ACOSO LABORAL
Integrantes: Nicole Bustos
Karen Concha
Carla Delgado
Virginia Ramírez
Eduardo Sandoval
N° de grupo: 2
Asignatura: Gestión Personas
Docente: Juan Carlos Cáceres
Fecha: 23/12/2021
ÍNDICE
Tabla de contenido
ACOSO LABORAL 1
ÍNDICE 2
INTRODUCCIÓN 3
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL O MOBBING? 4
FASES DEL ACOSO LABORAL 6
Fase 1. INCIDENTES CRÍTICOS: 6
Fase 2. ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN: 6
Fase 3. INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD: 6
Fase 4. EXCLUSIÓN: 6
EJEMPLOS DE ACOSO LABORAL 7
CÓMO DENUNCIAR EL ACOSO LABORAL 8
Denuncia ante empresa 8
Denuncia ante la Inspección del Trabajo 8
Denuncia ante Juzgados Laborales 8
Procedimientos judiciales de denuncia 9
Auto despido o despido indirecto 9
Tutela Laboral 9
Pago de indemnizaciones 9
Medidas reparatorias 10
Mujeres lideran denuncias presentadas a la Dirección del Trabajo 11
CASOS REALES DE ACOSO LABORAL 13
Minera tendrá que indemnizar con más de $40 millones a ex trabajador que sufrió acoso laboral
13
Condenan a Gendarmería de Chile a indemnizar a abogada que fue víctima de acoso laboral 14
INTRODUCCIÓN
Durante muchos años, los afectados por este fenómeno se callaron por miedo o vergüenza,
convirtiéndose en un tema en discusión público a fines de los años ochenta, bajo la denominación
de “Mobbing o Acoso Laboral”, con una marcada repercusión.
Anteriormente, este tema era oculto y no se reconocía, con la importancia de la gravedad que
conlleva la agresión ya sea física y/o psicológica.
Hasta ese entonces, los jefes comenzaron a aceptar que no se medían el trato de los trabajadores,
que no sabían lo que pasaba fuera de sus oficinas y que tampoco era tema que les importara,
mientras el trabajo que exigían se cumpliera y en el tiempo solicitado. Pero hoy en día, la manera de
pensar de los nuevos líderes ha cambiado y estos cargos son ocupados por personas altamente
empáticas y preocupadas por buscar medidas preventivas y de obtener posibilidades de solución, ya
que saben que un mal clima laboral fomenta el acoso laboral ocasionando al trabajador graves
problemas psicológicos, y además mirado desde el punto de vista empresarial, no es conveniente
para la productividad.
Aun así estos hechos siguen ocurriendo hasta el día de hoy, donde muchas mujeres u hombres son
acosados en el ámbito laboral, tanto por su físico, orientación sexual o hasta por la ropa que usan.
Es muy difícil vivir en una sociedad donde no te sientes seguro ni en tu propio trabajo, por eso
siempre es bueno informarse de este tipo de temas que aún no logra ser un tema tan importante para
el público en general.
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL O MOBBING?
Es una conducta abusiva consciente y premeditada, realizada de forma sistemática y repetitiva, que
atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador o trabajadora. También
se denomina acoso psicológico o psico terror laboral.
En los años 80, se utilizó el término mobbing para denominar a una forma de violencia en el
trabajo. Este término proviene del verbo inglés to mob que significa “acosar, asaltar, atropellar,
atacar en grupo a alguien”. El acoso laboral se definió como “aquella situación en la que una
persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, y de forma sistemática,
durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de trabajo”.
Psicólogos expertos que han estudiado el acoso señalan que una de las formas más comunes de
mobbing es el aislamiento de la víctima del resto de su entorno laboral. Este aislamiento
generalmente se traduce en la asignación de tareas inútiles de modo que el empleado-víctima es
desperdiciado en su potencial profesional, tratado hostilmente en forma sistemática y hostigado
frecuentemente hasta que se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo.
