UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Católica de Loja

ÁREA SOCIO HUMANÍSTICA

TITULO DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Identificación del Síndrome de Burnout en médicos y enfermeras del

Centro Médico Integral Familiar y Especialidades, Diálisis La Mariscal,
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) de la ciudad de Quito,
durante el año 2017-2018

TRABAJO DE TITULACIÓN
AUTORA: Rodríguez Rodríguez Rina
DIRECTORA: Sánchez León Carmen Delia, Dra.

CENTRO REGIONAL QUITO

2019

i
Esta versión digital, ha sido acreditada bajo la licencia Creative Commons 4.0, CC BY-NY-
SA: Reconocimiento-No comercial-Compartir igual; la cual permite copiar, distribuir y
comunicar públicamente la obra, mientras se reconozca la autoría original, no se utilice con
fines comerciales y se permiten obras derivadas, siempre que mantenga la misma licencia al
ser divulgada. [Link]

2019
 APROBACIÓN DE LA DIRECTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Doctora

Carmen Delia Sánchez León

DOCENTE DE LA TITULACIÓN

De mi consideración

El presente trabajo de titulación: “Identificación del Síndrome de Burnout en Médicos y

Enfermeras del Centro Médico Integral Familiar y Especialidades, Diálisis La Mariscal,
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) de la ciudad de Quito, durante el año
2017-2018”, realizado por Rodríguez Rodríguez Rina, ha sido orientado y revisado, por cuanto
se aprueba la presentación del mismo.

Loja, enero de 2019

f) ……………………………….
Dra. Carmen Delia Sánchez León

ii
 DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS

“Yo, Rina Rodríguez Rodríguez, declaro ser la autora del presente trabajo de fin de titulación:
Síndrome de Burnout en profesionales de la salud, médicos y enfermeras, del Centro Médico
Integral Familiar y Especialidades, Diálisis La Mariscal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social (IESS) de la ciudad de Quito, durante el año 2017 - 2018, siendo la Doctora Carmen Delia
Sánchez León la directora del presente trabajo; y eximo expresamente a la Universidad Técnica
Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Además, certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el presente
trabajo investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.

Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 88 del Estatuto Orgánico de la
Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman
parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos
científicos o técnicos y tesis de grado o trabajos de titulación que se realicen con el apoyo
financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”

f. …………………………………….
Autora: Rina Rodríguez Rodríguez
CI: 1709605289

iii
DEDICATORIA

A mis hijos

iv
 AGRADECIMIENTO

A la Dra. Rocío Ramírez, Dra. Carmen Sánchez y Lcda. Mercy Ontaneda por su guía y
profesional dirección en mi trabajo.

Al personal Directivo, Administrativo y de Salud, del Centro Integral Familiar y Especialidades,

Diálisis La Mariscal de Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) por su apoyo y
colaboración en la elaboración de este estudio.

v
 ÍNDICE DE CONTENIDOS
CARATULA.................................................................................................................................i
APROBACIÓN DE LA DIRECTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN…………………………..ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS ……………………………………...iii
DEDICATORIA ..………………………………………………………………………………………..iv
AGRADECIMIENTO…...………………………………………………………………………………..v
ÍNDICE DE CONTENIDOS…………………………………………………………………………….vi
RESUMEN…………………………………………………………………………………………...…..1
ABSTRACT…..……………………………………………………………………………………….....2
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………….....3
CAPÍTULO 1. MARCO TEÓRICO…………………………………………………………………….5
[Link]ón del término “Burnout”…………………………………...………………..….6
[Link] y Fases………………………………………………………………………………....8
[Link], Munzneider y Carter (1983)…………………………………………………..8
[Link] y Maslach (1988)…………………………………………………………………………9
[Link] y Ashford……………………………………………………………………………………10
[Link]-Monte, Peiró y Vacárcel (1995)…………………………………………………………...10
[Link] del “Burnout”………………………………………………………………..…..11
[Link] en la salud en profesionales de la salud…………………………………..11
[Link] en el trabajo en profesionales de la salud……………………………...…12
[Link] en la familia en profesionales de la salud……………………………...….12
[Link] Explicativos del Burnout………………………………………………………….……13
[Link] basados desde la teoría Sociocognitiva………………………………………...…13
[Link].Modelo de competencia social de Harrison……………………………………………..…13
[Link].Modelo de autoeficacia de Cherniss……………………………………………………..…13
[Link].Modelo de Pines………………………………………………………………………….…...14
[Link].Modelo de autocontrol de Thompson, Page, Cooper…………………………………..…14
[Link] elaborados desde la Teoría del Intercambio social…………………………...….14
[Link].Modelo de Comparación Social de Buunk y Shaufeli…………………………………….14
[Link].Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freddy…………………………..…15
[Link] Desarrollados desde la Teoría Organizacional…………………………….…..…15
[Link].Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter...........................................15
[Link].Modelo de Winnubst......................................................................................................16
[Link].Modelo de Cox, Kuk y Leiter…………………………………………………………..…….17
[Link] sobre el proceso del Síndrome de Quemarse en el trabajo…………………….17
[Link].Modelo Tridimensional de MBI – HSS (Maslach y Jackson)........................................17
[Link].Modelo de Edelwich y Brodsky………………………………………………………….….17
[Link].Modelo de Price y Murphy…………………………………………………………….…….18
[Link] de la Teoría Estructural…………………………………………………………...….18
[Link].Modelo de Gil Monte…………………………………………………………..……....….....18
CAPÍTULO 2. METODOLOGÍA.................................................................................................20
[Link]..............................................................................................................................21
[Link] General...............................................................................................................21
[Link] Específicos........................................................................................................21
[Link] de investigación..................................................................................................21
[Link]ño de la investigación....................................................................................................22
[Link] de la investigación.................................................................................................22
[Link]ón y Muestra.............................................................................................................23
[Link] aplicados.........................................................................................................24
[Link] de variables sociodemográficas y laborales AD-HOC…………………….…24
vi
[Link] de burnout de Maslach...................................................................................24
[Link] de Salud Mental (GHQ-28)………………………………………………..…..25
[Link] Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento (BRIEF-
COPE)…………………………………………………………………………………………………..26
[Link] MOS de apoyo social……………………………………………………….…..27
[Link] EPQR-A…………………………………………………………………………....28
[Link]………………………………………………………………………………...……28
[Link]……………………………………………………………………………………………29
CAPÍTULO 3. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………30
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………………………….……55
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………….………………………………..….58
ANEXOS………………………………………………………………………………………….….…60

vii
 RESUMEN

El síndrome de “burnout” es un estado de estrés laboral cuyos estudios reflejan que el personal
de atención en el área de salud es el más propenso a padecerlo, afectándose su salud y su
entorno familiar y laboral, así como el bienestar de sus pacientes, razón por la que se contempló
la evaluación a 20 médicos y 20 enfermeras que prestan sus servicios en el Centro Médico
Familiar Integral de Especialidades, Diálisis La Mariscal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social (IESS) de la ciudad de Quito. El alcance del estudio se enfocó tanto en el aspecto
exploratorio como correlacional, se realizó una investigación cuantitativa bajo un diseño no
experimental con un análisis transeccional. Se utilizaron seis instrumentos: Cuestionario
Sociodemográfico, Maslach Burnout Inventory (MBI), General Health Questionnaire (GHQ-28),
Brief Cope, Apoyo Social (AS), y, Eysenck Personality Questionnaire Revised-Abbreviated
(EPQR-A).

Se concluye en la investigación que el síndrome de “burnout”, no está presente en el personal

evaluado, existiendo pocos casos con niveles bajos en agotamiento emocional y realización
personal, y altos en despersonalización.

Palabras claves: “burnout”, agotamiento emocional, despersonalización, realización personal.

1
 ABSTRACT

The “burnout” syndrome is a state of work stress whose studies show that health care personnel
are the most likely to suffer from it, affecting their health and family and work environment, as well
as the wellbeing of patients, reason why the evaluation was contemplated to 20 doctors and 20
nurses who provide their services in the Integral Family Medical Center of Specialties, Dialysis La
Mariscal of the Ecuadorian Institute of Social Security (IESS) in Quito. The scope of the study
focused on both, the exploratory and correlation aspects, a quantitative research was carried out
under a non-experimental design with a transactional analysis. Six instruments were used:
Sociodemographic Questionnaire, Maslach Burnout Inventory (MBI), General Health,
Questionnaire (GHQ-28), Brief Cope, Social Support, and, Eysenck Personality Questionnaire
Revised-Abbreviated (EPQR-A).

It is concluded in the research that the syndrome of “burnout” is not present in the evaluated
personnel, even being few cases with low levels in emotional exhaustion and personal fulfillment
and high in depersonalization

Key words: burnout, emotional exhaustion, depersonalization, personal fulfillment.

2
 INTRODUCCIÓN

El tema investigado en este estudio es la identificación del síndrome de “burnout” en profesionales

de la salud del Centro Médico Integral de Especialidades, Diálisis La Mariscal del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), sobre la base de que a pesar de que no es el único, es
un grupo que es propenso a padecerlo. Son varias las investigaciones realizadas y las teorías
sobre la problemática aquí tratada, estas y sus autores se encuentran descritas en el capítulo del
marco teórico de este estudio, donde se detalla la conceptualización del término, el desarrollo y
sus fases, las consecuencias y los modelos explicativos del “burnout”.

La Universidad Técnica Particular de Loja ha venido promoviendo y auspiciando estudios sobre

este síndrome en profesionales de la salud, a través de sus tesistas de la titulación de Licenciatura
en Psicología, contando actualmente con varios trabajos que aportan en gran medida a la
sociedad y a las instituciones de servicios de salud tanto públicas como privadas, con el fin de
conocer el síndrome, sus causas y consecuencias dentro del marco de la realidad ecuatoriana, y
de esta manera propender a mantener los índices de estrés laboral en niveles bajos y manejables,
y a implementar de manera oportuna las acciones correctivas, de ser el caso.

Tomando en cuenta que el Centro Médico Integral de Especialidades, Diálisis La Mariscal del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), tiene una afluencia masiva de usuarios y que
sus directivos lo están manejando como un “centro piloto” dentro del plan de modernización y
mejoramiento de los servicios médicos del Instituto, teniendo un alto interés en que se mantengan
los índices de estrés laboral en niveles bajos y manejables, se da paso a este estudio con el fin
de plantear si existe actualmente presencia del síndrome de “burnout” en los profesionales
médicos y de enfermería de la institución, para lo cual se plantea una investigación exploratoria
correlacional, es un estudio cuantitativo bajo un diseño no experimental con un análisis
transeccional y se utilizaron seis instrumentos: Cuestionario Sociodemográfico, Maslach Burnout
Inventory (MBI), General Health Questionnaire (GHQ-28), Brief Cope, Apoyo Social (AS), y,
Eysenck Personality Questionnaire Revised-Abbreviated (EPQR-A), para con esto dar respuesta
a las preguntas planteadas para esta investigación.

El estudio fue realizado con 20 médicos y 20 profesionales de enfermería de la Institución,

quienes colaboraron de manera entusiasta con las reuniones, información y datos solicitados, se

3
aprecia una cultura organizacional y un ambiente positivo y de compromiso ante el cambio,
desarrollo y progreso de la entidad, lo que facilitó el trabajo de investigación, la obtención de los
resultados, el análisis de los mismos, y las conclusiones y recomendaciones aquí presentadas.

4
 CAPÍTULO 1
MARCO TEÓRICO

5
1.1. Conceptualización del término “Burnout”

Burnout es un término que, sin pertenecer al diccionario de la Real Academia de la Lengua

española, es utilizado en nuestro idioma para referir a un estado con síntomas de estrés.

Según el diccionario Webster, en su línea pertinente dice: “exhaustion of physical or emotional

strenght” cuya traducción literal al español sería: “agotamiento de fuerza física o emocional”.

Haciendo una traducción literal sería simplemente “quedar quemado” y se utiliza el término como
sinónimo del estrés laboral.

El síndrome no se encuentra descrito en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-

10), no consta en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-IV), ni
está especificado en el Manual de la Asociación de Psicología (DSM-V)

El profesional en Psicología, Freudenberger (1974), empieza a nombrar al “agotamiento

profesional” como “burnout”, y es de esta manera en la que hace la referencia de este síndrome
en su libros escritos tanto con Gail North como con Geraldine Richelson, donde concreta su
concepto en razón de describir sensaciones y sentimientos de agotamiento y frustración, así
como su relación directa a la carga excesiva de trabajo con su consecuente problemática en la
productividad, es a él a quien se le atribuye la primera conceptualización del término.

No hay una explicación clara de cómo exactamente este psicólogo deduce el término “burnout”,
inclusive se especula que lo tomó en base a la novela de Graham Greene, “A Burn-Out Case”
que data de 1960.

A inicios de la década de los años 80, Christina Maslach, Susan Jackson, dan definición al
“burnout” y lo describen como un síndrome de baja realización personal, despersonalización y
cansancio emocional, definiéndolo como una manera no adecuada de afrontar el estrés en su
estado crónico.

Maslach, Jackson & Leiter (1986), publican y ponen al servicio de la ciencia el Cuestionario de
Maslach (Maslach Burnout Inventory), actualmente convertido en el instrumento más utilizado en
todo el mundo con traducción a varios idiomas, se realiza en un tiempo de 10 a 15 minutos, tiene
22 ítems, mide cansancio emocional, despersonalización y realización personal, y cuenta con una

6
fiabilidad que llega al 90%, se enfoca en tres elementos específicos, el cansancio emocional, la
despersonalización y la falta de realización personal y profesional.

