REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCION DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADOS
CENTRO LOCAL TRUJILLO

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Ing. Miguel Prada

C.I: 19.103.871
Lcda. Maryuri Prada
C.I:15.952.930

FEBRERO, 2023
 Introducción

La calidad de vida laboral, se define como en una percepción que dan a

conocer los empleados de una organización sobre su grado de satisfacción o
insatisfacción con respecto al ambiente en el que laboran, lo que resulta en una
evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan
en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en términos
generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa.

La Calidad de Vida laboral viene a principios del siglo XX, en el cual

sobresalían las economías capitalistas industrializadas, es decir, el modelo
administrativo y de producción era el de la organización fordista y de la fabricación
en serie, es necesario apuntar que la gestión estaba centrada, en especial, en la
división de las tareas y la excesiva especialización de las actividades, su objetivo
era aumentar la eficiencia y los niveles de productividad de los empleados, con la
finalidad de reducir los costos, dejando a un lado la calidad de vida laboral, esto
trajo como consecuencia un alto ausentismo, desmotivación, alta rotación del
personal y abandono de los puestos de trabajo, ya que la mano de obra no era
vista como parte importante, sino como una herramienta más que debía alcanzar
metas.

La calidad de vida en el trabajo tiene como propósito responder a las

necesidades de un medio ambiente laboral cada vez más exigente, ya que
pareciera que se retrocede en este concepto, dado que cada vez un número
mayor de empresas optan por estructuras y formas de gestión que tienen como
base la deshumanización de las relaciones laborales en busca de mayores niveles
de competitividad, productividad y posición en el mercado. Como parte de esta
tendencia surge con mayor fuerza la importancia que en las nuevas formas de
gestión empresarial y de recursos humanos actuales adquieren los estudios sobre
el tema de calidad de vida laboral.
 Calidad de Vida Laboral

Consiste en cinco variables principales: la forma en la que las empresas

dan solución a los conflictos laborales, la influencia laboral, el control de la
supervisión, la apertura social en el lugar de trabajo y, las recompensas
intrínsecas del trabajo que reciben los empleados; todas se reflejan en formas
específicas en situaciones y condiciones de trabajo determinadas. Sin embargo, a
pesar de que han mejorado desde su concepción, aún existe una confusión
relativa, sobre todo para la dirección de algunas empresas.

La calidad de la vida laboral debe considerarse parte integral del desarrollo

del personal, en el marco de las políticas empresariales y el establecimiento y
respeto de los derechos humanos básicos, de manera que involucre cada uno de
los aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo, el
desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos
de dirección y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la
productividad, plantean que son la cultura organizacional, el apoyo social, la salud
organizacional y la salud de los empleados los aspectos que representan las
dimensiones más importantes para medir la calidad de vida en un determinado
ambiente laboral.

Desde el enfoque de incentivar el trabajo y crear ambientes sanos para las

actividades profesionales, es establecer relaciones directas entre variables como,
la salud física y mental del trabajador, la actuación profesional en términos de
desempeño y la entrega de resultados, relaciones interpersonales, las habilidades
individuales, el entrenamiento gerencial, la integración, el grado de participación y
el valor del trabajo. Las organizaciones con un liderazgo fuerte generan resultados
y son productivas, lo que propicia una base sólida para la calidad de vida laboral,
los componentes definidos y mencionados con frecuencia como los más
importantes para entender esta categoría dentro de los estudios organizacionales:
la percepción de un salario justo, las condiciones de trabajo seguras y saludables,
la seguridad laboral y el contenido del trabajo. Son estos los factores que en la
vida laboral afectan las situaciones sociales y culturales, así como la vida de las
personas.

