KFC

Operaciones Administrativas de Recursos Humanos

2º Curso de GM de Gestión Administrativa
Creado por: Nada Ben bourich y Génesis Almendras Gallardo

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INDICE
FASE

[Link] DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.....................................................................5

FASE 2: MOTIVACIÓN Y FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.........................11
FASE 4: EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN...17
FASE 6: LA SEGURIDAD SOCIAL...............................................................................................23
FASE 7: EL SALARIO Y LA NÓMINA.........................................................................................30
FASE 8: CÁLCULO DE LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y DE LA
RETENCIÓN A CUENTA DEL IRPF............................................................................................35

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¿Qué vamos a hacer?
Vais a crear un departamento de RRHH. A continuación, encontraréis cada uno de los
datos que debéis rellenar. Cada grupo tendrá que elegir una empresa real o inventada
con la que haréis el proyecto durante todo el curso.

Objeto social: Servicios centrales de la cadena KFC

CIF: B86281599

Epígrafe del impuesto sobre Actividades Económicas (IAE):

[Link]

Domicilio: Calle Serrano Galvache (Pq. Empresarial Pq. Norte) 56, Madrid

Teléfono: 917680730

Página web: [Link]

Régimen de la Seguridad Social: General 0111.

Código país: España 724.

Código postal: 28033

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[Link] DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.1 Deberéis informar de la necesidad de un auxiliar administrativo al jefe de vuestra

empresa mediante un correo electrónico formal. Redactadlo.

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1.2. Analiza para qué sirve el departamento de RRHH y con los datos obtenidos
explicad su estructura. ¿Qué ventajas tiene la empresa por poseer tan valioso
departamento de RRHH?

Los departamentos de recursos humanos, a menudo abreviados como RRHH o RH, son
unidades organizativas dentro de una empresa cuya función principal es gestionar y
administrar los aspectos relacionados con el capital humano de la organización. Estos
departamentos desempeñan un papel crucial en la gestión de los empleados y en la creación
de un ambiente laboral eficiente y saludable.

El departamento de recursos humanos ha pasado de desempeñar principalmente un papel

administrativo (centrado más en la contratación, gestión de nóminas y poco más) a obtener un
papel estratégico en la empresa, contribuyendo de manera significativa al éxito a largo plazo
de la organización.

Organigrama de un departamento de recursos humanos

Dirección general

Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento de

financiero comercial de recursos técnico administración
humanos

Planificación, Dirección estratégica:

Administración de Seguridad y Restribución y Desarollo de Responsabili
reclutamiento Relaciones -Diseña, planifica y ejecuta las estrategias
personal salud laboral beneficios recursos dad social
y selección laborales
sociales humanos -Coopera con los restos de departamentos
-Coordina el área de recursos humanos con el
resto de las áreas de la empresa

La ventaja competitiva para la empresa puede desarrollarse personal y profesionalmente en

ella, incrementa su compromiso, su motivación y su aportación, logrando que la empresa sea
más competitiva.

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Esta ventaja competitiva se consigue a través de determinadas políticas que incluyen planes
den formación, motivación, conciliación de la vida personal y familiar, definición de las
carreras profesionales, políticas de igualdad, etc.

1.3.- Decidir qué tipo de profesional (perfil profesional) quieren contratar el

departamento. Aquí tenéis que decidir qué competencias, características personales y
profesionales debe tener esa persona. Justifica la respuesta junto a la teoría del libro.
El reclutamiento externo, en otras palabras, es una forma de cubrir una nueva vacante de
trabajo. Para ello, se elige entre individuos que no se encuentran trabajando actualmente en la
organización. A continuación, analizaremos algunas cualidades de reclutamiento externo.
Buscamos contratar al personal que tenga las características más potencialmente cualificadas
para asumir las tareas y responsabilidades que les pedimos, y que se reflejen los siguientes
aspectos en sus perfiles profesionales:
 Formación
 Conocimientos específicos
 Aptitudes, habilidades, destrezas, motivaciones...etc.
 Personalidad

Para concretar más, esa persona debe tener las siguientes competencias:
 Autocontrol
 Resolución de conflictos
 Trabajo en equipo
Y a ser posible las siguientes características personales y profesionales:
 Honestidad
 Perfeccionismo
 Adaptabilidad

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1.4.- ¿Cómo y dónde vamos a buscar ese perfil de persona ya definido en la cuestión
anterior? ¿Dentro o fuera de la empresa? Justifica la respuesta junto a la teoría del
libro.
Vamos a buscar ese perfil usando una fuente de reclutamiento externa, ya que somos una
empresa nueva que no ha tenido trabajadores anteriormente y no podemos usar una fuente
interna, ya que los trabajadores no tienen antigüedad ni los conocemos para conocer sus
méritos y capacidades.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas, nos decantaremos por las siguientes:

-Candidaturas espontáneas:
Dejaremos que la gente nos envíe su currículum vitae, reclutaremos a los más adecuados y
archivaremos algunos en caso de necesitar más personal en el futuro.

-Página Web:
Tenemos nuestra página web en la que se pueden rellenar formularios que nos llegarán
directamente a nosotras y si nos interesa alguien les escribiremos para solicitar su currículum.

-Sistema nacional de empleo:

Publicaremos nuestras ofertas de empleo a través del portal de este sistema.

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1.5.- Adapta y define el siguiente esquema a la situación de tu empresa. Justifica la
respuesta junto a la teoría del libro. (*) Investigación en redes sociales de los futuros
candidatos. Justifica la respuesta junto a la teoría del libro.

1. Análisis de necesidad:
Analizamos lo que nos falta para que nuestra empresa funcione de la mejor forma
posible y buscamos personal que tenga estas cualidades que harán que sea posible.
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 2. Reclutamiento de candidatos:
Buscamos los perfiles con más posibilidades de ser contratadas mediante fuentes de
reclutamiento externo.

3. Preselección:
Es la fase que nos permite seleccionar los primeros currículums, escoger a los
candidatos más adecuados para el puesto de trabajo ofertado e iniciar la ronda de
realización de pruebas.

4. Realización de pruebas:
Recrearemos una situación que simula las condiciones y exigencias que plantea el
puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en práctica una serie de
competencias necesarias para la realización de tarea de forma eficiente. Así sabremos
que candidatos tienen los conocimientos y experiencia laboral para el puesto que
exigimos.

1.6.- Realizad vuestro CV y pídeles el CV a dos de tus compañeros, a continuación,

prepara una batería de preguntas para la entrevista.

Conversación entre un candidato y un reclutador (nosotras) con el objetivo de evaluar si el

candidato es o no apto para la vacante que se ofrece.
Preguntas entrevistas:
 Carnet de conducir
 ¿Qué nos podrías contar de ti?
 ¿Cuáles son tus metas?
 ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
 Tipos de idiomas

 ¿Qué sabes de nuestra empresa?

 ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?
 ¿Dónde te ves en cinco años?
 ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
 ¿Qué otro camino profesional te hubiera gustado elegir?
 ¿Qué expectativas tienes de la empresa?

1.7.- Contratada ya la persona idónea para el puesto de trabajo requerido,

elaboraremos un plan de acogida. ¿Cómo lo haríais? Justifica la respuesta junto a la
teoría del libro.
Después de todas las entrevistas discutiremos cuáles son los candidatos que más destacan y
son más apropiados para el puesto de trabajo y tomaremos una decisión.

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Después de comparar los 2 currículum hemos decidido contratar a Sheila García, ya que tiene
experiencia en cuidadora de niños.

FASE 2: MOTIVACIÓN Y FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Tal y como hemos hecho en la fase 1, asentemos primero unos conocimientos básicos,
identificaremos las principales teorías de la motivación, la formación de los recursos
humanos y por último el expediente personal y el tratamiento de la documentación.

2.1. Podemos considerar la motivación laboral como el conjunto de estímulos que recibe
una persona y que le impulsa a desarrollar mejor su trabajo. Existen múltiples teorías
las cuales explican el comportamiento de las personas, veamos las más importantes.

Con la ayuda del libro resolved las siguientes cuestiones:

A). Según tu opinión, ¿en qué escalón de la pirámide de Maslow se encuentran las
siguientes personas?

· Un trabajador que se siente apreciado y valorado por sus compañeros.

Necesidad de autoestima

· Un inmigrante que llega a España en patera arriesgando su vida.

Necesidades fisiológicas

· Una persona que trabaja sin estar dado de alta en la Seguridad Social.