A finales de los 80 y durante la década de los 90, el Psicólogo Michael Leiter continúa con este
estudio profundo con importantes aportes a la relación de las personas con su trabajo.

Pedro Gil Monte, Psicólogo, Catedrático y autor de libros, presenta en 1997 su primera
publicación sobre el burnout llamado “Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse”
y una década después “Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar”.

Gil Monte (1997), define al burnout como “una respuesta al estrés laboral crónico que conlleva
una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones, emociones y
actitudes negativas hacia el trabajo, hacia las personas con las que se relaciona el individuo en
su trabajo, en especial los clientes, y hacia el propio rol profesional”

Son varios los autores que en estos últimos años han hecho su aporte a la ciencia con el tema
del burnout, en 1997, inician sus estudios y definiciones el Dr. Michael Matteson conjuntamente
con John Ivancevich haciendo varias publicaciones; en 1999 el Doctor Francisco Ramos Campos
(España) con su libro “El Síndrome de Burnout”; en 2003, la Doctora María Antonia Manassero,
española, con su libro “Estrés y Burnout en la Enseñanza”; a partir del 2006, el español José M.
Peiró tiene una serie de publicaciones en distintos medios como revistas y diarios.

Felton (1998), define que burnout es “cualquier forma de agotamiento físico o emocional
relacionado con el estrés laboral y que afecta a cualquier trabajador, aunque se ve con mayor
frecuencia entre los profesionales de los servicios que atienden a personas”.

Pines, Aronson & Kafry (1981), señalaron que el «burnout» es “el cansancio físico, mental y
emocional causado por un involucramiento excesivo en el trabajo”.

Para Pines (2000), el origen del burnout nace de la necesidad de pensar que tanto las cosas que
hacemos como nuestra vida son importantes.

Si bien varios de estos autores concuerdan con que el síndrome de Burnout se produce en
respuesta al estrés originado por causas relacionadas al trabajo excesivo, hay varias
concepciones, que si bien no difieren en su esencia, contemplan otras visiones del síndrome,
entre estos Ronald J. Burke y Astrid M. Richardsen para quienes el burnout es un proceso de
adaptación del estrés laboral, o Barry Farber quien en cambio lo define como un reflejo de la
mayor parte de los ambientes de trabajo en la actualidad.

7
Cabe recalcar también que en algo en que los varios estudiosos sobre el tema coinciden es que
es un síndrome que se encuentra con índices de crecimiento altos por lo tanto preocupantes.

Si bien es un síndrome que afecta a personas de distintas profesiones, (Pines & Aronson, 1988),
se ha contemplado una incidencia mayor en profesionales que atienden a personas,
especialmente en los ámbitos de salud, ya sea en atención primaria o especializada (Olmedo
Montes, 2001). Teniéndose un mayor aporte en lo referente a literatura, estudios y casos, en
profesionales de la salud.

Cabe destacar también la afirmación de (Fayos, 1995), quien afirma que: “al síndrome se lo
puede apreciar en todo tipo de trabajos o actividades inclusive en el ámbito deportivo y en niños
y adolescentes en edad escolar”.

El ritmo de vida actual, hace que cada vez aparezcan patologías o síndromes relacionados con
el estrés, este es el caso del síndrome de “burnout”, analizado en este documento, en los
profesionales de la salud, pero que como podemos revisar en los detalles precedentes, puede
afectar en cualquier tipo de profesión.

Analizando y comparando los diferentes modelos detallados, se podría concluir que, si bien hay
aspectos entre unos y otros que difieren entre sí, más bien todos ellos son complementarios y
nos dan la posibilidad de ver el síndrome desde distintos enfoques, tratados y percepciones,
dando cada uno de ellos un importante aporte al estudio del “burnout”.

1.2. Desarrollo y Fases

En este apartado se demuestra que el “burnout” no es un síndrome que aparece súbitamente o

de un día a otro en una persona, sino que más bien tiene un proceso por el que el individuo pasa
hasta llegar a padecerlo, como se puede conocer, al comparar estos cinco autores que han hecho
su análisis del transcurrir de este proceso.

1.2.1. Golembiewsky, Munzenrider y Carter (1983)

Golenbiewsky, Munzenrider & Carter (1983), publican su estudio en el que definen que: “el
síndrome de burnout es un proceso y que en su desenlace produce malestar en las personas”.

Al analizar lo descrito por estos autores, se puede resumir que son varias las causas para llegar
a este punto de estrés, entre las más importantes podemos nombrar el exceso de trabajo y la
falta de motivación laboral. Es en este punto que las personas pierden su autocontrol y empiezan
8
a bajar su autoestima, se vuelven irritables y presentan síntomas de fatiga constantes, que, si
bien la muestran en el aspecto físico, realmente se encuentra básicamente en su parte psíquica.

Estos autores definen la segunda fase de este proceso cuando las personas incluyen en su
comportamiento estrategias de cómo afrontar la situación, una de estas estrategias es
imponiéndose una distancia entre él y el estresor laboral, pero esto no siempre tiene el mismo
desenlace. Una opción es que sea sano para el trabajador ya que este brinda al usuario una
atención adecuada pero sin internarse en su conflicto, y la segunda opción que resulta realmente
nociva para el profesional, en el que este actúa indiferentemente con sus clientes o usuarios,
brindando una atención superficial que llega inclusive al punto de ignorarlos, es aquí donde se
puede diagnosticar la existencia del síndrome de burnout en su acepción de despersonalización,
que es la primera de las tres actitudes identificadas como parte de la descripción del síndrome.
Es decir, de aquí se pasa a la baja realización personal y al consecuente agotamiento emocional,
lo que implica una baja productividad en todo sentido ya que no se ve afectada solamente la parte
emocional y psicológica, sino que, en un grado avanzado, esto da paso a tener ya complicaciones
psicosomáticas.

1.2.2. Leiter y Maslach (1988)

Maslach & Leiter (1988), plantean que las personas al estar expuestas a fuertes estresores en el
trabajo tienden a padecer cansancio, convirtiéndose este en el problema principal del síndrome,
el cual genera la despersonalización, perdiendo su compromiso y responsabilidad ante su
obligación laboral y recae en la ausencia de realización personal laboral, siendo la
despersonalización el lazo de unión entre el cansancio emocional y la realización personal.

En 1993, Michael Leiter replantea su formulación basado en varias investigaciones y trabajos

realizados por él en los tres años anteriores, concluyendo que la significancia de la correlación
antes descrita entre la despersonalización y la realización personal no tiene el peso supuesto
inicialmente.

Su hipótesis se basa en que la respuesta de la persona ante los estresores laborales se define
como cansancio emocional y si este se vuelve arraigado, se desarrolla la despersonalización
como una forma de reaccionar ante este.

9
 1.2.3. Lee y Ashford (1993)

Lee & Ashforth (1993), proporcionan un aporte al estudio de este síndrome considerando en
cambio que el cansancio emocional está causado básicamente por la despersonalización y la
baja realización personal, su tesis ha sido apoyada y adaptada por otros autores en los años 1993
y 1994.

1.2.4. Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995)

En 1995 Pedro Gil-Monte, José Peiró y Pilar Valcárcel, analizando los estudios anteriores, dan
su aporte en las fases del síndrome de burnout, describen como variables mediadoras a las
cogniciones y emociones entre lo entendido como la percepción del estrés y la actitud y la
conducta de respuesta.

Para estos autores la fase se inicia con la baja realización personal, al mismo tiempo que se
encuentra presente el cansancio emocional y es aquí donde surge la despersonalización como
una posibilidad de respuesta o afrontamiento.

Es así como aplicando estos conceptos al estilo de vida, de trabajo y los estresores a los que
están expuestos los profesionales de la salud, podemos tener una base concreta y técnica para
hacer el análisis y diagnóstico del síndrome o de la fase del síndrome en la que cada uno se
encuentra.

Contrastando lo expuesto por estos autores podemos concluir que el síndrome, materia de este
estudio es un proceso gradual y es un proceso que, si bien cada uno de ellos lo pone en orden
diferente, termina en la afectación del bienestar de la propia persona y de terceros relacionados
con ella en los diferentes ámbitos.

10
1.3. Consecuencias del “Burnout”

El síndrome de “burnout”, al afectar la parte emocional de la persona, aqueja a todo su ámbito de

desenvolvimiento en la vida, en su salud física, mental, en su ambiente laboral y por supuesto en
su entorno familiar, es por esto por lo que ha ameritado estudios desde hace varios años para
poder diagnosticarlo, tratarlo y superarlo.

1.3.1. Consecuencias en la salud en profesionales de la salud

Revisando los estudios realizados en este tema, sobre todo los tomados en cuenta en las páginas
anteriores, podemos deducir que las consecuencias del burnout son definidas por algunos
autores como síntomas o efectos.

También se puede anotar sobre la misma base que el burnout tiene síntomas que son iguales a
los de algunos trastornos como la depresión y la ansiedad, es así que no es sencillo poder
diagnosticar el síndrome.

Entre los trastornos con los que tendría relación el burnout se encuentran los trastornos
psicológicos con síntomas físicos, es decir, molestias físicas de las cuales no se tiene un sustento
patológico físico claro.

Dentro de estos trastornos relacionados al burnout, Cherniss (1980), da importancia a la ansiedad

en niveles altos. Hills & Norvell (1991), destacaban en cambio la importancia del neuroticismo,
mientras que Farber (1983) asocia los patrones de conducta, son Mc Knight & Glass (1995)
quienes determinan la relación con la depresión.

(Cherniss, 1980), agrupa las consecuencias del “burnout” en factores físicos, emocionales y
conductuales, y afirma que:

“El malestar físico en las personas los lleva a sentir cansancio, cefaleas, dolorosas
contracciones musculares, falta de sueño, baja de peso, problemas intestinales, arritmia,
baja de defensas por lo que adquieren virus o alergias repetidamente.

Los problemas emocionales en cambio son la falta de concentración, alto nivel de

ansiedad, niveles bajos de autoestima, presencia de depresión, sentimientos de soledad
y abandono e inclusive ideas suicidas.

11
 En el campo de lo conductual las afectaciones se ven en comportamientos no sanos como
consumo de drogas, adicciones, absentismo, deterioro en las relaciones sociales,
comportamientos agresivos e hiperactivos, hostilidad con los próximos”.

1.3.2. Consecuencias en el trabajo en profesionales de la salud

Fidalgo (2000), asevera que el síndrome de burnout disminuye la calidad de las relaciones
personales del trabajador, este baja su rendimiento y deja de ser productivo.

Maslach & Jackson (1981), encontraron que los trabajadores que padecen el síndrome
regularmente infringen las normas, se retrasan a la hora de entrada y se ausentan del trabajo en
horas laborales.

Maslach & Leiter (1997), relacionan el burnout con las expectativas que las personas tienen de
su trabajo.

En lo referente a profesionales de la salud, Mansilla (2014), determina que el trabajador pierde el

interés, la motivación y el afecto que tenía por su profesión y no se duele, ni se involucra con sus
pacientes.

Gil-Monte (2000), afirma que el deterioro en la calidad del trabajo desempeñado es el daño mayor
del burnout, esto lo podemos evidenciar en los usuarios del servicio de salud, en su malestar y
sensación de no ser tomados en cuenta con la debida importancia.

1.3.3. Consecuencias en la familia en profesionales de la salud

Grzywacz & Bass (2003), plantean que hay una relación directa y recíproca entre la familia y el
trabajo, el uno necesariamente afecta al otro y a la inversa.

Greenhaus & Parasuraman (1999), determinan que el estrés en el trabajo produce un conflicto
interno en el trabajador, y este a su vez se convierte en un conflicto con el entorno, dentro del
cual se encuentra el ámbito laboral y la familia.

Basados en estas afirmaciones, podemos concluir que todas las consecuencias que el “burnout”
tiene en los trabajadores, necesariamente afectarán a sus familias y en esto entran tanto los
factores físicos como los emocionales y los conductuales.

12
Se han analizado los tres aspectos más significativos en los que el síndrome del “burnout” afecta
a las personas que lo padecen, no sería adecuado ponerlos en orden de importancia, ya que el
quebranto en cualquiera de ellos automáticamente afectará al otro, y así es como la afectación
de esta cada vez es más fuerte y su deterioro puede llegar a grados importantes. Aquí se puede
concluir que cada persona para tener una vida estable, debe tener un alto nivel de bienestar tanto
en su salud, su familia y su trabajo.

1.4. Modelos Explicativos del Burnout

El ámbito profesional en el que se puede desarrollar el “burnout” es tan extenso como variado, y
llega a ser prácticamente cada caso un caso único, por lo que los estudiosos en este campo
tienen diversas teorías y modelos desde los que los describen.

1.4.1. Modelos basados desde la teoría Sociocognitiva

[Link]. Modelo de competencia social de Harrison

Harrison (1983), asevera que los profesionales de servicios a las personas tienen una muy alta
motivación de ayuda. Incluye factores tanto de ayuda como factores de dificultad. Entre los
factores de ayuda están las metas de trabajo ajustadas a la realidad, equidad entre los valores
del profesional y de la organización, las posibilidades de capacitación, los medios económicos y,
la carga de trabajo. La eficiencia laboral va en relación motivación-eficiencia.

Entre los factores de dificultad, existe una baja eficacia, no se llega a las metas y esto desmotiva
al trabajador, el tener metas irreales que sobrepasan la capacidad de ayuda, llevándolo
progresivamente al padecimiento del síndrome de “burnout”.

