UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

ESCUELA DE POSTGRADO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EMPRESARIAL

ENSAYO: EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SIGLO XXI

AUTOR: Lic. Mego Montenegro, Alex Jairo

Cajamarca, junio del 2019

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Contenido
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3
II. CUERPO ......................................................................................................................................... 4
Selección de personal. ............................................................................................................................. 4
Redes sociales. ........................................................................................................................................ 6
Twitter .................................................................................................................................................... 7
Facebook ................................................................................................................................................. 8
Linkedin .................................................................................................................................................. 8
III. CONCLUSIÓN ......................................................................................................................... 10
Bibliografía ........................................................................................................................................... 11

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 I. INTRODUCCIÓN

El siglo XXI ha traído a la palestra cambios marcados en las sociedades desde lo industrial

personal y tecnológico, para ir en contexto recordemos a Toffler (1980) quien hablaba que el

mundo ha tenido 2 olas de cambio y se viene una tercera ola, decía “La especie humana ha

experimentado hasta ahora dos grandes olas de cambio, cada una de las cuales a sepultado

culturas o civilizaciones anteriores. La primera ola de cambio es la revolución agrícola, la

segunda ola trajo el nacimiento de la civilización industrial, la tercera ola es la era tecnológica

(Hogar electrónico)”(pp.11-12).

La administración de los recursos humanos también se ha visto influenciada por este

cambio, y para el proceso de selección de personal se ha creado nuevas herramientas y métodos,

teniendo en cuenta esta premisa veamos cuales son los cambios más notorios en el siglo XXI. El

internet a eliminado las fronteras nacionales y ha creado un espacio sin fronteras, para el proceso

de selección de personal también se ha eliminado las barreras, hoy en día las convocatorias

tienen mayor alcance y los aspirantes a un puesto laboral tienen más opciones a elegir, todas

estas facilidades a inspirado a visionarios a crear nuevas industrias y la información personal ha

sido la base.

Las redes sociales han cambiado el concepto de privacidad y de acceso a la información

personal, en este siglo el currículo vitae solo es un documento a presentar cuando postulas a un

puesto de trabajo, pero tu perfil en las redes sociales es el reflejo real de tu cotidianidad, tus

logros, personalidad etc. Por eso el proceso de selección de personal ha cambiado y ha

evolucionado para aprovechar la información vertida en las redes sociales y usarlas para mejorar

la selección de personal.

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 II. CUERPO

El trabajo ha evolucionado y está plasmado en la historia, con asignaciones especificas a los

seres humanos, los más adecuados para cada actividad. “En la comunidad primitiva, la

distribución del trabajo entre sus miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y

las características físicas. Durante la edad media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter

prácticamente hereditario; la clase social condicionaba la elección y las posibilidades de

desempeño de una actividad determinada” (Zayas, 2010,p.02 ).

Siguiendo esta evolución, ¿Cómo encontrar a la persona ideal para cubrir un puesto

laboral? En la actualidad las herramientas de selección han cambiado y mejorado. Una de estas

mejoras son el acceso a la información de los postulantes, ¿Cómo fue posible? Las redes

sociales, esta herramienta ha incrementado las posibilidades de conocer al posible postulante.

Selección de personal.

Esta acción del proceso de encontrar al personal idóneo para una compañía es compleja y

demanda tiempo, para Chiavenato (2007) “la selección busca entre los candidatos reclutados a

los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o

aumentar la eficacia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización” p.169

Para iniciar el proceso de selección, los datos y la información propuesta y analizada por

la definición de un puesto de trabajo, se va contrastar con las capacidades técnicas, conocimiento

y experiencia laboral. “Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el

paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos

adecuados. Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos” (Chiavenato,

2007,p.176)

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 Entrevista de selección, Dirigidas (con una orientación determinada)

Pruebas de conocimientos o habilidades, existen dos: generales (cultura general) y

especificas (cultura profesional y conocimientos técnicos)

Exámenes psicológicos, evaluación de aptitudes (generales y específicas)

Exámenes de personalidad, encontramos tres en esta evaluación: Expresivos,

proyectivos e inventarios.

Técnicos de simulación, son dos: Psicodrama y dramatización.

