámicos Nivel Básico Alto
Agencia

Asesor de ventas
Alta 30 Lima Horarios flexibles Nivel Avanzado Alto
y servicios

Promotor de Información
Media 29 Lima Nivel Básico Medio
servicios necesaria

Adquirir nuevos
Supervisor de
conocimientos y
procesos Alta 34 Lima Nivel Avanzado Alto
mejorar sus
operativos
habilidades

Jefe de atención Evaluaciones y

Alta 32 Lima Nivel Avanzado Medio
al cliente retroalimentación
 IDENTIFICACIÓN, ANÁLISIS Y ELECCIÓN DE EXPOSITORES y/o INSTITUCIONES
Nombre de la Propuesta
Curso/Taller Fortalezas Debilidades Referencias Observación
Empresa Económica
Es reconocido a
Cursos online acreditados nivel nacional y
Titulación de
No incluye coffee del ministerio de cumple con los
Euroinnova Habilidades Gerenciales Curso, modalidad S/. 240.00
break educación,cursos online requisitos de
virtual
universitarios garantía de
calidad.

Cuenta con Convenios de

prácticas preprofesionales y
profesionales con diferentes Institución de
Horarios
Certus Ventas y atención al cliente Certificación S/. 300.00 empresas. (Promart buen prestigio y
restringidos
HomeCenter es un aliado confianza
estratégico para los
convenios)

Institución
Certificación online Ofrece cursos
Gestor de creditos y reconocida por
Cepeban y trabajo en corto Pocas sedes S/ 250.00 complementarios y talleres
cobranzas estudios en corto
tiempo de inmersión laboral
tiempo
 Programas académicos de
Centro de Capacitación Capacitaciones
gestión altamente
Empresarial de la Gestión De Recursos Certificación Físico Puede haber fallas virtuales y
S/.249,00 actualizados. (HUAYNA
Cámara de Comercio Humanos Y Ley Servir y Digital de conectividad programas
de Lima(CCL) S.A.C. contactó dicha
especializados
empresa capacitadora)

CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN
Actividades Frecuencia Fecha de Inicio Fecha de Fin Recursos o Materiales Responsables
Buscar y coordinar con las
Celular/Correos/Páginas
instituciones de 5 18/05/2023 23/05/2023 Marcello Humani
WEB/ WhatsApp
capacitación
Avisar y/o publicar
información sobre las
1 24/05/2023 25/5/2023 Correos / Avisos Jenny Ramos
capacitaciones a los
colaboradores

Diapositivas/ Videos/
Determinar los materiales
5 26/5/2023 31/05/2023 Casos Prácticos/ Oscar Uchuya
de ayuda audiovisual
Evaluaciones
 Limpieza y mantenimiento Productos y personal de
151 01/06/2023 30/10/2023 Nicol Perez
de auditorio limpieza

Diapositivas/ Videos/
Inicio y fin de las Casos Prácticos/
151 01/06/2023 30/10/2023 Aixa Barranzuela
capacitaciones Evaluaciones/ Coffee
Break

Entrega y distribución del Coffee Break(Café, pan,

151 01/06/2023 30/10/2023 Shirley Palomino
Coffee Break frutas, bocaditos, etc)

PLAN DE TRABAJO DE CAPACITACIÓN

PRESUPU ACTIVID PARTICIPA
ÁREA ACTIVIDAD MATERIALES TIEMPO AMBIENTE MOTIVO MOBILIARIO
ESTO AD NTES
Aspectos fundamentales de Condiciones muy
la Gerencia: buena(iluminación, Proyectores,
Diapositivas
-Organización,planificación, Roleplay, espacio adecuado, Luis Desarrollar laptos,
Gerente de Agencia Tríptico S/.30.00 3 horas
liderazgo, contratación de teoría buen inmobiliario, Hernandez habilidades computadoras,
Lapiceros, hojas
personal, control en el lugar circulación de aire, micrófonos
de trabajo ausencia de ruidos)

Claves de la Dirección de Diapositivas, Condiciones muy Proyectores,

Empresas: Hojas de Roleplay, buena(iluminación, Luis Desarrollar laptos,
Gerente de Agencia S/.45.00 3 horas
-La gestión de personas y evaluación , teoría espacio adecuado, Hernandez habilidades computadoras,
equipos. Lapiceros, hojas buen inmobiliario, micrófonos
 -Análisis de situaciones de circulación de aire,
negocio. ausencia de ruidos)
Condiciones muy
-Utilizar comandos y Folletos,
buena(iluminación, Proyectores,
aplicaciones de operación del Diapositivas,Vid
Teoria y espacio adecuado, Luis Desarrollar laptos,
Gerente de Agencia equipo de computo. eos, Hojas de S/.40.00 3 horas
practica buen inmobiliario, Hernandez habilidades computadoras,
-Conocimientos básicos de TI Trabajo,
circulación de aire, micrófonos
para empresas. lapiceros
ausencia de ruidos)
Información de productos y Condiciones muy
empresas: Lapiceros, buena(iluminación,
Leonardo Proyectores,
-Explica a los clientes de Hojas, Folletos Roleplay, espacio adecuado, Función a
Promotor de servicios S/.50.00 3 horas Antaya laptos,
manera profesional, como Afiches teoría buen inmobiliario, los objetivos
Saavedra micrófonos
funciona su producto y informativos circulación de aire,
responde inquietudes ausencia de ruidos)
Condiciones muy
-Promociona los productos buena(iluminación,
Roleplay, Leonardo Proyectores,
-Brinda servicios al cliente Videos,Guías, espacio adecuado, Función a
Promotor de servicios S/.20.00 3 horas teoría y Antaya laptos,
-Comunica los pedidos y Tríptico buen inmobiliario, los objetivos
práctica Saavedra micrófonos
requisitos circulación de aire,
ausencia de ruidos)
"Inteligencia emocional para Condiciones muy
Afiches
servicio al cliente: buena(iluminación,
informativos,Hoj Antonio Proyectores,
Jefe de atencion al -Estrategias para una espacio adecuado, Función a
as de S/.50.00 3 horas Roleplay Mendoza laptos,
cliente atención de calidad buen inmobiliario, los objetivos
trabajo,Lapicero Escobar micrófonos
-Implementación y creación circulación de aire,
s
de encuestas de satisfacción" ausencia de ruidos)

"Negociación y técnicas de Videos,Lapicero Simulacio Condiciones muy Antonio Proyectores,