Estudiosos del mobbing han elaborado un listado de acciones que cuando se presentan de manera
frecuente pueden convertirse en casos de acoso laboral:
1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente con un
trabajador; silenciando, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y
amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el
trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él.
2. Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos prohíben que se
le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc.
3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica,
creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y ataques a la reputación o a la
calidad profesional de un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo
poco equitativas.
4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o
inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y
responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad
laboral.
5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física,
exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas
y psicológicas.
Los expertos que han estudiado el hostigamiento en el trabajo han concluido que para que exista
efectivamente una situación de acoso laboral se deben cumplir al menos tres situaciones:
1. la acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente, por lo tanto, no constituyen
acoso laboral los conflictos ocasionales o esporádicos;
2. Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y
psicológico, y pueden presentarse en diferentes grados.
3. la existencia de diferencias de poder: formal (de un superior o jefatura) o informal (entre colegas
o subordinados)..
FASES DEL ACOSO LABORAL
El acoso en el trabajo es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o grados de
desarrollo. Se distinguen en cuatro fases que son fundamentales:
Fase 1. INCIDENTES CRÍTICOS: Se trata de un incidente específico que puede originar una
situación de acoso. No todos los conflictos de convivencia en el lugar de trabajo originan
hostigamiento o acoso; sólo los conflictos no resueltos que se agravan pueden dar lugar a una futura
situación de acoso.
Fase 2. ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN: En esta fase, la víctima empieza a recibir ataques
psicológicos por parte del acosador, que en un comienzo causa desconcierto y trata de evitar. Los
colegas de la víctima también pueden verse sorprendidos por esta situación y no prestar la atención
que se requiere, restándole importancia e incluso negando lo que ocurre. Estas actitudes provocan el
empeoramiento y prolongación de la situación.
Fase 3. INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD: La jefatura de la organización comienza a
ser consciente de la gravedad de la situación, lo que requiere medidas de intervención. Éstas pueden
orientarse a la resolución del conflicto o, por el contrario, pueden negar u ocultar el problema, lo
que incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.
Fase 4. EXCLUSIÓN: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada como
trabajador “difícil” o “problemático” o con problemas de salud mental, lo que terminará por
desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el trabajador se
vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando las labores
habituales, o pida licencias médicas que a la larga van acumulando un estado de incapacidad laboral
y facilita el despido.
EJEMPLOS DE ACOSO LABORAL
Las conductas abusivas pueden manifestarse a través de comportamientos, palabras, actos, gestos
y/o escritos. Estas conductas pueden ser al menos de dos tipos: aquellas que buscan disminuir la
autoestima o la confianza en las propias capacidades y aquellas que buscan obstaculizar el
desempeño en el trabajo.
-Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de personas.
-Amenazar de manera continuada a la víctima.
-Tratar a la víctima de manera diferente o discriminatoria, con el objetivo de estigmatizarla frente a
otros.
-Ignorar o excluir, hablando sólo a tercera/s persona/s presente/s, simulando su no existencia.
-Extender rumores maliciosos o calumniosos que dañan la reputación o imagen de la víctima.
-Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o elementos ajenos a la víctima, como
casualidad o suerte.
-Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
-Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores.
Respecto a conductas que buscan obstaculizar el desempeño en el trabajo, encontramos, por
ejemplo:
-Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir.
-Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
-Quitar áreas de responsabilidad, cambiando por tareas rutinarias o por ningún trabajo.
-Modificar sus atribuciones o responsabilidades sin decirle nada.
-Retener información crucial para su trabajo o manipular a la víctima para inducir a error y después
acusarle de negligencia o faltas profesionales.
-Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus
atribuciones.