Necesidades fisiológicas

· Una persona que trabaja por un sueldo, por tener cobertura sanitaria y por una
prestación de desempleo.

Necesidades de seguridad

· Un jefe de taller con gran confianza en sí mismo y que es respetado por sus
compañeros y jefes.

Necesidades de autorrealización

· Una persona que colabora desinteresadamente en una ONG.

Necesidad autorrealización o estima

B). Indica a qué estilo de dirección corresponden las siguientes actuaciones:

· El jefe establece los objetivos que se han de cumplir semestralmente y si no se alcanzan

habrá reducciones en el salario.
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Estilo de dirección X

· Los trabajadores se reúnen una vez al mes, durante la jornada laboral, para aportar
sugerencias sobre cómo se puede mejorar la realización de las tareas.

Estilo de dirección Y

· Se premia a los trabajadores que siempre llegan puntuales y se penaliza a los que
llegan tarde.

Estilo de dirección X

C). Indica si las actuaciones que se describen a continuación son higiénicas o

motivacionales:

· Dar autonomía para realizar las tareas de puesto de trabajo.

Motivacionales

· Ofrecer libertad a los trabajadores para decidir sobre los turnos de trabajo.

Motivacionales

· Negociar la distribución de la jornada.

Motivacional

· Proteger ante los riesgos de accidentes laborales.

Higiénico

· Aportar un entorno físico agradable.

Higiénico

· Mejorar la calefacción y el aire acondicionado.

Motivacionales

· Ofrecer posibilidades de promoción interna.

Motivacionales

· Hacer que los trabajadores participen en la redecoración de la oficina.

Higiénico

· Proporcionar ordenadores más modernos.

Motivacionales
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Una vez analizadas las diferentes teorías motivacionales, veamos las técnicas
motivacionales. Existen diferentes instrumentos que pueden mejorar la motivación de
los trabajadores, algunos de ellos los podéis encontrar en el libro. Una vez analizados
pongámoslo en práctica.

2.2. El departamento de Calidad nos ha pasado una encuesta en la que hemos advertido
algunos casos de insatisfacción por parte de algunos de nuestros empleados, hay que
ponernos manos a la obra para remediar estos casos. Algunos de los resultados de la
encuesta nos desvelan los siguientes datos:

· La señora TOKIO se ha quejado que, en su departamento de compras, la temperatura

es muy elevada y no hay casi ventilación.

Mejora de las condiciones de trabajo

· El contable MOSCÚ tiene problemas con el sistema informático nuevo ya que es más
complicado que el anterior y ralentiza su trabajo.

Adecuación de la persona al puesto de trabajo

· El departamento de ventas está un poco fragmentado. Debido a la alta competencia

entre ellos, no hay buena comunicación.

Integración y acogida de nuevas incorporaciones

Para poder resolver estas situaciones os han pedido ayuda. Tenéis que demostrar que
seguís siendo un equipo ganador.

Explica qué son las técnicas de motivación y escoge una para cada problema planteado.
Justifica la respuesta junto a la teoría del libro.

Se trata del conjunto de técnicas orientadas a garantizar la satisfacción de las personas, tanto
en el desempeño de sus funciones como en el logro de sus propias expectativas.

2.3. ¿Qué es un plan de carrera? ¿y un plan de formación? ¿y la formación profesional

para el empleo? Una vez elegido el nuevo miembro de la empresa, ¿qué harías con él?
¿Os plantearíais utilizar alguno de estos planes? ¿Por qué?

Un plan de carrera es un proyecto de formación que la empresa pacta con el trabajador para
mejorar su perfil profesional. Establece los objetivos, los compromisos, el tiempo y las
acciones que se deben realizar para alcanzarlos, también prevé el recorrido profesional que el
trabajador tendrá dentro de la empresa.

Un plan de formación de empleados es un sistema de capacitación interno de la empresa.

Consta de muchas partes interdependientes entre sí, como un análisis de debilidades y
necesidades, evaluaciones de desempeño, programas específicos y planes de estudios. Sin
embargo, todo apunta al mismo fin: capacitar a los empleados para que mejoren su

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rendimiento. De esta forma, la empresa aumenta su eficiencia, su productividad y su
potencial de innovación.
El sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral tiene por finalidad
impulsar y realizar una formación que contribuya al desarrollo personal y profesional de las
personas trabajadoras ocupadas o desempleadas, mejorando su empleabilidad y su promoción
en el trabajo. Esta formación responde a las necesidades del mercado laboral y está orientada
a la mejora de la competitividad empresarial. Incluye distintas iniciativas y programas de
formación que se desarrollan en el marco del Sistema Nacional de Empleo, a través
del Servicio Público de Empleo Estatal y de los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas.
Le daría la bienvenida haciendo que se sienta integrado y acogido en la empresa, procurar
que tenga una buena relación con sus compañeros. A partir de eso, primero hacer que su
jornada se base en aprendizaje y mejorar de sus habilidades para adaptarse para que así pueda
empezar a construir un futuro profesional dentro de la empresa.
Si que utilizaríamos estos planes ya que son fundamentales para una buena formación.

2.4. Plantea un plan de formación para el señor MOSCÚ y su equipo de profesionales.

Buscad algún tipo de subvención o bonificación para reducir costes a la empresa.
Justifica la respuesta junto a la teoría del libro.

1. Análisis de las necesidades de formación:

Se compara lo que se tiene que hacer en el puesto de trabajo y lo que realmente se

hace. Esta fase determina el contenido de la formación que se impartirá y de su coste

2. Concreción del personal afectado:

Se establecerá prioridades atendiendo las necesidades concretas de cada trabajador, ya

que no todas las personas empleadas podrían acceder a la formación.

3. Decisión sobre el tipo de formación y elaboración del presupuesto

Se decidirá el tipo de formación que se va a realizar. El presupuesto dependerá del

tipo de formación que se decide llevar a cabo.

4. Información al personal afectado:

La información al personal beneficiario tiene varios objetivos: que conozca que se le

va a formar, motivarlo para que se forme y eliminar las reticencias sobre el futuro de
su trabajo.

5. Organización de horarios:

Se organizarán los horarios del personal que asista a los cursos de formación.

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2.5. Explica y detalla qué datos deben aparecer en el expediente de la señora TOKIO. Si
la señora TOKIO decidiera irse de la empresa, ¿cuánto tiempo deberíamos de guardar
su información? ¿Qué haríamos con ella al finalizar el periodo mínimo de
almacenamiento de la documentación?
Según la forma a la que la señora Tokio atienda se establecerá un diferente periodo
Legislación laboral:
 Los deberíamos de guardar como mínimo 4 años desde la finalización del contrato los
documentos:
-Contratos de trabajo
-Documentos de afiliación a la Seguridad social
-Partes de altas y bajas
-Documento de afiliación a la mutualidad de accidentes y enfermedades profesionales
 Un mínimo de cuatro años desde que vence el plazo para liquidar las cotizaciones:
-Nominas
-Boletines Seguridad Social
Legislación fiscal:
Cuatro años para contar desde la liquidación de los impuestos

Código de Comercio:
Seis años por contar desde el cierre del ejercicio contable
2.6. En tu empresa tuvieron contratados el año anterior una media de 9 trabajadores e
ingresaron en la Seguridad Social 1.300€ en concepto de cuota de formación
profesional. Este año han realizado un curso de formación cuyo coste ha sido de 900€.
- Desean saber:
¿Cuál es el crédito del que disponen para formación?
Crédito de empresa= Cuantía de la cotización por formación profesional el año anterior x
Bonificación.
Crédito de empresa= 1300 x 100%= 1300
¿De cuánto será la bonificación por esta formación?
La bonificación será del 100% (De 6 a 9 personas)
En la web fundae, puedes encontrar un simulador de crédito mediante el cual se puede
calcular el crédito para la formación. Utilízalo para realizar la actividad anterior.