Jefe de atencion al Función a
venta: s,Hojas de S/.30.00 3 horas nes, buena(iluminación, Mendoza laptos,
cliente los objetivos
-Directrices para resolución evaluación roleplay espacio adecuado, Escobar micrófonos
 de problemas y toma de buen inmobiliario,
decisiones circulación de aire,
-Prospección en ventas" ausencia de ruidos)
Condiciones muy
Hojas, buena(iluminación, Función a
Martin Proyectores,
Supervisor de Metodología SMART y Lapiceros,Follet Teoría y espacio adecuado, los objetivos
S/.40.00 3 horas Osorio laptos,
procesos operativos trabajo en equipo. os,Afiches,Diap Role play buen inmobiliario, y potenciar
Marquez micrófonos
ositivas y Videos circulación de aire, habilidades
ausencia de ruidos)
Condiciones muy
Afiches
Beneficios de la buena(iluminación, Función a
informativos,Hoj Martin Proyectores,
Supervisor de automatización de procesos Teoria y espacio adecuado, los objetivos
a de trabajo, S/.60.00 3 horas Osorio laptos,
procesos operativos para ahorrar costos en la practica buen inmobiliario, y potenciar
Lapiceros,Boleti Marquez micrófonos
empresa. circulación de aire, habilidades
nes
ausencia de ruidos)
Condiciones muy
buena(iluminación,
Videos,Pizarra,P Nicol Proyectores,
Asesor de ventas y Asesoramiento sobre Roleplay espacio adecuado,
lumones,Hojas,L S/.60.00 3 horas Gonzales laptos,
servicios atención al cliente. y teoría buen inmobiliario,
apiceros Yacsavilca micrófonos
circulación de aire,
ausencia de ruidos)
Control documentario y envío Condiciones muy
oportuno de contratos,bienes Guías,Lapiceros buena(iluminación, Potenciar
Teoría y Nicol Proyectores,
Asesor de ventas y y solicitudes a archivo, ,Diapositivas,Vid espacio adecuado, habilidades
S/.40.00 3 horas simulacio Gonzales laptos,
servicios seguimiento de solicitudes, eos,Hojas de buen inmobiliario, y función a
nes Yacsavilca micrófonos
calidad y orientación de evaluación circulación de aire, los objetivos
servicio al cliente. ausencia de ruidos)
 Diseño Instruccional de la Capacitación:

Área: Gerente de Agencia

Identificación del Curso:

● Aspectos fundamentales de la Gerencia:

■ Liderazgo Gerencial
■ Contratación de personal y control en el lugar de trabajo.
■ Organización y planificación

Silabo:

Datos Generales del Curso:

● Unidad Didáctica:

Aspectos fundamentales de la Gerencia

● Módulo Formativo:

03 Módulos

● Sumilla:

Actualmente las empresas deben y tienen una persona que los lidera y los guía, el
gerente deberá de desarrollar diversas habilidades y competencias para poder
desempeñar su labor de manera satisfactoria, para que así pueda motivar a sus
colaboradores, logrando un desempeño laboral muy alto.

● Objetivo:

Brindar a los gerentes las habilidades y herramientas necesarias para

desempeñarse de manera efectiva en su rol. Se enfocará en el desarrollo de
competencias clave para el éxito gerencial. A través de este programa, los
participantes adquirirán conocimientos y técnicas prácticas que les permitirán liderar
equipos de manera efectiva, alcanzar resultados empresariales y fomentar un
ambiente de trabajo motivador y productivo.

● Desempeño Esperado:

Comprender y aplicar los conceptos, gestionar eficientemente recursos y equipos.

● Contenido:
 ■ Módulo 01: Liderazgo gerencial
■ Indicador de Logro: Adquirir los conocimientos y habilidades
necesarias para convertirse en un directivo de éxito.
■ Contenido:
● Tema 01: LIDERAZGO EN EQUIPO:Liderazgo-Enfoques en la
teoría del liderazgo-Estilos de liderazgo.
● Tema 02: COACHING Y LIDERAZGO DE EMPRESA. El
coaching como ayuda a la formación del liderazgo. - El
coaching como estilo de liderazgo. - El coach como líder y
formador de líderes.
● Tema 03: COACHING EJECUTIVO: Cualidades y
competencias. Formación y experiencia empresarial.
Dificultades del directivo (Errores más comunes)

■ Módulo 02:Contratación de personal y control en el lugar de trabajo.

■ Indicador de Logro: Adquirir los conocimientos necesarios acerca de
los principales conceptos de la contratación laboral. Conocer los
conceptos de contrato de trabajo y partes contratantes.
■ Contenido:
● Tema 01: LEGISLACIÓN BÁSICA DE APLICACIÓN EN LA
RELACIÓN LABORAL: El Derecho Laboral y sus fuentes.
Leyes de los trabajadores.
● Tema 02:CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Organismos y órganos que intervienen en relación con el
contrato de trabajo. El Contrato de Trabajo.
● Tema 03: CONDICIONES DE TRABAJO: Modificación de las
condiciones de trabajo.

■ Modulo 03:Organización y planificación

■ Indicador de logro: Entender en qué consiste la planificación y la
organización en el trabajo diferenciando entre eficacia y eficiencia.
■ Contenido:
● Tema 01: PLANIFICACIÓN, PRESUPUESTACIÓN Y
ORGANIZACIÓN: Programación del evento. Gestión de
espacios. Confección de cronogramas.
● Tema 02: SERVICIOS REQUERIDOS EN LA
ORGANIZACIÓN DE EVENTOS: Métodos y tecnologías de
gestión y control de los accesos. Servicios y sistemas de
montaje de stands y exposiciones.
● Tema 03: EVENTOS Y PROTOCOLO: Concepto y clases de
protocolo. Aplicación de las técnicas más habituales de
presentación personal.

● Metodologías:
■ Foros
 ■ Material interactivo
■ Cuestionarios
■ Estudio de casos
■ Preguntas y respuestas
■ Videos

● Sistema de Evaluación:
■ Evaluación Diagnóstica
■ Evaluación Parcial
■ Evaluación Final

● Información Complementaria:
■ (Liderazgo Gerencial: Cómo Desarrollarlo, 2022) (Cofide, 2022)
■ (QUE ES LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL | Web Oficial
EUROINNOVA, n.d.)
■ (Contratación De Personal | 7 Consejos Para Un Proceso Exitoso,
n.d.)
■ (¿Qué es un Control Laboral?, n.d.)
■ (¿Cómo Gestionar La Seguridad Y Salud En El Trabajo?
(Administración E Inspección Del Trabajo), n.d.)
■ (Planificación Organizacional: Definición, Etapas Y Tipos, 2022)

Malla Curricular
Área: Gerente de Agencia
Certificación
Curso I Curso II Curso III
Aspectos fundamentales de
la Gerencia Claves de la Dirección de
Cómputo Empresarial
(Curso que se está Empresas
ejecutando)

Sistema de evaluación
Evaluación diagnóstica Evaluación parcial Evaluación final
peso peso peso
0% 40% 60%
 EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
Criterios Logro Sobresaliente Logrado En Proceso En Inicio
Reconoce y
Reconoce
Reconoce y adquiere los adquiere solo
algunos No es capaz de reconocer
conocimientos y algunos
Liderazgo conocimientos los conocimientos y
habilidades necesarias (05 conocimientos y
y habilidades habilidades (01 punto)
puntos) habilidades (04
(03 puntos)
puntos)
Reconoce
algunos Reconoce
Reconoce los No reconoce los
conocimientos sobre la
Contratación de conocimientos necesarios conocimientos necesarios
necesarios sobre contratación
personal sobre la contratación del sobre la contratación del
la contratación del del personal
personal (05 puntos) personal (01 puntos)
personal (04 (03 puntos)
puntos)

