INDICE

HECHOS DE FONDO

I. Identificación de los hechos relevantes ..................................................04

1. Demanda .............................................................................................04
2. Contestación de la demanda................................................................06
3. Concordancias entre los hechos afirmados por la demandante y el
demandado ..........................................................................................08
4. Discordancias entre los hechos afirmados por la demandante y el
demandado...........................................................................................08
II. Órganos jurisdiccionales ........................................................................09
a) Sentencia de Primera Instancia .............................................................09
 Hechos tomados en cuenta ..............................................................09
 Hechos no tomados en cuenta .........................................................09
b) Sentencia de Segunda Instancia ...........................................................10
 Hechos tomados en cuenta ..............................................................11
 Hechos no tomados en cuenta .........................................................11
c) Corte Suprema ...................................................................................... 11
 Hechos tomados en cuenta...............................................................11
 Hechos no tomados en cuenta..........................................................11

III. Elementos jurídicos necesarios para resolver el caso ......................12

A. Normas Legales ...............................................................................12
B. Doctrina ............................................................................................12
C. Jurisprudencia ..................................................................................23

IV. Problemas de fondo ............................................................................27

a) Problema Principal ............................................................................27
b) Problema Colateral.............................................................................27
c) Problema Secundario ........................................................................27
V. Análisis de fondo .................................................................................28
VI. Conclusiones .......................................................................................30

HECHOS DE FORMA

I. Identificación de los hechos relevantes ................................................32

1. Etapa Postulatoria..................................................................................32
2. Etapa Probatoria ....................................................................................33
3. Etapa Decisoria......................................................................................33
4. Etapa Impugnatoria ...............................................................................34

II. Elementos jurídicos necesarios para resolver el caso ........................35

1. Normas legales......................................................................................35
2. Doctrina.................................................................................................36
3. Jurisprudencia ......................................................................................48

III. Problemas de Forma................................................................................ 52

1. Problema Principal-Eje...........................................................................52
2. Problema Secundario.............................................................................52

IV. Análisis .....................................................................................................52

V. Conclusiones ........................................................................................... 54

VI. Anexos ......................................................................................................56

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 RESUMEN DE EXPEDIENTE LABORAL

HECHOS DE FONDO

I. IDENTIFICACIÓN DE LOS HECHOS RELEVANTES

1. DEMANDA
El 28 de febrero de 2002, el señor Zenón Hidalgo Fuentes interpuso
demanda de Pago de Reintegro de Beneficios Económicos contra la
Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A.
CORPAC S.A..

Señaló como fundamentos de derecho:

- Que, ingresó a laboral para la demandada el 28 de diciembre de
1981 en calidad de empleado, desempeñándose en el cargo de
ayudante de antes y para lo cual percibe como remuneración
mensual S/. 1, 713.50 nuevos soles. Asimismo, señala que aún
mantenía su vínculo laboral.
- Que, solicita se le reconozca el tiempo laborado durante los meses
de enero, febrero y marzo desde 1996 hasta el año 2001. Tiempo en
el cual laboró en jornadas superiores a las que tenía establecidas, ya
que por Memorando [Link]. 2.059-96, se comunicó al personal
que laborarían de 8:30 hasta las 16:00 horas, sin que por tal decisión
se les reconozca suma dineraria alguna.
- Que, por lo tanto el horario de verano quedaba sin efecto y se
aumentaban dos horas.
- Que, la demandada justifica su decisión en la subordinación que
tienen los trabajadores para con su empleador; pero no toma en
cuenta el Decreto Ley N° 26136 en el que se establece que si por
pacto colectivo o costumbre se tenían jornadas inferiores a las ocho
horas, el empleador podría extender dicha jornada hasta el límite,
siempre que observe un incremento en el valor de la hora; esto es,
de un 25%.

3
- Que, la demandada contrariamente a lo establecido con anterioridad;
esto es, haber reconocido un horario de verano, que iba de la 08:00 a
14:00 horas y; un horario de invierno, que era de 08:30 a 16:00
horas; insistía que el horario de verano era desde las 08:30 a 16:30
horas, postura que comunicó, el 20 de diciembre de 2001, a la
Secretaría General del Sindicato.
- Que, al incrementarse su haber básico, le corresponde también el
reintegro de la remuneración por quinquenios; de igual forma ocurre
con las gratificaciones y compensación por tiempo de servicios.

