TEMA 5.

Gestión de los procedimientos

administrativos relativos a la
formación y promoción personal.

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 LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Se ha demostrado desde el punto de vista económico, que las empresas que invierten en
formación de sus empleados son más competitivas en el mercado.
La empresa que cuenta con personas cualificadas y bien formadas y que actualizan sus
conocimientos con técnicas nuevas que vayan surgiendo y que tengan relación con sus actividades
podrán desenvolverse eficazmente en su tarea, con seguridad y superando dificultades imprevistas.
Por eso, la formación empresarial es una inversión, no un gasto.
Podemos identificar la formación empresarial con el incremento del potencial de los
recursos humanos de la empresa a través del perfeccionamiento profesional.
Las innovaciones (tecnológicas, de organización…) a las que se han visto obligadas las
empresas a adaptarse tienen una incidencia importante en la implantación de las políticas de
formación empresarial.
Los principales objetivos de la formación son:
- Mejorar la competitividad de la organización empresarial
- Posibilita la flexibilidad laboral interna
- Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa
- Adaptar al personal para la introducción de innovaciones y cambios
- Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo
- Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Existen empresas donde realizan un plan de detección y en función de las debilidades se

emprende un plan de formación. Existen casos en que no solo forman a los trabajadores en temas
relacionados con la empresa sino en aquellos que inquietan a los trabajadores. Temas que
contribuyen por ejemplo con su grupo familiar o crecimiento personal.
La detección de necesidades de formación en la empresa consiste en analizar qué
prioridades formativas se requieren en las organizaciones empresariales en orden a maximizar la

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productividad y la competitividad, y sobre todo que se adapten a las innovaciones.
Existen básicamente tres procedimientos para detectar las necesidades de formación en la
empresa: la observación, los grupos de formación y los cuestionarios.

La observación
La mera observación diaria de los empleados nos permite avistar fallos y errores comunes
que resultarían fácilmente subsanables por medio de un programa formativo a tal efecto. A estas
observaciones realizadas en el seno de la empresa hay que añadir las derivadas de quejas de clientes o
usuarios, en el control de calidad interno, las peticiones de los propios empleados o las peticiones de
los propios directivos.

Los grupos de formación.

La constitución de estos grupos detectores de necesidades de formación en el seno de la
empresa puede formarse con diversos criterios:
- Comités compuestos por la dirección general, los directores de departamentos y el
director o responsable de formación en la empresa.
- Comités compuestos por empleados de un mismo nivel; por ejemplo, todos los
supervisores, o los jefes de área más el responsable de formación.
- Reuniones de todos los miembros de un departamento, independientemente de su
nivel.
Estos grupos analizarán las necesidades y concluirán la implantación de un plan formativo.

Los cuestionarios.
Un elemento importante en la detección de necesidades formativas de la empresa es la
elaboración de cuestionarios dirigidos a los futuros receptores de la formación. Con sus respuestas
se priorizan las necesidades formativas tanto para decidir a quién van dirigidas como para dilucidar
su contenido.

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 EL PLAN DE FORMACIÓN

Para elaborar un plan de formación se deben marcar una serie de fases que de forma
secuencial ordene la cobertura de las necesidades de formación. Las fases son las siguientes: diseño y
creación del plan de formación; desarrollo y ejecución del plan de formación; y evaluación del plan
de formación. Todo ello debe atenerse a un presupuesto económico prefijado y destinado a tal fin.
Desarrollaremos las fases en los siguientes apartados.
El plan de formación que se elaborará en la empresa se plasmará en un documento donde se
establezca el personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a desarrollar, el
presupuesto, los resultados previstos y logrados y la propia evaluación del plan.