[Link]. Modelo de autoeficacia de Cherniss

Cherniss (1993), destaca una relación directa entre el éxito que un trabajador puede sentir con
las instituciones que tienen políticas internas en función de la prevención del síndrome de burnout.
Cherniss (1993), hace referencia a Bandura (1989), en la incorporación de su “autoeficacia
percibida”, la cual se refiere a lo que las personas creen acerca de su capacidad de controlar las
situaciones que pueden afectarlas.

13
Bandura (1989), concluye que la sensación de estrés es menor en las personas con una fuerte
“autoeficacia percibida”, pues afirma que la percepción del estrés por parte de estos trabajadores
es en un nivel menor y se debe a su creencia de que son capaces de afrontarlo, ya que, en efecto,
esta “autoeficacia percibida” es una herramienta valiosa para una mejor valoración personal, lo
que influye en cómo apreciamos las situaciones que nos afectan.

[Link]. Modelo de Pines

En otro punto de vista, Pines (1993), define en su modelo que el burnout se presenta en los
trabajadores que se han puesto metas muy altas en su trabajo de servicio social, ayuda
humanitaria, apoyo comunitario o trabajos afines, incluyendo los de voluntariado, y que no las
pueden lograr por cualquier razón que esta sea, es decir, las expectativas son muy altas, se
refiere a un estado de desilusión. La apreciación de este autor va de la mano directamente con
la relación que debe existir entre las metas y las posibilidades reales de cumplirlas, y de que cada
persona sea capaz de definir metas acordes a su capacidad y al acceso a las herramientas
necesarias para realizarlas.

[Link]. Modelo de autocontrol de Thompson, Page, Cooper

Thompson, Page & Cooper (1993), contemplan cuatro componentes participantes en la presencia
del burnout, estos son: las diferencias entre las tareas demandadas y los recursos con que cuenta
la persona, los niveles de autoconciencia, la expectativa de éxito y los sentimientos de
autoconfianza, factores que intervienen cuando el sujeto, luego de varios fracasos en su intento
por conseguir sus metas, no es capaz de afrontar la decepción. Se traza como objetivo de este
modelo, una reducción de las desconformidades en la consecución de metas profesionales.
Thompson, Page & Cooper (1993), destacan la autoconciencia como un factor primordial en la
causa del burnout ya que esta se encuentra descrita como rasgo de personalidad y es lo que
permite que el sujeto regule su percepción de los estresores mientras se encamina en el trabajo
para llegar a una meta.

14
 1.4.2. Modelos elaborados desde la Teoría del Intercambio Social

[Link]. Modelo de Comparación Social de Buunk y Shaufeli

Buunk & Shaufeli (1993), basan su modelo en las causas del síndrome de burnout en
profesionales de enfermería, y destacan dos elementos comprendidos en las causas de este
síndrome: los procesos de relaciones sociales entre ellos y sus pacientes y su relación con los
colegas de trabajo.
Así mismo, Buunk & Shaufeli (1993), citan tres orígenes de estresores que tienen que ver con el
intercambio social: “la incertidumbre, la percepción de equidad y la falta de control”. En lo
referente a la incertidumbre la definen como la sensación del trabajador de no tener claros cuáles
son sus sentimientos, y cómo debe él actuar en determinada circunstancia. La percepción de
equidad es en este caso el resultado de equiparar lo dado y recibido en lo referente a las
relaciones sociales. El tema de falta de control se refiere a la incapacidad o capacidad de sujeto
en el control de sus acciones en el trabajo y los resultados de estas.

[Link]. Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freddy

Hobfoll & Freddy (1983), en el desarrollo de su modelo aseveran que los estresores se activan
cuando los trabajadores sienten que los elementos que son la fuerza de su motivación están
amenazados, es ahí donde surgen las dudas sobre lo que son o no capaces de hacer para llegar
a sus metas laborales.

Hobfoll & Freddy (1983), dan vital importancia a las relaciones interpersonales dentro del ámbito
laboral, así como a las estrategias de afrontamiento que según ellos deben ser realizados
activamente.

Los recursos de los trabajadores son otro tema en que estos autores sugieren poner énfasis ya
que el mantener un alto nivel de recursos personales es lo ideal, y tratar de perderlos lo menos
posible es lo propuesto, ya que recuperar recursos o encontrar recursos externos no resulta fácil,
esto los llevará a tener menos estrés, por lo tanto, disminuir el riesgo de caer en los síntomas de
este síndrome.

15
 1.4.3. Modelos Desarrollados desde la Teoría Organizacional

[Link]. Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter.

Cito a Golembiewski et al. (1988), quienes, basados en su descripción de las fases del burnout
en las que destacan que es un proceso que va de la despersonalización al bajo logro personal y
luego al cansancio emocional, y señalan que el efecto de los estresores se pueden graficar en
un modelo en el que la medición del desarrollo del síndrome se pueden graficar en ocho fases,
donde los trabajadores pueden ser valorados en “alto” (A) o “bajo” (B) en cada una de ellas y en
las tres dimensiones detalladas anteriormente. Las puntuaciones de la tabla indican que la fase
uno es la menos fuerte y la ocho la de mayor intensidad.

Los autores señalan también que no necesariamente el sujeto debe pasar por cada una de las
fases, sino que más bien esto depende de la categoría del desarrollo del síndrome, es así que si
es crónica va de la fase I a la VIII, o, aguda, detallándose la presencia de los síntomas en las
diferentes fases.

Golembiewski et al. (1988), consideran que a partir de la fase VI, la satisfacción laboral de
individuo se la califica como nula y con una deficiencia clara en su rendimiento.

TABLA
Modelo de las fases progresivas del burnout propuesto por Golembiewsky y Munzenrider
(1988)
I II III IV V VI VII VIII
Despersonalización Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto
Logro Personal Bajo Bajo Alto Alto Bajo Bajo Alto Alto
(inverso)
Agotamiento Bajo Bajo Bajo Bajo Alto Alto Alto Alto
Emocional

16
 [Link]. Modelo de Winnubst.

Winnubst (1993), plantea que existe una relación entre los estresores, la tensión y el soporte
social en el ámbito estructural y cultural de la organización, es decir, las causas del síndrome de
burnout se dan por razones de los inconvenientes en este aspecto de la institución, variando
dependiendo del tipo de organización y su consecuente estructura.

Es entonces donde Winnubst (1993), sugiere hacer las intervenciones para la prevención o la
disminución de la incidencia del burnout, sea cual fuere el tipo de profesionales.

En este modelo se establecen también las diferencias entre la burocracia mecánica y la

burocracia profesionalizada, ya que se define que, en la primera, la importancia se da a la
jerarquía y a la autoridad, mientras que en la segunda el trabajo en equipo y la dirección son los
factores que toman mayor relevancia.

Son varios los factores sobre los que Winnubst (1993), basa su modelo, para el autor, el apoyo
social en cada una de las estructuras de las organizaciones son adecuadas a ese tipo de
estructura; existe una dependencia entre el clima laborar y el apoyo social, es decir los efectos
del uno recaerán directamente en el otro; los valores y la ética de la organización son los que
regulan la estructura organizacional, la cultura y el apoyo social, lo que permite tener una medida
de la incidencia del burnout en los trabajadores.

[Link]. Modelo de Cox, Kuk y Leiter.

Cox, Kuk & Leiter (1993), toman las tres dimensiones del síndrome de burnout y le dan su
significado a cada una de estas, es así que, el agotamiento emocional para ellos es la base del
burnout, la despersonalización es la forma de afrontar el agotamiento y la baja realización
personal es la medición de la cognición de los estresores a los que el trabajador está expuesto.
Consideran también que este síndrome se da básicamente en las personas que trabajan en
servicios humanitarios.

Aseveran que una organización saludable puede tener una influencia positiva en la prevención y
disminución de este síndrome.

17
 1.4.4. Modelos sobre el proceso del Síndrome de Quemarse en el Trabajo

[Link]. Modelo Tridimensional de MBI – HSS (Maslach y Jackson).

Para describir el Modelo Tridimensional de MBI – HSS (Maslach y Jackson) referimos que es la
versión del original Cuestionario de Burnout de Maslach, MBI, por sus siglas en inglés,
específicamente elaborado para hacer la evaluación a personas que trabajan dando atención a
otras personas, la cual data del año 2001.

Inicialmente el cuestionario creado por Maslach y Jackson en el año 1981, fue probado y
analizado en poblaciones de diferente número de personas hasta llegar a la definición de
tridimensional por sus tres características de medición, agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal y, si bien existen cuestionarios e investigaciones que
se utilizan alrededor del mundo, sin duda alguno, el de mayor popularidad es este.

El MBI incluso actualmente sigue siendo objeto de estudio y de modificaciones según se van
dando los avances en el conocimiento de este síndrome que, a luz de la verdad, es de un
reconocimiento reciente.

[Link]. Modelo de Edelwich y Brodsky.

Según afirman Edelwich y Brodsky (1980), el síndrome de burnout se hace presente cuando la
persona que ha estado motivada para trabajar en ayuda a otras personas y proporcionarles un
cambio de vida, ve que esto no fue posible, y en los casos en que las instituciones no
proporcionan recursos ya sea económicos o motivacionales, así como la estabilidad y la presión
laboral, el impacto es aún mayor.

Edelwich y Brodsky (1980), determinan cuatro períodos por los que atraviesan los profesionales
que brindan servicios de salud, primeramente, son objeto de un alto nivel de entusiasmo, pasan
luego al estancamiento debido a que las metas no se cumplen en los períodos estipulados, en la
tercera parte aparecen los sentimientos de frustración seguida de la etapa final en la que
prevalece la apatía.

El aporte de estos autores es muy valioso al identificar y definir estos cuatro periodos, que se ha
comprobado se presentan en quienes padecen el síndrome y que al ver la presencia de ellos en
un individuo es factible identificar la prevalencia del Burnout.

18
 [Link]. Modelo de Price y Murphy.

Price y Murphy (1984) definen al burnout como un proceso en el que el individuo pasa por
diferentes fases en las cuales se va adaptando a los estresores laborales. Dan importancia
especial al sentimiento de culpa, determinándolo como causa principal del síndrome y destacan
sus consecuencias para el trabajador, para la organización y para su familia ya que la
productividad y la eficiencia social se ven absolutamente disminuidas, dando paso a una persona
llena de sentimientos de estar sola y triste.

Las fases descritas por los autores se inician con la desorientación, luego pasa a la labilidad
emocional la cual lo lleva a la culpa y ésta a la soledad y a la tristeza.

1.4.5. Modelo de la Teoría Estructural

[Link]. Modelo de Gil Monte.

Señalando a Gil-Monte & Peiró (1997), vemos que clasifican los modelos etiológicos del burnout
y le dan cuatro enfoques desde su punto de investigación, la Teoría Socio Cognitiva del Yo, la
Teoría del Intercambio Social, la Teoría Organizacional y la Teoría Estructural.

La Teoría estructural es la que toma el historial del trabajador que abarca su comportamiento en
las áreas de su persona, sus relaciones interpersonales y sus relaciones dentro de la
organización, y así poder evaluar integralmente al individuo. Todo esto basado en una relación
de ida y vuelta entre lo que el individuo demanda y sus fortalezas en el afrontamiento.

Los autores señalan que el estrés laboral es la causa del síndrome de burnout cuando el
trabajador no tiene los recursos internos suficientes para afrontarlo en situaciones amenazantes.

Como se puede inferir, en vista de la amplia definición del síndrome de “burnout” se ha visto
necesario un estudio y detalle más profundo de su clasificación, de allí los cuatro aspectos que
en este apartado se analizan pormenorizadamente y con un enfoque distinto cada uno, tratando
de cubrir todas las áreas y características que presenta esta sintomatología.

Cada uno de estos autores presenta su propio enfoque de descripción de los modelos expuestos,
pero todos ellos coinciden en que la afectación del síndrome depende de cada persona, de su
manera de enfrentar las situaciones, de su forma de percibir su propia realidad y del modo en que
cada una utiliza sus recursos internos para enfrentar su vida.
19
 CAPÍTULO 2
METODOLOGÍA

20
2.1. Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Identificar la prevalencia del síndrome de “burnout” y sus tres dimensiones (agotamiento

emocional, despersonalización, baja realización), en el personal médico y médico administrativo
del Centro Médico Integral Familiar y Especialidades, Diálisis La Mariscal, Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social (IESS), de la ciudad de Quito.

2.1.2. Objetivos específicos

 Conocer la información personal y laboral del personal médico y médico-

administrativo.
 Valorar los niveles de desgaste laboral, actitud y sentimientos del personal hacia los
pacientes.
 Determinar el nivel de salud mental de los participantes
 Identificar las formas en las que los sujetos afrontan los problemas y situaciones
difíciles.
 Evaluar las fortalezas de los individuos con relación al apoyo con el que cuentan en
su red social.
 Identificar las formas de pensar y de sentir del personal

2.2. Preguntas de investigación

 ¿Cuáles son las particularidades de la situación social y laboral del personal médico y
médico-administrativo?

 ¿En qué rangos se encuentra la prevalencia de desgaste laboral en el personal?

 ¿Cuál de los tres aspectos identificados tiene niveles más altos de desgaste?

 ¿Cuál es el estado de salud mental de los participantes?

 ¿Cuáles son las estrategias de afrontamiento más utilizadas por los sujetos ante los
problemas y las dificultades?

21
  ¿Cuál es el nivel de apoyo con el que cuentan los individuos dentro de su entorno
social/familiar?

 ¿La forma de pensar y sentir del personal es homogénea o muy diferente?