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2.7.- Las dependencias de una empresa que presta servicios informáticos están situadas
en un edificio que no tiene luz natural, la decoración de la oficina y la pintura son
bastante tristes, la climatización no es muy eficiente, los horarios son muy flexibles, los
objetivos los marca la dirección y, si se consiguen, se reciben primas por rendimiento.
La dirección del departamento de recursos humanos admite que el personal no está
motivado y ha propuesto al comité de dirección aumentos del salario para mejorar la
motivación.
a) Identifica los factores que producen insatisfacción.
El lugar de trabajo, el edificio que no tiene luz natural, la decoración de la oficina y la
pintura son bastantes tristes, la climatización no es muy eficiente.
b) Si no existiesen esos factores, la plantilla, ¿se sentiría motivada?
Si, porque tienen un horario flexible.
c) ¿Crees que un incentivo económico contribuirá a mejorar la motivación a largo
plazo?
Si, la verdad que trabajar en un lugar agradable se hace más ameno y más cómodo para el
personal
d) Enumera algunas intervenciones que puedan incrementar la motivación del
personal.
Adecuación de la persona al puesto de trabajo, mejora de las condiciones laborales,
enriquecimiento del trabajo.
e) Indica qué herramientas pueden utilizar en la empresa para estudiar el estado de
motivación de la plantilla.
Pueden realizar encuestas, o entrevistas. Analizar los resultados de cada trabajador o
utilizar la observación directa, observar cómo funciona la empresa.
A partir de este estudio la empresa podrá mejorar, si le falta motivación se añadirán
factores que la mejoran.

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FASE 4: EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN

4.1. Accede a la página web del Servicio Público de Empleo Estatal ([Link])
¿Qué es el SEPE? ¿Para qué se utiliza? ¿Qué información nos proporciona su
página web? Como empresa y como trabajador.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autónomo adscrito al

Ministerio de Trabajo y Economía Social. El SEPE, junto con los Servicios Públicos de
Empleo de las Comunidades Autónomas, forman el Sistema Nacional de Empleo. Desde
esta estructura estatal se promueven, diseñan y desarrollan medidas y acciones para el
empleo, cuya ejecución es descentralizada, ajustadas a las diferentes realidades
territoriales.

En primer lugar, en el Servicio Público de Empleo Estatal del trabajador se gestionan las
prestaciones, por ejemplo; si has dejado de cobrar el paro o quieres cobrar el paro,
presentación en el trabajo en la Unión Europea (UE), estás cobrando el paro y quieres
trabajar por cuenta propia, FAQS prestaciones por desempleo, prestaciones de
sostenibilidad y mantenimiento de empleo. En segundo lugar, se gestiona para encontrar
trabajo, por ejemplo; garantía juvenil, EURES: Encontrar empleo en Europa, orientación
personal, política de empleo normativa, empleo para personas con discapacidad, plan de
recuperación transformación y resiliencia, ofertas de empleo, agencia de colocación y
programas e instituciones europeas. En tercer lugar, se gestiona la formación, por
ejemplo, evaluación de la formación, Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación
Profesional (CEDEFOP), Centros y Entidades de Formación Presencial, qué es el Sistema
de Formación Profesional para el Empleo, Programas de Movilidad e Iniciativas de la
UE, Centros y Entidades de Teleformación, Catálogo de Especialidades Formativas,
oferta formativa. Por otra parte, el plan a retorno en España.

En cuanto, en el Servicio Público de Empleo Estatal de la empresa se gestiona en la

información de empresas, por ejemplo, bonificaciones y ayudas, formación en la empresa,
profesiones de difícil cobertura, licitaciones, financiación fondo social europeo. Además,
se gestiona las ofertas de trabajo de las empresas, por ejemplo, publicación de ofertas,
agencia de colocación, EURES encontrar trabajadores en Europa. También, se gestiona
contratos de trabajo, como, por ejemplo, características de contratos, modalidades de
contrato, contratación de personas desempleadas, contratación de personas con
discapacidad, contratación para la formación y el aprendizaje, contratación en prácticas.
Por último, se gestiona servicios para empresas, por ejemplo, comunicar la contratación,
Contrat@, servicios para empresas, Certific@2.

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 4.2. ¿Qué es un contrato de trabajo? ¿De qué tipos hay? Explica cada uno de ellos
con tus palabras ayudándote de la teoría del libro.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos personas, una de ellas se compromete

a prestar servicios por cuenta ajena bajo la organización y dirección del empresario
recibiendo a cambio de su salario.

Hay cuatros tipos de contratos y son los siguientes: Contratos indefinidos, Contratos
de duración determinada, Contratos formativos, Contratos a tiempo parcial y Otras
contrataciones especiales.

Contratos indefinidos: Este contrato no tiene una fecha de finalización y puede ser verbal o
escrito. Puede ser a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos. El contrato indefinido puede ser beneficiario de incentivos a la contratación,
dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.

 Contrato indefinido ordinario: Es aquel en el que se establece una relación laboral del
empleado con la empresa donde no se pacta un tiempo determinado de duración.

 Contrato fijo discontinuo: Es una modalidad del contrato indefinido que se caracteriza
porque la prestación del trabajo es discontinua en el tiempo, con períodos de actividad
y otros de inactividad, pero sin romper el vínculo laboral con la empresa.

 Contratos de duración determinada: Es aquel que tiene por objeto el establecimiento

de una relación entre el empresario y el trabajador por un tiempo determinado. Estos
contratos normalmente están regulados por el Derecho laboral de cada país, para
asegurar que, pese al carácter temporal, los empresarios siguen respetando los
derechos laborales del trabajador, particularmente el derecho a no ser despedido
injustamente.

 Contratos formativos: Está destinado a favorecer el acceso al primer empleo de los

jóvenes. Uno de sus objetivos es dotar de una cualificación profesional a los
trabajadores en un régimen que alterna la formación con la actividad laboral retribuida
en una empresa.

 Contratos a tiempo parcial: Es un tipo de contratación en el que se acuerda la

prestación de servicios de un trabajador durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año menor que el de la jornada a tiempo completo comparable.

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Otras contrataciones especiales:

Autónomos:
Empresas de trabajo temporal (ETT):
 Contrato de puesta a disposición
1. Podrá atender las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de
tareas o el exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa.

2. Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de

trabajo.

3. Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure

el proceso de selección o promoción de personal.

4. Y contratos formativos para la formación del personal contratado para ser

puesto a disposición de las empresas usuarias.

Otras modalidades de contratación: Además de los estudios, existe la posibilidad de

formalizar otros tipos de contratos.

-Contrato de trabajo a distancia

 Características básicas
1. El trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo conforme a la
cual este se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar.
2. El teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
3. Es voluntario, reversible y por escrito. Sus condiciones deberán ser pactadas
con cada persona trabajadora cumpliendo la normativa.
4. El 30% de la jornada laboral se realizará fuera del centro laboral, en un

 Desconexión digital
1. Las empresas deberán elaborar una política interna para definir el derecho a la
desconexión de sus trabajadores.

 Otros derechos
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 1. Aquellas personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que las
que lo hagan presencialmente.
2. No habrá diferencia en cuanto a la retribución, estabilidad, tiempo de trabajo
formación y promoción.
3. Los costes de elementos técnicos para el teletrabajo corren a cargo de las
empresas.
4. La empresa deberá tener en cuenta los riesgos laborales que comporta el trabajo,
por ejemplo, los psicosociales, económicos y organizativos.

 Control
Las empresas podrán establecer medidas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, pero sin
atentar contra el derecho a la intimidad

 Flexibilidad horaria
1. La persona que desarrolla trabajo a distancia tendrá libertad horaria para prestar sus
servicios, aunque se podrá establecer un registro horario que refleje el tiempo que la
persona que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral.

2. Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada, el

tiempo de activación y desactivación de los equipos o el tiempo dedicado a la
preparación y realización de las tareas.

-Contrato de relevo
 Finalidad
Emplear a una persona e situación de desempleo o con un contrato de duración
determinada para sustituir parcialmente a alguien de la empresa que accede a la pensión
de jubilación de forma parcial.

 Duración
Indefinida o, como mínimo, igual a la del tiempo que le falta a quien se sustituye para
alcanzar la edad de jubilación
 Jornada
1. Jornada completa.

2. A tiempo parcial o, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada con la

persona sustituida.

Indemnización doce días de salario por año de servicio o la parte proporcional que le
corresponda.

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-Contrato de trabajo en grupo
 Finalidad
Formalizar un contrato con un grupo de personas consideradas en su totalidad.
Contrato para mujeres que tengan acreditada la condición de violencia doméstica
 Finalidad
Contratar mujeres que tengan acreditada, por parte de la Administración competente, la
condición de víctimas de la violencia doméstica.

 Duración
Indefinida o temporal, mediante contrataciones a tiempo completo o parcial.

 Incentivos
Bonificación en la cotización a la Seguridad Social.

-Contratas y subcontratas:
La contrata se puede definir como << contrato en virtud del cual la parte contratista asume la
obligación de realizar un servicio a favor de la empresa principal y esta asume la obligación
de pagar un precio>>.
Y la subcontratas, como << acuerdo por el que la parte contratista encarga a otra contratista la
realización de determinadas obras o servicios>>.