DISEÑO Y CREACIÓN

Diseñar y crear un plan de formación tiene como objetivo prioritario transformar las
necesidades formativas detectadas en formación real generadora de capacidades necesarias en los
recursos humanos de la empresa para solucionar los problemas detectados.
El primer paso del diseño y creación de un plan de formación es la identificación de las
necesidades formativas, en este punto se debe establecer la diferencia entre cómo se desempeña el
trabajo y cómo debería ser el desempeño para ganar efectividad; se deben analizar las carencias y la
previsión de cambios que se deberán afrontar para mantener los niveles de producción y
rentabilidad e inclusive mejorarlos, y por último, se deben sentar las bases para la concreción de la
posterior acción formativa.
Una vez identificadas las necesidades formativas:
- En primer lugar se debe determinar las habilidades, las competencias y las actitudes que se
necesitan para que el trabajo se desarrolle con efectividad. Esto es lo que se da en llamar el
saber hacer (tras la adquisición de ciertos conocimientos y habilidades, desempeñar
actitudes acordes)
- En segundo lugar, se establecen los objetivos formativos, es decir, las capacidades que se
deben desarrollar para dar cobertura a la necesidad formativa.

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 - En tercer y último lugar, se concretan las acciones formativas; identificando el contenido,
los destinatarios, la metodología y la temporalización.

DESARROLLO Y EJECUCIÓN

Una vez que se concretan las acciones formativas, el siguiente paso es el desarrollo y
ejecución del plan de formación, así como su duración. Ésto depende de los tipos de acciones
formativas que se hayan planificado, por eso en esta fase se van a categorizar y concretar las acciones
formativas, y así destacaremos:
- Acciones formativas de adaptación al puesto; suele desarrollarse de manera colectiva.
Su principal inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada receptor de la acción
formativa y en ocasiones no permite la aclaración. Se desarrolla principalmente en forma de
cursos o jornadas de no muy larga duración.
- Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas basados
en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de comparación
entre empresas. Estas acciones suelen ser de más larga duración.
- Acciones formativas individuales; autoformación, educación a distancia o sistemas de
enseñanza on line. La duración será variable dependiendo del contenido.
- Formación contínua (reciclaje)

EVALUACIÓN

La evaluación del plan de formación tiene como finalidad fundamental analizar los
resultados formativos y su implicación en el desarrollo profesional y empresarial. Dicho de otro
modo, pretende medir la correspondencia entre los objetivos planteados en el diseño y los logros
conseguidos.
La fase de evaluación se desarrollará en dos subfases:
- Evaluación del desarrollo del plan de formación
- Evaluación de los resultados de las acciones formativas

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 En el proceso evaluador del plan de formación se deberán tener en cuenta diversos factores,
entre otros:
- Tipo de acción formativa
- La duración de la misma
- El colectivo receptor de la formación

Los indicadores más utilizados para la medición del resultado de las acciones formativas
serán:
- Satisfacción. Valora la acción formativa en cuanto a materiales utilizados, docentes,
organización, utilidad
- Aprendizaje. Mide la asimilación de los contenidos de la acción formativa
- Transferibilidad. Mide la puesta en práctica en el puesto de trabajo de lo aprendido
en la acción formativa.

Existe un indicador en la medición de los resultados de un plan formativo, denominado

ROI, retorno de la inversión, que mide la rentabilidad económica para la empresa de los planes de
formación comparando la cantidad invertida en formación con los beneficios obtenidos de los
resultados de la misma.
Si la evaluación del plan de formación arroja resultados positivos en cuanto a su eficacia,
satisfacción y resultados económicos, el plan habrá sido un éxito. Si por el contrario se observan
resultados negativos, se deberá plantear mejoras en el plan de formación.

PRESUPUESTO

El presupuesto sobre el que se sustenta un plan de formación empresarial puede provenir

de diversos ámbitos:
- Puede ser un presupuesto individual para tal fin
- Puede derivar de un área mayor de la empresa, por ejemplo, recursos humanos
- Cada departamento de la empresa puede destinar una parte para la formación de sus
respectivos empleados.

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 Sin embargo, e independientemente del origen del presupuesto destinado al plan de
formación de la empresa, éste debe fijarse en base a una serie de criterios:

- La cuantía presupuestaria destinada al plan de formación de la empresa:

- Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la facturación
- Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la masa salarial o a una cantidad fija por
empleado
- Puede derivarse de la aportación hecha por agentes externos en materia formativa
previo acuerdo con los mismos, por ejemplo con sindicatos, Cámaras de Comercio,
Fundación Tripartita…
- Puede derivarse de la aportación hecha por los fondos públicos a través de
subvenciones
- Todo presupuesto empresarial destinado al plan de formación debe contener:
- Costes directos, asociados al coste de acciones formativas concretas, por ejemplo
salario de formadores y consultores externos, desplazamientos, dietas…
- Costes indirectos: Acciones dentro del horario laboral
- Costes por acción formativa: Número de días/horas de formación por empleado,
número de participantes, duración media de la acción formativa…
- Costes de las acciones formativas por departamento o área de trabajo
- Costes adicionales por nivel jerárquico