2.3. Diseño de la investigación

El alcance del presente estudio fue enfocado en dos aspectos: el primero, exploratorio, tratando
un tema del que se ha estudiado poco y que se ha abordado en contextos similares, comparando
los datos desde aspectos diferentes con el propósito de complementar los estudios ya realizados,
y el segundo, correlacional, ya que se asoció variables mediante un patrón predecible para un
grupo específico de profesionales.

Se realizó una investigación cuantitativa, ya que se trabajó sobre la búsqueda de resultados

numéricos, el diseño elegido para el análisis fue el no experimental, es decir, no se han
manipularon deliberadamente las variables, sino que se observó el fenómeno tal como sucede
en su contexto original.

Dentro del ámbito de lo no experimental, el análisis fue transeccional (transversal), las

variables se describieron y analizaron en un momento único, y se manejaron los criterios de
investigación transeccional exploratoria y transeccional descriptiva, exploratoria ya que dio
inicio a conocer sobre una variable específica, y descriptiva, por la indagación sobre los datos
de las variables en la población específica investigada. (Hernández, Fernández y Baptista, 2003).

2.4. Contexto de la investigación

Esta investigación evaluó al personal médico y médico administrativo del Centro Médico Integral
Familiar y Especialidades, Diálisis La Mariscal, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS),
ubicado en el centro norte del Distrito Metropolitano de Quito, inaugurado en diciembre del 2016,
el cual atiende a pacientes de todos los sectores de la ciudad y del país, descongestionando la
atención que brinda el Hospital del IESS Carlos Andrade Marín (HCAM), y disminuyendo el
número de derivaciones de pacientes a prestadores externos privados. El Centro está
catalogado como un Establecimiento de Salud de Segundo Nivel de Atención – Primer Nivel de

22
Complejidad y Centro de Especialidades Ambulatorio, siendo parte del plan de nueva
infraestructura hospitalaria del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).

Las modernas instalaciones con equipos de última tecnología se encuentran distribuidas en 10

pisos, 64 consultorios para atención médica en 22 especialidades: gastroenterología,
anestesiología, fisiatría, nutrición, psicología, psiquiatría, odontología, odontopediatría,
dermatología, traumatología, oftalmología, cirugía vascular, cirugía general, otorrinolaringología,
urología, medicina familiar, ginecología y obstetricia, pediatría, medicina interna, neurología,
geriatría y cardiología. Cuenta también con Servicios de Imagenología (ecografías, Rx,
mamografías, tomografías, densitometrías y panorámicas odontológicas. Presta también
servicios de Laboratorio Patológico y Clínico, Medicina Física y Rehabilitación. Con una atención
ininterrumpida de lunes a domingo, se calcula que el centro tendrá alrededor de 400.000
atenciones por año, beneficiándose un número aproximado de 1,2 usuarios anualmente. El
personal está compuesto por un 80% de profesionales de la salud.

2.5. Población y Muestra

La población con la que se realizó el presente estudio fue el personal médico y administrativo-
médico del Centro Médico Integral Familiar y Especialidades, Diálisis La Mariscal del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), entidad pública ubicada al centro norte de la ciudad de
Quito.

Fue una muestra de accesibilidad, no probabilística y accidental, se programó para recolectar los
datos de 40 personas, 20 pertenecientes al personal médico y 20 al personal de enfermería de la
Institución, quienes concuerdan con las especificaciones de inclusión requeridas. No obstante,
siguiendo los criterios de inclusión, se concluyó la recolección de datos con las 40 muestras
programadas.

Tomando en cuenta el derecho básico del respeto referido en la Declaración de Helsinki, se

procedió a solicitar el consentimiento para la participación voluntaria de cada persona en la
investigación, cuidando las bases éticas que garanticen la confidencialidad de la información
personal y el bienestar de los individuos.

23
2.6. Instrumentos aplicados

Se utilizaron seis instrumentos para el procesamiento de la información con la finalidad de medir

el burnout en los profesionales del Centro Médico Integral Familiar y Especialidades, Diálisis La
Mariscal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). Estos instrumentos fueron:

2.6.1. Cuestionario de variables sociodemográficas y laborales AD-HOC.

Este cuestionario tiene como base dos aspectos, los datos e información personal (género, edad,
lugar donde vive, situación familiar), y el detalle de la información laboral de cada participante
(profesión, cargo que desempeña, años de experiencia, tipo y horario de trabajo, satisfacción y
valoración en el ámbito laboral).

2.6.2. Inventario de burnout de Maslach (Maslach burnout Inventory) [MBI-HSS]

Se utilizó el inventario de Maslach [MBI-HSS] versión española de Seisdedos (1997), instrumento

que, para la medición del desgaste laboral en relación con la actitud y sentimientos del profesional
hacia sus pacientes, es el más utilizado en el mundo, y llega a tener resultados confiables hasta
en un 90%.
La batería mayormente utilizada en cuestionarios de investigación tiene 22 ítems, utiliza la
escala psicométrica de Likert con puntuaciones de 0 (nunca) a 6 (diariamente), y mide tres
aspectos del burnout:
a. Agotamiento emocional
 Evalúa la fatiga emocional debido a la carga de trabajo
 9 ítems de 22 (1,2,3,6,8,13,14,16 y 20)
 Puntuación máxima 54
 Síntoma de presencia de burnout en puntuación alta
b. Despersonalización
 Puntúa el reconocimiento de condiciones de comportamiento frías y distantes con los
pacientes.
 5 ítems de 22 (5,10,11,15 y 22)
 Puntuación máxima 30
 Síntoma de presencia de burnout en puntuación alta
c. Realización personal

24
  Valora los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el ámbito laboral
 8 ítems de 22 (4,7,9,12,17,18,19 y 21)
 Puntuación máxima 48
 Síntoma de presencia de burnout en puntuación baja
(Maslach y Jackson, 1986; versión española de Seisdedos, 1997).
En lo referente a la validez del instrumento o el grado en que mide lo que pretende medir, este
es fiable si el coeficiente alfa de Cronbach se encuentra entre 0.7 y 0.9 (González, Lacasta, y
Ordoñez, 2008).

2.6.3. Cuestionario de Salud Mental (GHQ-28); Modificado de la versión original de

Goldberg (1979). Versión Lobo y Cols (1981)

El GHQ (Goldberg Health Questionnaire), es un cuestionario auto-administrado que evalúa el

grado de severidad en la ausencia de salud mental desde la perspectiva de la medicina a nivel
primario y preventivo, se debe proporcionar la información de las últimas semanas antes de la
entrevista, tiene 28 ítems, utiliza la escala psicométrica de Likert con puntuaciones de 0 (no, en
absoluto) a 4 (mucho más que lo habitual), el punto de corte es de 5/6, el cual indica la existencia
de un caso probable, con sensibilidad = 84.6% y especificidad = 82% (Lobo, Pérez-Echeverría y
Artal, 1986), y mide los siguientes cuatro aspectos:

a. Síntomas Somáticos
 Salud
 Energía
 Agotamiento
 Enfermedad
 Dolor de cabeza
 Opresión en la cabeza
 Calor o escalofrío
b. Ansiedad e Insomnio
 Preocupación y sueño
 Dormir de corrido
 Agobio
 Nervios y malhumor
 Pánico
25
  Sensación de que todo se le viene encima
 Estar a punto de explotar
c. Disfunción Social
 Ocupado y activo
 Tiempo en hacer las cosas
 Sensación de hacer bien las cosas
 Satisfacción
 Sensación de ser útil en la vida
 Capacidad para tomar decisiones
 Disfrutar la vida diaria
d. Depresión Grave
 Autovaloración
 Esperanza
 Valoración de la vida
 Sensación de querer “quitarse de en medio”
 Nervios
 Deseo de morir
 Pensamientos suicidas
En lo referente a la validez del instrumento, este es fiable si el coeficiente alfa de Cronbach
se encuentra en 0.89.

2.6.4. Escala Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento (BRIEF-

COPE); Modificado de la versión original BRIEF-COPE de Carver (1989). Versión adaptada
y validada en la población española por Crespo y Cruzado (1997). López, J. (2005).

Este cuestionario evalúa la forma en que las personas afrontan los problemas o situaciones
difíciles, tiene 28 ítems, utiliza para su puntuación la escala psicométrica de Likert con valores de
0 (no he estado haciendo esto en lo absoluto) a 3 (he estado haciendo esto mucho). (Vargas,
Herrera, Rodríguez y Sepúlveda, 2010).

Evalúa los siguientes tipos de afrontamiento:

a. Afrontamiento activo: Acciones que se están poniendo en práctica para arreglar los
problemas

26
 b. Auto-distracción: Acciones que se realizan para no pensar en el problema sino quitarlo de
la mente.
c. Negación: No afrontar el problema sino negarlo.
d. Uso de sustancias: El consumo de drogas o alcohol en respuesta evitativa ante
situaciones estresantes
e. Uso del apoyo emocional: Encontrar la fuente de afecto y apoyo en otras personas.
f. Uso de apoyo instrumental: Buscar información en medios para auto-instruirse sobre el
problema que se está enfrentando.
g. Retirada de comportamiento: No enfrentar la dificultad, con la idea de que esta se puede
resolver sola.
h. Desahogo: Liberación de los sentimientos provocados por el problema.
i. Replanteamiento positivo: Evaluar los aportes al aprendizaje de enfrentamiento que se
pueden obtener del problema.
j. Planificación: Evaluación de alternativas para solucionar el problema.
k. Humor: Utilizar el humor como estrategia de afrontamiento y pensamientos positivos ante
el problema.
l. Aceptación: Conocer y reconocer el problema para enfrentarlo con serenidad.
m. Religión: Refugio donde se puede obtener fortalezas espirituales para afrontar los
problemas.
n. Culpa de sí mismo: Sentimiento de culpabilidad ante los problemas.

En lo referente a la validez del instrumento, este es fiable si el coeficiente alfa de Cronbach

es de 0.50 y 0.80 para cada una de sus estrategias (Carver, 1997).

2.6.5. Cuestionario MOS de apoyo social. (MOS Social Support Survey; Sherbourne
y Steward, 1991; versión española Revilla, Luna del Castillo, Bailón y Medina, 2005)

Es un cuestionario autoadministrado que valora el apoyo y la ayuda que la persona puede obtener
en la red social en la que se mueve, tiene 20 ítems, utiliza para su puntuación la escala
psicométrica de Likert con valores de 1 (nunca) a 5 (siempre).

Valora cuatro tipos de apoyo social:

 Apoyo emocional: Encontrar orientación y consejo en otras personas con el fin de poder
afrontar los problemas.

27
 Apoyo instrumental: (García C. et al, 2002) Ayuda directa o servicios (transporte, ayuda en
labores del hogar, cuidado, acompañamiento, etc.).

 Amor y cariño: Encontrar afecto y sentimientos de amor en personas cercanas, con quien se
pueda sentir escuchado, atendido y querido.

Para la validez del instrumento, este es fiable si el coeficiente alfa de Cronbach es de 0,97 y
para las subescalas entre 0.91 y 0.96.

2.6.6. Cuestionario EPQR-A. Modificado de la versión original H. J. Eysenck y S. B. G.

Eysenck. 1975. Versión abreviada Francis, Brown y Philipchalk (1992).

Los resultados de este cuestionario reflejan las distintas formas de pensar y de sentir, tiene 24
ítems, es un cuestionario de respuestas dicotómicas (SI, NO) y mide básicamente cuatro factores
que son:
 Extraversión
 Neuroticismo
 Psicoticismo
 Sinceridad

2.7. Procedimiento

El procedimiento que se siguió en el desarrollo de la investigación fue el siguiente:

 Se solicitó una cita con la Jefe de Talento Humano de la Institución de Salud para
presentarle la información del estudio que se desea realizar y los fines de este.
 Se obtuvo una reunión con la Directora Administrativa de la Institución para hacerle
conocer sobre el estudio propuesto.
 Se realizó una reunión con la Directora Médica de la Institución para informarle los
alcances del estudio planteado.
 Se obtuvo la autorización escrita de parte de las máximas autoridades de la Institución,
quienes remitieron el manejo de la investigación al Jefe de Docencia, quien se encargaría
de hacer la programación y horarios de toma de datos y aplicación de instrumentos.

28
  Se procedió a la toma de datos y aplicación de baterías, bajo un horario y esquema
determinados previamente por el Departamento de Docencia, en el Aula de Capacitación
de la Institución. Primeramente, se pidió el consentimiento informado y de ahí se dio las
instrucciones para los diferentes instrumentos.
 Una vez atendidos todos los grupos previstos, se procedió al análisis de la información
obtenida.

2.8. Recursos

2.7.1. Recursos Humanos

 Docente Practicum IV – Trabajo de Titulación
 Directora de Tesis
 Tesista
 20 médicos
 20 enfermeras

2.7.2. Recursos Materiales

 Fotocopias de instrumentos evaluativos
 Computador

2.7.3. Recursos Institucionales

 Aula de Docencia del Centro Médico

2.7.4. Recursos Económicos

 Fotocopias $32

29
 CAPÍTULO 3

PRESENTACIÓN Y DISCUSION DE RESULTADOS

30
3.1. Presentación de resultados
3.1.1. Características sociodemográficas

Tabla 1. Características sociodemográficas de los profesionales de la salud

Médicos/as Enfermeros/as
VARIABLES
n % n %
Sexo
Hombre 6,0 30,0 9,0 45,0
Mujer 14,0 70,0 11,0 55,0
20,0 50,0 20,0 50,0
Total de profesionales de la salud
Edad
M 36,0 38,5
DT 7,8 9,3
Max 49,0 55,0
Min 25,0 22,0

Número de hijos/as
M 1,1 1,6
DT 0,9 1,2
Max 3,0 5,0
Min 0,0 0,0

Etnia
Mestizo/a 13,0 65,0 19,0 95,0
Blanco/a 6,0 30,0 1,0 5,0
Afroecuatoriano/a 0,0 0,0 0,0 0,0
Indígena 1,0 5,0 0,0 0,0

Estado civil
Soltero/a 8,0 40,0 6,0 30,0
Casado/a 10,0 50,0 10,0 50,0
Viudo/a 1,0 5,0 1,0 5,0
Divorciado/a 0,0 0,0 2,0 10,0
Unión libre 1,0 5,0 1,0 5,0
Fuente: Cuestionario sociodemográfico AD HOC
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

31
En los valores de variables sociodemográficas, se han evaluado cinco aspectos, tanto para
médicos como para el personal de enfermería. En relación al sexo, los médicos hombres son
minoría con respecto a las mujeres, en un 30% a 70%, en el caso del personal de enfermería las
mujeres superan a los hombres en 55% versus 45%.