4.3. En el caso de vuestra empresa, ¿cuáles son los sujetos de la relación laboral?
¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato que se va a efectuar al auxiliar
administrativo? Di la forma, contenido y duración del contrato que queréis que
tenga el nuevo trabajador.

El Estatuto de trabajadores se aplicará a aquellas personas que voluntariamente

presenten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o
empresario.
Los sujetos de la relación laboral son la empresa y la persona trabajadora:

 Las empresas pueden ser personas físicas o jurídica y comunidades de bienes.

Son personas físicas los empresarios individuales y personas jurídicas, las sociedades
en sus diversas clases; civiles, mercantiles, asociaciones y funciones. En este caso,
nuestra empresa KFC.

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 Las personas trabajadoras son personas físicas que desempeñan su labor
voluntariamente bajo la organización y dirección de la empresa, cediendo los frutos
de su actividad laboral cambio de un salario. En este caso, nuestra trabajadora es
Sheila.

Los elementos esenciales del que se va a efectuar al auxiliar administrativo son los
siguientes:

 Consentimiento: el contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente en la

empresa y persona trabajadora.
 Objeto: es la actividad de la persona, siendo esta la que se remunere a través del
salario.
 Causa: es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo a cambio de una
retribución.

La forma del contrato de trabajo que queremos que tenga el nuevo trabajador son los
siguientes:
-Contenido mínimo del contrato, se formalice por escrito debe figurar la información
siguiente:
1. Lugar y fecha
2. Identificación
3. Denominación y categoría del puesto de trabajo profesional
4. Lugar de trabajo
5. Tiempo de trabajo
6. Duración, fecha de comienzo de la relación laboral, período de prueba
7. Retribución, salario base, complementos salariales y periodicidad de
los pagos
8. Vacaciones
9. Convenio colectivo que regula la relación laboral
10. Plazo de preaviso
11. Otras cláusulas
12. Firma de las partes
El contrato que tendrá nuestro trabajador es por tiempo indefinido con una
fecha determinada para su finalización.

4.4. Hemos conseguido dar con el trabajador perfecto para el puesto de trabajo.
Pero ahora al responsable de las contrataciones le surge una duda: ¿Qué tipo de
contrato debo hacerle? Justifica la respuesta de por qué ese contrato y no los
otros. Debéis reuniros todos los integrantes del departamento de RRHH y hallar
una solución. Después, deberéis ir a la página del SEPE y descargar el contrato
que hayáis elegido y rellenarlo. Justifica todas tus respuestas con la teoría del
libro.

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Hemos decidido hacerle un contrato indefinido, por cualquiera de la causa prevista
legalmente, tales como baja voluntaria del trabajador, incapacidad permanente del
trabajador, despido objetivo, despido disciplinario, jubilación del empleador persona física.
En caso de no darse ningún supuesto de extinción de contrato de trabajo, éste se extenderá
hasta la jubilación de la persona trabajadora.

4.5. ¿Dónde y cómo debe comunicar, la empresa, la contratación del nuevo auxiliar
administrativo?
Lo comunicaremos a través de Contrat@, ya que esta aplicación permite a los empresarios y
a las empresarias que actúan en nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados
que actúen en representación de terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a
los Servicios Públicos de Empleo desde su propio despacho o sede profesional. La cual se
puede hacerse por una de las tres opciones disponibles: a través de la comunicación de datos,
a través del envío de ficheros XML o a través de Servicios Web.
La utilización de este servicio se debe cumplimentar una Solicitud de Autorización y
presentarla con la documentación precisa en dichos Servicios Públicos. Una vez concedida la
Autorización, se podrá acceder a Contrat@ bien con Certificado Digital o DNI electrónico, o
con el Identificador de la Empresa y la clave personal que se asignó al realizar la Solicitud.

FASE 6: LA SEGURIDAD SOCIAL

6.1. ¿Qué es la Seguridad Social? ¿Dónde se recoge su derecho?

La Seguridad Social su finalidad es garantizar a los trabajadores, y a familiares o asimilados
que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las que lo necesiten
(casos de enfermedades, jubilación, accidente, etc.). La Seguridad Social y sus prestaciones
están reguladas en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por lo que se
aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que ha sido desarrollado
por numerosas disposiciones de carácter reglamentario.

6.2. ¿Qué modalidades de prestación existen? Pon un ejemplo de cada una de ellas.
Justifica tu respuesta con la teoría del libro.
En el sistema español de Seguridad Social, a efectos de las prestaciones, existen dos
modalidades: contributiva y no contributiva.
Contributiva: Integra a los trabajadores, y a sus familias, que residan y ejerzan normalmente
su actividad en territorio nacional. También deben de estar incluidos en alguno de estos
apartados: trabajadores por cuenta ajena, trabajadores autónomos, ciudadanía española que no
P á g i n a 22 | 50
resida en territorio nacional en determinadas situaciones, estudiantes y personas extranjeras
con permisos de residencia y de trabajo.
No contributiva: Integra a toda persona que se encuentre en estado de necesidad, que carezca
de recursos suficientes y que no esté incluida dentro de la modalidad contributiva por no
haber cotizado, o haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones. Esta
modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y
jubilación.

6.3. ¿Qué es y qué relación tienen con la Seguridad Social el INSS y el IMSERSO?
Amplia información en Internet.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), o la Mutua Colaboradora con la
Seguridad Social, cuando la incapacidad permanente derive de enfermedad profesional. El
Instituto Nacional de la Seguridad Social o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social,
en su caso, cuando derive de accidente de trabajo. Se encomienda la gestión y administración
de las prestaciones económicas del Sistema de la Seguridad Social, con excepción de aquellas
cuya gestión esté atribuida al Instituto de Migraciones y Servicios Sociales o servicios
competentes de las Comunidades Autónomas.
El IMSERSO es un organismo dependiente del Gobierno de España. Su labor se centra
en gestionar las prestaciones de la Seguridad Social, tanto en materia de jubilación como de
invalidez. Además, posee competencias en casos de personas mayores y dependientes. Lleva
a cabo estas actividades de forma complementaria, y siempre respetando las competencias
cedidas desde la Administración General del Estado.
6.4. ¿Qué es una prestación de la Seguridad Social? ¿De qué tipos hay? Justifica tu
respuesta con la teoría del libro.
La acción protectora de la Seguridad Social garantiza, a los trabajadores comprendidos dentro
de su campo de aplicación y a familiares y personas asimiladas que estén a su cargo.

6.5. ¿Qué obligaciones tiene vuestra empresa con la Seguridad Social?

El sistema de la Seguridad Social tiene una naturaleza contributiva que se basa en la
financiación de las empresas y los trabajadores.
Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social:
-Respecto a la empresa:

P á g i n a 23 | 50
  Inscripción de la empresa (los autónomos también deben inscribirse si van a contratar
a otras personas).
 Comunicar las modificaciones de datos y el cese en su actividad.
-Respecto a los trabajadores:
 Tramitar las afiliaciones, altas, bajas y modificaciones de datos.

-Cotizar a la Seguridad Social.