De este modo y con la estructuración del presupuesto de esta manera será posible
identificar y cuantificar los recursos destinados a cada ámbito y acción formativa. La finalidad será
encontrar el equilibrio entre tres variables: calidad, tiempo y coste.

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 MÉTODOS DEL DESARROLLO PROFESIONAL

El desarrollo profesional constituye un esfuerzo por parte de las empresas que se centra en
el desarrollo de los trabajadores más cualificados. Tiene un alcance mayor y de duración más
extensa que la formación. El desarrollo profesional constituye también una estrategia empresarial
que redunda en beneficio de la propia competitividad de la organización.
El éxito y desarrollo profesional no debe basarse únicamente en las promociones y los
ascensos dentro de la organización, ya que dependiendo de las características de la empresa, muchas
veces éstos no serían posibles. En las empresas hay otras formas de desarrollo profesional (rotación
de puestos, movimientos laterales) que son signo de mejora profesional y no de fracaso y esto es una
perspectiva que debe hacerse ver a los trabajadores.
La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que los trabajadores:
- Descubren sus debilidades, amenazas, fortalezas y habilidades
- Obtienen información sobre oportunidades laborales dentro de la empresa
- Identifican objetivos profesionales
- Diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos
Los sistemas de desarrollo profesional son beneficiosos tanto para los trabajadores como
para los empresarios. A los primeros les ayudan a descubrir sus limitaciones e intereses así como a
incrementar sus objetivos gracias a la posibilidad de moverse a los puestos más adecuados a su
planificación. Desde la óptica empresarial, la planificación profesional reduce el tiempo necesario
para cubrir los puestos vacantes ya que muchos trabajadores se han ido preparando para ocupar
dichas vacantes.
Estos programas introducen un aspecto personalizado en el proceso de formación de
trabajadores. Un método común para el establecimiento de un programa de desarrollo
profesional consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de recursos humanos existentes en la
empresa.
El programa debe verse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades
de los empleados y la organización empresarial. Las personas responsables de iniciar su plan
profesional identificando sus habilidades, conocimientos, intereses y valores. Los mandos deben
ofrecerles asesoramiento continuo sobre su desempeño. Pero también se benefician los gerentes,
dándole mayor habilidad para administrar o retener empleados.

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 Se necesitan algunas condiciones básicas para que el programa tenga éxito:
- Apoyo ejecutivo: debe recibir el pleno apoyo de la dirección
- Establecimiento de metas: deben conocer tanto la filosofía de la organización como
sus metas más inmediatas

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL

La evaluación del programa de desarrollo profesional estima cualitativa y cuantitativamente

la eficiencia de los trabajadores y analiza lo que éstos pueden hacer para desarrollar y aportar su
máximo potencial en la empresa
La evaluación del programa de desarrollo profesional permite a la organización empresarial:
- Unificar los criterios de dirección
- Resaltar la relevancia de los puestos
- Estimular a los trabajadores
- Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos
- Equilibrar las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por
ejemplo, promoción y retribución)

Y a los trabajadores:
- Flexibilizar la comunicación con los mandos superiores
- Conocer cómo es percibido su desempeño profesional
- Definir sus planes de acción para mejorar su competencia profesional
- Conocer los indicadores por los cuales se va a medir su actividad

Un programa de desarrollo profesional se debe divulgar por toda la empresa. Hay diferentes
formas: publicación de boletines, inclusión en el manual del empleado, inclusión en vídeos,
presentaciones en vivo…

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 GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN

La formación en las empresas nace con la Revolución industrial, pero su verdadera

importancia se adquiere a medida que la necesidad del incremento de la cualificación profesional ha
ido aumentando; la evolución tecnológica que se ha producido en los sistemas y medios de
producción han obligado a su aplicación y actualización para maximizar la competitividad.
No debes olvidar los beneficios que la formación aporta a los trabajadores, unos directos
con base en sus expectativas y mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá sin
duda la mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.
La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa, ha de encomendarse a una
persona o equipo siempre dependiendo del tamaño y la dimensión de la empresa. No obstante, la
función del responsable de formación a veces está infrautilizada, sin darle la relevancia que
realmente debería tener, tanto por parte de la dirección de la empresa como del propio responsable
de formación. A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y no ejecutivo en la toma de
decisiones, con lo cual el responsable de formación se convierte en una figura orientada a las labores
de coordinación o de logística para las acciones decididas por la propia dirección o los distintos
departamentos, sin ninguna iniciativa que le permita su participación.
Internamente el responsable de formación ha de actuar, gestionar y decidir con base a dos
criterios básicos:
- Ofrecer la formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal
y profesional
- Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los
objetivos de la empresa.
Hoy en día te imaginarás que los responsables de formación en una empresa pueden
incorporar al proceso de formación elementos tecnológicos que implican el aprendizaje online, por
intranet o internet con comunicación a web. En este contexto de formación se produce la
desaparición del formador y la aparición de múltiples mediadores (el formador reaparece como
coordinador de éstos). Las dinámicas de grupo adquieren gran importancia al objeto de encontrar

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soluciones novedosas que redunden la formación hacia la productividad. También se sustituye el
aula tradicional por un conjunto de recursos tales como la sede social, centros de I + D + I, hoteles
o actividades al aire libre, espacios virtuales, etc.
El proceso de gestión de la formación se ha de caracterizar por identificar las necesidades
reales de la productividad y dar oportunidades y medios a los empleados de cualquier nivel
(directivos, técnicos, comerciales y operarios) para que aprendan a satisfacerlas por sí mismos. Por
eso es necesario prever qué retos futuros van a plantearse para disponer los recursos materiales y
personales necesarios para afrontarlos.

PROGRAMAS DE FORMACIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES

PÚBLICAS

Desde la perspectiva de las Administraciones Públicas, la formación profesional continua y

el reciclaje profesional de todos los empleados públicos constituye una necesidad imprescindible en
orden a conseguir sus objetivos permanentes de eficacia y de modernización. Pero, hoy en día, su
necesidad es más imperiosa dada la rápida evolución de los conocimientos y de las tecnologías de la
información y de las comunicaciones y, con ello, de los requerimientos de la Administración a sus
empleados. La formación constituye un factor relevante para incrementar la productividad de cada
empleado público y de la organización en su conjunto siendo este un objetivo esencial para alcanzar
los niveles de competitividad a que debe aspirar un país como el nuestro, en el marco de la UE y en
la dinámica de la globalización.
La formación de los empleados públicos la gestiona un organismo autónomo destinado a
tal fin, el Instituto Nacional de la Administración Pública. Es un organismo autónomo que
desempeña, entre otras, las siguientes funciones:
- La formación y perfeccionamiento de los funcionarios de los Cuerpos o Escalas
Superiores de la Administración General del Estado.
- La formación y el perfeccionamiento de los empleados públicos de la
Administración Local en colaboración con las CCAA y las Corporaciones Locales.

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 - La coordinación, colaboración y cooperación con los demás Centros, Institutos o
Escuelas de la Admin General del Estado, o de sus organismos públicos que realicen
tareas de selección, formación y perfeccionamiento, así como con el Instituto
Nacional de las Cualificaciones, sin perjuicio de las competencias específicas que se
reconozcan sobre estas materias a otros Centros, Institutos o Escuelas de la
Administración General del Estado.
- El establecimiento de criterios para la homologación de las actividades formativas
realizadas por otros Centros de Formación.

PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL

PUESTO DE TRABAJO

La evaluación del desempeño del puesto de trabajo es un proceso sistemático y periódico

que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas
en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de
ayudarles a mejorar.
Lo que se pretende con la evaluación del desempeño del puesto de trabajo es identificar los
aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación.
La evaluación de desempeño es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora.
Los objetivos de la evaluación del desempeño del puesto de trabajo serán:
- La mejora del desempeño laboral
- El establecimiento de una política de incentivos
- La movilidad de los trabajadores a puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
- La promoción de los empleados de la organización
- La detección de necesidades formativas en los trabajadores.
Para evaluar cómo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener
identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y
cuyo desempeño será evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por

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parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y
cuantitativos, con los que serán medidos los resultados.
Se utilizan dos procedimientos o sistemas de evaluación del desempeño del puesto de
trabajo:
- Evaluación del desempeño según las actividades: Mediante este sistema, se evalúa el
nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de forma
habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estén
previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto.
- Evaluación del desempeño por objetivos: Con este sistema lo que se evalúa es el
grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se
establecieron para cada puesto

EL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo, a través del cual el trabajador y
su superior conozcan los pormenores del puesto de trabajo, su desarrollo y las posibles mejoras a
implantar.
La evaluación del desempeño se desarrolla con periodicidad anual habitualmente. Ésta se
plasmará documentalmente y servirá para la toma de decisiones y la adopción de mejoras.
Existen muchos factores a tener en cuenta en la evaluación del desempeño:
- Calidad de trabajo: Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas.
- Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, realiza un volumen aceptable
de trabajo
- Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo
- Iniciativa
- Relaciones con los compañeros: Busca y ofrece asistencia y consejo a los
compañeros o en proyectos de equipo.
- Puede trabajar independientemente

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 - Dirección y desarrollo de los subordinados: Mantiene a los subordinados
informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.

SISTEMAS DE PROMOCIÓN E INCENTIVOS

En las empresas existe una organización y estructura de los puestos de trabajo basada en la
clasificación profesional de los trabajadores. Esta clasificación se utilizará de referente para estimar
las posibilidades de promoción de los trabajadores
Por ello las empresas deberán realizar lo que se da en llamar un plan de promoción que
recoja los requisitos principales que deben cumplir los candidatos que aspiren a promocionar
dentro de la organización empresarial.
De esta manera todos los trabajadores de la empresa deben conocer su propio plan de
carrera, esto es, los requisitos individuales necesarios para promocionar.
Una vez establecido el sistema de clasificación en la empresa, se creará el procedimiento a
través del cual los trabajadores se les permitan promocionar. Se tendrán en cuenta factores tales
como la antigüedad, la formación, los méritos o algo más subjetivo como es la capacidad
organizativa del empresario. En ningún caso podrá existir discriminación por razón de sexo.
Por otra parte, los sistemas de clasificación profesional podrán también no sólo establecer
los ascensos sino instaurar una modificación al alza en la remuneración. Es lo que se denomina
incentivos. A veces se aplican en función de la productividad y otras teniendo en cuenta elementos
tales como la asistencia o la puntualidad.

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

La valoración de puestos de trabajo se define como un procedimiento dirigido a distinguir
tanto cuantitativa como cualitativamente los puestos de una empresa, de forma que se determine el
valor de cada puesto en relación con los demás.
Los objetivos de la valoración de puestos serán:
- La obtención de datos que determine el valor real de los puestos
- La administración de los salarios correspondientes a cada puesto
- Proporcionar datos del coste salarial de cada puesto

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 - Servir las bases de la promoción e incentivos del personal
- Identificar mayores responsabilidades de los puestos.

Será necesario realizar una valoración de puestos de trabajo cuando se considere que existan
diferencias importantes entre los salarios de los trabajadores pertenecientes a una misma
clasificación profesional o cuando existan dificultades para establecer nuevos salarios tras la
modificación de métodos de trabajo, utilización de nueva maquinaria, etc.
La valoración de puestos debe comenzar con el análisis de puestos y el establecimiento de
los salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas; posteriormente se comparan y agrupan
los puestos en función de sus características o dificultades.

Los sistemas de valoración de puestos de trabajo que debes conocer son:

- Sistema de rango o jerarquización: Consiste en clasificar todos los puestos de
trabajo por orden de importancia de los mismos.
- Sistema de clasificación por categorías o grados: Consiste en ordenar los puestos a
valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.
- Sistema de comparación de factores: Partiendo de unos puestos clave (puestos más
representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se
jerarquizan en orden de importancia
- Sistema de valoración por puntos: Consiste en valorar los puestos de trabajo y cifrar
tal valoración introduciéndola en una escala que indica la medida en que se ubica.

