A.
Conceptos
1. Neurociencia:
La neurociencia es el estudio del sistema nervioso (compuesto por el cerebro, la médula
espinal y las redes de células nerviosas sensitivas o motoras, llamadas neuronas, en todo el
cuerpo)
Ha pasado más de un siglo desde que se establecieron las bases de la neurociencia y más de
cinco décadas desde que nació formalmente como una rama interdisciplinaria del
conocimiento; desde entonces, una mejor comprensión, no sólo del funcionamiento del
cerebro, sino del sistema nervioso y los procesos relacionados con la mente, han permitido
avances en la neurología, la psiquiatría, la psicología y la educación, también ayuda a los
científicos a entender mejor las funciones cognitivas, los patrones de comportamiento y la
manera en la que el sistema nervioso se relaciona con otras partes del cuerpo.
El hipocampo está implicado en la percepción de las emociones y en el aprendizaje. Es una
estructura íntimamente relacionada con el aprendizaje de nuevas conductas y la creación de
hábitos, y estos descubrimientos parecen indicar que, mientras el ser humano se mantiene
activo y aprendiendo nuevas conductas, su cerebro genera nuevas neuronas y nuevos
circuitos neuronales, o lo que es lo mismo, seguimos creando nuevas neuronas y nuevos
circuitos siempre que estemos adquiriendo nuevas habilidades y nos estemos enfrentando a
nuevos retos.
La neurociencia es una herramienta imprescindible para el desarrollo de nuevos directivos
o líderes. Aprender cómo funciona la mente y cómo se favorece la creación de nuevos
circuitos neuronales o, lo que viene a ser lo mismo, nuevos hábitos de trabajo, es una
necesidad para todo aquel que quiera dirigir personas. Surge así una nueva área de
conocimiento, el Neuroliderazgo Emocional.
a. Objetivo de la neurociencia:
Comprender cómo funciona el sistema nervioso para producir y regular emociones,
pensamientos, conductas y funciones corporales básicas.
2. Neuro liderazgo
El neuroliderazgo es una técnica de organización de los Recursos Humanos de una empresa
que se sirve del conocimiento del cerebro para gestionar grupos de trabajadores.
Las aportaciones de la neurociencia no reemplazan completamente las prácticas
convencionalmente asociadas con el liderazgo, sino que, más bien las complementan y, en
algunos casos, amplían considerablemente su alcance y eficacia.
La neurociencia ayuda a los líderes a conectar mejor con los subordinados y establecer una
comunicación mucho más significativa y positiva entre ambas partes.
Es por ello que las técnicas de neuroliderazgo incluyen elementos verbales y no verbales,
ejercicios de concentración, observación y repetición, y la personalización al máximo de
cada mensaje que se lanza a la plantilla, entre otros.
B. Modelo SCARF
El Modelo SCARF, desarrollado por el Dr. David Rock en 2008, es un modelo teórico que
explora la neurociencia social, y, por tanto, las áreas asociadas a las relaciones sociales de
las personas. Son procesos como la regulación emocional, la teoría del yo, el estatus, la
equidad, los procesos de persuasión, etc, los que han sido y siguen siendo objeto de
investigación.
La idea es usarlo para diseñar las interacciones de manera que se minimicen las amenazas y
maximicen las recompensas en cada uno de los cinco dominios del Modelo.
1. El Dr. David Rock
Quien propuso este modelo, tiene un doctorado profesional en Neurociencia del Liderazgo
de la Universidad de Middlesex en el Reino Unido. Es originario de Australia, aunque
reside en los EE. UU. desde 2010.
Es un coach con más de 10.000 personas entrenadas bajo su liderazgo. Gracias a su
investigación en el campo de la neurociencia, y su experiencia práctica con tantos clientes
David Rock se ha convertido en uno de los expertos de la optimización personal y en su
libro “Your brain at work” nos enseña las claves para sacarle el mayor partido a nuestro
cerebro. También es autor de Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at
Work.
Rock trabaja para conectar neurocientíficos con expertos en liderazgo para establecer una
ciencia para el desarrollo del liderazgo. Se le considera como el Padre del Neuro liderazgo
(acuñó el término «Neuroleadership»).
Ofrece tácticas factibles para aumentar la productividad y obtener los mejores resultados
reconociendo cómo el cerebro afecta al comportamiento y al rendimiento. Hace especial
hincapié en las rutinas y su importancia para el éxito personal y profesional.