-Finalmente, el abusador puede: Animar a otros compañeros/as a participar en cualquiera de las
acciones anteriores mediante, la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
CÓMO DENUNCIAR EL ACOSO LABORAL
Denuncia ante empresa
El primer paso es realizar una denuncia formal y por escrito a la dirección de la empresa u
organización laboral. A este respecto, pide información acerca del protocolo o reglamento de
denuncia de acoso laboral. Esto aplica a trabajadores del sector privado como a funcionarios
públicos de Chile. Si no existe normativa, debes redactar una “carta de denuncia de acoso laboral” y
entregarla a jefatura o gerencia. En este documento debes agregar tus datos personales, la
individualización de la persona del acosador, un relato de los hechos y la forma de acoso laboral
que has sufrido. Ten presente que debes adjuntar antecedentes que fundamenten tu denuncia; por
ejemplo, licencias médicas o informes psicológicos que acrediten el perjuicio o menoscabo sufrido.
Además, si cuentas con testigos, tales como colaboradores o compañeros de trabajo, ellos deben ser
individualizados mediante sus datos personales.
Denuncia ante la Inspección del Trabajo
En caso de que tu empresa u organización laboral no tome medidas frente a la denuncia por acoso
laboral o estas sean insuficientes, es necesario recurrir ante la Dirección del Trabajo. En este punto
es recomendable obtener la asesoría legal de abogados laborales que orienten tus decisiones. En esta
alternativa, nuevamente, debes presentar una carta de denuncia de acoso laboral y esperar la
respuesta de este organismo estatal. Normalmente, el procedimiento de investigación de acoso
laboral en Chile, realizado por la Inspección del Trabajo es expedito y confiable.
Denuncia ante Juzgados Laborales
La última instancia de reclamo en Chile se produce ante los tribunales de justicia y para ello es
indispensable que actúes representado por un abogado laboral. Esta vía es la más compleja, pues
requiere de probar la conducta abusiva. Luego, necesitarás de testigos, informes psicológicos y
cuanto documento puedas recopilar y aportar a tu abogado laboral. Una denuncia sin antecedentes
puede ser considerada como una mentira de tu parte y es posible que conlleve problemas judiciales
a futuro.
Procedimientos judiciales de denuncia
El Código del Trabajo asegura la protección de las víctimas de acoso laboral en Chile a través de
dos procedimientos judiciales. Tales son la tutela laboral y el auto despido o despido indirecto. Ten
presente que ambos procedimientos se tramitan ante Juzgados del Trabajo y, por ende, requieres de
la representación judicial de abogados laborales.
Auto despido o despido indirecto
La Ley N° 20.607 incorpora como causal de despido indirecto o auto despido del artículo 171 del
Código del Trabajo, a las conductas constitutivas de acoso laboral. Este precepto faculta al
trabajador o trabajadora a poner término de forma unilateral al contrato de trabajo. Además, a la
víctima se le otorga la posibilidad de solicitar ante tribunales las indemnizaciones con que la ley
grava el despido injustificado. Todo lo anterior, si se configuran y prueban las conductas abusivas
propias del acoso laboral. A este respecto, el despido indirecto o auto despido se configura mediante
un acto del empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la
prestación de los servicios. En esta situación, el empleador no declara el término del contrato de
trabajo; sin embargo, al violar sus deberes legales y contractuales, coloca al trabajador en situación
tal, que este no puede continuar trabajando en la empresa, so pena de perjuicios morales y
económicos.
Tutela Laboral
Además del despido indirecto o auto despido, el Código del Trabajo contempla otro mecanismo de
protección: el procedimiento de tutela laboral. Este aparece reglamentado en los artículos 485 y
siguientes del Código del Trabajo. A través de este procedimiento judicial, la víctima de acoso
laboral en Chile puede solicitar al Juzgado del Trabajo:
La suspensión de los efectos del acto impugnado (artículo 492 del Código del Trabajo);
El cese inmediato del comportamiento o conducta de acoso laboral;
La reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos fundamentales,
incluidas las indemnizaciones que procediera, y
La reposición al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada (artículo
495 del Código del Trabajo).
