UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

NOMBRE Y MATRÍCULA:
Lisauris Brito 2-22-0536

ASIGNATURA:
Gestión de Recursos Humanos

TEMA:
Selección de Personal

PROFESORA:
José Alberto Acosta Guzmán

Realizado en Santiago de los Caballeros a los 12 días del

mes de Febrero del año 2024
 El concepto de selección de personal
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el
sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la
selección pretende solucionar dos problemas básicos:
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

 La selección como proceso de comparación

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los criterios de la
organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales
necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan. La
primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades
requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección. La primera
variable se denomina x, y la segunda, y. Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no
satisface las condiciones ideales para ocupar determinado puesto, y se le rechaza. Cuando x y y
son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones, por lo que se le contrata. Cuando la
variable y es mayor que x, el candidato reúne más características de las exigidas para el puesto,
por lo que resulta sobre calificado. En realidad, esa comparación no se concentra sólo en el punto
de igualdad entre las variables, sino en un determinado nivel de aceptación; alrededor del punto
ideal se admite cierta flexibilidad en mayor o menor medida.

 La selección como proceso de decisión

Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos
candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento que solicitó la
ocupación del puesto. El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento
solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que
puede hacer es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección para
recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados. La decisión final de aceptación o
rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la
selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación de los
servicios del departamento especializado). Como proceso de decisión, la selección de personal
admite tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este modelo hay un
solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras, debe
admitirse al candidato sin más trámite
b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada
candidato con los requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se rechaza,
queda eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para una sola vacante.
 c) Modelo de clasificación: es un enfoque más amplio y situacional, con varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los
requisitos de cada puesto que se pretende llenar.

 Bases para la selección de personal

Como la selección de RH es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita
algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; así, el punto de
partida es la información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren.

 Obtención de la información sobre el puesto

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
1. Descripción y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del
puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige al candidato especificaciones particulares) del
puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en la anotación sistemática y
prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la
persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor
desempeño del trabajo.
3. Requisición de personal: consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la
requisición de personal, con la especificación de los requisitos y características que el candidato
al puesto debe tener.
4. Análisis de puestos en el mercado: cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el cual la
empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas similares
puestos equiparables, su contenido, los requisitos y características de quienes los desempeñan.
5. Hipótesis de trabajo: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las opciones anteriores,
sólo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea aproximada del contenido del puesto y sus
exigencias para quien lo desempeñe (requisitos y características necesarias), como simulación
inicial.
6. Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias que la organización
exige del candidato para ocupar determinada posición.

 Elección de las técnicas de selección

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las
técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados.
Veamos las principales características de cada técnica de selección.
1. Entrevistas de selección Dirigidas (con orientación determinada) No dirigidas (sin orientación,
o libre)
2. Pruebas de conocimientos o habilidades
3. Exámenes psicométricos De aptitudes Generales de cultura general de idiomas Específicas de
cultura profesional de conocimientos técnicos generales específicos
4. Exámenes de personalidad: Expresivos PMK Proyectivos de árbol Rorschach TAT Szondi
Inventarios de motivación de frustración de intereses
5. Técnicas de simulación Psicodrama Dramatización (role-playing)
 Entrevista de selección
Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y pequeñas. A pesar de
carecer de bases científicas y considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva, es la que mayor
influencia tiene en la decisión final respecto del candidato. La entrevista personal tiene otras
aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la
asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación, etcétera. En
todas estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto a fi n de que se produzcan los
resultados esperados.

 Capacitación de los entrevistadores

El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso. Muchas organizaciones
investigan la capacitación de los gerentes y sus equipos para entrevistar candidatos.
El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y
transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para lograr la
transformación, todo entrevistador debe observar los aspectos siguientes:
1. Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
2. Evitar preguntas capciosas.
3. Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.
4. Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
5. Evitar emitir opiniones personales.
6. Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del empleo.
7. Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de
generalización) como bueno, regular o pésimo.
8. Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar más atención al candidato y no a las
anotaciones.

 Construcción del proceso de la entrevista

Según sus habilidades, el entrevistador tiene menor o mayor libertad en la conducción de la
entrevista; es decir, puede ser estructurada y estandarizada o bien enteramente libre.
Así, las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en función del formato de las preguntas y de las
respuestas requeridas, a saber:
1. Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un
guión, que pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas. A pesar de su aparente
limitación, las preguntas estandarizadas asumen diversas formas: elección múltiple, verdadero o
falso, sí o no, agradable o desagradable, identificación de formas, etcétera.
2. Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas: las preguntas ya están elaboradas
pero permiten repuestas abiertas, es decir, libres. El entrevistador recibe una lista (check-list) de
asuntos que tiene que preguntar y recibe las respuestas del candidato. La solicitud de empleo
funciona como lista de puntos sobre los cuales entrevistar al candidato de manera estandarizada.
3. Entrevista dirigida: no se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas. Se
aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato.
4. Entrevista no dirigida: no se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se
les denominan entrevistas no estructuradas, no dirigidas, exploratorias, informales, etc.; son
libres por completo, cuyo desarrollo y orientación queda a cargo de cada entrevistador.

 Etapas de la entrevista de selección

La entrevista de selección merece cuidados especiales que favorezcan su perfeccionamiento. Su
desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:
Preparación de la entrevista: La entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin
ella, necesita cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
Ambiente La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el
proceso de la entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que la
perjudiquen. El ambiente del que hablamos debe enfocarse desde dos puntos de vista:
• Ambiente físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin
interrupciones y de carácter particular. Lo ideal es una sala pequeña, aislada y sin la presencia de
otras personas que interfieran en su desarrollo.
• Ambiente psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni
temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.
Desarrollo de la entrevista: La entrevista en sí es la etapa fundamental del proceso, en la cual se
intercambia la información que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.
En la entrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel
de interacción debe ser muy elevado y, sobre todo, dinámico.
Evaluación del candidato: Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el
entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo. Si no hizo anotaciones, debe poner por
escrito los aspectos más importantes. Si utilizó alguna hoja de evaluación, debe revisarla y
llenarla. Por último, es necesario tomar decisiones respecto del candidato: si debe rechazarse o
aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza.
Cierre de la entrevista: La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni
embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador
debe hacer una señal clara que indique que la entrevista terminó; asimismo, se le proporciona al
candidato algún tipo de información respecto de las acciones futuras, por ejemplo, si se le
contactará para conocer el resultado, y cómo será ese contacto.
 Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades: Las pruebas de conocimientos o
habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología,
de producción, etc.)
 Tests psicológicos El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el
desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad, el test
es una medida de desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o
manuales, de elecciones o de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las
personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación profesional,
diagnóstico de personalidad, etcétera. Los tests psicológicos constituyen una medida
objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar esos
modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos
con estándares de investigaciones estadísticas.
 Tests de personalidad: Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad,
sean determinados por el carácter (adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento
(innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del
individuo capaz de distinguirlo de los demás. Los tests de personalidad son genéricos
cuando revelan rasgos generales de la personalidad, y reciben el nombre de
psicodiagnósticos.
 Técnicas de simulación Las técnicas de simulación pasan del estudio individual y
aislado al estudio en grupo, y del método exclusivamente verbal o de realización a la
acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un
escenario (contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el
acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la
realidad.