LA PROMOCIÓN PROFESIONAL

La promoción profesional de los trabajadores en su empresa puede basarse por un lado en

criterios objetivos que previamente conocen los empleados, tales como, la antigüedad, la formación
específica que se adapte al puesto al que se opta, una determinada cualificación profesional o en
base a alguna habilidad especial del trabajador; y por otro lado en criterios subjetivos y
discrecionales del empresario. Quedando en este caso a la libre disposición del empleador la
decisión de la promoción de los trabajadores sin que éstos puedan conocer de antemano las
condiciones para tal ascenso.

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 Así mismo la promoción profesional viene regulada normativamente en el estatuto de los
trabajadores en su artículo 4.2 b) donde se reconoce el derecho del trabajador a la promoción y
formación profesional en el trabajo; precepto que se desarrolla por el artículo 23 del mismo texto
legal.
De igual modo, el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los ascensos,
establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a
lo que se establezca en convenio colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del
trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
En este punto debes recordar que todo el sistema de promoción profesional en la empresa
debe basarse en la no discriminación por razón de sexo. Esto viene recogido legalmente en el
Estatuto de los trabajadores en el segundo apartado del artículo 24 donde se especifica que los
criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y
otro sexo.

INCENTIVOS Y PRODUCTIVIDAD
Los incentivos son primas salariales cuya finalidad es premiar al trabajador por alcanzar un
alto rendimiento o productividad en su puesto de trabajo.
Los sistemas de incentivos profesionales se otorgarán en función de cantidad, tiempo u
otras tareas productivas, pero pueden también otorgarse por elementos tales como bajo
absentismo, baja siniestralidad laboral, etc.
El objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcanzar un nivel alto de
motivación en los trabajadores para tener como resultado el mejorar sus niveles de desempeño
dentro de la empresa y así poder reducir los costes de mano de obra que esto conlleva.
Los incentivos deben elegirse y estructurarse en base a las características de las tareas que
desempeña cada grupo de trabajo dentro de las diferentes áreas de la organización. Así
distinguiremos:
- Planes de incentivos de productividad: Son adecuados para motivar a los
trabajadores que tienen en sus manos la posibilidad de mejorar cuantitativamente la
producción, como en el caso de la fuerza de ventas.

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 - Planes de incentivos de mejora de la calidad: Los planes de incentivos que
buscan mejorar la producción de forma cualitativa, es decir, mejorar la calidad del
producto o la atención al cliente deben estructurarse de forma que ofrezcan
beneficios al trabajador sin considerar su productividad. Por lo general, los planes
de incentivos para empresas que intentan mejorar el producto se brindan como
mejoras salariales, premios y bonos y los planes de incentivos que buscan mejorar la
atención al cliente se ofrecen en forma de beneficios recreativos y actividades
motivacionales que capaciten al empleado.

REGISTRO Y ARCHIVO DE LA INFORMACIÓN Y LA

DOCUMENTACIÓN

Todos los elementos anteriormente estudiados y que intervienen en la formación deben ser
registrados documentalmente para dejar constancia de su desarrollo y poder realizar un archivo con
todas las acciones formativas realizadas, así como su evaluación y resultado.
Existen dos instrumentos documentales importantes para asegurar la calidad de la
formación empresarial, el desarrollo profesional y las políticas de incentivos y promoción. Estos son
el pliego de condiciones y el dossier pedagógico.

El pliego de condiciones es un documento que recoge las características de la acción

formativa, es elaborado por el responsable de formación y debe contener:
- Objetivos de la acción formativa
- Destinatario de la acción formativa
- Contenido de la acción formativa
- Organización y funcionamiento de la acción formativa
- Financiación de la acción formativa

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 El dossier pedagógico es un documento que especifica las características técnicas de la
acción formativa, su temporalización y metodología.

Como has estudiado, todo el proceso formativo empresarial debe ser evaluado y
examinados sus resultados así como la aplicación efectiva de éstos, por ello te imaginarás que en la
empresa el registro y archivo de toda esta documentación será, además de obligatorio en algunas
empresas que reciben subvenciones públicas para formación, esencial para el desarrollo de
posteriores acciones formativas.

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