Modelo SCARF: 5 elementos para
mejorar los resultados basados en el
neuroliderazgo
Hace ya casi 10 años que descubrí a David Rock, el padre del Neuroliderazgo durante mi
formación en Londres en coaching basado en la neurociencia. Su modelo y propuestas me
gustan porque están fundamentados en ciencias biológicas y de psicología social y en
profundos estudios empíricos. También porque tiene como objetivo ayudar a las personas,
equipos y organizaciones a ser más eficientes y felices aumentando así su impacto. Uno de
los pilares de su modelo de motivación y mejora está relacionado con la necesidad innata
del ser humano de acercarse y maximizar las recompensas y minimizar/ evitar las
amenazas.
De hecho, varias investigaciones han demostrado que:
El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas
(Liberman & Eisenberger, 2009).
La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se
reduce si hay una respuesta de amenaza y mejora si hay una respuesta de recompensa
(Elliot, 2008).
La respuesta de amenaza es más intensa y más frecuente, y ha de ser minimizada en las
interacciones sociales (Baumeister et al, 2011).
Esto puede utilizarse en muchos contextos, si eres padre con tus hijos, profesor con tus
estudiantes, emprendedor o innovador con tus equipos, partners y stakeholders. También se
puede aplicar en las negociaciones.
Los efectos del Modelo Recompensa- Amenaza en las
Organizaciones
En el contexto de las organizaciones,
cuando los líderes activan una respuesta de amenaza, el cerebro de los empleados y
colaboradores se vuelve mucho menos eficiente. Sin embargo, cuando procuran que la
gente se sienta bien, comunican con claridad sus expectativas, brindan libertad de acción y
tratan a todos en forma justa, se activa una respuesta de recompensa. La gente se vuelve
más eficaz, más abierta a las ideas y más creativa y es capaz de percibir información que no
habría podido bajo estados de miedo o el resentimiento.
Por eso, entender el modelo de respuesta de “amenaza y recompensa” puede ayudar a
implementar cambios a pequeña y a gran escala. En este sentido, la neurociencia también ha
descubierto que el cerebro humano es altamente plástico. Se pueden aprender nuevas
conductas y modificarlas a cualquier edad, incluso las más arraigadas. Pero el cerebro sólo
hará estos cambios cuando se encuentre en atención consciente, que es el estado de
pensamiento asociado con la observación de nuestros propios procesos mentales. Y esto no
será posible si se activa el circuito de la amenaza.
Modelo SCARF basado en el neuroliderazgo
David Rock ha llegado a la conclusión de que tenemos cinco dominios que pueden influir
en nuestra motivación y compromiso: estatus, certidumbre, autonomía, relación y justicia
(en inglés SCARF: status, certainty, autonomy, relationships, fairness).
La idea es usar este modelo para diseñar las interacciones de manera que se minimicen
las amenazas y maximicen las recompensas en cada uno de estos cinco dominios.
Veamos en qué consisten y cuáles son las actitudes que las activan positiva (recompensa) o
negativamente (amenaza).
El estatus:
El estatus la necesidad social de tener cierto grado de importancia, respeto estima y
significado en comparación con los demás dentro de un grupo. Varios estudios han
demostrado que nuestro estatus social (como nos ven los demás) y el respeto, son más
importantes que el dinero o la riqueza (el estado socioeconómico)
En los equipos y organizaciones las típicas amenazas al estatus tienen que ver con: actitudes
de superioridad, recibir feedback negativo, hacer ver que has fallado de manera que te haga
sentir inferior, recibir consejos paternalistas, ser excluido del grupo, ser humillado, etc.
En muchas organizaciones, se supone que la única forma de elevar el estatus de un
empleado es premiarlo con una promoción. Sin embargo, hay otras maneras más sostenibles
de hacerlo, por ejemplo:
Mostrar reconocimiento públicamente
Dar las gracias
Dar la posibilidad de aprender algo nuevo que incremente el estatus (cuando los
individuos se sienten realizados, se sienten mejor y por lo tanto aumenta su percepción
de estatus)
Ayudar a dividir proyectos grandes, en proyectos más pequeños, de este modo las
personas logran más debido a esa sensación de logro;
Dar proyectos especiales basados en las habilidades de cada miembro del equipo,
creando así una mayor sensación de “importancia”
Simplemente mostrar respeto.