En esta evolución de la vida y los cambios constantes., para seguirle el paso a las nuevas

exigencias de los puestos de trabajos, a la administración de los recursos humanos y la etapa de

selección de personal se suman nuevos métodos a los existentes que vimos anteriormente. Este

nuevo método que se presenta en la actualidad es el internet.

A partir de los años 80 con la llegada de internet y las nuevas tecnologías todo cambió en

el reclutamiento y la selección de personal. Aparecieron los primeros portales de empleo,

los 1.0. El portal de referencia en España, Infojobs, fundado en 1998, hizo avanzar a

pasos agigantados a las organizaciones y a los candidatos. El anuncio de la vacante se

podía redactar y publicar en cuestión de minutos y era visible rápidamente para los

candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las candidaturas también podían ser

recibidas por las empresas en cuestión de minutos (Romero & Naranjo, 2016, p.19)

El mercado laboral con el paso de los años se ha ido colapsando, teniendo las

organizaciones una numerosa afluencia de posibles candidatos cualificados, pero que no

son compatibles con los valores de la organización. De este modo, los reclutadores

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 buscan soluciones que les ayuden a atraer de una forma más efectiva candidatos con un

perfil más adecuado. Algunas empresas prefieren buscar sus propios candidatos y otras

optan por contratar otras empresas que les ofrezcan otros servicios (outsosrsing). Las

organizaciones se están dando cuenta que hoy en día no basta con que un profesional esté

altamente cualificado para un puesto de trabajo mediante su currículo, de ahí que las

compañías estén utilizando el reclutamiento 2.0, dotando a sus departamentos de recursos

humanos con las herramientas necesarias para poder identificar el candidato idóneo a

través de la web y las redes sociales. Las redes sociales son una herramienta muy

importante para el reclutamiento y selección de personal y lo seguirán siendo, ya que a

través de ellas se puede comprobar aquellos trabajadores que en el trabajo tienen una

actitud o comportamiento totalmente diferente al que tienen es su tiempo libre, que en

ocasiones podría poner en entredicho la reputación de la compañía. Las redes sociales son

una de las primeras herramientas que se utilizan para constatar datos en la búsqueda de

personal, comprobando aficiones, intereses, etc. Con la finalidad de observar si el futuro

candidato posee los mismos valores que la organización. (Romero & Naranjo, 2016,

p.20-21)

Redes sociales.

La conexión entre los seres humanos y la interacción entre los mismos, ha sido por años

una debilidad, con los avances tecnológicos y la llegada del internet, las personas cada día están

mas conectados. Estos cambios y mejoras en la comunicación y conectividad han obligado a que

el proceso de selección también se adapte a estos cambios, para Liévano, Rodríguez, & Zorro

(2011) “La adaptación de la empresa a los nuevos retos de un mundo interconectado y de

consumidores insumisos, pasa necesariamente por erradicar las viejas fórmulas y modelos de

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dirección y sustituirlos paulatinamente por nuevas capacidades de liderazgo en la fusión del

conocimiento de la demanda, el talento y la tecnología. En la actualidad se habla del

reclutamiento 2.0 ¿Cómo contratar gente a través de las redes sociales? Las aplicaciones web

colaborativas se transforman en herramientas claves para conseguir trabajo. La presencia online

impone nuevas normas de presentación, a través de la web podemos disminuir tiempos y

distancias, para agilizar la ejecución de los procesos de selección que se realizan día a día,

pensando en la satisfacción de los clientes que requieren el personal. Pero sin lugar a dudas, la

gran revolución la han producido las llamadas redes sociales ya que han facilitado la

comunicación, interacción y colaboración entre persona. En este nuevo escenario, cada usuario

adquiere un perfil propio y construye una imagen digital asociada a su actuar off line. Espacios

tan conocidos como Facebook, LinkedIn, Youtube, Hi5, Twitter, los Blog, las Wiki y un

amplísimo conjunto de recursos han permitido crear un recorrido digital de cada uno de los

usuarios. Esto, a lo largo del mundo, ha despertado el interés de las empresas para acceder a los

mismos. Así, las tecnologías sociales están siendo usadas por áreas de marketing, comunicación,

atención al cliente, desarrollo organizacional o recursos humanos, entre otros.” (pp.16-17)

Twitter

Esta red social en importancia y uso es la segunda a nivel mundial, ha sido usada para

mejorar la selección de personal, de acuerdo a Romero & Naranjo, (2016) expresan: “Algunas

empresas utilizan esta red social para publicar ofertas de empleo, aunque de esta forma se sigue

siendo un reclutador pasivo. A pesar de que Twitter tiene un motor de búsqueda con numerosos

filtros, los resultados que se obtienen de sus búsquedas no son determinantes para los

departamentos de recursos humanos, ya que esta red social es muy utilizada de forma personal.