La
Inscripción
es
el
acto administrativo
por
el
que
la
Tesorería
General
de
la
Seguridad
Social
P á g i n a 24 | 50
asigna
a
la
empresa
un
número
para
su
identificación
y
el
control
de
sus
obligaciones
en
el
régimen
correspondiente
del
P á g i n a 25 | 50
sistema
de
la
Seguridad
Social.
La
Inscripción
es
el
acto administrativo
por
el
que
la
Tesorería
General
de
la
Seguridad
Social
P á g i n a 26 | 50
asigna
a
la
empresa
un
número
para
su
identificación
y
el
control
de
sus
obligaciones
en
el
régimen
correspondiente
del
P á g i n a 27 | 50
sistema
de
la
Seguridad
Social.
La
Inscripción
es
el
acto administrativo
por
el
que
la
Tesorería
General
de
la
Seguridad
Social
P á g i n a 28 | 50
asigna
a
la
empresa
un
número
para
su
identificación
y
el
control
de
sus
obligaciones
en
el
régimen
correspondiente
del
P á g i n a 29 | 50
sistema
de
la
Seguridad
Social.
La
Inscripción
es
el
acto administrativo
por
el
que
la
Tesorería
General
de
la
Seguridad
Social
P á g i n a 30 | 50
asigna
a
la
empresa
un
número
para
su
identificación
y
el
control
de
sus
obligaciones
en
el
régimen
correspondiente
del
P á g i n a 31 | 50
sistema
de
la
Seguridad
Social.
 Inscripción de las empresas:
La Inscripción es el acto administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad
Social asigna a la empresa un número para su identificación y el control de sus obligaciones
en el régimen correspondiente del sistema de la Seguridad Social.
La asignación de un número a la empresa por parte de la Tesorería General de la Seguridad
Social para su identificación numérica y para el control de sus obligaciones. Dicho número es
considerado el principal código de cuenta de cotización.
¿Quién debe Inscribirse?
El empresario, persona natural o jurídica, pública o privada, que por primera vez vaya a
contratar trabajadores, debe solicitar su propia inscripción como requisito previo.
¿Cuándo?
Antes del Inicio de la actividad. Los documentos formalizados respecto de la cobertura de los
riesgos profesionales y de la prestación económica de la incapacidad temporal derivada de
contingencias comunes mantendrán su vigencia por el periodo de un año y se entenderán
prorrogados por periodos de igual duración.
¿Dónde?
En la Tesorería General de la Seguridad Social.
Documentos que debe aportar.
 Solicitud de inscripción en el sistema de la Seguridad Social
 Póliza de accidentes de trabajo (AT) concertada con el INSS o con cualquier mutua
colaboradora de accidentes de trabajo, por triplicado.
 Empresario persona física: NIF.
 Empresario persona jurídica: NIF del representante legal y fotocopia de la escritura
de constitución de la empresa.
 Alta en el Impuesto sobre actividades económicas (IAE)
 Alta del personal contratado.

 Código de cuenta de cotización

P á g i n a 32 | 50
 Tras la Inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asignará el «código
de cuenta de cotización» para su Identificación numérica y para el control de sus
obligaciones. El empresario deberá solicitar un código de cuenta de cotización en cada
una de las provincias donde ejerza su actividad, que se vinculará al código principal.
El empresario Indicará si opta por el INSS o por una mutua colaboradora para cubrir los
accidentes de trabajo IAT) y las enfermedades profesionales IEP). El código consta de
once cifras:
1. Número de orden de la provincia Idos cifras).
2. Número correspondiente a la empresa siete cifras; si es preciso, se completa
con ceros a la Izquierda).
3. Código de control Idos cifras).

 Variaciones de datos y cese en la actividad de la empresa

Las empresas deberán comunicar cualquier variación que se produzca en los datos que
aportaron a la Tesorería Territorial de la Seguridad Social en el plazo de tres días naturales,
contados a partir de la fecha en que se realizó dicha variación.
Cuando se cambie la entidad con la que se tienen cubiertas las contingencias de accidentes de
trabajo IAT) y enfermedades profesionales IEP), se notificará con diez días de antelación a la
fecha en que surta efecto. Asimismo, los empresarios han de comunicar a la Dirección
Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, o a la agencia de la Tesorería
Territorial que corresponda, el cese de su actividad, temporal o definitivo, dentro de los tres
días naturales siguientes a la fecha en que se produzca.

 Inscripción de trabajadores autónomos

Antes de Iniciar la actividad, deberán Inscribirse en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos [RETA] de la Seguridad Social. El modelo que se debe cumplimentar para darse
de alta como trabajador autónomo.
La afiliación y el alta se llevarán a cabo con carácter previo al Inicio de la actividad, hasta 60
días naturales antes del inicio de la actividad.
El número de cuenta de cotización asignado al trabajador por cuenta propia o autónomo será
su número de la Seguridad Social o, en su defecto, el número de afiliación a la Seguridad
Social que se le asigne.
Alta en la Seguridad Social, en caso, de familiares que colaboren con el empresario
individual y no tengan condición de asalariados.

 Afiliación y alta de la plantilla

Las empresas están obligadas a afiliar en el sistema de la Seguridad Social a todos los
trabajadores que contraten.

P á g i n a 33 | 50
La afiliación a la Seguridad Social es única para toda la vida de los trabajadores, sin
perjuicio de las altas, bajas y demás variaciones que puedan producirse con
posterioridad a la afiliación en los diferentes regímenes de la Seguridad Social.

La afiliación debe ser realizada por la empresa, mediante el modelo TA. 1. No

obstante, si esta no lo hiciese, podrá ser solicitada por los propios trabajadores o
practicarse de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.

Al solicitar la afiliación, la Tesorería General asigna un número a cada_ ciudadano

para Identificarlo en sus relaciones con la Seguridad Social como trabajador afiliado y
en alta en cualquiera de los regímenes, ya sea por cuenta propia o ajena. Además, es
obligatorio solicitar el número de la Seguridad Social tanto en la modalidad
contributiva como en la no contributiva. El número de afiliación que asigna la
Seguridad Social a cada trabajador consta de 12 cifras: las dos primeras corresponden
a la provincia donde se afilia, las siguientes a la afiliación y las dos últimas son de
control.

 Altas, bajas y variaciones de datos

Las empresas deben comunicar las altas de las personas contratadas y las bajas de los
trabajadores que hayan interrumpido su relación con la empresa, así como las
variaciones que se produzcan en los datos de la plantilla. Para las altas, bajas y
variaciones de datos, se utilizará el modelo TA.2/S.

 Altas:

Los trabajadores deben ser dados de alta cada vez que comienzan una nueva
relación laboral.

La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social.

Cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su
presentación.

La afiliación y el alta se formalizarán a nombre de cada trabajador, mediante

el envío de datos a través del Sistema RED de la Seguridad Social.

 Baja:

Cada vez que un trabajador finalice una relación laboral, deberá ser dado de
baja.

Las bajas de los trabajadores, así como las variaciones que se produzcan en
sus datos, deben comunicarse a la Seguridad Social dentro del plazo de los tres
días naturales siguientes al cese en el trabajo.

P á g i n a 34 | 50
 Si la baja se tramita en plazo y en la forma establecida, se extinguirá la
obligación de cotizar. Si la baja se presenta fuera de plazo, no se extinguirá la
obligación de cotizar hasta que la Tesorería General de la Seguridad Social
conozca el cese en el trabajo.

 Cotización de empresa y trabajadores

Están obligados a cotizar a la Seguridad Social las empresas y los trabajadores que
realicen su actividad por cuenta de los empresarios.
La parte de la cuota que corresponde a los empleados debe ser descontada por la
empresa en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones.

La obligación de cotizar comienza en el momento en que se inicia la relación laboral,

incluido el periodo de prueba, y finaliza con la extinción del contrato de trabajo. Será
nulo todo pacto individual entre trabajador y empresa por el que aquel asuma la
obligación de pagar total o parcialmente la cuota a cargo del empresario. También
será nulo el pacto por el que el empresario se comprometa a soportar íntegramente la
cotización.

Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social son los que establece cada año la
Ley de Presupuestos Generales del Estado.

 Órganos inspectores

La responsabilidad de controlar y vigilar el desarrollo y cumplimiento de las normas

en materia laboral y de Seguridad Social recae en la Inspección de Trabajo Y
Seguridad Social.

La finalidad de este organismo es velar por el cumplimiento de las obligaciones

laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, y la exigencia de las
responsabilidades administrativas en las que pudieran incurrir ambos. También
facilita asesoramiento e información a estos en materia laboral y de Seguridad Social.

 Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos)

El Sistema RED Remisión Electrónica de Datos es un servicio que ofrece la Tesorería

General de la Segundad Social (TGSS) a empresas y profesionales para el intercambio
de información y documentos a través de Internet. El Sistema RED permite realizar
las gestiones siguientes:

1. Inscripción de empresas:
-Solicitud de su propia inscripción.

2. Afiliación de trabajadores:
-Comunicación de altas, bajas y variaciones de datos de tos trabajadores.

P á g i n a 35 | 50
 -Petición de informes relativos a trabajadores y empresas (vida laboral,
trabajadores en alta, etc.)
3. Partes de altas y bajas de incapacidad temporal (IT)
Tramitación de los partes de baja médica, confirmación de baja y alta médica,
tanto derivados de Incapacidad contingencias comunes como de contingencias
profesionales.
4. Cotización de empresas:
-Confección y obtención de la relación nominal de trabajadores.
-Generación automática del recibo de liquidación de cotizaciones.

5. Ingreso de cuotas:
-Cargo en cuenta mediante domiciliación bancaria.
-Pago electrónico a través de cajeros automáticos, banca telefónica, Internet o
presencialmente en entidades financieras.