La certidumbre:
La certidumbre se refiere la necesidad del cerebro humano de predecir el futuro. Nuestro
cerebro está constantemente analizando los patrones del ambiente y prefiere patrones
familiares que indican resultados seguros y fácilmente predecibles. Los patrones
impredecibles provocan un estado de alerta en el cerebro, lo que quema más recursos, causa
estrés. También reduce la habilidad para tomar decisiones, registrar información resolver
problemas y pensar de forma creativa.
Las amenazas a la certidumbre pueden incluir: contar medias verdades (esconder
información), inconsistencia en los mensajes o comportamientos, cambios radicales,
inseguridad laboral, nuevas experiencias o lugares y personas desconocidas
Consejos para incrementar la certidumbre en tu equipo u organización:
Comunicar de forma clara nuestras expectativas, permitiendo preguntas para que los
individuos se sientan seguros de lo que esperamos
Si hablamos de un tema complejo, debemos evitar crear incertidumbre incluso antes de
que se dé la conversación.
Ayudar a las personas a organizar las ideas.
Autonomía:
La autonomía se refiere a la necesidad del cerebro de
tener la posibilidad de elegir lo que hacer y lo que no hacer (al menos en cierta medida) y
sentir que tiene el control sobre el ambiente y las circunstancias. Un estudio ha demostrado
que simplemente permitiendo a la gente tomar determinadas decisiones de forma autónoma
se puede incrementar su motivación y su compromiso casi cinco veces.
Al contrario, muchas personas dejan sus trabajos porque nos les brinda la libertad que ellos
quieren sobre el mismo.
En el trabajo nuestra necesidad de autonomía puede verse amenazada por los micro
gestores, la existencia de reglas y procedimientos demasiado estrictos, por el liderazgo
autoritario y las reglas inflexibles.
Algunas ideas para aumentar la autonomía:
Dar opciones para que los trabajadores puedan elegir
Dar percepción de autonomía para que las personas puedan organizar sus días con
flexibilidad.
Relación (afiliación):
La relación se refiere a nuestra necesidad
de sentirnos seguros con otras personas y sentir que formamos parte de un grupo. Esto
incluye la necesidad del cerebro de analizar constantemente si las personas a nuestro
alrededor son amigos o extraños.
Cualquiera que sea diferente a los que yo percibo como “mi gente” pueden desencadenar
una amenaza sólo porque el cerebro les percibe como alguien que no forma parte del grupo
en el que me siento seguro.
Consejos sobre relación:
Crear espacios seguros para aumentar las relaciones con los demás.
Tomar tiempo para comprender a las personas y escucharlas con atención.
Escuchar con sinceridad y comunicarse de manera respetuosa.
Justicia (Equidad):
Cuando una persona piensa que algo es injusto, su cerebro reacciona de forma automática
con una respuesta de rechazo y entra en una postura defensiva. Por otro lado, cuando
sentimos que nos tratan con equidad, nos comprometemos más con lo que hacemos.
La sensación de injusticia se puede crear muy fácilmente en el ambiente de trabajo, sin
embargo, su eliminación puede ser difícil. Por ejemplo, las recompensas financieras pueden
ser diferentes en toda la organización (considere brecha salarial de género como un
ejemplo) o las reglas operativas entre los servicios ser diferentes. La respuesta a la amenaza
también puede activarse cuando una persona siente que todos los miembros del equipo o la
organización no están contribuyendo de la misma manera.
Consejos para incrementar la sensación de equidad:
Una de las maneras más fáciles de reducir respuesta a la amenaza es mediante la
introducción de una mayor transparencia. Las personas son menos propensas a
experimentar la injusticia si entienden los procesos. Esto significa que los equipos deben
tener reglas y directrices, que están claramente definidos para todo el mundo.
Involucrar a los grupos y equipos en el establecimiento de las reglas;
Establecer objetivos claros desde el principio para que las personas sepan que les
corresponde hacer.
En resumen Modelo SCARF proporciona una forma de tomar conciencia del efecto que
tenemos en nuestras interacciones. Ayuda a comprender las principales preocupaciones de
otras personas y muestra como ajustar las palabras y acciones para ser más eficientes.
Aplicado conscientemente puede tener un impacto muy positivo en nuestro entorno.