Reconoce sólo Reconoce que

Reconoce y sabe sobre No reconoce lo que es
Condiciones de algunas es condición
las condiciones de trabajo condición laboral (01
Trabajo condiciones(04 laboral(03
actuales(05 puntos) puntos)
puntos) puntos)

Reconoce
Reconoce
Reconoce lo que es algunos No reconoce los términos
Organización y sobre lo que es
organizar y planificar (05 conocimientos de de organizar y planificar (01
Planificación organizar (03
puntos) planificación (04 puntos)
puntos)
puntos)

● Logrado sobresaliente (de 17 a 20 puntos)

● Logrado (de 14 a 16 puntos)
● Logrado con dificultades / en proceso (de 11 a 13 puntos)
● No logrado (de 0 a 10 puntos)
 EVALUACIÓN PARCIAL
Criterios Logro Sobresaliente Logrado En Proceso En Inicio
Reconoce y adquiere
Reconoce y adquiere los Reconoce algunos No es capaz de
solo algunos
Toma de conocimientos y conocimientos y reconocer los
conocimientos y
decisiones habilidades necesarias habilidades (03 conocimientos y
habilidades (04
(05 puntos puntos) habilidades (01 punto)
puntos)
Realiza las
actividades Realiza algunas de
Realiza las
Realiza las actividades propuestas las
actividades
cumpliendo las metas en (tareas, actividades
Responsabilidad cumpliendo las metas,
el tiempo previsto (05 exposiciones,etc), propuestas
pero fuera del tiempo
puntos) pero no cumple (tareas, exposiciones,
previsto (04 puntos)
las metas (03 etc.) (01 punto)
puntos)
Cuestiona su entorno,
Cuestiona su entorno, a a partir
partir de fundamentos de fundamentos Cuestiona su
Describe su entorno
teoricos y empiricos teóricos y entorno, a partir
Pensamiento sin
planteando posibles empíricos, pero no de preguntas y
crítico cuestionarlo. (01
soluciones a un propone comentarios (03
punto)
problema identificado posibles soluciones puntos)
(05 puntos) específicas. (04
puntos)
Tener la habilidad para
gestionar
interacciones con todos Tener la habilidad
Tener la habilidad Tener la habilidad
Capacidad de las personas dentro de la para gestionar
para gestionar para gestionar
gestión en las organización, Interacciones y
Interacciones . (03 (01 punto)
relaciones proporcionar servicio proporcionar servicio
puntos)
y apoyo a la (04 puntos)
organización.
(05 puntos)

● Logrado sobresaliente (de 17 a 20 puntos)

● Logrado (de 14 a 16 puntos)
● Logrado con dificultades / en proceso (de 11 a 13 puntos)
● No logrado (de 0 a 10 puntos)
 EVALUACIÓN FINAL
Criterios Logro Sobresaliente Logrado En Proceso En Inicio
Conocimiento parcial Limitado o confuso No es capaz de
Amplio conocimiento de
Conocimiento de de los principios conocimiento de identificar
cada uno de los
los principios del esenciales del los principios del conocimientos de los
principios de derecho
derecho laboral derecho laboral (04 derecho laboral(03 principios del derecho
laboral (05 puntos)
puntos) puntos) laboral (0 puntos)
Reconoce, no
Reconocer y
Conoce y distingue la distingue ni No es capaz de
aplicar los Conoce, distinguir y
mayoría de diferencia los identificar los
elementos aplica los elementos de
elementos de elementos de elementos de
esenciales de coaching y liderazgo(05
coaching y liderazgo coaching y coaching y liderazgo
coaching y puntos)
(04 puntos) liderazgo( 03 (0 puntos)
liderazgo
puntos )
Reconoce, no
Reconoce y distingue
Conoce y aplica distingue ni Ningún conocimiento
la mayoria de
Aplica métodos de ampliamente metodos diferencia los sobre métodos de
metodos de
planificación y de planificacion y metodos de planificación y
planificacion y
organización organización (05 planificacion y organización (0
organización (04
puntos) organización (03 puntos)
puntos )
puntos)
Reconoce no
distingue ni
Diferencia entre Conoce y diferencia Reconoce y distingue Ningún conocimiento
diferencia, entre
eventos y entre eventos y con poca claridad los sobre los eventos y
eventos y
protocolos y protocolos y eventos de protocolo protocolos entre
protocolos y
organización de organización de y organización de organización de
organización de
eventos eventos (05 puntos) eventos (04 puntos) eventos (0 puntos)
eventos (03
puntos)

● Logrado sobresaliente (de 17 a 20 puntos)

● Logrado (de 14 a 16 puntos)
● Logrado con dificultades / en proceso (de 11 a 13 puntos)
● No logrado (de 0 a 10 puntos)
 Modelo ARCS
Comunicación efectiva, participación activa, relatar
Atención experiencias, hacer preguntas, lluvia de ideas, videos
interactivos.

Proporcionar ejemplos y casos concretos, tener

Relevancia
objetivos claros, personalizar la capacitación.

Ser accesible, dar apoyo, comunicación abierta y

Confianza
honesta, fomentar la autonomía.

Retroalimentación, recompensas por logros,

Satisfacción
seguimiento y refuerzo.
COMUNICACIÓN INTERNA DE NUESTRO PLAN DE CAPACITACIÓN
Plan de Comunicación

● Comunicaremos sobre nuestra capacitación, que áreas

serán beneficiadas, porque queremos que nuestros
colaboradores puedan desarrollar y adquirir nuevas
habilidades y conocimientos.
● Los resultados a alcanzar es que todos los
colaboradores tengan el conocimiento sobre la
existencia del programa, asimismo, que cada uno sepa
Estratégico
a todos los términos y puntos a llevar.
● Nuestro principal público objetivo es aquellos
colaboradores que necesitan potenciar sus
conocimientos y habilidades.
● Nuestra viabilidad para comunicar será por medio de
correos electrónicos, boletines, redes sociales, grupos
de whatsapp, comunicación directa (boca a boca).

● Los líderes tendrán que promover la información a

través de los medios y recursos que tenga la empresa.
● Los responsables serán los colaboradores del área de
Recursos Humanos.
Táctico
● Los colaboradores tendrán que tener la escucha activa
y el interés al momento de recibir toda información.
Asimismo, tener participación activa y saber si tienen
dudas del programa.

● Nuestro monitoreo tendrá como base indicadores, la

cantidad de personas que han recibido la información,
realizar preguntas o encuestas para evaluar qué
Operativo información han recibido los colaboradores.
● Tener observación directa sobre los colaboradores,
saber si leen o se toman un tiempo para poder ver lo
que se le comunica.
 Barreras de la Comunicación

● Limitaciones personales de los colaboradores al tomar

acción en alguna toma de decisión.
Humanas ● Preocupaciones que no permiten que estén aptamente
concentrados en su labor.
● Juego de emociones que limita a una baja producción.