Señaló como fundamentos de derecho:

- Constitución Política del Perú.
- Decreto Ley N° 26136: artículo 5°.
- Ley N° 25139.
- Decreto Supremo N° 001-97-TR.
- Ley Procesal de Trabajo.

Vía Procedimental: La presente demanda fue tramitada en vía del

Proceso Ordinario Laboral, conforme al artículo 4º, inciso 2), literal d) y
artículo 61º de la Ley nº 26636 (Ley Procesal de Trabajo).

Medios Probatorios:
- Boleta de pago.
- Memorando circular GG-477-94 del 19 de diciembre de 1994.
- Memorando circular [Link].4.124-95 del 28 de marzo de 1995.
- Memorando circular [Link].2.059-96 del 10 de enero de 1996.
- Mérito de la circular G.G.202-96-C del 08 de abril de 1996.
- Memorando circular GRH.564-97 del 11 de marzo de 1997.
- Carta MTC/CORPAC S.A. – GCA/FGP.03.527.201.C del 20 de
diciembre de 2001.
- Revisión de planillas.
- Sentencia del 15 de octubre de 199 y Resolución de vista del 25 de
enero de 2000.

4
Por Resolución Nº 01 de fecha 28 de febrero de 2002, el Primer Juzgado
Laboral del Callao ADMITE la demanda interpuesta en la vía del proceso
ordinario laboral y, confiere traslado a la demandada por el término de diez
días, a fin de que conteste, bajo apercibimiento de seguírsele en rebeldía.

2. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
El 26 de marzo de 2002, Corporación Peruana de Aeropuertos y
Aviación Comercial S.A. CORPAC S.A., debidamente representada por
sus apoderados, se apersonó a la instancia y contestó la demandan,
negándola y contradiciéndola en todos sus extremos.

Señaló como fundamentos de derecho:

- Que, lo solicitado por la demandante carece de validez jurídica por
cuanto se pretende desconocer las facultades de la empresa en lo
que se refiere al establecimiento de jornadas de trabajo.
- Que, las relaciones laborales se rigen por el principio de inmediatez;
por lo tanto, el trabajador no puede pretender después de más de
seis años, reclamar una supuesta modificación unilateral del horario
de trabajo; lo que es peor, un reclamo de esa naturaleza debía
efectuarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Que, existen distintos pronunciamientos judiciales de similar solicitud
a lo del demandante, en los que se desestimó lo pretendido.
- Que, la jornada laboral es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, jornada que es reconocida por la OIT;
Organización que reconoce la facultad del empleador de establecer
los horarios.
- Que, excepcionalmente el empleador puede establecer horarios de
verano, el mismo que es temporal y no implica la renuncia de la
jornada ordinaria de ocho horas; motivo por el cual, el empleador
puede válidamente restituir la jornada ordinaria y restablecer una
uniformidad entre el horario de verano y el de invierno.
- Que, resultaría un abuso del derecho pretender que la facultad del
empleador de mantener una jornada uniforme de trabajo durante todo
el año conlleve incrementos de remuneraciones para los trabajadores

5
 o el pago de horas extras.
- Que, el horario de verano no constituía un derecho adquirido; pues al
no existir ley o pacto colectivo, el empleador estaba en plena facultad
de establecer que durante todo el año el horario regular sea de ocho
horas diarias. Por lo tanto, la restitución del horario regular no
conllevaba la obligación de pago adicional alguno.
- Que, el Decreto Legislativo N° 692, en su artículo 1° permitía a los
empleadores, restructurar los denominados “horarios de verano” para
uniformizar los horarios durante todo el año. Asimismo, en su artículo
2° facultaba al empleador a introducir modificaciones en los horarios
de trabajo, sin que ello signifique otorgar incremento a los
trabajadores, en tanto que sólo se trataba de buscar una eficiencia
empresarial. Además, en su artículo 1° estableció un sistema para
introducir cambios en las jornadas, lo que implicaba un acuerdo con
los trabajadores; pero, como la demandada no otorgaba un horario
especial en verano sino que mantenía un horario regular, no requería
de acuerdo alguno.
- Que, el horario regular tanto en verano como invierno fue
comunicado a los trabajadores, el mismo que fue aceptado
tácitamente por los trabajadores, ya que no formularon observación
alguna.
- Que, es evidente que se está ante el uso de la facultad de dirección
de la empresa. Asimismo, no existía ninguna ley o convenio colectivo
que obligara, a la empresa, a establecer un horario reducido en
verano.
- Que, si el trabajador creía que la extensión de la jornada laboral le
era perjudicial, debió impugnar tal decisión ante las autoridades, y no
hacerlo después de seis años.
- Que, en lo fondo lo que el trabajador está solicitando es el pago de
dos horas extras; pero cabe recordar, que la horas extras son
voluntarias cuando no media acuerdo entre el empleador y
trabajador; por lo tanto, al no haber probado el demandante la
existencia de acuerdo entre él y la demandada, su pedido deviene en
impertinente.