La responsabilidad social se relaciona con la calidad de vida laboral, ya

que, surge como un concepto abstracto a mediados de la década de los cincuenta,
cuando se buscan explicaciones a diferentes temas, como, por ejemplo, la
definición de los fines y los objetivos de las empresas, así como las
responsabilidades de estas. En las sociedades modernas, el concepto de
responsabilidad social ha ganado vigencia en casi todas las esferas de la actividad
humana. Hoy, más que nunca, existe una necesidad abrumadora de que las
organizaciones corporativas se vuelvan socialmente responsables ante los
miembros de las sociedades en las que llevan a cabo sus empresas discretas.
Esto se basa en la noción general de que ser socialmente responsable mejoraría,
en última instancia, la calidad de la vida humana en la sociedad. Sin embargo, la
responsabilidad social tiene una dimensión tangible que no se puede ignorar: el
recurso humano, al tiempo que contempla un panorama de las actividades
emprendidas por las organizaciones

Los estudios han demostrado cómo las organizaciones que ofrecen una
mejor calidad de vida laboral tienen más influencia en la contratación y la retención
de su valiosa fuerza laboral, esto implica que alcanzar un nivel razonable de
calidad de la vida laboral tiene un impacto significativo en el compromiso del
individuo hacia su organización empleadora. El nivel de calidad de la vida laboral
se ha mencionado como el factor decisivo para quienes migran a diferentes
puestos de trabajo. En un entorno tan cambiante como el actual, la lealtad ya no
puede exigirse a los empleados y, por tanto, es vital saber cuánto es probable que
el sentido de pertenencia de estos hacia las organizaciones prediga su intención
de rotación.

Las organizaciones deberían implementar estrategias para reducir el nivel

de intención de rotación de los empleados, aumentar las autonomías
proporcionadas a los empleados y mejorar la motivación de aprendizaje a fin de
retener a los profesionales. Es por lo anterior que investigadores en el pasado han
postulado que proporcionar autonomía incluye la autodeterminación del ritmo de
trabajo, los estándares de vestimenta y el tiempo de inactividad del trabajo, lo cual
ayudará a reducir la intención de rotación. La capacidad de atraer y retener
experiencia, puede proporcionar a las organizaciones una ventaja competitiva
sostenida evitando el acoso laboral.

El acoso se entiende como un comportamiento inoportuno que existe en

casi todos los tipos de industrias. Los efectos del acoso se refieren a buscar el
aspecto humano en el entorno de trabajo mecanizado. El objetivo es garantizar el
bienestar mental y físico de un empleado, de modo que este concepto puede
mejorarse aún más mediante la inclusión de la noción de bienestar que el
empleado obtiene durante el curso del empleo. La Calidad de Vida Laboral
también puede definirse como la consideración de la exigencia y el anhelo de un
empleado con respecto a las condiciones de trabajo, la remuneración y las
oportunidades de desarrollo profesional, el equilibrio de roles trabajo-familia, la
seguridad y las interacciones sociales en el lugar de trabajo, así como la
relatividad social del propio trabajo del empleado.

Las conductas de acoso afectan la calidad de la vida laboral de un

empleado, mientras que el estrés laboral y el compromiso organizacional median
en este proceso. Por su parte, el hostigamiento y el hostigamiento generalizado en
el lugar de trabajo es lo mismo: es una acción repetitiva, continua y permanente
que lleva al desequilibrio del ambiente de trabajo y el deterioro del bienestar físico
de los empleados, sin importar el tipo de acoso, bien sea verbal, una agresión,
humillación o interrupción, o bien el aislamiento de actividades laborales
importantes. Además, el hostigamiento generalizado en el lugar de trabajo también
se puede considerar como una discusión sobre las interacciones en el lugar de
trabajo que no involucran el género y es una violencia subletal, no física,
deliberada y razonablemente severa. Sin perder de vista que la calidad de vida
laboral, además de ser una filosofía, es un conjunto de principios según el cual las
personas son el recurso más importante de la organización, pues son capaces de
hacer contribuciones valiosas y deben tratarse con dignidad y respeto.

En conclusión la importancia de la calidad de vida y el compromiso

organizacional están en función de las tareas a realizar, ya que estos definen las
metas y los objetivos planteados por la entidad, así como enmarcan el trabajo y la
productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio.
 Referencias Bibliográficas

Contreras F, Espinoza J, Acota, N (2013) Calidad de vida laboral y liderazgo en

trabajadores asistenciales y administrativos.

Garcia, M y Forero, C, (2016) Calidad de vida laboral y la disposición al cambio

organizacional en funcionarios de empresas.