“LA FUNCIÓN DE LOS AGENTES DE
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES”.
COMPETITIVIDAD Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Karina Gutiérrez Leyva
Índice:
Introducción………………………………………………02
La función de los agentes de cambio en las organizaciones ……………………03
La función de los agentes de cambio en las organizaciones ……………………04
Conclusión………………………………………………….05
Bibliografía…………………………………………………05
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INTRODUCCIÓN:
Los directivos desempeñan un papel crucial en el éxito de las reformas e
innovaciones cuando actúan como agentes de cambio.
El papel de los agentes de cambio no acostumbra a realizarse en una escena de
facilidades y, a menudo, se encuentran con valerosas problemáticas y resistencias
que dificultan la implantación de las mejoras institucionales pretendidas. En
cualquier caso, avanzar en el desarrollo de organizaciones educativas exitosas
exige otorgar a los agentes de cambio un cierto liderazgo capaz de contribuir al
desarrollo de estas.
DESARROLLO:
El cambio no es sólo una necesidad sino una realidad que se obliga en nuestras
sociedades dinámicas y en perseverante transformación. impulsa y aspiran al
cambio tanto los sistemas como las instituciones educativas y no son ajenos a él
todos los profesionales que en ellas actúan. Éstos muchas veces los adjudican, pero
cada vez más los impulsan y conforman a partir de sus iniciativas y compromisos.
De todos los cambios posibles, nos interesan los que se vinculan a la mejora y los
que tienen el foco en la vida de las instituciones. Así, la presente aportación deja
entre ver a las innovaciones o cambios contextuales vinculados a las organizaciones
y a la institucionalización de los cambios que se promueven en ellas. Las lecciones
básicas del nuevo modelo del cambio: lo importante no se puede exigir por mandato;
el cambio es un viaje, no un proyecto establecido; los problemas son nuestros
amigos; la visión y la planificación estratégica son posteriores; el individualismo y el
colectivismo deben tener un poder equitativo; ni la centralización ni la
descentralización funcionan; las conexiones con el entorno más amplio son
esenciales para el éxito; y todas las personas son agentes de cambio.
Precisamente, nos centramos en la figura del agente de cambio como un facilitador
y favorecedor del desarrollo en las organizaciones educativas. En particular,
desengranamos las piezas que forman a un profesional de la educación capaz de
promover y dirigir el cambio de nuestras instituciones educativas. 1. Los directivos
como agentes de cambio Los elementos que intervienen en los procesos de cambio
en las organizaciones educativas son amplios y diversos. El rol realizado por los
directivos cobra, entre ellos, gran importancia por su relevancia, su responsabilidad
y su representación delante del cambio y del desarrollo organizacional. El liderazgo
se interesa por el comportamiento personal e interpersonal, desde un enfoque
orientado al futuro, al cambio y al desarrollo, la calidad y la eficacia; mientras que la
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dirección se preocupa por estructuras metódicas, mantener las funciones diarias,
asegurar que el trabajo se haga, controlar resultados e implicaciones y la eficiencia.
Recordamos que el agente de cambio se vincula muy directamente por su influencia
en la toma de decisiones y en la dirección de estas.
El desempeño de un liderazgo transformacional implica que los protagonistas
determinen su propia actuación el agente de cambio tiene clara la visión
institucional, se muestra motivado para conseguir los objetivos de la organización y
procura una dinámica facilitadora de la innovación.
• Caracterización del agente de cambio.
Las instituciones de calidad acostumbran a requerir poca dirección, pero implican
importantes esfuerzos en el aumento de la motivación, para impulsar el cambio y el
desarrollo organizacional.
▪ Visión clara de la razón de ser o de las funciones a desarrollar, así como de
lo que se debe ser en el futuro y de los factores clave para alcanzar el éxito.
▪ Visión emprendedora de cómo será la organización en el futuro, buscando el
cambio creativo y la mejora continua de la organización.
▪ Comunicación de la visión acerca de la organización, así como de la misión
y valores de esta.
▪ Concienciación, compromiso e implicación en el desarrollo de una cultura de
la excelencia, basada en unos valores de servicio público, búsqueda continua
del bienestar social y principios éticos.
▪ Motivación, apoyo y reconocimiento de los equipos y personas y participación
de todo el personal.
▪ Garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de
gestión de la organización.
▪ Implicación con usuarios, colaboradores/aliados y representantes de la
sociedad.