Pago de indemnizaciones
En caso de que la denuncia por acoso laboral culmine con un despido injustificado, el trabajador
podrá solicitar al Juzgado del Trabajo, dentro del procedimiento judicial de tutela laboral, el pago
de las indemnizaciones propias del despido arbitrario o injustificado. Estas son:
La indemnización sustitutiva del preaviso y la indemnización por años de servicio, recargada esta
última en los respectivos porcentajes que señala el artículo 168 del Código del Trabajo y,
adicionalmente;
Si se constata lesión de derechos fundamentales, una indemnización que fijará el juez de la causa, la
que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual
(artículo 489 inciso 3° del Código del Trabajo).
Independiente a lo antes explicado, si el juez del trabajo determina que el despido fue
discriminatorio y grave, puede decretar la reincorporación del trabajador a la empresa o las
indemnizaciones ya señaladas, a elección del trabajador (artículo 489 inciso 4° del Código del
Trabajo).
Medidas reparatorias
El procedimiento judicial de tutela laboral no solo ofrece al trabajador víctima de una lesión de sus
derechos fundamentales la necesaria tutela inhibitoria. Aparte de decretar el cese inmediato del
comportamiento o conducta de acoso laboral, también se considera la correspondiente tutela
reparatoria. Así, el juez del trabajo en la sentencia deberá indicar en concreto las medidas a que se
encuentra obligado el infractor, dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de
la vulneración de derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procedan conforme a
la ley. El Código del Trabajo impone además al juez del trabajo el deber de velar por que la
situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada; y
le prohibió autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de
derechos fundamentales. En tal sentido se pronuncia el artículo 495 inciso segundo del Código del
Trabajo.
Mujeres lideran denuncias presentadas a la Dirección del Trabajo
En 2020 se registraron más de 12 mil siendo el origen del reclamo causas por vulneraciones a la
normativa de protección a la maternidad, acoso laboral y acoso sexual, entre otras materias, según
expuso la Directora del Trabajo, Lilia Jerez, en actividad junto al Ministerio de la Mujer y la
Equidad de Género.
Con el objetivo de conocer la situación laboral de las mujeres durante la pandemia y sus principales
conflictos al interior de las empresas, en el marco del plan de reinserción laboral femenina en la
reactivación económica, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género en colaboración con la
Dirección de Trabajo dieron cuenta de la radiografía con perspectiva de género de las denuncias
laborales presentadas entre enero y diciembre de 2020 ante el ente fiscalizador.
De un total de 55.311 denuncias el año pasado, 34.300 fueron presentadas directamente por
trabajadores/as, y pese a que hay cerca de 1 millón de hombres más que mujeres empleándose de
manera formal -3.4 millones de hombres versus 2.4 millones de mujeres-ellas son las que presentan
mayor cantidad de reclamos.
Por segundo año consecutivo, las denuncias presentadas por mujeres superaron a las de los
hombres. El total presentado por las mujeres fue de 12.507 y de los hombres, 11.918. En 2019, las
primeras presentaron 28.601 reclamos y ellos 25.399.
"Queremos que cada día más mujeres puedan recuperar sus ingresos y participar del mercado
laboral formal, pero queremos que sea un mercado que respete sus derechos en plenitud", enfatizó
la Ministra (s) de la Mujer, Carolina Cuevas, y agregó que "el llamado es a las empresas,
necesitamos recuperar trabajos pero en espacios que cumplan con la normativa y se respeten los
derechos de las trabajadoras y también a que cualquier mujer que crea que están siendo vulnerados
sus derechos laborales, haga las denuncias correspondientes, para avanzar en mejores políticas junto
al Ministerio del Trabajo". "
Principales resultados
En materia de acoso sexual, la Dirección del Trabajo recibió durante 2020, un total de 483
denuncias por acoso sexual. De ellas, 279 fueron presentadas por mujeres y sólo 23 por hombres.