En el análisis de la edad de los profesionales, la diferencia entre la edad mínima y máxima de los
médicos es de 24 años (entre 25 y 49 años), mientras que en el personal de enfermería es de 33
años (entre 22 y 55 años).

El siguiente aspecto es el número de hijos, en este caso, el personal de enfermería tiene un

máximo de 5, mientras los médicos 3 hijos.

En la medición con referencia a la etnia, el personal de enfermería tiene una cifra alta de mestizos
(95%), seguida por un 5% de población blanca. En los médicos, los mestizos, si bien son mayoría,
tienen un 65%, los blancos son 30% y 5% indígenas.

Las cifras para el análisis del estado civil coinciden en tres ítems, casados 50%, viudos 5% y
unión libre 5%, en el personal médico hay un 40% de solteros versus 30% del personal de
enfermería, se presenta un 10% de divorciados en el personal de enfermería y ningún caso en el
personal médico.

3.1.2. Características laborales.

Tabla 2. Características laborales de los profesionales de la salud

Médicos/as Enfermeros/as
VARIABLES
n % n %
Ingresos mensuales
0 a 1000 3,0 15,0 10,0 50,0
1001 a 2000 4,0 20,0 10,0 50,0
2001 a 3000 13,0 65,0 0,0 0,0
3001 a 4000 0,0 0,0 0,0 0,0
4001 a 5000 0,0 0,0 0,0 0,0
5001 a 6000 0,0 0,0 0,0 0,0

Experiencia profesional
M 11,1 11,2
DT 6,8 7,6
Max 26,0 30,0
Min 5,0 1,0

Sector en el que trabaja

32
Público 3,0 15,0 19,0 95,0
Privado 0,0 0,0 0,0 0,0
Ambos 17,0 85,0 1,0 5,0

Tipo de contrato
Eventual 2,0 10,0 0,0 0,0
Ocasional 8,0 40,0 12,0 60,0
Plazo fijo 0,0 0,0 0,0 0,0
Nombramiento 9,0 45,0 4,0 20,0
Servicios profesionales 1,0 5,0 4,0 20,0
Ninguno 0,0 0,0 0,0 0,0

Nº de pacientes/día
M 22,0 16,3
DT 7,2 14,5
Max 40,0 60,0
Min 12,0 5,0

Recursos Institucionales
Totalmente 14,0 70,0 6,0 30,0
Mediadamente 6,0 30,0 11,0 55,0
Poco 0,0 0,0 3,0 15,0
Nada 0,0 0,0 0,0 0,0

Turnos
Si 7,0 35,0 17,0 85,0
No 13,0 65,0 3,0 15,0
Fuente: Cuestionario de variables laborales AD HOC
Elaborador por: Rina Rodríguez Rodríguez

Se obtuvieron los datos para el análisis de las características laborales en 7 áreas. En lo que
refiere a los ingresos mensuales, los médicos están ubicados en tres rangos y el personal de
enfermería en dos, de 0 a 1000 dólares 15% de médicos y 50% de personal de enfermería, de
1001 a 2000 dólares 20% de médicos y 50% de personal de enfermería y de 2001 a 3000 dólares
el 65% de los médicos.

Los rangos en relación a los años de experiencia profesional son similares en los dos grupos, en
el caso de los médicos van de 5 a 26 años y del personal de enfermería de 1 a 30 años.

Se revela una diferencia significativa en el sector en el que trabajan estos profesionales, el 85%
de médicos trabaja en actividades simultáneas en el sector público y privado, mientras que

33
solamente el 5% del personal de enfermería lo hace ya que el 95% de ellos labora solamente en
el sector público.

Prevalecen dos tipos de contrato de trabajo entre las personas evaluadas, el contrato ocasional
que en médicos es del 40% mientras que el 60% del personal de enfermería trabaja bajo esta
modalidad, y, el contrato con nombramiento, en el cual, los médicos lo tienen en un 45% y el
personal de enfermería en un 20%. Estas cifras están seguidas por un 5% de los médicos que
trabajan bajo servicios profesionales y un 20% de personal médico que lo hace. La cifra menor
detectada está en el tipo de contrato eventual, ya que solamente el 10% de los médicos lo tiene.

Los médicos atienden un mínimo de 12 pacientes diarios y un máximo de 40. En el personal de

enfermería el mínimo es de 5 y el máximo de 60 pacientes al día.

Relacionando la satisfacción por los recursos institucionales recibidos, los médicos se encuentran
mayormente satisfechos que el personal de enfermería, en su caso el 70% lo hace totalmente y
el 30% medianamente. En el caso del personal de enfermería, solamente el 30% lo hace
totalmente, el 55% medianamente y hay un 15% que lo hace poco.

La mayoría de profesionales del personal de enfermería trabaja en horario extendido o turnos, lo

hace el 85%, mientras que los médicos que trabajan bajo esta modalidad son solamente el 35%.

3.1.3. Percepción del clima laboral

Tabla 3. Percepción del clima laboral de los/as médicos/as

Médicos/as
VARIABLES Nada Poco Bastante Totalmente
n % n % n % n %
Percepción de valoración
Pacientes 0,0 0,0 1,0 5,0 10,0 50,0 9,0 45,0
Familiares de pacientes 1,0 5,0 2,0 10,0 13,0 65,0 4,0 20,0
Compañeros de profesión 0,0 0,0 3,0 15,0 5,0 25,0 12,0 60,0
Directivos de la institución 0,0 0,0 3,0 15,0 9,0 45,0 8,0 40,0

Satisfacción laboral
Con el trabajo que realiza 0,0 0,0 1,0 5,0 6,0 30,0 13,0 65,0
Interacción con los pacientes 0,0 0,0 1,0 5,0 9,0 45,0 10,0 50,0
Apoyo directivos de la institución 0,0 0,0 3,0 15,0 8,0 40,0 9,0 45,0
Colaboración compañeros de trabajo 0,0 0,0 2,0 10,0 8,0 40,0 10,0 50,0
Experiencia laboral 0,0 0,0 2,0 10,0 9,0 45,0 9,0 45,0
34
Situación económica 0,0 0,0 2,0 10,0 14,0 70,0 4,0 20,0
Fuente: Cuestionario sociodemográfico y clima laboral AD HOC
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Los datos precedentes resumen los valores en varias áreas, en cuanto a la percepción de
valoración de los médicos con referencia a sus pacientes, el 50% está en el rango de bastante y
el 20% lo hace totalmente, el 65% se siente bastante valorado por los familiares de los pacientes
y un 20% lo siente totalmente. Al referirse al sentimiento de valoración por parte de sus
compañeros de trabajo, una mayoría del 60% lo hace. Valoración por parte de los directivos de
la institución la perciben bastante el 45% y totalmente el 40%.

El 65% de médicos está satisfecho con el trabajo que realiza. La satisfacción con la interacción
con sus pacientes refleja un 45% bastante y 50% totalmente. El 45% de profesionales están
bastante satisfechos con el apoyo de sus directivos y el 45% se encuentran totalmente
satisfechos. Resumiendo, la colaboración con los compañeros de trabajo, el 40% está bastante
satisfecho y el 50% totalmente. Se manifiesta un 45% en bastante satisfacción e igual cifra en
una satisfacción total en cuanto a su experiencia laboral. El 70% de los médicos está satisfecho
con su situación económica.

Tabla 4. Percepción del clima laboral de los/as enfermeros/as

Enfermeros/as
VARIABLES Nada Poco Bastante Totalmente
n % n % n % n %
Percepción de valoración
Pacientes 1,0 5,0 1,0 5,0 8,0 40,0 10,0 50,0
Familiares de pacientes 1,0 5,0 3,0 15,0 9,0 45,0 7,0 35,0
Compañeros de profesión 1,0 5,0 2,0 10,0 11,0 55,0 6,0 30,0
Directivos de la institución 0,0 0,0 3,0 15,0 10,0 50,0 7,0 35,0

Satisfacción laboral
Con el trabajo que realiza 1,0 5,0 0,0 0,0 3,0 15,0 16,0 80,0
Interacción con los pacientes 1,0 5,0 0,0 0,0 5,0 25,0 14,0 70,0
Apoyo directivos de la institución 1,0 5,0 2,0 10,0 10,0 50,0 7,0 35,0
Colaboración compañeros de trabajo 1,0 5,0 4,0 20,0 6,0 30,0 9,0 45,0
Experiencia laboral 0,0 0,0 0,0 0,0 8,0 40,0 12,0 60,0
Situación económica 2,0 10,0 7,0 35,0 10,0 50,0 1,0 5,0
Fuente: Cuestionario sociodemográfico y clima laboral AD HOC
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

35
El 40% del personal de enfermería se siente bastante valorado por sus pacientes, y lo hace
totalmente el 50%. La percepción de valoración por parte de los familiares de los pacientes es
bastante en un 45% y totalmente el 35%, mientras de parte de sus compañeros de trabajo,
bastante lo siente el 55% y totalmente el 30%. Percibe ser bastante valorado por los directivos
de la institución el 50% y totalmente el 35%.

Un 80% del personal de enfermería están satisfechos con el trabajo que realiza, mientras que el
70% lo hace en referencia a su interacción con los pacientes. Apoyo de parte de los directivos de
la institución es percibido bastante por el 50% y totalmente por el 35%. Satisfechos por la
colaboración de los compañeros de trabajo están bastante el 30% y totalmente el 45% de los
profesionales. Su experiencia laboral satisface totalmente al 60% y bastante al 40% del personal.,
La mitad, 50% de los evaluados está bastante satisfecho con su situación económica y solamente
un 5% lo hace totalmente.

3.1.4. Dimensiones de burnout

Tabla 5. Resultados de las dimensiones del burnout en los profesionales de la salud

Médicos/as Enfermeros/as
Variable
n % n %
Agotamiento emocional
Bajo 13,0 65,0 16,0 80,0
Medio 4,0 20,0 3,0 15,0
Alto 3,0 15,0 1,0 5,0

Despersonalización
Bajo 15,0 75,0 15,0 75,0
Medio 1,0 5,0 3,0 15,0
Alto 4,0 20,0 2,0 10,0

Realización personal
Bajo 2,0 10,0 3,0 15,0
Medio 4,0 20,0 4,0 20,0
Alto 14,0 70,0 13,0 65,0
Fuente: Inventario de burnout de Maslach (Maslach burnout Inventory [MBI]; Maslach y Jackson, 1986)
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

36
Tabla 6. Resultados de los casos de burnout en los profesionales de la salud

Médicos/as Enfermeros/as
Variable
n % n %
Burnout
Presenta 0,0 0,0 0,0 0,0
No presenta 20,0 100,0 20,0 100,0
|

37
3.2. Análisis de los resultados de la investigación
3.2.1. Análisis comparativo entre el personal médico y de enfermería

En vista de que, en la evaluación de los datos, tenemos dos grupos de profesionales, se analizan
los datos comparándolos entre los resultados obtenidos con los 20 médicos y los 20 profesionales
de enfermería, para en base a esto, poder exponer conclusiones y recomendaciones.

[Link]. Características sociodemográficas

Sexo
14
15 11
9
10 6
5
0
Hombre Mujer

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 1. Sexo
Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Edad
55
49
60
40 25 22
20
0
Mínima Máxima

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 2. Edad
Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

38
 Número de hijos/as
5
5 3

0 0
0
Mínima Máxima

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 3. Número de hijos/as

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Estado Civil
1010
8
10 6
5 1 1 2 1 1
0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 4. Estado Civil

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

39
 Etnia
19
20 13
15 6
10 1 1 0
5 0 0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 5. Etnia
Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

En relación a las características sociodemográficas de la población estudiada, 40 profesionales

de la salud del Centro Médico Integral Familiar y Especialidades Diálisis La Mariscal del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social IESS, podemos determinar que se evaluaron la misma cantidad
de hombres que de mujeres, en su mayoría mestizos, en edades comprendidas entre los 22 y los
55 años, tienen un máximo de 5 hijos y de estado civil mayormente casados.

Con referencia al sexo, hoy en día se están realizando diversos estudios y cada vez más se
evidencian posiciones con respecto a los roles de hombres y mujeres, dando énfasis a la igualdad
que debería existir entre ambos en cada uno de los campos de desarrollo, si bien aquí se
evidencia un mayor número de mujeres tanto en médicos como enfermeras, también se puede
notar que en el personal de enfermería, por muchos años habiendo sido un ámbito mayormente
para mujeres, el número de profesionales entre un sexo y otro, son bastante similares.

Analizando el tema de la edad, se puede apreciar que son muy similares los datos de la edad
mínima y máxima entre los médicos y los profesionales de enfermería, una población que, si bien
se la puede catalogar como joven, presenta edades que cuentan ya con experiencia de vida.