A través de sus estudios y escritos, proporciona a las personas la información y las
habilidades que necesitan para superar obstáculos, aumentar su influencia y promover el
crecimiento personal.
Su trabajo ha cambiado radicalmente nuestra forma de pensar y abordar la productividad, lo
que le ha convertido en un respetado experto en la materia
2. Objetivo del Modelo SCARF
- Ayudar a las personas, equipos y organizaciones a ser más eficientes y felices
aumentando así su impacto.
- Comprender cada cerebro y, a partir de ahí, promover las acciones deseables en
cada uno de los trabajadores
- Que los líderes influyan de manera positiva en sus trabajadores para obtener lo
mejor de cada uno de ellos.
3. Enfoques del modelo SCARF
- Enfoque amenaza-recompensa: en este enfoque se establece que, si se minimiza la
amenaza y se maximiza la recompensa de una persona, el comportamiento social de
dicha persona se modifica y cambia, reforzándose a su vez al motivación intrínseca
(Gordon, 2000).
- Las respuestas de amenaza son más intensas y más frecuentes, y deben ser
minimizadas en las relaciones sociales (Baumeister y cols., 2011).
- El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fuesen
amenazas físicas (Liberman & Eisenberger, 2009).
- La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras
personas se reduce si hay una respuesta de amenaza y mejora si hay una respuesta
de recompensa (Elliot, 2008).
4. Principios del Modelos SCARF:
- Cada cerebro es distinto
- Necesidad de un sistema de recompensas (refuerzo positivo de las buenas
conductas)
- Los mensajes emocionales (producen una reacción más rápida del cerebro)
- La mente está programada para cooperar (retos)
- La información puede condicionar las expectativas y las acciones (debe ser clara y
útil)
- El estado emocional condiciona las acciones (favorece o perjudica el rendimiento)
5. Dominios del Modelo SCARF
a. El estatus:
Es la necesidad social de tener cierto grado de importancia, respeto estima y significado
en comparación con los demás dentro de un grupo. Varios estudios han demostrado que
nuestro estatus social (como nos ven los demás) y el respeto, son más importantes que el
dinero o la riqueza (el estados socioeconómico).
El estatus no sólo se obtiene a través de promociones de cargos, también existen maneras
sostenibles como:
- Mostrar reconocimiento públicamente
- Dar las gracias
- Ofrecer la posibilidad de un obtener un nuevo conocimiento
- Fraccionar proyectos grandes en proyectos más pequeños, al completarlos generan
sensación de logro
- Asignar proyectos especiales basados en las habilidades de cada miembro del
equipo (generan sensación de importancia)
- Mostrar Respeto por las personas
b. La Certidumbre
Se refiere a la necesidad del cerebro humano de predecir el futuro. El cerebro analiza el
ambiente y prefiere patrones que le indican resultados seguros y predecibles. En cambio,
cuando el cerebro se enfrenta a los estados de incertidumbre provocan un estado de alerta
en él, desencadenando el estrés y reduciendo las habilidades para:
- tomar decisiones,
- registrar información,
- resolver problemas y
- pensar de forma creativa
b.1 Amenazas a la certidumbre:
- verdades a media (esconder información)
- inconsistencia en los mensajes o comportamientos
- cambios radicales
- inseguridad laboral
- nuevas experiencias o lugares
- personas desconocidas.
b.2 Consejos para aumentar la certidumbre en un equipo u organización
- comunicar las expectativas de forma clara
- evitar crear incertidumbre, cuando se presenta un tema complejo
- ayudar a las personas a organizar las ideas
c. La Autonomía
Se refiere a la necesidad del cerebro de tener la posibilidad de elegir lo que hacer y lo que
no hacer (en cierta medida) y sentir que tiene control sobre el ambiente y las circunstancias.
Se ha demostrado en un estudio, que se puede incrementar la motivación de una persona y
su compromiso casi 5 veces, solamente permitiendo a las personas tomar decisiones en
forma autónoma.
c.1 Amenazas a la autonomía:
- Reglas y procedimientos demasiado rígidos
- El liderazgo autoritario
c.2 Consejos para aumentar la autonomía
- Presentar opciones entre las cuales el trabajador
pueda elegir
- Permitir que las personas puedan organizar su día de
trabajo
d. La Relación (afiliación)
Se trata de nuestra necesidad de sentirnos seguros con otras personas y que formamos parte
del grupo. Nuestro cerebro constantemente analiza si las personas a nuestro alrededor son
amigos o enemigos.