● Falta de internet, ,mala calidad de los equipos

● No contar con un ambiente adecuado y tranquilo para
realizar las capacitaciones
Físicas
● Exceder el número de personas en donde se realizará
la capacitación

● Una incorrecta interpretación de los mensajes que nos

están brindando
● Hablar un idioma diferente a los demás y no poder ser
Semánticas entendido correctamente por los colaboradores
● Realizar alos gestos al momento de brindar alguna
explicación o mensaje

Estrategias para Eliminar o Limitar las Barreras de

Comunicación

● Brindar y solicitar feedback. El feedback es aquella información de vuelta que

nos llega del receptor y que nos ayuda a comprender si éste ha entendido el
mensaje
● Tomar el tiempo necesario, para conocer bien a la persona antes de emitir un
comentario o de catalogarla.
● Preguntar directamente a la persona implicada si tienes algún tipo de dudas en
relación a lo que está transmitiendo , no des por hecho algo basado en
suposiciones.
● Mantener sintonía entre la comunicación verbal y no verbal, poniéndonos en el
lugar del otro con el objeto de comprender mejor cuáles son sus necesidades,
preocupaciones y motivaciones y así poder entender lo que nos transmite
Formatos que serán usados en el programa de Capacitación
Luego de identificar la necesidad de capacitación y la planificación de ella, es importante
detallar una serie de formatos que permitirán organizar el tiempo y maximizar un proceso
claro y bien implementado, es por ello que se ha determinado usar los siguientes formatos .

Se ha considerado el objetivo de la capacitación a emplear, colaboradores a los que nos

dirigimos y fechas u horarios, de tal manera que los formatos a usar son:

Formato de cronograma de actividades - Check list , porque nos permitirá hacer un

listado a detalle y organizar las tareas o actividades que se van a desarrollar, asimismo
podremos controlar y garantizar un desarrollo óptimo del proceso sin que se nos olviden
datos e información importante.

● Mejora la delegación de tareas y actividades.

● Incrementa el orden y equilibrio de la organización.
● Fomenta la productividad y creatividad.

Formato de carta de compromiso para los colaboradores, siendo fundamental para

establecer vínculos y acuerdos con el personal que será capacitado, de esta manera es
clave para que se puedan concretar y lograr los objetivos planteados, generando un mejor
rendimiento, y productividad.

● Involucra las expectativas y necesidades de los colaboradores a capacitar.

● Evidencia la productividad y procesos acertados.
● Comprueba el cumplimiento de ambas partes.
● Contribuye a la responsabilidad progresivamente.

Formato de asistencia, el cual juega un papel importante para el logro de los objetivos de
la capacitación, debido que, al llevar un control y seguimiento de la asistencia se garantizará
la responsabilidad y compromiso, de igual forma podremos introducir correcciones que se
requieran, además con este formato contamos con pruebas documentadas lo cual nos
servirá para justificar las decisiones que tomemos en la organización.

● Genera compromiso y responsabilidad del personal.

● Reduce equivocaciones en los datos debido a que cada colaborador se encargará
de su asistencia.
● Garantiza el cumplimiento de los acuerdos y horarios correspondientes a la
capacitación.
● Minimiza costos extras y ahorra tiempo.
● Prevé y genera información que nos prepara para futuras decisiones.
 Formato de Cronograma de Actividades-Check List

Cronograma de Actividades - Check List

Presentación inicial ●
Materiales didácticos y de apoyo ●
Equipo electrónico ●
Sala de capacitación ●
Coffee Break ●
Merchandising ●
Cierre final ●
Formato de Carta de Compromiso para los Colaboradores

Banco de Crédito del Perú

CARTA DE COMPROMISO PARA LOS COLABORADORES SOBRE LOS CURSOS DE

CAPACITACIÓN

ICA, jueves 15 de junio del 2023

Estimado/a:

Yo [nombre del colaborador] , del área [nombre del área]. Por medio de la presente, me
complace confirmar mi participación y compromiso en la capacitación [nombre del
programa de capacitación] que se llevará a cabo organizada por la empresa BCP, que se
realizará en [ubicación] en las fechas [fechas de inicio y finalización].

Reconozco la importancia de la capacitación continua y el desarrollo profesional para

mejorar mis habilidades y conocimientos en el ámbito laboral. Por lo tanto, estoy
comprometido a participar activamente en todas las actividades programadas y a
aprovechar al máximo esta oportunidad de aprendizaje. En caso de no cumplimiento al
tiempo de permanencia por renuncia, inasistencia o de no superarla nota mínima
aprobatoria autorizo expresamente al órgano competente, para que realice el descuento del
íntegro del Valor de la Capacitación o, devolver en caso corresponda, el saldo sobre el
tiempo de permanencia de los días que no incumplí, de mi remuneración, liquidación u otro
concepto derivado de mi relación laboral a la que tuviera derecho.

Nombres y Apellidos
Firma
DNI:
 Formato de Asistencia a la Capacitación

ASISTENCIA DE LA CAPACITACIÓN

Nombre de la Capacitación:

Fecha:

Hora de inicio:

Hora de finalización:

Tiempo:
n° Apellidos Nombres DNI Área Firma
1

7
 Plan de Trabajo

Plan de Trabajo
Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación
expresados por los funcionarios a través de los proyectos de
aprendizaje en equipo, para el fortalecimiento de sus competencias
Objetivo
laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan
generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del
autoaprendizaje.
Tipo de Capacitación: Correctiva
Actividades Modalidad: Formación, actualización y especialización
Nivel: Avanzado
151 días
Tiempo
01/06/2023 al 30/10/2023

Metodología Formación Interna y Externa

● Buscar y coordinar con las instituciones de capacitación

● Avisar y/o publicar información sobre las capacitaciones a los
colaboradores
Cronograma ● Determinar los materiales de ayuda audiovisual
● Limpieza y mantenimiento de auditorio
● Inicio y fin de las capacitaciones
● Entrega y distribución del Coffee Break
Diapositivas, Tríptico, Lapiceros, Hojas, Folletos, Afiches informativos,
Recursos Materiales
Videos, Hojas de Evaluación
● Gerente
● Asistentes
● Ponente
Recursos Humanos ● Capacitados
● Personal Técnico
● Personal de Limpieza
● Personal encargado del coffee break

Responsable(s) Gerente y Asistentes del Área de Gestión de Recursos Humanos

 Resultados Esperados por Cada Tema de Capacitación

Resultados esperados para la empresa:

● Elevar la productividad del personal.

● Mejorar las habilidades del personal.
● Fortalecer la capacidad tanto individual como colectiva.
● Aumentar la rentabilidad de la empresa.
● Mejorar el conocimiento y desempeño entre los diferentes puestos.
● Disminuir la necesidad de supervisión.
● Contribuir a prevenir los incidentes en el trabajo.
● Buena estabilidad de la organización y flexibilidad.