6. Consulta de mensajes:

-Los usuarios pueden realizar consultas on-line de los mensajes emitidos por
la TGSS e Imprimirlos en formato PDF.

7. Modalidades de transmisión del Sistema RED

Para el uso del Sistema RED, se requiere estar autorizado por la TGSS.
Existen tres modalidades de transmisión: RED Internet, RED Directo y
Sistema de Liquidación Directa.

Para acceder a este servicio, es imprescindible disponer de un certificado

digital válido que garantice la seguridad y confidencialidad de todas las
actuaciones. Los autorizados RED deben disponer además de un programa de
nóminas adaptado al uso del Sistema RED, proporcionados por la Seguridad
Social, para poder llevar a cabo la presentación de los documentos de las
series TC2 y la solicitud de una de las modalidades de pago ofrecidas por la
TGSS.

Para poder hacer uso de los servicios relativos a este sistema, es necesario
disponer de unos requisitos técnicos, los cuales pueden consultarse, según la
modalidad elegida, en la página https:/ /[Link]/.

6.6. Al dar de alta al nuevo auxiliar administrativo contratado por el departamento de

RRHH, la empresa tiene que comunicarlo a la Seguridad Social. ¿Qué modelo utilizará?
Acude a Internet, descárgalo y rellénalo para tu nuevo empleado. Puedes consultar un
ejemplo en el libro.

P á g i n a 36 | 50
FASE 7: EL SALARIO Y LA NÓMINA

Hemos llegado a final de mes y tenemos que preparar las nóminas. Debemos prestar
mucha atención para que todos cobren lo que les corresponde y a tiempo. Para ello
vamos a repasar algunos conceptos básicos:

7.1 Explica qué es el salario y qué retribuye. Nuestros compañeros de

almacén creen tener derecho a 15 minutos de almuerzo, ¿qué pensáis al
respecto? Buscadlo en el Convenio de vuestra empresa. Disposición 5967
del BOE núm. 137 de 2014

El salario es totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras en

dinero o en especies, por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena de ya retribuyan el trabajo en efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo En ningún caso
el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del
trabajador.

El salario retribuye:

 El trabajo efectivo: Es el realizado durante la jornada pactada en el contrato de

trabajo o en el convenio colectivo.
 Los periodos de descanso: Se consideran tiempo de trabajo retribuido el
descanso semanal, los días festivos, las vacaciones y el descanso diario
durante la jornada continua.
 Los periodos de inactividad: Se considera salario la retribución de las
ausencias justificadas al trabajo por los motivos y el tiempo establecidos
legalmente (por matrimonio, nacimiento y lactancia de un hijo, traslado del
domicilio habitual o enfermedad grave de un pariente hasta segundo grado).

En el artículo 23, nos explica el derecho de descanso que debe tener el

trabajador:

Los trabajadores tendrán derecho a media hora de descanso retribuido, dentro de su

jornada laboral diaria, siempre que ésta llegue a seis (6) horas.

Siempre que sea posible desde el punto de vista operacional, se permitirá a los
empleados tener un descanso mínimo de una (1) hora y máximo de cuatro (4) horas,
en el caso de jornadas partidas.
P á g i n a 37 | 50
 Los trabajadores tendrán derecho a dos (2) días consecutivos de descanso semanal,
salvo para los centros de trabajo con día fijo de cierre, donde el descanso semanal
podrá ser no consecutivo. Las empresas que no tengan fijado día o días de cierre
semanal, organizarán turnos rotativos que permitan el descanso de todo trabajador en
un domingo de cada cuatro trascurridos. Como máximo, se podrá trabajar tres (3)
domingos consecutivos y el cuarto descansar.

No obstante, cuando al trabajador le corresponda descansar un domingo, los días de

descanso semanal podrán ser no consecutivos

7.2 Desde dirección nos comunican que este mes no cobraremos hasta el día 7, en lugar
del 1, como es habitual y está estipulado. ¿Qué podemos hacer? ¿Tenemos derecho a
reclamar? Calcula cuanto nos corresponde.

El retraso en el pago puede ser sancionable con el abono por la empresa por un interés anual
del 10% de lo adeudado. La falta de pago o los retrasos continuados en el abono de los
salarios constituyen una causa para que una persona pueda solicitar judicialmente la extinción
del contrato, un derecho a una indemnización como si se tratase de un despido improcedente.

7.3 Se ha contratado a dos peones para reforzar la zona de descarga y se ha fijado el

SMI como salario, explica qué es el SMI ¿Cuánto cobrarán si uno está contratado a
jornada completa y el otro a media jornada? Busca en internet cuál es el importe del
SMI diario y mensual.

El salarlo mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que debe percibir una
persona trabajadora como salario base por una jornada completa, sin distinción de sexo o
edad, ya sea fijo, eventual o temporero. Cuando se trabaje a tiempo parcial, el salarlo mínimo
será proporcional a la jornada de trabajo realizada.

El SMI sube un 8%, hasta los 1.080 euros brutos mensuales, con efecto retroactivo desde el 1
de enero de este año.

Por ejemplo, un trabajador con contrato a media jornada, es decir, a 20 horas a la semana,
cobrará 630 euros mensuales con el nuevo SMI. Y un trabajador con jornada completa, será
1080€ brutos mensuales por 14 pagas.

-SMI anual: 15.120 euros.

-SMI diario: 36 euros con 14 pagas (1.080 euros)

7.4. Averigua cuál es el SMI en diferente Estados de la UE y compáralo con el de

España. ¿Qué pensáis al respecto? ¿Hay mucha diferencia entre los salarios, a qué
creéis que es debido?

Hay mucha diferencia entre los salarios en España y Estados de la UE.

P á g i n a 38 | 50
La gran mayoría de países europeos tienen fijado por ley un salario mínimo interprofesional.
Al igual que ocurre en España, los SMI se suelen ajustar cada año para hacer frente a la
inevitable inflación de los precios y adaptarse así al coste de la vida.

España se mantiene el séptimo país con el salario mínimo más alto pese a la última subida y
la propuesta de llegar a los 1.000 euros.

De esta forma, el salario mínimo español está lejos de los 399 euros de Bulgaria, país
entre los Veintisiete; pero sigue siendo una cuantía muy inferior a la de Luxemburgo,
que fija por ley un SMI de 2.387 euros.

Esto es debido, que el Gobierno justifica esta alza para atender el derecho a una
remuneración equitativa y suficiente que proporcione a las personas trabajadoras y a sus
familias un nivel de vida digno para garantizar la capacidad adquisitiva de los salarios frente
al coste de la vida, en especial en la actual situación de elevada.

7.5 Para facilitarnos la tarea vamos a hacer un esquema con los datos necesarios para
hacer la nómina, distinguiendo tres partes: encabezamiento, devengos (salariales y no
salariales) y cuerpo inferior.

Estructura del recibo de salarios

Encabezamiento: Se reflejan los datos identificativos de la empresa y de la persona que recibe

el salario.

Devengos: Percepciones salariales y Percepciones no salariales.

Deducciones y Cuerpo inferior.

Percepciones Salariales

Complementos salariales:

Complementos personales son cantidades que se cobran cuando se presenten

determinadas circunstancias personales.

 Complemento de antigüedad
 Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc. Se perciben cuando la empresa se
sirve de un conocimiento o un título de la persona contratada, siempre que no hayan
sido tenidos en cuenta al fijar el salario base.

Complementos del puesto de trabajo se establecen por las características especiales

del puesto de trabajo que lo diferencian del trabajo corriente.

 Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc. Compensan por una situación de

riesgo especial en el puesto de trabajo. Se perciben únicamente por los días realmente
trabajados en estas situaciones.

P á g i n a 39 | 50
  Nocturnidad. Se percibe por trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana,
salvo que el salario se haya restablecido teniendo en cuenta que el trabajo sea
nocturno.

 Disponibilidad. Se establece cuando las tareas del puesto de trabajo conllevan el

compromiso de la persona contratada, para estar localizable fuera de la jornada
laboral o incorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

Complementos por calidad o cantidad de trabajo se perciben por hacer una mayor
cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado como
normal.

 Incentivos, primas, pluses de actividad. Retribuyen un rendimiento superior al

considerado como medio.
 Asistencia, puntualidad. Remuneran la asistencia puntual para evitar el absentismo
laboral.
 Horas extraordinarias. Son las que se realizan superando la duración máxima de la
jornada ordinaria.
 Horas complementarias. Son las que superan las pactadas en los contratos indefinidos
a tiempo parcial.