Además, los agentes de cambio también deben tener en cuenta aquellas cuestiones
a las que los miembros de una organización suelen dar más valor y que tienen que
ver con el respeto por su trabajo, un trabajo interesante y creativo, reconocimiento
personal por el trabajo bien hecho, oportunidades para desarrollar habilidades,
posibilidad de aportar ideas y que sean tomadas en consideración, autonomía,
conocer los resultados del trabajo que se realiza, trabajar para mandos eficientes,
desafío y una comunicación efectiva e información.
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• La intervención del agente de cambio en los procesos educativos y de desarrollo
organizacional.
El desarrollo organizacional precisa la implicación adecuada de los diferentes elementos de
la organización, pero también la de una figura capaz de canalizar la información producida,
conocedora del sistema organizacional y de las alianzas formales, así como portadora de
credibilidad por su mayor experiencia, autoridad y otros factores determinantes en los
procesos de cambio y mejora. El agente de cambio actúa sobre la estructura, la tecnología,
el ambiente o las personas para facilitar la implantación del cambio deseado por la
organización. Debe favorecer el cambio en sí mismo y en los comportamientos de las
personas, asegurando los recursos necesarios y actuando sobre las manifestaciones que
reflejen bienestar y reactividad.
Estas acciones se verán reforzadas y potenciadas en la medida que se den unas
determinadas condiciones como, por ejemplo, una cultura que valora el cambio como
positivo, la existencia de mecanismos dirigidos a la implicación y la participación de los
miembros de la organización o una planificación que tome en cuenta las acciones oportunas
para vencer las posibles resistencias.
También, el agente de cambio debe ser un referente de las actitudes que se desean
desarrollar, mejorando así su credibilidad, la aceptación y la autoridad moral para impulsar
el cambio. Igualmente, tiene que demostrar voluntad, fuerza necesaria y convicción para
vencer los obstáculos que se vayan presentando. No se trata de realizar actos de fe, sino
de estar íntimamente persuadido de que el cambio a efectuar es positivo para las personas
y la organización.
El agente de cambio debe gestionar y liderar; en el primer caso, organizando la práctica y
garantizando su ejecución; y en el segundo, promoviendo una visión compartida, base para
la definición de estrategias necesarias que permitan avanzar en esa dirección. En este
sentido, Los procesos organizativos clásicos (delegación de tareas, supervisión y control)
son importantes, pero el liderazgo será fundamental para la potenciación y el desarrollo de
una nueva cultura y con ella la atención de las emociones y los sentimientos de todos los
implicados.
Promover el cambio incluye gestionar la incertidumbre sobre un futuro que no conocemos
las actuaciones pueden considerarse, al respecto, como hipótesis a contrastar y verificar
en la práctica, precisando de la evaluación y autorregulación continua que permita las
respuestas más ajustadas y posibles. Más allá de las actividades a considerar, se trata de
desarrollar y hacer efectiva la actitud positiva y permanente ante el cambio que les
caracteriza.
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Conclusión
El desarrollo organizacional no puede prescindir de los agentes de cambio como
promotores de la transformación institucional. De hecho, su presencia se vincula a
la promoción y desarrollo de las innovaciones, Los agentes de cambio no se
identifican tanto por su posición formal como por su capacidad para promover y
conglomerar el trabajo colectivo y dirigirlo hacia la mejora. Aunque es deseable que
los directivos actúen como agentes de cambio no siempre lo hacen (por falta de
interés, por incapacidad o por imposibilidad contextual), como también se puede ser
agente de cambio sin necesidad de ocupar una posición privilegiada en la
organización. En cualquier caso, las organizaciones que quieren mejorar precisan
de dinamizadores del proceso de cambio.
El trabajo de los agentes de cambio se favorecerá si poseen unas determinadas
competencias, capacidades, cualidades y actitudes, que les permitan trabajar desde
el marco institucional al servicio de la sociedad y de las personas. Sus actuaciones
deben apoyar el mejor funcionamiento y desarrollo de las organizaciones,
afrontando con garantías los retos y aprovechando las oportunidades que se
presenten y vinculen a los planteamientos institucionales.
Bibliografía
CORONEL, J. M. (1996). La investigación sobre el liderazgo y procesos de cambio en los centros
educativos.
French L, Wendell y [Link], Cecil Jr, Desarrollo Organizacional, México D.F., 1996, Ed. Prentice Hall
Hispanoamericana.
David, Fred R. (1997). Conceptos de Administración Estratégica. Ed. Prentice Hall. México.