d.1 Consejos para aumentar la relación:
- crear espacios seguros
- dedicar tiempo para comprender a las personas
- escuchar con sinceridad y atención a las personas
- Comunicarse de manera respetuosa.
e. La Justicia (equidad)
Ante algo injusto, el cerebro reacciona con una respuesta de rechazo y entra en una postura
defensiva. Cuando la persona siente que es tratada con justicia (equidad), se siente más
comprometida con su labor.
e.1 Amenazas a la equidad:
- Recompensas financieras diferentes
- Reglas operativas entre servicios diferentes
- Los miembros de la organización no contribuyen al trabajo de forma equitativa
e.2. Consejos para aumentar la equidad:
- Mayor transparencia
- Reglas y directrices claras
- Participación de los empleados en el establecimiento de las reglas
- Establecer objetivos claros
6. Características de un Neuro líder:
Para ejercer el Neuroliderazgo es fundamental que los lideres posean ciertas características
que los distingan de los demás, las principales son:
a. La inteligencia emocional, la capacidad del líder de identificar los estados de ánimo
de sus colaboradores y ser empático a la hora de comunicarse con ellos.
b. Ser capaz de aprender continuamente gracias a la Neuroplasticidad de su cerebro.
Adquirir conocimientos a través de cada experiencia y guardarla en su memoria
para utilizarlo cada vez que lo necesite.
c. Interés sincero por los colaboradores.
d. Capaz de adoptar diferentes tipos de liderazgo en función a las necesidades del
momento. (participativo o directivo)
e. Poseer buena comunicación (comunicarse eficientemente en un dialogo sereno,
coherente, claro y constructivo).
7. Beneficios del Modelo SCARF:
Cuando el modelo de Neuroliderazgo sea efectivo, las empresas podrán conseguir
importantes beneficios, como:
a. Líderes más conscientes de los aspectos que intervienen en su toma de
decisiones
b. Aumento de creatividad en directivos y trabajadores
c. Se aprende a gestionar mejor y a delegar mejor
d. Los líderes tienen mayor auto control y son más autocríticos
e. Crea lazos de unión más fuertes entre las personas y los equipos de trabajo
f. Posibilidad de incrementar tanto la motivación como la satisfacción de los
empleados
g. Potencial de contribuir a la flexibilización cognitivas hacia nuevos desafíos
h. Permite el crecimiento conjunto del equipo de trabajo
i. Aumenta la eficacia en la toma de decisiones
j. Aumenta la capacidad creativa en la organización
Conclusiones
El Neuroliderazgo es una técnica que se ha comenzado a utilizar en las empresas para
gestionar al recurso humano. Estas técnicas se basan en los conocimientos aportador por la
Neurociencia y funciones del cerebro humano.
El Neuroliderazgo se puede utilizar para crear un entorno en el que las personas trabajen
mejor y se sientan más satisfechas al comprender qué las motiva.
Esta nueva ciencia trata de estudiar como los líderes utilizan su cerebro al interactuar dentro
de la organización. Esto lo hacen mientras toman decisiones, trabajan en equipo, gestionan
sus emociones, se relacionan con empatía con sus colaboradores, gestionan y resuelven
conflictos
En el cerebro está la principal fuente de información que posee el ser humano, este órgano
tiene la habilidad de cambiar y desarrollarse a partir de las experiencias vividas y esta
propiedad se conoce como Neuroplasticidad. Con cada experiencia el cerebro aprende a
pensar y va creando nuevos circuitos neuronales que con el tiempo generan nuevos hábitos
o habilidades.
El Neuroliderazgo se centra en comprender cada cerebro en particular, las emociones que
moviliza a cada persona, su proactividad al realizar las tareas, sus modelos mentales, etc.
Esto ayudará a promover acciones según la necesidad de cada colaborador.
Los aportes que la Neurociencia ha hecho al ámbito de los negocios no reemplazan
totalmente a las teorías y prácticas del liderazgo tradicional, si no que las complementa y
amplia su alcance y eficiencia.
No es fácil ejercer el Neuroliderazgo, se requiere capacitación y experiencia para
interpretar las señales de su grupo de trabajo de manera correcta y construir las respuestas
adecuadas que favorezcan determinados procesos mentales.
Sitios Consultados
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basados-neuroliderazgo/
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%20t%C3%A9cnica,convencionalmente%20asociadas%20con%20el%20liderazgo.
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organizacion-a-neuro-organizacion/
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