Puede resultar muy útil utilizar Twitter, una vez ya tenemos controlado a un candidato, saber si

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es mencionado y para que cosas, o también para encontrar determinados contenidos o personas

relacionadas con los mismos” (p.31)

Facebook

Para hablar de esta red social, debemos de tener presente que es la más importante y más

usada por las personas, su importancia radica en su practicidad y opciones para registrar nuestra

información, según Romero & Naranjo, (2016) dicen: “los usuarios la utilizan de forma muy

personal y no suelen dar mucha información acerca de su vida profesional. Por este motivo los

reclutadores pueden utilizar esta red para buscar aquella información que no viene en los

curriculums y que pueda llamar la atención del seleccionador. Facebook también tiene un motor

de búsqueda, aunque solo se podrán tener acceso a aquellos perfiles que estén abiertos al público.

En esta red social las empresas u organizaciones pueden crear sus respectivas páginas de

empresa, donde podrán comunicarse con seguidores, publicar y difundir ofertas de empleo”

(p.32).

Linkedin

“Actualmente Linkedin es la mayor red social de profesionales del mundo, se creó en

2003 con la intención de conectar a los profesionales de diferentes partes del planeta y el

objetivo de que compartiesen experiencias pudiendo al mismo tiempo buscar nuevas

oportunidades laborales. Esta red social ayudará a los reclutadores a buscar perfiles de

posibles candidatos que encajen con las vacantes que se ofrecen en su empresa o para

poder estar en contacto con ellos. Linkedin cuenta actualmente con alrededor de 400

millones de usuarios, aunque no todos ellos están activos ni utilizan la red de la forma

correcta. Linkedin es hoy en día una carta de presentación a todas las empresas, sí o sí,

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los reclutadores van a buscar si el candidato tiene un perfil en esta red social, para

posteriormente analizarlo y comprobar si encaja en su organización. Linkedin ofrece la

posibilidad de buscar candidatos a través de un motor de búsqueda, con la introducción

de palabras clave, competencias, conocimientos, puestos o cargos, y localización

geográfica, aparte de otros muchos filtros que ofrecen los diferentes tipos de cuentas que

pueden obtener los usuarios. Al mismo tiempo los reclutadores tienen la opción de

agregar como contacto a un posible candidato o bien, realizar un seguimiento de la

actividad de ese usuario sin la necesidad de enviar una invitación a conectar” (Romero &

Naranjo, 2016, pp.33-34)

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III. CONCLUSIÓN

El futuro cambiante de nuestro mundo obliga a que todos los sectores y actores de la

economía y sociedad evoluciones y usen los avances para mejorar, la gestión de los recursos

humanos no está ajena a estos cambios y las redes sociales ya son actores de este cambio,

veamos, si vamos a un perfil de un postulante podemos comparar lo que dice en su hoja de vida

frente a sus publicaciones personales, puede existir semejanzas como también diferencias, este

acceso a la información personal de los postulantes es la evolución de la nueva selección de

personal, aun no podemos determinar el grado de importancia, porque los datos vertidos por los

usuarios son engañosos y muchas veces son mascaras creadas por la imaginación de las

personas.

Se concluye este ensayo expresando la importancia que en el futuro tendrá, una buena

elaboración de perfil en una red social, debemos de considerar que las publicaciones que se

hacen deben enfocarse en logros y actividades que realcen una buena imagen y respeten los

valores. Estos son los cambios y la nueva forma de selección personal.

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Bibliografía

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA

Liévano, J., Rodríguez, F., & Zorro, M. (2011). Redes Sociales Como Fuente de Reclutamiento de Personal
en las Organizaciones. Colombia.

Romero, j., & Naranjo, J. (2016). Nuevas tendencias en reclutamiento y seleción de personal. España.

Toffler, A. (1980). La Tercera Ola . Bogotá Colombia: Plaza & Janes. S.A.. Editores.1980.

Zayas, P. (2010). Breve esbozo histórico del proceso de selección de personal. Cuba.

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