Resultados esperados para el empleado:

● Generar autonomía
● Aumentar el nivel de satisfacción con su puesto.
● Permitir adaptarse a los cambios.
● Desarrollar sus habilidades.
● Ayudar a lograr metas individuales.
● Generar un sentido de progreso en el trabajo.
● Aportar conocimientos y aumentar la confianza en sus capacidades.
● Promover un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Resultados esperados para las relaciones internas y externas:

● Mejorar la comunicación entre colaboradores.

● Proporcionar un buen clima para el aprendizaje.
● Ayudar a la orientación de nuevos empleados.
● Generar un entorno de mejor calidad para trabajar.
● Proporciona un buen clima laboral.
● Mejorar la capacidad de trabajo en equipo.
 Plan de Comunicación para la Gestión de la Capacitación
Objetivos

Objetivo General Objetivos Específicos

● Ofrecer canales de comunicación
efectivos para responder consultas y
● Explicar y asegurar la clara y brindar apoyo e información.
efectiva distribución de la ● Identificar los medios de difusión
información e importancia del plan para la información clara y precisa.
de capacitación generando interés ● Difundir información detallada sobre
y participación entre los los cursos y programas.
colaboradores. ● Evaluar el grado de interés y
captación de información hacia los
colaboradores.

Audiencia

VEL JERÁRQUICO ÁREAS NOMBRES DE LOS COLABO

encia de Operaciones Gerente de Agencia Luis Hernandez

encia de Operaciones Asesor de ventas y servicios Nicol Gonzales Yacsa

encia de Operaciones Promotor de servicios Leonardo Antaya Saav

encia de Operaciones Supervisor de procesos operativos Martin Osorio Marqu

encia de Operaciones Jefe de atención al cliente Antonio Mendoza Esc

Análisis del Entorno

Recursos:

Salas de capacitación físicas y virtuales, pizarrón, marcadores, blog de notas,

periódicos murales en cada área,computadora, proyectores, micrófonos, audio,
softwares, plataformas digitales, recursos para dinámicas, intranet, correos electrónicos
empresariales y personales, cuestionarios, evaluaciones.

Estructura:

Se tiene una estructura de comunicación diagonal, en la cual esta estructura implica la

comunicación entre diferentes niveles jerárquicos y departamentos. Asimismo se
detallan los objetivos y se realiza un análisis interno para poder detectar las
oportunidades y fallas que se pueden suceder. Adoptando diferentes formas, como
reuniones, correos electrónicos, llamadas telefónicas, mensajes instantáneos, intranets
corporativas. A la vez, tener en cuenta las estrategias a realizar y quienes son los
responsables de realizar este plan. Teniendo en cuenta los recursos a utilizar y nuestra
audiencia a comunicar.

Estrategias y Acciones

Estrategias Plan de Acción

1. Tener una información clara, concisa ● Responsable(s): Gerente y

y directa, para que los colaboradores Asistentes del Área de Gestión de
entiendan el mensaje y fin de lo que Recursos Humanos
se muestra. ● Fechas de Ejecución:
2. Identificar a nuestro público o Se lanzará la comunicación una
audiencia, conociendo así que semana de anticipación, asimismo se
información les servirá. hará en un determinado rango de
3. Utilizar un lenguaje y ortografía fecha que es de
coherentes, facilitando el 151 días
entendimiento de lo que se decida 01/06/2023 al 30/10/2023
mostrar. ● Recursos:
4. Buscar y utilizar diversos canales de a. Humanos: Gerentes,
comunicación, donde utilizaremos asistentes, equipo de trabajo
medios digitales, correos, eventos y del área de RRHH y Marketing.
reuniones. Ya que cada colaborador b. Económicos: Presupuesto por
tiene una captación de información determinar
diferente adaptándonos a ello. c. Materiales: Videoproyectores,
5. Generar un contenido creativo y Diapositivas, Trípticos,
atractivo, captando la atención de los Folletos, Afiches informativos,
colaboradores, utilizaremos videos, Videos.
imágenes, infografías, afiches, etc. ● Canales de Comunicación:
6. Implementar mecanismos de a. Periodico mural
evaluación y medición del nivel de b. Intranet
grado de comunicación e información c. Correos electrónicos
recibida, realizando un seguimiento o d. Comunicación directa
cambios. e. Reuniones
f. Eventos
 Evaluación

Instrumentos:

● Observación Directa: Podremos visualizar el comportamiento que tienen los

colaboradores al momento de recibir la información, si es que le toman
importancia y si leen y escuchan correctamente.
● Encuestas o Cuestionarios: Podremos evaluar el grado de información
recibida, mediante una escala de números, a la vez identificando si la
información es clara y precisa o si es redundante o variada.
● Preguntas: Realizar preguntas respecto a la información que hemos
otorgado, haciendo que cada colaborador de su punto de vista y que es lo
que se debería de mejorar o si captaron la información satisfactoriamente.
● Foros: Hacer que los colaboradores participen respondiendo preguntas
específicas.

Tiempo:

● Semanal: Ayudará a tener un monitoreo regular y tener retroalimentación

continua, permitiendo que es lo que se debería de mejorar.
● Mensual: Podremos obtener mejoras progresivas, realizando ajustes,
permitiendo implementar nuevas y buenas estrategias.
 Revisión de Variables
Adecuación del Plan de Capacitación

Necesidades que Existen Capacitaciones

Hemos realizado una evaluación Todo el plan de capacitación a

exhaustiva de las necesidades de cada implementar contará con temas
área y de toda la organización, actualizados de acuerdo a las
identificando las habilidades y necesidades que hemos levantado,
conocimientos existentes, a la vez, teniendo en cuenta una serie de
competencias y capacidades a mejorar evaluaciones y actividades en cada área.
para un futuro. Todas las necesidades Incluyendo todos los recursos que
levantadas están equilibradas al puesto tengamos para que toda la información
de trabajo, que les servirán al personal dada sea efectiva, maximizando su
para su desarrollo profesional, teniendo impacto en los colaboradores.
como resultado un desempeño
organizacional óptimo.

Calidad del Material

Mantenemos una planeación logística adecuada, suministrando materiales y mobiliario

de calidad lo cual nos posibilita impartir adecuadamente las sesiones de capacitación
con el personal, para que el resultado sea eficaz para el logro de sus aprendizajes.

Material Didáctico e Informativo Infraestructura

Iluminación adecuada, ventilación, calidad

Videoproyectores, Diapositivas, Trípticos,
del auditorio, buen audio, ambiente y
Folletos, Afiches informativos, Videos.
espacio limpio.
 Calidad de los Instructores

Contamos con un programa estructurado, con temas y tiempos definidos para cada fase
y objetivo. Pero esto no sería posible si no tenemos a personas encargadas de ser
expositores de los temas establecidos, para ello hemos investigado a instituciones
externas que cuenten con una personal capacitado para poder dar dichos temas. Por lo
cual deben de tener las expectativas y cualidades para hacer dicha función:

● Habilidades de comunicación
● Conocimientos y experiencia
● Capacidad enseñanza
● Motivadores
● Tener una actualización constante
● Hacer evaluaciones y retroalimentación

Calidad de Aprendices

Hemos identificado a los colaboradores que necesitan dicho plan de capacitación, para
potenciar sus conocimientos y habilidades, pero para ello, deberán de tener ciertas
cualidades para que dicho plan influya mucho en su trabajo.