De vencimiento periódico superior al mes:

 Pagas extraordinarias. Como mínimo se percibirán dos gratificaciones extraordinarias

al año, una de ellas en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o
por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

 Participación en beneficios. Es una gratificación anual que puede consistir en un

porcentaje sobre los beneficios de la empresa o en una cantidad fija pactada en el
convenio colectivo con independencia de los beneficios obtenidos.

 Bonus. Bonificación con la que se retribuye el cumplimiento de los objetivos

marcados por la empresa.

Salario en especie: Consiste en la valoración del uso, el consumo o la obtención para fines
particulares de bienes y servicios de forma gratuita o a precio inferior al de mercado.

De residencia: Renumera la prestación del trabajo en un lugar determinado siempre que la

persona tenga fijada en la su residencia, ya sea en España o en el extranjero.
P á g i n a 40 | 50
Percepciones No Salariales: Son cantidades que se reciben como consecuencia del trabajo,
pero que no retribuyen ni el trabajo efectivo ni los periodos de descanso.

Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajo. Son cantidades abonadas
a los trabajadores por los gastos que realizan como consecuencia de su actividad laboral.

 Gastos de locomoció[Link] los gastos causados por desplazamientos del trabajador,

por orden de la empresa, fuera del lugar habitual de trabajo para que hada su tarea en
un centro de trabajo distinto.

 Pluses de transporte urbano y distancia. Son las cantidades con que una empresa resarce
a sus trabajadores por los gastos de desplazamiento diario desde el lugar de residencia hasta
el centro habitual de trabajo y viceversa.

 Desgaste de útiles y herramientas. Son percepciones debidas al desgaste de las

herramientas que pertenecen a la persona que realiza un trabajo.

 Prendas de trabajo. Se trata de percepciones destinadas a la adquisición de prendas de

trabajo cuando esta obligación esta recogida en el convenio colectivo o en el contrato
de trabajo, o bien la empresa exige un atuendo determinado.

 Quebranto de moneda. Cantidades que se abonan para resarcir por las diferencias
negativas en los saldos derivados del manejo de dinero.

 Gastos de traslado. Son una compensación por los gastos que supone el traslado
definitivo de una persona empleada y su familia a un centro de trabajo de la misma
empresa que exige cambio de residencia.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Se trata de cantidades que paga la

empresa a sus trabajadores, de forma delegada o directa , en los casos de incapacidad
temporal por accidente o enfermedad. Posteriormente, la Tesorería General de la Seguridad
Social lo compensa en la cotización de la empresa a la Seguridad Social.

Mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social. Se perciben cuando, atendiendo a los

convenios colectivos, a los contratos individuales o bien por voluntad de las empresas se
mejoran las prestaciones de la Seguridad Social en caso de incapacidad temporal, maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo, etc.

Deducciones: Son cantidades que se detraen del salario bruto.

P á g i n a 41 | 50
  Cotizaciones a la Seguridad Social. Las empresas están obligadas a deducir en los
recibos de salarios la cotización.
 Retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF): Las
empresas deben retener del salario unos porcentajes a cuenta de la declaración anual
dl IRPF de sus trabajadores y trabajadoras.

 Anticipos a cuenta del salario. Se hacen constar las cantidades que haya recibido una
persona a cuenta del trabajo ya realizado.

Cuerpo Inferior. El último apartado del recibo de salarios esta destinado a reflejar el
importe de las bases de cotización a la Seguridad Social.

7.6 Uno de los trabajadores ha cumplido este mes quince años en la empresa, teniendo
en cuenta que tiene derecho a un complemento de antigüedad por trienio, calcula
cuantos trienios le corresponden y qué cantidad percibirá. Le corresponde el 5% sobre
el salario base, que son 1100€.

 La antigüedad se percibe por años completos, por tanto, es:

-Trienios: 15 = 5; trienios

 Se calcula el 5 % del salario y se multiplica por el número de trienios y quinquenios:

-Importe de los trienios: 1.100€ x 0,05 x 5= 275€

- Importe
de
los
trienios:
- Importe
de
los
P á g i n a 42 | 50
trienios:
7.7 Calcula la prorrata de pagas extras que le corresponde al mismo trabajador, si tiene
derecho a dos pagas.

El trabajador tiene derecho a dos pagas extras. Por tanto:

Prorrata mensual: 1100 x 2 = 183,33
12

FASE 8: CÁLCULO DE LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y DE LA

RETENCIÓN A CUENTA DEL IRPF.
Ya hemos visto los conceptos a tener en cuenta para saber hacer las nóminas, nos
preparamos ahora a hacer los primeros cálculos. Vamos a ver qué deducciones les
hemos de practicar a cada trabajador, porqué y qué fin tiene que retengamos ese
dinero.
8.1 En primer lugar, haz un esquema con las contingencias que cotizan a la Seguridad
Social, qué riesgos cubren y quien soporta ese gasto (empresario/trabajador/ambos). No
te olvides de la cotización de las horas extraordinarias.
Como consecuencia de la retribución recibida por una persona trabajadora, deben cotizar al
Régimen General de la Seguridad Social tanto las personas que perciben los salarios como las
empresas que los pagan.
Los riesgos cubiertos por las cotizaciones a la Seguridad Social:
Los trabajadores y las empresas cotizan a la Seguridad Social para cubrir los riesgos o
contingencias, que son los siguientes:
 Contingencias comunes: La cotización por esta contingencia está destinada a la
obertura de las situaciones que deriven de, incapacidad laboral temporal por
enfermedad común o accidente no laboral y jubilación: Ambos soportan este gasto.
 Desempleo: La cotización se destina a la cobertura de la prestación por desempleo,
que está gestionada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): Ambos
soportan este gasto.
 Formación profesional: La cotización por este concepto se dedica a la formación, al
reciclaje y ala mejora de las cualificaciones profesionales de los trabajadores: Ambos
soportan este gasto.
 Fondo de Garantía Salarial (Fogasa): Este fondo este asignado a abonar parcialmente
a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones adeudadas por la empresa cuando
esta sea insolvente o cuando sea declarado judicialmente el concurso de acreedores:
La empresa soporta este gasto.
 Contingencias profesionales: La cotización por estos conceptos está destinada a cubrir
las contingencias derivadas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales AT y EP que suceden como consecuencia del trabajo realizado por
P á g i n a 43 | 50
 cuenta ajena y del riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural, se divide
en dos cuotas: Cuotas por IT; desinadas a la cobertura de la incapacidad temporal y la
cuotas IMS; destinadas a cubrir los riesgos de incapacidad permanente, muerte y
supervivencia : La empresa soporta este gasto.
 Cotización adicional de las horas extraordinarias: Las horas extraordinarias están
sometidas a una cotización adicional, con el objetivo fundamental de evitar que la
empresa opte de forma abusiva por ellas en lugar de proceder a nuevas contrataciones.
Horas extraordinarias: Cotizan a los mismos tipos que las contingencias comunes.
Horas extraordinarias de fuerza mayor: Cotizan a tipos reducidos: La empresa soporta
este gasto.
8.2 Para calcular la cotización de cada trabajador primero hemos de calcular las bases
de cotización. Explica cómo se hace el cálculo y qué debe hacer el empresario.
Para calcular la cotización correspondiente a un trabajador activo, es preciso obtener
previamente, en función de las retribuciones percibidas, las bases de cotización.
Las bases de cotización de los trabajadores en activo son los siguientes:
 Base de cotización por contingencias comunes.
 Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía
Salarial.
 Base de cotización por contingencias profesionales: accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
 Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

La cotización se calcula aplicando a una cantidad (base de cotización) algunos

porcentajes (tipos de cotización), fijados anualmente por el Gobierno, para obtener la
cuota.

Base de cotización x Tipos de cotización = (Cuota empresarial o patronal) o (Cuota

del trabajador o cuota obrera)
La empresa es responsable de cumplir con la obligación e ingresar las aportaciones
propias y las de su plantilla en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.
Será nulo cualquier pacto individual o colectivo por el cual los trabajadores asuman la
obligación de pagar total o parcialmente la cuota a cargo de la empresa. También es
nulo el pacto por el cual la empresa se comprometa a soportar íntegramente la
cotización.
8.3 Explica detalladamente y con ejemplos qué retribuciones son computables y se
incluyen para el cálculo de la base de cotización.
Pongámoslo en práctica: un trabajador de una empresa establecida en Cantabria tiene
que desplazarse a Salamanca para realizar su tarea, por lo que debe pernoctar fuera de
su domicilio durante 5 días. La empresa le ha compensado con 70€ al día por los gastos
de manutención (dietas) y le ha pagado la factura del hotel, que asciende a 250€. Calcula
qué parte de estas compensaciones se incluyen en la Base de Cotización.