6
 Medios Probatorios:
- Exhibición, que deberá realizar el demandante, del convenio o
acuerdo alguno celebrado entre las partes, en el que fije el horario de
verano.
- Sentencia emitida por el Segundo Juzgado de Trabajo del Callao
emitida el 20 de julio de 1999.
- Ejecutoria de la Sala Laboral del Callao emitida el 16 de setiembre de
1999.
- Ejecutoria de la Corte Suprema de la República emitida el 27 de
noviembre de 2000.
- Exhibición del libro de planillas.

3. CONCORDANCIAS ENTRE LOS HECHOS AFIRMADOS POR LA

DEMANDANTE Y LOS DEMANDADOS

 El demandante como la emplazada reconocen la existencia del vínculo

laboral.
 Asimismo, ambas partes coinciden en que antes del año 1996 durante
los meses de enero, febrero y marzo, el horario de trabajo era desde las
08:00 hasta las 14:00 horas.
 Manifiestan ambas partes, que durante los años 1996 hasta el 2001, el
horario de verano era el mismo que el de invierno; es decir, desde las
08:30 a 16:30 horas; hecho que comunicó nuevamente a la Secretaría
General del Sindicato, en diciembre del 2001.

4. DISCORDANCIAS ENTRE LOS HECHOS AFIRMADOS POR LA

DEMANDANTE Y LOS DEMANDADOS.

- El demandante refiere que tiene derecho a los conceptos solicitados

toda vez que la norma laboral lo ampara, ya que cuando se incrementa
la jornada laboral; el empleador, debería realizar un incremento en el
valor de la hora; esto es, de un 25%.

- La demanda señala que el aumento de a jornada laboral, se basó en el

7
 poder de dirección de la empresa, toda vez que el horario de verano no
era un derecho adquirido por parte de los trabajadores, sino una
potestad de la empresa, la misma que podía ser revocada sin realizar
pago alguno.

II. ÓRGANOS JURISDICCIONALES

A) SENTENCIA DEL PRIMER JUZGADO DE TRABAJO DEL CALLAO

Con fecha 08 de enero de 2003, el juez del Primer Juzgado de Trabajo del
Callao expidió sentencia, en la cual declaró INFUNDADA la demanda
interpuesta por don Zenón Hidalgo Fuente. En ella señaló que:
- Que, es principio fundamental que las partes acrediten los hechos que
alegan.
- Que, se logró acreditar la relación laboral.
- Que, en aplicación del Decreto Ley N° 26136 esta judicatura en
diversas resoluciones amparó, lo que solicita la demandada en caso de
autos; también es cierto, que la Corte Suprema ha desestimado dicha
pretensión, por lo que en aplicación del artículo 22° de la Ley Orgánica
del Poder Judicial, se aparta de su criterio y, en consecuencia, atiende
a lo resuelto por el Supremo Tribunal, vinculante para el caso en autos,
desestima lo pretendido por el demandante.
- Que, respecto a los demás derechos solicitados por el demandante, los
cuales se relación con la extensión de la jornada, la misma que fue
desestimada, también resultan infundados.

Hechos tomados en cuenta por el Juzgador:

- Que, el aumento de la jornada laboral, fue realizado durante los meses

de enero, febrero y marzo durante los años de 1996 hasta el 2001.
- Que, el incremento del horario de verano no requería un pago
adicional, ya que el horario de verano no se dio por ley, acuerdo
colectivo o costumbre.
- Que, los demás derechos reclamos por el demandante, no pueden ser
amparados, puesto que ellos derivaban del posible pago por el

8
 incremento del horario de verano.

Hechos no tomados en cuenta por el Juzgador:

- Todos los hechos fueron tomados en cuenta al momento de expedir

sentencia.