● Compromiso y motivación: contar con el horario y participar activamente,

tomando la iniciativa por adquirir nuevos conocimientos.
● Responsabilidad personal: Tomar el plan como parte de ellos, teniendo en
cuenta que les servirá muchísimo.
● Colaboración y participación: Intercambiar y compartir ideas con el equipo de
trabajo, en el cual pueda enriquecer su aprendizaje.
● Adaptabilidad: Podrán ser capaces a los diferentes estilos de enseñanza y
métodos a utilizar.
● Aplicar lo aprendido: Demostrar todo lo aprendido en su entorno laboral,
realizando sus funciones y tareas de manera satisfactoria.

Involucramiento de los Gerentes

Para poder tener un plan de capacitación de buena calidad, debemos de tener un apoyo
y cooperación por parte de los gerentes de nuestra organización. Haciendo así que
haya influencia y supervisión dentro del programa. Los gerentes juegan un papel
fundamental en la aplicación y transferencia de los conocimientos adquiridos durante la
capacitación al entorno laboral. Al participar en el plan de capacitación, los gerentes
pueden aprender junto con los colaboradores y comprender los conceptos y habilidades
que se están enseñando. Esto les permite brindar un apoyo más efectivo, proporcionar
orientación y reforzar la aplicación de lo aprendido en el trabajo. Asimismo se generará
una gran cultura de aprendizaje, donde se sentirán motivados en el proceso, a la vez
podrán evaluar a los colaboradores.
 Monitoreo de las Actividades de la Capacitación
Niveles de Evaluación

● Nivel de Reacción: En este nivel determinaremos e identificamos si la respuesta

de nuestros colaboradores y participantes es positiva o negativa a base de todo
nuestro programa, mejorando algunos puntos para aumentar su satisfacción de
su aprendizaje. Para medir este nivel utilizaremos el siguiente formato de
encuesta:

Encuesta de Medición de la Reacción del Programa de Capacitación

Apellidos y Nombre del

Colaborador:

Área o Puesto de trabajo:

Nombre del Programa de

Capacitación:

Opinión personal sobre la satisfacción y reacción del programa de capacitación

● Responda adecuadamente

Aspectos Debe Mejorar Aceptable Regular Bien Muy bien

Te gustó el programa de
capacitación

El ambiente e infraestructura estuvo

acorde para la capacitación

Hubo puntualidad en las actividades

a realizar

Qué te pareció el coffee break

El instructor fomento un ambiente

positivo y de participación

La duración de la capacitación fue

adecuada

Recomendaciones o Comentarios
(Redar que si está satisfecho o que se debe de mejorar)
 ● Nivel de Aprendizaje: En este nivel determina si se cumplieron los objetivos de
aprendizaje, mide los conocimientos adquiridos. Para medir este nivel
utilizaremos el siguiente formato de encuesta.

Encuesta de Medición de Aprendizaje del Programa de Capacitación

Apellidos y Nombre
del Colaborador:

Área o Puesto de
trabajo:

Nombre del Programa

de Capacitación:

Opinión personal sobre el nivel de aprendizaje adquirido sobre del programa de capacitación
● Responda adecuadamente cada aspecto

Aspectos Debe Mejorar Aceptable Regular Bien Muy bien

Los contenidos del

curso son coherentes
con los objetivos

Los equipos
audiovisuales utilizados
contribuyeron a mejorar
el aprendizaje del curso

Los materiales
otorgados permitieron
profundizar las
temáticas del curso

Los ejemplos prácticos

o ejercicios de
aplicación estuvieron de
acuerdo a mis
funciones diarias dentro
de la organización

El instructor utilizo
diversas metodologías
de enseñanza

Recomendaciones o Comentarios
 (Redar que si está satisfecho o que se debe de mejorar)

● Nivel de comportamientos: En este nivel se identificará la predisposición y

conductas positivas y/o negativas de los colaboradores frente al programa de
capacitación adquirido.

Encuesta de Medición de Comportamiento del Programa de Capacitación

Apellidos y Nombre
del Colaborador:

Área o Puesto de
trabajo:

Nombre del
Programa de
Capacitación:

Opinión personal sobre el nivel de comportamiento adquirido sobre del programa de capacitación
● Responda adecuadamente cada aspecto

Aspectos Debe Mejorar Aceptable Regular Bien Muy bien

Los conocimientos
adquiridos lo aplica
en su trabajo diario

Ha enfrentado
obstáculos para aplicar
los conocimientos

Se han observado
cambios positivos en
su desempeño
después de la
capacitación

Aumentó su nivel de
conocimientos y
habilidades

Le ayudó a mejorar
conductas en su
trabajo

Recomendaciones o Comentarios
 (Redar que si está satisfecho o que se debe de mejorar)

● Nivel de resultados: Este nivel presenta los resultados de la capacitación final.

Encuesta de Medición de Resultados del Programa de Capacitación

Apellidos y Nombre
del Colaborador:

Área o Puesto de
trabajo:

Nombre del
Programa de
Capacitación:

Opinión personal sobre el nivel de resultados adquiridos sobre del programa de capacitación
● Responda adecuadamente cada aspecto

Aspectos Debe Mejorar Aceptable Regular Bien Muy Bien

Le benefició lo
aprendido

Las herramientas,
tareas, realizadas en
los cursos le han
permitido la aplicación
rápida de lo aprendido

El curso le ha
generado ideas
nuevas para usarlas
en su trabajo

Generó un impacto en
su éxito laboral

Está satisfecho con los

resultados obtenidos al
final de toda la
capacitación
Ha desarrollado
nuevas habilidades

Recomendaciones o Comentarios
(Redar que si está satisfecho o que se debe de mejorar)

● Nivel de ROI (Retorno de Inversión): En esta métrica utilizaremos para saber

cuánto la empresa ha ganado o perdido a través de sus inversiones para este
plan de capacitación. En el cual debemos de calcular los ingresos totales y
sustraer de estos los costos y al final dividir el resultado por los costos totales.

Ganancias: 4000

Inversión: 2215

Resultado: 1785

4000−2215 1785
ROI (% )= = ∗100=80
2215 2215

Observación:

Evaluador:

Fecha:

Se observará y se evaluará aspectos específicos dentro del proceso del plan de

capacitación, a continuación se muestra una lista de chequeo, donde se marcará SI se
cumple o NO los ítems o aspectos del colaborador, del capacitador y de la logística
durante el plan de capacitación. (Marcar con una X sobre la calificación seleccionada).