Producto de estos reclamos, la Dirección del Trabajo realizó 425 fiscalizaciones y aplicó un total de
132 sanciones. En 2019 la DT recibió 588 denuncias por acoso sexual.
Respecto al acoso laboral, entendido como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores y /o trabajadoras, en contra de otro u otros,
por cualquier medio y de forma reiterada, se recibieron 1.446 denuncias de las cuales 675 fueron
interpuestas directamente por mujeres. En 2019 la DT recibió 2.189 denuncias por acoso laboral.
Entre las principales causas de este reclamo se encuentra la vulneración del derecho a la integridad
psíquica, a la honra de la persona y su familia, a la integridad física, al respeto y protección a la vida
privada y a la no discriminación. De un total de 1.421 fiscalizaciones, la materia más fiscalizada fue
la de protección a la integridad psíquica de las personas, 1.143 veces.
En cuanto a la protección de la maternidad y no respeto del fuero maternal, se recibieron 3.680
denuncias por infracciones. De ese total, 2.241 fueron interpuestas por mujeres y en otras 860 no
está identificado el género del/a denunciante. En 2019, el total fueron 5.885 denuncias, siendo 4.806
interpuestas por mujeres.
Las cuatro regiones con mayor cantidad de denuncias de este tipo en 2020 fueron RM (1.915),
Valparaíso (322), Biobío (204) y Los Lagos (202).
Entre las cuatro Ramas de Actividad Económicas con mayor cantidad de denuncias en esta materia
en 2020 fueron el Comercio al por mayor y al por menor (582), Actividades de Servicios
Administrativos y de Apoyo (519), Actividades de Alojamiento (360) y Enseñanza (219)
La materia más denunciada y sancionada fue separar ilegalmente a un/a trabajador aforado sin
autorización judicial previa, con 1.431 denuncias; que tiene que ver principalmente con el despido
de una trabajadora con fuero maternal, dirigente sindical, o bien, el trabajador aforado del Comité
Paritario.
CASOS REALES DE ACOSO LABORAL
Minera tendrá que indemnizar con más de $40 millones a ex trabajador que sufrió acoso laboral.
La Sociedad de Procesamiento de Molibdeno Limitada tendrá que indemnizar con $40.629.796 a un
ex trabajador, luego que se acreditará que la minera tuvo responsabilidad en el daño a la integridad
psíquica que sufrió cuando era parte de su planilla.
Lo anterior, luego que el Juzgado de Letras y Garantía de Mejillones acogiera una denuncia de
tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión de despido y una demanda de
indemnización de perjuicios por enfermedad profesional.
En el fallo se detalló que la empresa “tuvo responsabilidad en el daño a la integridad psíquica del
demandante” ya que ello sucedió en sus dependencias; y hubo “acoso laboral por parte del jefe
directo”.
De acuerdo con el fallo en primera instancia, el superior “realizaba en forma presencial o por vía
escrita, consistentes en groserías, amenazas y despidos, así como cambiar la composición de su
equipo de trabajo, dejándolo con una falta de personal que implicó que el actor ejecutara funciones
que no le correspondían y que, además, desmotivaba a sus equipos, impidiéndole realizar sus
funciones”.
El trabajador posteriormente fue despedido mediante una carta que no cumplía “las exigencias
legales” y la justicia calificó ese despido como “vulneratorio de la integridad psíquica del
trabajador”, argumentando que el ordenamiento jurídico exige al empleador “tanto un respeto por
la dignidad de los trabajadores y, además, una proporcionalidad de las medidas adoptadas”.