Refiriéndonos al número de hijos, actualmente ya no se encuentran familias grandes, y esto se

demuestra en los resultados obtenidos, siendo en médicos 3 hijos máximo y en enfermeros 5.

40
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001), plantean que “las personas casadas presentan niveles más
bajos de burnout que las personas solteras”. Dentro de los resultados obtenidos, se puede
apreciar que la mayoría de los profesionales están casados, pudiéndose deducir que este podría
ser uno de los factores, por los que –como veremos en los siguientes resultados- no se encuentra
presente en esta población el síndrome de “burnout”.

[Link]. Características laborales

Ingresos mensuales
10 10
10 8
6
5 2
1 1 0 1 1
0
0 a 1000 1001 a 2001 a 3001 a 4001 a
2000 3000 4000 5000

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 6. Ingresos mensuales

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Experiencia profesional en años

40 26 30

20 5 1
0
Mínimo Máximo

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 7. Experiencia profesional en años

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

41
 Sector en el que trabaja
19
17
20

10 3
0 0 1
0
Privado Público Ambos

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 8. Sector en que trabaja

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Tipo de contrato
12
15 8 9
10 20 4 4
5 00 1 00
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 9. Tipo de contrato

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

42
 Número de pacientes/día
60
60 40
40
12
20 5
0
Mínimo Máximo

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 10. Número de pacientes/día

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Recursos institucionales
14
15 11
10 6 6
3
5 0 0 0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 11. Recursos institucionales

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

43
 Turnos
17
20 13
7
10 3

0
Si No

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 12. Turnos

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

En lo que respecta a la situación laboral de la muestra, la mayoría de profesionales percibe un

salario mensual entre 1001 y 2000 dólares, cuentan con una experiencia profesional que va de 1
a 30 años. La mayoría de médicos trabaja tanto en el sector público como en el privado, a
diferencia del personal de enfermería que en su mayoría trabaja solamente en el sector público.
El tipo de contrato que la mayoría de los colaboradores tiene, es de tipo ocasional, atienden de 1
a 60 pacientes diarios, y la mayor parte de los participantes trabaja en horarios con turnos
matutino, vespertino y nocturno, y está totalmente satisfecho con los recursos que le proporciona
la institución.

La mayoría de la población estudiada se encuentra percibiendo un salario de entre 1000 y 2000

dólares, hay que tomar en cuenta que el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), cumple
estrictamente con los parámetros establecidos por el Ministerio de Trabajo del Ecuador, el cual
cada año, en el mes de enero, emite la tabla de Salarios Mínimos Sectoriales, y los sueldos
establecidos en esta institución cumplen con lo determinado en este documento en su apartado
referente a los empleados del sector público para el año 2018.

Otro de los aspectos analizados en este estudio es el que se refiere a los años de experiencia
profesional de los colaboradores de la institución, donde hemos tomado en cuenta el máximo y
44
mínimo, siendo en este caso, el mínimo mayor el de los médicos, cuya cifra es 5 años, mientras
que entre los profesionales de enfermería la experiencia mínima es un año. Así mismo, hay que
destacar que, en el grupo analizado, el máximo entre las enfermeras es de 30 años de
experiencia, y de los médicos es menor, llegando a 26 años. Se puede concluir que los
profesionales que laboran en la Institución son personas con amplia experiencia en el área de
salud.

Un dato que es importante destacar está relacionado con el sector en que trabaja cada grupo de
profesionales, y la información muestra que la mayoría de los médicos trabajan tanto en el sector
privado como en el sector público, mientras que es mínimo el número de profesionales de
enfermería que laboran además del sector público donde realizan su principal actividad, en el
sector privado. Dentro del estudio no se contempló averiguar la razón de esta diferencia, que sin
duda es una de las más marcadas entre un grupo de profesionales y el otro.

En el tipo de contrato que los colaboradores tienen con la Institución, existen diferencias entre
ambos grupos de profesionales. Son dos los tipos de contrato en los cuales la mayoría del
personal se encuentra en su relación laboral. En los datos globales la mayoría se encuentra bajo
la modalidad ocasional, seguido por los empleados con nombramiento; la cifra difiere cuando
analizamos cada grupo por separado. El grupo de médicos tiene un mayor número de
profesionales con nombramiento, mientras que por bajo contrato ocasional se encuentran la
mayoría de los enfermeros.

En cuanto al número de pacientes que cada grupo de profesionales atiende al día, son los
profesionales de enfermería quienes atienden a más usuarios y por lo tanto los que mayormente
podrían llegar a padecer el síndrome de “burnout”.

La satisfacción percibida con respecto a los recursos institucionales, demuestra que es bastante
mayor el número de médicos que se encuentra totalmente satisfecho, dentro del grupo de
profesionales de enfermería, la mayoría se encuentra medianamente satisfecho. Dando aquí un
dato que debe ser tomado en cuenta, los médicos se encuentran mucho más satisfechos que los
enfermeros.

Cuando realizamos el análisis de los dos grupos de profesionales con relación a su horario de
trabajo, específicamente si realizan el mismo con turnos, podemos ver que los enfermeros son
quienes mayormente trabajan en turnos, los médicos lo hacen en menor medida, otro dato a
tomarse en cuenta para los planes de prevención de padecimiento del síndrome en estudio, ya
que sería una variable más de exposición al mismo por parte del personal de enfermería.
45
[Link]. Percepción del clima laboral

Percepción valoración pacientes

10 9 10
8
10
5 0 1 1 1
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 13. Percepción valoración pacientes

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Percepción valoración familiares de los

pacientes

20 13
9
1 1 2 3 4 7
10
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 14. Percepción valoración familiares de los pacientes

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

46
 Percepción valoración compañeros
11 12
15 6
10 3 2 5
5 0 1
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 15. Percepción valoración compañeros

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Percepción valoración directivos

9 10 8 7
10
3 3
0 0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 16. Percepción valoración directivos

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

En estos cuatro aspectos que se toman en cuenta para esta parte del estudio, si bien las cifras
que reflejan la percepción de valoración, son altas en todos, tanto para médicos como para
enfermeros, el dato con mayor diferencia entre los dos grupos de profesionales es el que se
refiere a valoración por parte de los familiares de los pacientes, donde el personal de enfermería
siente un nivel menor, siendo un dato a tomarse en cuenta para tomar acciones futuras.

47
 Satisfacción con el trabajo que realiza
16
20 13
6
10 3
0 1 1 0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 17. Satisfacción con el trabajo que realiza

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Satisfacción interacción con pacientes

14
15 9 10
10 5
5 0 1 1 0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 18. Satisfacción interacción con pacientes

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

48
 Satisfacción apoyo de directivos
10 9
8 7
10
3 2
5 0 1
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 19. Satisfacción apoyo de directivos

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Satisfacción colaboración compañeros

10 9
8
10 6
4
2
5 0 1
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 20. Satisfacción colaboración compañeros

Fuente: Resultados Cuestionario Sociodemográfico Ad-hoc
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

49
 Satisfacción con experiencia laboral

15 8 8 10 12
10 2 0
5 0 0
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 21. Satisfacción con experiencia laboral

Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Satisfacción con situación económica

14
15 10
7
10 4
5 0 2 2 1
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 22. Satisfacción con situación económica

Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

En esta segunda parte del área de estudio del clima laboral, tenemos la satisfacción en cinco
aspectos, de los cuales los resultados con cifras altas son similares tanto en médicos como en
profesionales de enfermería en cuanto a satisfacción con el trabajo que realizan, interacción con
los pacientes, apoyo de directivos, colaboración de sus compañeros y experiencia laboral, si bien
en lo que se refiere a la situación económica no refleja satisfacción total, si se presenta dentro
del porcentaje de bastante satisfechos, cabe recalcar que como se indica en datos anteriores, la
mayoría del personal se encuentra percibiendo entre 1000 y 2000 dólares mensuales de salario,
y, comparando estas cifras con los datos afirmados por el INEC (2018), en la publicación mensual
50
de su página web, donde informa que la canasta familiar básica (CFB) es un conjunto de bienes
y servicios que son imprescindibles para satisfacer las necesidades básicas del hogar tipo
compuesto por 4 miembros con 1,6 perceptores de ingresos, para agosto 2018 se encuentra en
710.76 dólares.

[Link]. Dimensiones de burnout.

Agotamiento emocional

20 16
13

10 4 3 3
1
0
Bajo Medio Alto

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 23. Agotamiento emocional

Fuente: Resultados Cuestionario MBI
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Despersonalización
15 15
15
10
3 4
5 1 2

0
Bajo Medio Alto

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 24. Despersonalización

Fuente: Resultados Cuestionario MBI
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

51
 Realización personal
14 13
15
10
3 4 4
5 2

0
Bajo Medio Alto

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 25. Realización personal

Fuente: Resultados Cuestionario MBI
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Siendo el objetivo principal de este trabajo investigativo, identificar la presencia del síndrome de
“burnout” en los médicos y personal de enfermería de la Institución valorada, las cifras de estos
tres aspectos, agotamiento emocional, despersonalización y realización personal, son los que
según lo establecido en los estudios realizados por (Maslach & Leiter, 1988), nos dan los
parámetros para obtener los resultados de la investigación. Relacionando los datos de los
médicos con los de las enfermeras, no solo que se refleja una similitud en las cifras entre los dos
grupos de profesionales, sino que estos nos permiten ratificar la no existencia del síndrome en el
personal de la institución. Sin embargo, hay que tomar en cuenta para el desarrollo de acciones
futuras, los datos negativos, que, si bien son bajos, tienen una incidencia del 10, 15 y 12.5%
respectivamente, en el personal evaluado.

52
[Link]. Malestar emocional de los profesionales de la salud.

Síntomas somáticos

15 17
20

10 5 3

0
Caso No caso

Médicos/as Enfermeros/as

Figura26.
Figura 28.Síntomas
Disfunción social
somáticos
Fuente: Resultados Cuestionario BRIEF-COPE
Fuente: Resultados Cuestionario GHQ-28
Elaboradopor:
Elaborado por:Rina
RinaRodríguez
Rodríguez Rodríguez
Rodríguez

Ansiedad
18
20 14
6
10 2

0
Caso No caso

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 27. Ansiedad

Fuente: Resultados Cuestionario BRIEF-COPE
Elaborado por: Rina Rodríguez

53
 Disfunción social
19 20
20

10
1 0
0
Caso No caso

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 28. Disfunción social

Fuente: Resultados Cuestionario BRIEF-COPE
Elaborado por: Rina Rodríguez

Depresión
20 20
20

10
0 0
0
Caso No caso

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 29. Depresión

Fuente: Resultados Cuestionario BRIEF-COPE
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

54
De igual manera, la afectación en médicos y en personal de enfermería en los cuatro aspectos
analizados, mantienen similar comportamiento para ambos grupos de profesionales. Siendo muy
significativa la cifra que demuestra que, dentro del personal evaluado, no existen casos de
depresión y la disfunción social es mínima. Existe el mismo número de colaboradores con
ansiedad que con síntomas somáticos, son porcentajes bajos, pero que deben ser tomados en
cuenta ya que los colaboradores que los padezcan y no los atiendan, pueden tener
consecuencias más tarde. Cabe citar que la mayor parte de las personas que padecen alguno de
estos trastornos, acude a su médico en busca de atención por síntomas físicos (Latorre et al.,
2012).

[Link]. Estrategias de afrontamiento de los profesionales de la salud.

Estrategias de afrontamiento
2,9
3 2,3 2,5 2,5
2,2 2,1
2,5 1,9 1,7 1,9 1,5 1,7
1,5 1,3
2 1,3 1,2 1,4 1,3
1 0,9 1,2 1,1
1,5 0,8 0,7
1 0,3 0,5
0,2 0,30
0,5
0

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 30. Estrategias de afrontamiento

Fuente: Resultados Cuestionario AS
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

Con relación a los tipos de afrontamiento utilizado por el personal médico y de enfermería de la
institución, podemos ver que, si bien hay similitud en el nivel de utilización de estos, pero cabe
indicar que, en todos los aspectos, la media para el personal de enfermería es siempre menor al
del personal médico. En ambos grupos, el tipo de afrontamiento utilizado es el afrontamiento
activo, que son las acciones que se están poniendo en práctica para arreglar los problemas o
amenorar sus efectos (Lazarus & Folkman, 1986). Dentro de este abanico de posibilidades de
afrontamiento, es destacable también que el personal evaluado no utiliza o utiliza en forma
mínima sustancias psicotrópicas, negación y retirada de comportamiento.
[Link]. Apoyo social de los profesionales de la salud.

55
 Apoyo social

95 90,7
90 86,3 87,3
85,1 85,3
85 81,5
78 78,3
80
75
70
Apoyo Apoyo Relaciones Amor y
emocional instrumental sociales cariño

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 31. Apoyo social

Fuente: Resultados Cuestionario BRIEF-COPE
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

“El apoyo social consiste en las relaciones de intercambio que implican obligaciones mutuas y los
lazos de dependencia mutua que puede ayudar a crear el sentido de la coherencia y el control de
la vida, que beneficia a la salud de las personas” (Andrade & Vaitsman, 2002). Bajo este concepto
de los autores citados, el grupo de profesionales de enfermería, tiene menor apoyo social que los
médicos en los cuatro aspectos medidos, por lo que es el grupo de colaboradores que podría
considerarse no tendría las herramientas necesarias para combatir, de ser el caso, el estrés e
inclusive serían quienes tendrían propensión a padecer en un futuro el síndrome objeto de este
estudio.

56
 [Link]. Rasgos de personalidad de los profesionales de la salud.