Sobre el Colaborador SI NO

Conocimiento y dominio del tema

Se comunica y transmite ideas

Orienta al grupo hacia los objetivos de la capacitación

Puntualidad
Presentación personal

Conoce qué capacitación está cursando

Respeta las ideas y aportes de los participantes

Sobre el Capacitador SI NO

Proporciona retroalimentación constructiva y relevante

Brinda apoyo adicional o aclaraciones cuando sea necesario

Está disponible para responder preguntas o consultas después de la capacitación

Fomenta un ambiente de aprendizaje positivo y participativo

Responde de manera efectiva a las preguntas y comentarios de los participantes

Sobre la Capacitación SI NO

Hay contenido temático

El material de apoyo es útil para el logro de los objetivos

Se logra los objetivos propuestos

Se utilizan diversas metodologías dentro del curso

Se cumple con el programa propuesto

Sobre la logística del curso SI NO

Se cumple con el horario establecido para las actividades

Hay buena atención

Se hace entrega de manera puntual y oportuna del material necesario

Se entrega el auditorio de manera limpia y ordenada

Observaciones y Recomendaciones
Firma
 INDICADORES DE GESTIÓN
CORTO PLAZO

Este indicador nos ayuda mucho al poder evaluar el

grado de interés, participación y cumplimiento de los
Adherencia participantes de nuestro programa de capacitación,
asimismo saber si nuestro inicio de capacitación está
impactando a nuestros colaboradores.

Nos posibilita identificar la cantidad de colaboradores

que no permanecieron en todo el desarrollo de la
capacitación, asimismo nos permite detectar los
Tasa de Abandono
problemas que se puedan presentar y en base a los
resultados saber si se logró superar las expectativas
deseadas.

Evalúa el grado en que los colaboradores van

adquiriendo nuevos conocimientos y habilidades
Evaluación de Aprendizaje
realizando evaluaciones después de la capacitación
poniendo en práctica lo aprendido

Permite evaluar la cantidad de entrenamiento recibido

por cada participante en un programa de capacitación.
Este indicador proporciona información sobre la
Entrenamiento Promedio por Persona
extensión del entrenamiento brindado y puede ser útil
para analizar el nivel de inmersión y desarrollo de
habilidades de los participantes.

Permitirá llevar un control y seguimiento de la asistencia

de todos los colaboradores garantizando la
Asistencia
responsabilidad y compromiso, de igual forma podremos
introducir modificaciones que se requieran.
 LARGO PLAZO

Nos permite evaluar el costo total asociado con el

diseño, desarrollo e implementación de nuestro
programa de capacitación, ayudando a determinar la
eficiencia y efectividad de dicha inversión. Teniendo en
Cantidad Total Invertida
cuenta la cantidad total invertida, esto suma los
diferentes componentes, permitiendo comparar
resultados y beneficios obtenidos, evaluando la
rentabilidad y eficacia.

Nos permite evaluar el grado de satisfacción de los

participantes con respecto al programa de capacitación
en el que han participado. Este indicador proporciona
información sobre la calidad percibida de la
capacitación y la experiencia general de los
Satisfacción
participantes. Lo podemos evaluar mediante encuestas,
retroalimentación, tasas de calidad y retención de los
colaboradores en el programa. Donde se medirá sus
opiniones y satisfacción de los cursos, de los
exponentes, etc.

Ayudará a poder evaluar la cantidad de tiempo que

cada colaborador dedica al programa, además
Tiempo Promedio de Capacitación por
proporcionandonos información sobre la duración de
Persona
dicho programa por participante, para poder gestionar
recursos

Permitirá evaluar en qué medida se ha logrado llevar a

cabo el plan establecido para la capacitación. Este
Cumplimiento del Plan de
indicador proporciona información sobre si se han
Capacitación
cumplido las metas, objetivos y actividades
programadas en el plan de capacitación.
 TOMA DE DECISIONES
CORTO PLAZO

Indicador Adherencia

Oportunidades de Estrategias Descripción

Mejora

● Comunicar de manera clara y

Asegurarse de que los
transparente los objetivos del
empleados comprendan la
programa de capacitación.
Comunicación clara y importancia y los beneficios del
● Destacar cómo la capacitación
efectiva plan de capacitación a través
contribuye al crecimiento
de los diversos medios de
profesional y al logro de metas
comunicación que existen.
individuales y organizacionales.

● Crear grupos de enfoque o

encuestas para recopilar las
Fomentar la participación
preferencias y necesidades de
Involucrar a los activa de los empleados en el
capacitación de los empleados.
empleados en el proceso diseño y desarrollo del plan de
● Involucrar a los empleados en la
capacitación.
selección de cursos o
metodologías de capacitación.

● Ofrecer opciones de capacitación

Facilitar el acceso a la en línea para permitir el acceso
capacitación para aquellos desde cualquier ubicación y en
Flexibilidad en el acceso
empleados con horarios cualquier momento.
a la capacitación
ocupados o que trabajan de ● Proporcionar materiales de
manera remota. capacitación que los empleados
puedan revisar a su propio ritmo.

Indicador Tasa de Abandono

Oportunidades de Estrategias Descripción

Mejora

● Utilizar y mejorar diferentes

formatos de contenido, como
Mantener el interés de los videos, simulaciones y ejercicios
Contenido interactivo y
empleados en el contenido de prácticos.
atractivo
la capacitación. ● Fomentar la participación activa a
través de actividades interactivas
y debates.
 ● Considerar incentivos,
Reconocer y recompensar los bonificaciones o oportunidades de
Reconocimiento y
logros y avances en la crecimiento profesional para
recompensas
capacitación. aquellos que demuestren un alto
compromiso con la capacitación.

Indicador Evaluación de aprendizaje

Oportunidades de Estrategias Descripción

Mejora

● Realizar encuestas releva la

apreciación general de los
Asegurarse de que los colaboradores en relación de los
Cuestionarios y encuestas colaboradores estén cursos aprendidos.
de opiniones satisfechos con los cursos ● Utilizar cuestionarios pre-cursos y
brindados comparar los resultados con un
cuestionario post-curso que cubra
los mismos.

● Informar a los supervisores de los

participantes sobre los resultados
de las tareas asignadas.
● Llevar control del estado de cada
Asignar a los participantes una de las tareas que se están
una tarea o proyecto que desarrollando, prestando especial
deben realizar, para que interés a aquellas que no se están
Tareas de seguimientos
sirvan de prueba de la entendiendo.
correcta aplicación del ● En el momento en que se detecta
contenido de la capacitación cualquier problema hay que
analizar las causas para poder
efectuar las correcciones
oportunas.

● Documentar su progreso al haber

alcanzado objetivos medibles que
Los participantes aplican sus fueron señalados en el plan de
nuevas habilidades o acción
Planes de acción conocimientos en un ● Los participantes presentan sus
proyecto o tarea dentro de la planes accion al departamento de
organización capacitacion para comprobar si
los resultados deseados han sido
logrados
 Indicador Entrenamiento promedio por persona empresa

Oportunidades de Estrategias Descripción

Mejora

● Potenciar la confianza de los

participantes para mejorar el
rendimiento general de manera
laboral y profesional.
Expandir la base de ● Orientar las actividades de
conocimiento de todos los acuerdo a los objetivos,
Desarrollo ético y
colaboradores fomentando estableciendo una línea entre lo
motivación personal
motivación para su propia aprendido por los colaboradores y
satisfacción. su impacto en la empresa.
● Incrementar la proporción de
información y generar lazos de
identidad con los valores para que
se mantengan la ética laboral.