Por una serie de razones, finalmente, el Juzgado de Letras y Garantía de Mejillones determinó que
la Sociedad de Procesamiento de Molibdeno tendrá que pagar dineros pendientes, prestaciones más
indemnizaciones alusivas al daño psíquico por $40.629.796
Caso reciente del 15 de octubre del 2021
Condenan a Gendarmería de Chile a indemnizar a abogada que fue víctima de acoso laboral
Tras acoger la demanda por daño moral, se condenó a la parte denunciada a pagar la suma de 15
millones de pesos en favor de la víctima.
El Segundo Juzgado de Letras de Santiago acogió la denuncia presentada por Francisca Noll en
contra de Gendarmería de Chile y su director nacional, Christian Alveal, estableciendo que incurrió
en actos de acoso laboral.
Según detalló el fallo al cual pudo acceder [Link], los hechos se remontan a junio de 2018, a raíz de
la apertura de un sumario administrativo ordenado por la entonces directoria nacional del
organismo, Claudia Bendeck, producto de la viralización de un video grabado al interior del módulo
11 del Centro de Detención Preventiva Santiago 1. En el registro se aprecia cómo se maltrató y
agredió a dos imputados ecuatorianos.
En paralelo, el 25 de junio del 2018, se denunció a la abogada acusándole de graves
incumplimientos al deber de probidad, confidencialidad, prudencia y resguardo de la información
que maneja debido a su cargo; y de mantener estrecha relación con dos funcionarios inculpados en
sumarios administrativos, según recogió el texto.
Caso 26 de enero del 2021
Trabajador denunció acoso laboral y homofobia por parte de su jefe: “los gays son calientes,
incapaces de una relación estable”
Durante más de un año el trabajador de una tienda de ropa debió soportar los malos tratos y
humillaciones por parte del encargado del local. El caso ya está en conocimiento de la Inspección
del Trabajo de Antofagasta.
“¿Tú sabes que el mundo de los gays es muy infiel?”, “los gays son incapaces por lo mismo
de tener una relación estable y monógama”, fueron las frases que debió tolerar el encargado
del área visual de una popular marca de vestuario solo en su entrevista de trabajo. Luego de
esto, no sólo debió soportar la homofobia de su jefe, sino también el constante acoso
laboral que ésta generó.
“Durante una semana el denunciante fue vigilado por el jefe de tienda, mediante las
cámaras de seguridad. Cada movimiento que realizaba Sebastián en la tienda era seguido
por la mirada del jefe ejerciendo presión y estrés emocional en Sebastián; aquello era de
público conocimiento por todos los trabajadores de la tienda”, señaló el vocero del Movilh,
Oscar Rementería, quien está asesorando a la víctima de los hechos.
CONCLUSIÓN
Al concluir este informe podemos dar algunas recomendaciones frente al mobbing; una es contar
con una buena organización en la empresa, donde formen parte activa tanto directivos como
trabajadores. Desarrollar un estilo democrático de dirección, no un autoritarismo que puede
provocar situaciones abusivas.
Si bien se ha avanzado en derechos de protección al trabajador es necesario fortalecer aún más esta
área dónde no exista el temor a denunciar al causante del abuso que por lo general es una persona
con un cargo de jefatura o directivo y se hace difícil demostrarlo debido a que la víctima debe
atestiguar contra su superior.
Dentro de la organización también es necesario promover la prevención de esta problemática y
generar acciones que garanticen una atención médica oportuna a las víctimas de abuso.
Las empresas deben procurar contar con ambientes sanos y funciones claras para sus colaboradores
contribuyendo a que exista una comunicación fluida entre compañeros y los directivos.
Toda organización debe actuar inmediatamente y tomar las medidas necesarias de acción e
investigación ante una acusación de mobbing dando énfasis en dar protección y apoyo a la víctima y
tomar acciones disciplinarias para el acosador.
LINKOGRAFIA
[Link]
[Link]
[Link]
tendra-que-indemnizar-con-mas-de-40-millones-a-extrabajador-que-sufrio-acoso-
[Link]
[Link]
victima-acoso-laboral-15-10-2021