Figura 32. Rasgos de personalidad

Rasgos de personalidad

6 4,7 4,6

4
1,5 1,4 1,4 1,5
2
0
Neuroticismo Extroversión Psicoticismo

Médicos/as Enfermeros/as

Figura 32. Rasgos de personalidad

Fuente: Resultados Cuestionario EPQR-A
Elaborado por: Rina Rodríguez Rodríguez

(Jung, 2013), afirma que la extroversión es una actitud caracterizada por el interés en el mundo
exterior de la gente, los extrovertidos son más sociables y están atentos de lo que sucede en su
entorno, y este es precisamente el rasgo de personalidad mayormente reflejado en ambos grupos
de colaboradores, dándonos esta información las bases para afirmar que el grupo de
colaboradores está en capacidad de tener relaciones eficientes con sus pares, sus pacientes y
los familiares de los mismos, aportando esto al buen servicio que brinda la Institución.

57
 CONCLUSIONES

De acuerdo a las características sociodemográficas de los 40 profesionales evaluados, 20

médicos y 20 enfermeros, en ambos grupos, las mujeres los superan en cantidad, los
colaboradores participantes en el estudio están en el rango de 22 a 55 años, el número máximo
de hijos en el personal de enfermería es de 5 y en los médicos es de 3, la mayoría de la población
evaluada es mestiza, de estado civil casados, perciben un ingreso mensual que va de 1000 a
2000 dólares y, tienen una experiencia profesional que va de 1 a 30 años. Los médicos en su
mayoría trabajan tanto en el sector público como en el privado, el personal de enfermería trabaja
solamente en el sector público, la mayoría de colaboradores tiene contrato ocasional, atienden
un promedio de 32,5 pacientes al día, trabajando los enfermeros en turnos y los médicos en
horario fijo. La investigación muestra que el personal siente que los recursos institucionales se
encuentran satisfechos medianamente, en la misma medida en que se sienten valorados por sus
pacientes, familiares, compañeros de trabajo y directivos de la institución.

Se puede afirmar que el personal no padece el síndrome de “burnout”, objetivo principal de este
estudio, ya que ninguno de los tres rasgos determinados para su existencia se encuentra
presente.

En números menores, pero sí se encuentra presencia de síntomas somáticos y ansiedad, no hay

casos de depresión, tanto los médicos como el personal de enfermería cuenta con las mismas
cinco estrategias de afrontamiento como las más utilizadas, todas ellas positivas, con esto se
puede afirmar que poseen herramientas sustentadas para enfrentar la adversidad en sus distintas
formas, afirmación que es posible hacerla no solo por el área de estrategias de afrontamiento,
sino también por los altos niveles de apoyo social con el que los colaboradores cuentan.
Refiriéndonos a los rasgos de personalidad, tanto en los médicos como en el personal de
enfermería, prevalece la extroversión, lo que aporta a su manejo positivo del estrés y de las
adversidades.

58
 RECOMENDACIONES

Si bien, el principal objetivo de la investigación en este trabajo fue evaluar la incidencia del
síndrome de burnout en los profesionales de la salud del Centro Médico Familiar Integral y
Especialidades, Diálisis La Mariscal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS en la
ciudad de Quito, y los resultados reflejan que no hay afectación del mismo en la Institución, se
recomienda tomar como base, los índices que si bien no son altos, tienen cifras que indican la
existencia de indicadores en diferentes aspectos, con el fin de que la Institución no solamente no
tenga la existencia del síndrome en su personal, sino que las buenas prácticas puestas en marcha
hasta ahora, sean incrementadas y mejoren aún más la calidad de vida y la estabilidad emocional
de sus colaboradores, lo que sin duda redundará en la calidad del servicio que brindan a los
pacientes.

Al mostrar la investigación que el personal siente que los recursos institucionales se encuentran
satisfechos medianamente, en la misma medida en que se sienten valorados por su entorno
laboral, se sugiere hacer un análisis para saber las razones de estos resultados, para de esta
manera tomar correctivos. Un aspecto muy importante a tomarse en cuenta es la comunicación
y socialización de buenas prácticas, campañas, proyectos y sus resultados tanto con el personal
como con los pacientes y usuarios del servicio, ya que, en las varias áreas analizadas, las buenas
prácticas están siendo implementadas pero su afectación no está siendo percibida.

Sería importante hacer un programa de socialización de las causas y afectaciones del síndrome
de “burnout” de manera de concientizar al personal con riesgo de padecerlo y así, poder
implementar una campaña en este sentido.

Se sugiere evaluar periódicamente el área de síntomas somáticos y ansiedad de los

colaboradores, y tomar acciones de atención personalizada en los casos en los que se
encuentren indicios de estos síntomas.

Implementar actividades, capacitaciones y talleres para fortalecer las estrategias de

afrontamiento positivas, la importancia del apoyo social y la extroversión, rasgos que están
presentes en gran medida dentro del personal de la Institución y que aportan en el bienestar del
personal y su manejo del estrés y las adversidades.

59
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Buunk, A.P., Schaufeli, W.B. (1993): “Burnout: a perspective from social comparison theory”, en
WB. Schaufeli, W. B., Maslach, C., Marek, T. (Eds). Professional Burnout Recent developments
in theory and research. London: Taylor & Francis.
Canasta Familiar Básica Nacional y por ciudades – agosto 2018. Recuperado de
[Link]
Cherniss, C. (1993): «The role of professional self-efficacy in the etiology of burnout». Schaufeli,
W. B., Moret, T., Maslach, C. (eds.): Professional burnout: Recent developments in theory and
research. Washington, DC, Hemisphere, pp. 135-149.
Edelwich, J. Y., Brodsky, A. (1980). Burnout: Stages of Disillusionment in the Helping Professions.
Nueva York: Human Sciences Press.
Felton JS. Burnout as a clinical entity-its importance in health care workers. Occup Med (Lond),
mayo 1998; 48(4):237-250
Fidalgo, M. (2000). NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definición
y proceso de generación. España: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en España.
Recuperado de
[Link]
0/ntp_704.pdf
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn‐out. Journal of social issues, 30, 159-165.
Freudenberger, H. J., North, G. (1980). Women´s Burnout: How to Spot It, How to Revere I and
How to Prevent It.
Freudenberger, H. J., Richelson, G. (1980). Burn-Out.
Freudenberger, H. J., Richelson, G. (1989). The High Cost of High Achievement.
Freudenberger, H. J., North, G. (1989). Situational Anxiety.
Freudenberger, H. J., North, G. (2009). No Puedo Más.
Garcés de los Fayos, E. (1995) «Burnout» en niños y adolescentes: un nuevo síndrome en
psicopatología infantil. Psicothema.
Gil-Monte, P. R. (2002a). Influencia del género sobre el proceso de desarrollo del síndrome de
quemarse por el trabajo (burnout) en profesionales de enfermería. Psicologia em Estudo, 7(1), 3-
10
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S. (1999). Research on work, family, and gender: Current status
and future directions. In Powell GN, editor. Handbook of Gender and Work. Thousand Oaks, CA:
Sage;
Grzywacz, J. G., Bass, B. L., (2003). Work, family, and mental health: testing different models of
work-family fit. Journal of Marriage and Family.

60
Leiter, M. P., Maslach, C., (2005). Banishing Burnout: Six Strategies for Improving Your
Relationship with Work.
Leiter, M. P., Bakker, A. B., Maslach, C., (2014). Burnout at Work: A psychological perspective.
Mansilla, F. (2014). Formación, Autoayuda On-line. Manual de Riesgos Psicosociales en el
trabajo: Teoría y Práctica. Valencia, España: Psicología Online. Recuperado de
[Link]
Maslach, C. (1976). «Burned-out». Human Behavior
Maslach, C., Jackson, S. E. (1981). MBI: Maslach Burnout Inventory. Manual. Palo Alto: University
of California, Consulting Psychologists Press
Maslach, C., (1982). Burnout: The Cost of Caring.
Maslach, C., Leiter, P. (1997) “The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal
Stress and What to do About it”, Jossey- Bass Inc. Publishers, San Francisco, California, E.U.A.
Maslach, C., Leiter, M. P. (2000). The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal
Stress and What to Do About It.

Olmedo Montes, M., Santed Germán, M. A., Jiménez Tornero, R., Gómez Castillo, M.D. (2001).
El síndrome de burnout: variables laborales, personales y psicopatológicas asociadas. Psiquis.

Otero López, J. M. (2012). Estrés laboral y Burnout en profesores de enseñanza secundaria.

Pines, A. (1993): “Burnout: An Existential Perspective”, in W.B. SCHAUFELI, C. MASLCACH, &

T. MAREK (eds.). Professional burnout: recent developments in theory and research (pp.35-51).
London: Taylor & Francis.

Pines, A. M. (2000). Treating career burnout: a psychodynamic existential perspective. J Clin

Psychol.

Pines, A. M., Maslach, C. (2001). Experiencing Social Psychology.

Price, D. M., Murphy, P. A. (1984). Staff burnout in the perspective of grief theory. Death
Education, 8 (1) 47-58.

Winnubst, J. A. (1993). Organizational structure, social support, and burnout. En W. B. Schaufeli,

C. Maslach y T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research
(pp. 151-162). London: Taylor & Francis. (Artículo recibido: 30-3-98, aceptado: 7-10-98)

61
ANEXOS

62
 ANEXO 1

CONSENTIMIENTO INFORMADO

UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA

Yo, ____________________________, portador de la Cédula de Identidad No.

_____________________, autorizo a la Universidad Técnica Particular de Loja, a

través de Rina Rodríguez, a utilizar la información por mí proporcionada en los seis

test realizados, para el estudio de la medición del Síndrome de Burnout en los

profesionales del Centro Médico Familiar Integral y Especialidades, Diálisis La

Mariscal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS.

Fecha ________________________

____________________________________________

Firma

63
 ANEXO 2

Cuestionario Sociodemográfico

Este cuestionario consta de una serie de ítems relativos a sus características, socioeconómicas y laborales. Su objetivo
es recolectar datos para una investigación realizada por la Universidad Técnica Particular de Loja. Le agradeceríamos
que nos diera su sincera opinión sobre TODAS las cuestiones que le planteamos. Los resultados de este cuestionario
son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Muchas gracias. Apreciamos
muchísimo su ayuda.

Datos Personales
Género Masculino Femenino
Edad ____ años
Mencione la ciudad en la que trabaja actualmente…………………………………
La zona en la que trabaja es: Urbana Rural
Etnia: Mestizo Blanco Indígena Afro ecuatoriano
Estado Civil: Soltero Casado Viudo Divorciado o separado Unión Libre
Número de Hijos: _____
Vive solo Vive con otras personas
Recibe su remuneración salarial: Diaria Semanal Quincenal Mensual
No recibe remuneración
La remuneración se encuentra entre:
0-1000 USD 1001-2000 USD 2001-3000 USD
3001-4000 USD 4001-5000 USD 5001-6000 USD
Datos Laborales
Profesión: Médico/a Especialidad de medicina en: ______
Enfermera/a
Si está estudiando actualmente escriba el nombre del posgrado: ______________
Años de experiencia profesional: _________
Tipo de trabajo: Tiempo completo Tiempo parcial
Sector en el que trabaja: Privado Público Ambos
Tipo de contrato que posee:
Eventual Ocasional Plazo Fijo Indefinido (Nombramiento)
Servicios profesionales Ninguno
En cuántas instituciones trabaja: ________
Horas que trabaja Diariamente _________
Horas que trabaja Semanalmente _________
Trabajo por turnos: Vespertino Matutino Nocturno Fines de semana Rotativo
Señale los días en los que usted regularmente trabaja: Lunes Martes Miércoles
Jueves Viernes Sábado Domingo Todos los anteriores

64
Trabaja usted en turno rotativo: SI No
En el caso de realizar guardia indique el número de horas:________y cada cuantos días: ___________
Durante la jornada del trabajo que porcentaje dedica a la atención de pacientes:
Ninguno 25 % 25-50% 50-75% 75% o más
Número de pacientes aproximados que atiende diariamente: ______
Los tipos de paciente que atiende regularmente son (puede señalar más de una opción): Oncológicos
Psiquiátricos Alteraciones renales Quirúrgicos Cardiacos Neurológicos Diabéticos
Emergencias Cuidados intensivos Otros indique_______________ Todos los anteriores
Usted atiende a personas que tienen un alto riesgo de muerte: Sí No
¿En los últimos meses algunos de los pacientes con los que se haya relacionado han fallecido?
NO SI ¿Cuántos? _____
La institución provee de los recursos necesarios para su trabajo.
Totalmente Medianamente Poco Nada
¿Ha solicitado permiso (s) en la institución que labora durante el último año? SI No
En caso de que la respuesta sea afirmativa.
La causa ha sido por: Capacitación Problemas de salud Situaciones familiares
Otros ¿Cuáles? _____
¿Cuántos días ha estado de permiso en el último año?___________________
Marque la puntuación que crea más adecuada entre 1 y 4, considerando el valor 1 como “nada”,
2 “poco”, 3 “bastante” y 4 “totalmente valorado”, de acuerdo a los enunciados que se presentan:
1 2 3 4
¿Cuán valorado por sus pacientes?
¿Cuán valorado por los familiares de los pacientes?
¿Cuán valorado por sus compañeros de profesión?
¿Cuán valorado por los directivos la institución?