● Iniciativas para la atracción de

nuevos colaboradores que buscan
prepararse para potenciar sus
habilidades y destrezas.
Introducir nuevas rutas de
● Permitir mejores formas de
aprendizaje y contenidos en
trabajar y el uso de nuevas
Proporción de formación los programas, para motivar la
tecnologías para asumir
adicional interacción de diversos
responsabilidades, tomar
departamentos y promover el
decisiones eficientes y resolver
crecimiento profesional.
problemas.
● Brindar accesibilidad para adquirir
formación cuando se tengan
capacitaciones disponibles.

● Empoderar a los colaboradores en

su puesto de trabajo, logrando
Asegurar un clima personas seguras y preparadas.
Mejoramiento de organizacional adecuado con ● Incrementar la posibilidad de
seguridad y autoestima el respaldo y compromiso de la ascenso y mejores condiciones
dentro del entrenamiento empresa hacia los laborales.
participantes. ● Contar con un plan de riesgos para
disminuir el número de accidentes
laborales.

Indicador Asistencia
 Oportunidades de Mejora Estrategias Descripción

● Establecer que la asistencia

a ciertas sesiones o
módulos es obligatoria para
Reducir el ausentismo todos los participantes.
Establecer una política de
estableciendo la política de ● Hacer que los colaboradores
asistencia clara.
Asistencia Obligatoria tengan compromiso y
colaboración en cada sesión
para tener un porcentaje alto
de asistencia.

● Proporcionar diferentes
horarios para las sesiones de
capacitación, incluyendo
opciones en horarios de
Proporcionarles horarios de mañana, tarde o noche.
Ofrecer horarios de trabajos trabajo flexibles a los ● Tener un mejor equilibrio
flexibles colaboradores con gran entre el trabajo y la vida
responsabilidad privada.
● Dividir la capacitación en
módulos más cortos y
ofrecerlos en diferentes
horarios.

● Fomentar un entorno de
trabajo positivo, reduciendo
el estrés y aumentando la
Generar un buen clima de productividad.
Desarrollar un programa de
aprendizaje y bienestar personal ● Centrarnos en los
bienestar para los empleados
para los colaboradores componentes principales:
salud física, salud mental,
nutrición y bienestar
personal.

LARGO PLAZO

Indicador Cantidad Total Invertida

 Oportunidades de Mejora Estrategias Descripción

● Reutilizar materiales, utilizar

herramientas de
capacitación en línea y
Maximizar el uso eficiente de aprovechar a los expertos
Optimización de recursos los recursos existentes internos en lugar de
contratar externos.

● Reducir las volatilidades en

la cadena de suministro o
Explorar la posibilidad de crear un monopolio en la
negociar precios con industria.
Negociación con proveedores proveedores y buscar ● Afianzar la relación entre la
opciones más rentables. empresa y ellos
(proveedores).

● Analizar y registrar todos los

Implementar sistemas para costos asociados con la
monitorear constantemente capacitación, incluyendo
los costos y resultados del materiales, recursos
plan de capacitación. humanos, tecnología y
Identificar Costos Ocultos tiempo.

Indicador Satisfacción

Oportunidades de Mejora Estrategias Descripción

● Cada colaborador o equipo

será recompensado con un
pequeño detalle y una nota
Reconocer el esfuerzo puesto
de agradecimiento por su
por los colaboradores en los
Recompensar el rendimiento colaboración en la empresa
resultados obtenidos dentro
● Generar motivación al
de la capacitación brindada
colaborador y al resto de
miembros aumentará la
competitividad saludable

Mantener un lugar cómodo y ● Contar con todo los

con todos los implementos implementos necesarios y
Asegurar las necesidades necesarios para el correcto óptimos para la realización
básicas desarrollo de las labores de la capacitación
 Mediante los cursos y ● Implementar nuevos cursos
actividades formativas, en la capacitación que
vamos a conseguir que los permita que los
empleados se fijen metas colaboradores desarrollen
Potencia la formación periódicas para asimilar sus actividades de una
nuevos conocimientos mejor forma

Indicador Tiempo promedio de capacitación por persona

Oportunidades de Mejora Estrategias Descripción

● Cada participante debe

Asegurarse de que cada
asegurarse de actuar de
colaborador pueda tener
manera racional y mantener
las capacitaciones tanto
un buen manejo de sus
Realizar prácticas para destacar el teóricas como prácticas
emociones.
potencial para que vaya
● Mantener una buena actitud
desarrollando sus
para resolver y afrontar
habilidades y destaque un
distintas problemáticas
buen potencial.
dentro de la organización.

● Realizar capacitaciones que

Mantener una imagen de inspiren confianza para
confianza con los poder mantener una buena
colaboradores y ser comunicación hará que los
interactivos mejorará el colaboradores se desplacen
Mantener la confianza e
ambiente de la más por su cuenta.
interacción
capacitación y permitirá ● Informar en una encuesta
conocer más a cada cómo los colaboradores se
colaborador. sienten por cada
capacitación y como es el
ambiente que los rodea.

Calificaciones exigentes Reconocer un buen ● Mantener buenas

personal para la oportunidades de
calificación de capacitación colaboradores jóvenes y
e identificar colaboradores actos para una productividad
aptos con buen eficaz.
 ● Ofrecer reconocimientos a
preparamiento para cada
cada colaborador que
puesto.
desarrolle estrategias
innovadoras dentro de la
organización.

Indicador Cumplimiento del plan de capacitación

Oportunidades de Mejora Estrategias Descripción

● Ejecutar un cuestionario con

preguntas de acuerdo a la
capacitación y premiar los
mejores resultados
Identificar la reacción de los
● Generar cuestionarios que
colaboradores y confirmar si
permitan saber si la
Cuestionario de saberes la capacitación ha generado
capacitación cumplió con las
nuevos conocimientos en
expectativas
ellos.
● Realizar un informe de los
resultados para medir la
acogida y aspectos a
mejorar de la capacitación.

● Brindar reconocimientos que

acreditan que el colaborador
Reconocer a los está preparado para asumir
colaboradores avalando nuevos retos.
competencias, habilidades ● Generar confianza y
Emisión de certificados al talento
adquiridas y garantía aumentar la productividad en
curricular. base a la formación.
● Demostrar compromiso con
el desarrollo profesional de
los colaboradores.

Seguimiento y control de calidad Los participantes ● Difundir constantemente

de la formación demuestran lo aprendido feedbacks a los participantes
realizando actividades que para comparar el
involucran temas tratados desempeño laboral antes y
 después del programa.
en la capacitación. ● Mantener una perspectiva
amplia y medir el ROI de
acuerdo a los resultados .