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El salario base y los complementos salariales, en metálico o en especie, sea cual sea su
cuantía y denominación.
Las horas extraordinarias, que únicamente son computables en la base de cotización de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y
Fogasa, y en la base de cotización adicional por horas extraordinarias.
Algunos ejemplos de retribuciones computables son:
 Salario base
 Complementos salariales
 Pagas extraordinarias
 Dietas y gastos de viaje
 Plus de transporte
 Plus de vestuario
 Plus de residencia
 Comisiones
 Horas extraordinarias
Importe percibido: 70€ x 5 = 350€
Importe exento: 53,34 x 5 = 266,7€
Mas la factura 250€
Importe que cotiza a la Seguridad Social: 350- 266,7 = 83,3€

8.4 Algunas percepciones están excluidas de la base de cotización, haz una relación con
los conceptos y explica qué pasa cuando se exceden los límites. Vamos a practicar: un
trabajador ha utilizado su propio vehículo en los desplazamientos para realizar una
serie de gestiones. Ha recorrido 825km, que le han sido retribuidos a 0.26€/km en
concepto de gastos de locomoción. Calcula el importe de los gastos de locomoción que
han de ser incluidos en la Base y cotizan a la Seguridad Social.

Importe percibido: 825 x 0,26 = 214,5

Importe exento: 825 x 0,19 = 156,75
Importe que cotiza a la Seguridad Social: 214,5 – 156,75 = 57,75€
8.5 Vamos a empezar a aplicar los conocimientos aprendidos y demostrar que buenos
somos en nuestro trabajo.

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Es el momento de practicar el cálculo de la base de cotización por contingencias
comunes y profesionales. Comencemos por un ejemplo sencillo, con los siguientes datos:
Salario base 1100€
Incentivo 130€
Tiene derecho a dos pagas extras de 1100€
Recuerda comprobar que está entre los límites máximo y mínimos establecidos para AT
y EP, D, FP, Fogasa. Pincha aquí para más información
(LO MÁS VISITADO, BASES Y TIPOS DE COTIZACION)
Base de contingencias comunes: Tiene dos componentes: las retribuciones salariales y la
prorrata de las pagas extraordinarias.
-Salario base: 1.100€
-Incentivo: 130€
-Total: 1.230€

Prorrata de pagas extras: 2 (1100) = 183,33

12
Base de contingencias comunes: 1.230 + 183,33= 1.413,33 €
Está cantidad está comprendida entre la base mínima y máxima establecidas para el Grupo de
cotización 4.
Base AT y EP:
Base AT y EP: 1.413,33€

8.6 Ayudándote del cuadro de tipos y con las bases de cotización calculadas, calcula las
cuotas de la empresa y del trabajador.

Concepto Empresa Trabajadores

Contingencias comunes 340,61 678,39
Desempleo
Tipo general 77, 73 21,90

Contrato de duración determinada a tiempo completo 94,69 22,61

Contrato de duración determinada a tiempo parcial 94,69 22,61

Horas extraordinarias de fuerza mayor 169,59 28,26

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 Resto de horas extraordinarias 333,54 66,42
Formación profesional 847,99 141,33

Fogasa 282,66

8.7 Estamos a punto de finalizar nuestra primera nómina, nos falta saber el importe que
nos debe retener el empresario a cuenta del IRPF. Sabiendo que le corresponde una
retención del 12%, ¿cuál sería el importe?
1.413,33 - 183,33= 1.230
1.230 x 0,12= 147,6

FASE 9: CASOS PRÁCTICOS DE RECIBOS DE SALARIOS

9.1. ¿Qué es un recibo de salario?
El recibo de salarios es un documento que muestra el pago que recibe un empleado por su
trabajo. En el recibo se detallan las percepciones salariales y las deducciones legales que
corresponden a cada trabajador, según su contrato y su convenio. El recibo es personal y
contiene datos del empleado y de la empresa.
9.2. Realiza el recibo de Salario de nuestro nuevo trabajador para un salario mensual.
Apóyate en el caso práctico de la página 154 del manual. Sigue los mismos pasos que en
el caso práctico con los datos del nuevo auxiliar administrativo.

PARA SEGUIR 9.3. Calcular y cumplimentar recibos de salarios.

PRACTICANDO
VAMOS A HACER LAS
NÓMINAS DE OTRA
EMPRESA
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Nota general. Vamos a
suponer que todas las
nóminas son de
trabajadores
1. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Raúl Alba García,
jefe administrativo (grupo 3), con Número de afiliación a la Seguridad Social
40/00414243/92, y NIF 1.234.678 H.
Retribuciones según convenio:
· Salario base: 1.500 €
· Plus convenio: 200 €
Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual al salario
base.
El contrato es indefinido y a tiempo completo. La retención a cuenta del IRPF es del
14%.

2. Cumplimenta la nómina correspondiente al mes de enero de la ingeniera Loreto

López Pérez, del grupo 1, Ingenieros y licenciados, con número de afiliación a la
Seguridad Social 28/00765432/82, NIF 1.372.720 B. Percibió las siguientes retribuciones:
· Salario base: 2.500 €
· Antigüedad: 7 % del salario base por trienio. Lleva ocho años trabajando en la
empresa.
· Plus de transporte: 60 €
Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de igual cuantía al sueldo base
más la antigüedad.
La retención a cuenta del IRPF es del 18% y tiene un contrato indefinido a tiempo
completo.

[Link] el recibo de salarios correspondiente al mes de Noviembre de Ana Sánchez,

ayudante titulada (grupo 2), tiene dos trienios de antigüedad y las siguientes
percepciones:
· Salario base: 1.700€
· Salario en especie (electricidad): 120€
· Plus de desplazamiento: 150€
· Antigüedad: 5% del salario base por trienio.
· Percibe anualmente 2 pagas extra de 1.000€.
· La retención a cuenta del IRPF es del 15%. Su contrato es indefinido a tiempo
completo.

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4. Realiza la nómina correspondiente al mes de octubre de Ana Jiménez Morales,
ayudante titulado, grupo 2, con número de afiliación 50/0023456/77, y NIF 12234234 M.
· Salario base: 1.600 €.
· Retribución en especie: 160 €.
· Horas extraordinarias: 130 €.
· Horas extras fuerza mayor: 300 €.
· El día 22 de este mes, la empresa le realizó un anticipo a cuenta del sueldo de 600 €.
Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual al sueldo
base.
La retención a cuenta del IRPF es del 15% y su, contrato, indefinido a tiempo completo.

5. Cumplimenta el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Carlos Herrera

Madrigal, número de afiliación a la Seguridad Social 49/00505050/60, NIF: 22.222.222
A, licenciado, grupo 1. Las retribuciones según el convenio colectivo son:
· Salario base: 2.000 €.
· Plus de dedicación: 120 €.
· Locomoción, este mes ha realizado 550 kilómetros para realizar su trabajo en
diferentes localidades, que le han sido compensados a 0,19 €/kilómetro.
· Horas extras fuerza mayor: 270 €
· Horas extraordinarias: 150 €.
Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, de 2.000 € cada una.
También percibirá una paga de beneficios de 500 €.
La retención a cuenta del IRPF es del 16 % y su contrato es de duración determinada a
completo.

6. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes abril de David Portillo Reyes,

oficial de primera (grupo 8). Las retribuciones mensuales según convenio son:
· Salario base: 35 euros/día.
· Productos en especie: 1 €/día.
Anualmente percibe dos pagas extraordinarias de un importe igual a 30 días del salario
base cada una.
La retención a cuenta del IRPF es del 8% y el contrato es de duración determinada.

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7. Realiza el recibo de salarios del mes de enero de María Corrales Martín, oficial de
tercera (grupo 9). Percibe las siguientes retribuciones:
· Salario base: 29 €/día.
· Plus de puntualidad: 2 €/día.
· Plus de desplazamiento: 4 €/día.
· Horas extras de fuerza mayor: 400 €/mes.
· Gastos de locomoción justificados mediante factura: 300 €.
La empresa le realizó un anticipo de 500 €, que le son descontados en esta nómina.
Anualmente tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, equivalentes cada una a
30 días de salario base.
La retención a cuenta del IRPF es del 9 % y el contrato, indefinido a tiempo completo.

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