Marque la puntuación que crea más adecuada entre 1 y 4, considerando el valor 1 como “nada satisfecho”,
2 “poco”, 3 “bastante” y 4 “totalmente satisfecho”, de acuerdo a los enunciados que se presentan:
1 2 3 4
¿Está satisfecho con el trabajo que realiza?
¿Está satisfecho en su interacción con los pacientes?
¿Está satisfecho con el apoyo brindado por parte de los directivos de la
institución?
¿Está satisfecho con la colaboración entre compañeros de trabajo?
¿Está satisfecho con la valoración global de su experiencia profesional?
¿Está satisfecho con su situación económica?

Le recordamos la importancia de su información para usted y para su colectivo ocupacional. Sus respuestas
únicas. MUCHAS GRACIAS por su tiempo y por haber contestado a todas las preguntas formuladas en el
cuestionario.

65
 ANEXO 3

CUESTIONARIO DE MBI
A continuación, encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Tiene que saber
que no existen respuestas mejores o peores.

Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su
objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y su nivel de satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento, poniendo una cruz
en la casilla correspondiente al número que considere más adecuado.

Alguna vez al año Una vez al mes o Algunas veces Una vez a la Varias veces a la
Nunca Diariamente
o menos menos al mes semana semana
0 1 2 3 4 5 6

0 1 2 3 4 5 6
1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
2. Al final de la jornada me siento agotado.
3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a
otro día de trabajo.
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes.
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos.
6. Trabajar con pacientes todos los días es una tensión para mí.
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis pacientes.
8. Me siento agobiado por el trabajo.
9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros.
10. Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que hago este
trabajo.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12. Me encuentro con mucha vitalidad.
13. Me siento frustrado por mi trabajo.
14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los pacientes a los que tengo
que atender.
16. Trabajar en contacto directo con los pacientes me produce bastante estrés.
17. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis pacientes.
18. Me encuentro animado después de trabajar junto con los pacientes.
19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
20. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.
21. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.
22. Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.

Maslach, C. y Jackson, S.E. 1981; (1986). Seisdedos,( 1997). Recuperado

[Link]
ANEXO 4

66
 Cuestionario (GHQ-28)

El objetivo del cuestionario es determinar si se han sufrido algunas molestias y cómo se ha estado de salud en las últimas
semanas. Por favor, conteste a todas las preguntas, simplemente seleccionando las respuestas que, a su juicio, se acercan
más a lo que siente o ha sentido. Recuerde que no se pretende conocer los problemas que ha tenido en el pasado, sino los
recientes y actuales.

A1.¿Se ha sentido perfectamente bien de salud y en B1.¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?
plena forma? 1. No, en absoluto.
1. Mejor que lo habitual. 2. No más de lo habitual.
2. Igual que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
3. Peor que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
4. Mucho peor que lo habitual.
A2.¿Ha tenido la sensación de que necesitaba un B2.¿Ha tenido dificultades para seguir durmiendo de corrido toda
energizante? la noche?
1. No, en absoluto. 1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual. 2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.

A3. ¿Se ha sentido agotado y sin fuerzas para nada? B3.¿Se ha notado constantemente agobiado y en tensión?
1. No, en absoluto. 1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual. 2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual

A4.¿Ha tenido la sensación de que estaba enfermo? B4.¿Se ha sentido con los nervios a flor de piel y malhumorado?
1. No, en absoluto. 1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual. 2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.

A5.¿Ha padecido dolores de cabeza? B5. ¿Se ha asustado o ha tenido pánico sin motivo?
1. No, en absoluto. 1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual. 2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.

A6.¿Ha tenido sensación de opresión en la cabeza, o de B6. ¿Ha tenido la sensación de que todo se le viene encima?
que la cabeza le iba a estallar? 1. No, en absoluto.
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual.
2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.

67
A7.¿Ha tenido oleadas de calor o escalofríos? B7. ¿Se ha notado nervioso y "a punto de explotar"
1. No, en absoluto. constantemente?
2. No más de lo habitual. 1. No, en absoluto.
3. Bastante más que lo habitual. 2. No más de lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.

C1. ¿Se las ha arreglado para mantenerse ocupado y D1. ¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para nada?
activo? 1. No, en absoluto.
1. Más activo que lo habitual. 2. No más de lo habitual.
2. Igual que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
3. Bastante menos que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual.
C2. ¿Le cuesta más tiempo hacer las cosas? D2. ¿Ha venido viviendo la vida totalmente sin esperanza?
1. Menos tiempo que lo habitual. 1. No, en absoluto.
2. Igual que lo habitual. 2. No más de lo habitual.
3. Más tiempo que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.

C3. ¿Ha tenido la impresión, en conjunto, de que está D3. ¿Ha tenido el sentimiento de que la vida no merece la pena
haciendo las cosas bien? vivirse?
1. Mejor que lo habitual. 1. No, en absoluto.
2. Aproximadamente lo mismo. 2. No más de lo habitual.
3. Peor que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho peor que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.

C4. ¿Se ha sentido satisfecho con su manera de hacer las D4. ¿Ha pensado en la posibilidad de “quitarse de en medio”?
cosas? 1. Claramente, no.
1. Más satisfecho. 2. Me parece que no.
2. Aproximadamente lo mismo. 3. Se me ha pasado por la mente.
3. Menos que lo habitual. 4. Claramente lo he pensado.
4. Mucho menos satisfecho que lo habitual.

C5. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la vida? D5. ¿Ha notado que a veces no puede hacer nada porque tiene los
1. Más útil que lo habitual. nervios desquiciados?
2. Igual que lo habitual. 1. No, en absoluto.
3. Menos útil que lo habitual. 2. No más de lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
C6. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones? D6. ¿Ha notado que desea estar muerto y lejos de todo?
1. Más que lo habitual. 1. No, en absoluto.
2. Igual que lo habitual. 2. No más de lo habitual.
3. Menos que lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual

C7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades normales D7. ¿Ha notado que la idea de quitarse la vida le viene
de cada día? repentinamente a la cabeza?
1. Más que lo habitual. 1. Claramente, no.
2. Igual que lo habitual. 2. Me parece que no.
3. Menos que lo habitual. 3. Se me ha pasado por la mente.
4. Mucho menos que lo habitual. 4. Claramente lo he pensado.

68
Modificado de la versión original de Goldberg (1970). Versión Lobo y Cols (1981). Recuperado de
[Link]
20(salud%20mental)%20Test%20e%[Link]

69
 ANEXO 5
Cuestionario BRIEF-COPE

Las siguientes afirmaciones se refieren a la manera que usted tiene de manejar los problemas. Indique si está
utilizando las siguientes estrategias de afrontamiento señalando el número que corresponda a la respuesta más
adecuada para usted, según los siguientes criterios:

0 1 2 3
No he estado haciendo He estado haciendo esto un poco He estado haciendo esto He estado haciendo esto
esto en lo absoluto bastante mucho

1. Me he estado centrando en el trabajo y otras actividades para apartar mi mente de cosas desagradables. 0 1 2 3
2. He estado concentrando mis esfuerzos en hacer algo acerca de la situación en la que estoy. 0 1 2 3
3. Me he estado diciendo a mí mismo “esto no es real”. 0 1 2 3
4. He estado tomando alcohol u otras drogas para sentirme mejor. 0 1 2 3
5. He estado consiguiendo apoyo emocional de los demás. 0 1 2 3
6. He estado dejando de intentar hacerle frente. 0 1 2 3
7. He estado dando pasos para intentar mejorar la situación. 0 1 2 3
8. Me he estado negando a creer que esto ha sucedido. 0 1 2 3
9. He estado diciendo cosas para dejar salir mis sentimientos desagradables. 0 1 2 3
10. He estado recibiendo ayuda y consejo de otras personas. 0 1 2 3
11. He estado consumiendo alcohol u otras drogas para ayudarme a superarlo. 0 1 2 3
12. He estado intentando verlo desde otra perspectiva que lo haga parecer más positivo. 0 1 2 3
13. Me he estado criticando a mí mismo. 0 1 2 3
14. He estado intentando dar con alguna estrategia acerca de qué hacer. 0 1 2 3
15. He estado consiguiendo consuelo y comprensión de alguien. 0 1 2 3
16. He estado dejando de intentar afrontarlo. 0 1 2 3
17. He estado buscando algo bueno en lo que está pasando. 0 1 2 3
18. He estado haciendo bromas sobre ello. 0 1 2 3
19. He estado haciendo cosas para pensar menos en ello, como ir al cine, ver la televisión, leer, soñar despierto, 0 1 2 3
dormir o ir de compras.
20. He estado aceptando la realidad del hecho de que ha ocurrido. 0 1 2 3
21. He estado expresando mis sentimientos negativos. 0 1 2 3
22. He estado intentando encontrar consuelo en mi religión o creencias espirituales. 0 1 2 3
23. He estado intentando conseguir consejo o ayuda de otros acerca de qué hacer. 0 1 2 3
24. He estado aprendiendo a vivir con ello. 0 1 2 3
25. He estado pensando mucho acerca de los pasos a seguir 0 1 2 3
26. Me he estado culpando a mí mismo por cosas que sucedieron. 0 1 2 3
27. He estado rezando o meditando. 0 1 2 3
28. He estado burlándome de la situación. 0 1 2 3
Modificado de la versión original BRIEF-COPE de Carver (1989). Versión adaptada y validada en la población
española por Crespo y Cruzado (1997). López, J. (2005). Entrenamiento en manejo del estrés en cuidadores de
familiares mayores dependientes: desarrollo y evaluación de la eficacia de un programa.401-402. Recuperado de
[Link]

70
 ANEXO 6

CUESTIONARIO DE AS

Las siguientes preguntas se refieren al apoyo o ayuda de que usted dispone:

1.- Aproximadamente, ¿Cuántos amigos íntimos o familiares cercanos tienen usted? (personas con las que
se siente a gusto y puede hablar acerca de todo lo que se le ocurre). Escriba el número de amigos íntimos
_______ y familiares cercanos: _______

Generalmente buscamos a otras personas para encontrar compañía, asistencia u otros tipos de ayuda
¿Con qué frecuencia dispone usted de cada uno de los siguientes tipos de apoyo cuando lo necesita?
Señale el número que corresponda a la respuesta más adecuada para usted según los siguientes criterios:

Nunca Pocas veces Algunas veces La mayoría de veces Siempre

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5
2. Alguien que le ayude cuando esté enfermo.
3. Alguien con quien pueda contar cuando necesita hablar.
4. Alguien que le aconseje cuando tenga problemas.
5. Alguien que le lleve al médico cuando lo necesita.
6. Alguien que le muestre amor y afecto.
7. Alguien con quien pasar un buen rato.
8. Alguien que le informe y le ayude a entender una situación.
9. Alguien en quien confiar o con quien hablar de sí mismo y sus
preocupaciones.
10. Alguien que le abrace.
11. Alguien con quien pueda relajarse.
12. Alguien que le prepare la comida si no puede hacerlo.
13. Alguien cuyo consejo realmente desee.
14. Alguien con quien hacer cosas que le ayuden a olvidar sus problemas.
15. Alguien que le ayude en sus tareas domésticas si está enfermo.
16. Alguien con quien compartir sus temores o problemas más íntimos.
17. Alguien que le aconseje como resolver sus problemas personales.
18. Alguien con quien divertirse.
19. Alguien que comprenda sus problemas.
20. Alguien a quien amar y hacerle sentirse querido.

Medical Outcomes Study Social Support Survey. MOSS-SSS. Sherbourne y Cols (1991). Recuperado de
[Link]

71
 ANEXO 7

CUESTIONARIO EPQR-A

Las siguientes preguntas se refieren a distintos modos de pensar y sentir. Lea cada pregunta y coloque una
cruz bajo la palabra SI o la palabra No según sea su modo de pensar o sentir. No hay respuestas buenas o
malas, todas sirven.
Descripción Si No
1. ¿Tiene con frecuencia subidas y bajadas de su estado de ánimo?
2. ¿Es usted una persona comunicativa?
3. ¿Lo pasaría muy mal si viese sufrir a un niño o a un animal?
4. ¿Es usted una persona de carácter alegre?
5. ¿Alguna vez ha deseado más ayudarse a sí mismo/a que compartir con
otros?
6. ¿Tomaría drogas que pudieran tener efectos desconocidos o peligrosos?
7. ¿Ha acusado a alguien alguna vez de hacer algo sabiendo que la culpa era
de usted?
8.¿Prefiere actuar a su modo en lugar de comportarse según las normas
9.¿Se siente con frecuencia harto/a («hasta la coronilla»)
10. ¿Ha cogido alguna vez algo que perteneciese a otra persona (aunque sea
un broche o un bolígrafo)?
11. ¿Se considera una persona nerviosa?
12. ¿Piensa que el matrimonio esta pasado de moda y que se debería
suprimir?
13. ¿Podría animar fácilmente una fiesta o reunión social aburrida?
14. ¿Es usted una persona demasiado preocupada?
15. ¿Tiende a mantenerse callado/o (o en un 2° plano) en las reuniones o
encuentros sociales?
16. ¿Cree que la gente dedica demasiado tiempo para asegurarse el futuro
mediante ahorros o seguros?
17. ¿Alguna vez ha hecho trampas en el juego?
18¿Sufre usted de los nervios?
19¿Se ha aprovechado alguna vez de otra persona?
20. Cuando está con otras personas ¿es usted más bien callado/a?
21. ¿Se siente muy solo/a con frecuencia?
22. ¿Cree que es mejor seguir las normas de la sociedad que las suyas
propias?
23. ¿Las demás personas le consideran muy animado/a?
24. ¿Pone en práctica siempre lo que dice?

Modificado de la versión original H. J. Eysenck y S. B. G. [Link]ón abreviada Francis, Brown y

Philipchalk (1992).
72