B) SENTENCIA DE LA TERCERA SALA LABORAL DE LA CORTE

SUPERIOR DE LIMA

El 13 de mayo de 2004, la Segunda Sala Civil del Callao, procedió a

resolver el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia de primera
instancia, por lo que REVOCÓ la sentencia apelada y reformándola
declararon FUNDADA la demanda interpuesta por don Zenón Hidalgo
Flores, DISPUSIERON remitir los autos al juzgado de origen para que se
efectúen las liquidaciones correspondientes a efectos de determinar la
suma de dinero a ser pagada a favor del demandante.

La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte

Suprema de la República, el 28 de setiembre de 2005, declaró nula la
sentencia emitida al vulnerar el debido proceso, por lo que ordenaron emitir
un nuevo pronunciamiento.

La Segunda Sala Civil del Callao, el 20 de noviembre de 2006, emitió

sentencia en la cual resolvió CONFIRMAR la sentencia emitida en primera
instancia, al señalar:

- Que, el juzgador para sustentar su decisión debe basarse en

ejecutorias que fijen principios jurisprudenciales, lo cual no ocurrió en
caso de autos.
- Que, el actor en su demanda no alega la existencia de un convenio
colectivo que diera lugar a un horario de verano determinado,
advirtiéndose que durante la secuela del proceso tampoco se acreditó
la existencia del mismo; recién se invoca en su recurso de apelación,
pero sin ser acreditado, por lo que lo solicitado debía de desestimarse.

9
Hechos tomados en cuenta por la Tercera Sala Laboral Superior:

- Que, para dictar sentencia basada en ejecutorias, las mismas deben

constituir principios jurisdiccionales.
- Que, para sustentar un incremento de la remuneración basada en un
aumento del horario de verano, el mismo debe estar sustentado en un
convenio en el que se establece el horario reclamado y vulnerado.

Hechos no tomados en cuenta por la Sala Civil:

- Todos los hechos fueron tomados en cuenta al momento de expedir

sentencia.

C) SENTENCIA DE LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y

SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA

El 17 de setiembre de 2008, la Sala de Derecho Constitucional y Social

Transitoria de la Corte Suprema de la República expidió resolución y
declaró IMPROCEDENTE el recurso de casación interpuesto por el
demandante, al manifestar que el monto de la pretensión no superaba las
cien unidades de referencia procesal, situación que se requiere como
requisito de validez del recurso de casación.

Hechos tomados en cuenta por la Sala de Derecho Constitucional y

Social de la Corte Suprema

- Que, es requisito de validez del recurso de casación, que el monto de lo

peticionado por el demandante supere las cien unidades de referencia
procesal.

Hechos no tomados en cuenta

- Tomó en cuenta todos los hechos

10
III. ELEMENTOS JURÍDICOS NECESARIOS PARA EL ESTUDIO DEL
CASO

A) NORMAS LEGALES

- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ

Artículo 24º: Derechos del trabajador

- DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

Artículo 51º: Carga de la prueba en el pago de la CTS

- DECRETO SUPREMO Nº 001-97-TR

Artículo 1º: Concepto de CTS
Artículo 2º: Fecha de cálculo
Artículo 4º: Trabajadores comprendidos
Artículo 8º: Tiempo computable
Artículo 9º: Remuneración computable.
Artículo 21º: Depósito de la CTS

B) DOCTRINA

1. CAMPOS TORRES, Sara (2010). “Contenidos de los derechos

laborales en la Constitución” en “El Amparo Laboral y la Vía
Ordinaria”. Editorial Gaceta Jurídica, Lima pp. 71-72

EL DERECHO DEL TRABAJO

En una primera instancia el derecho del Trabajo, era considerado como un

derecho programático o de preceptividad aplazada, vale decir, un derecho
reconocido hoy que, por limitaciones materiales, será exigible recién en el
futuro. Sin embargo, el desarrollo constitucional ha logrado que esta
percepción del derecho del trabajo varíe y hablemos en la actualidad de
un derecho concreto, inmediato y exigible mediante acciones de garantía.

11
En ese sentido, Toyama Miyagusuku señala que el Tribunal Constitucional
ha desarrollado tesis evolutivas que han migado de un contenido del
derecho al trabajo equivalente a la libertad de trabajo –como concepto
genérico a un contenido del derecho al trabajo concreto y exigible que se
manifiesta en el acceso, desarrollo y especialmente en la extinción de la
relación laboral. Así el contenido, del Derecho del trabajo tiene dos
aristas: a) Como principio general que importa la aplicación de
herramientas y mecanismos de protección a favor del trabajador, esto es,
el principio protector como pauta de actuación del Estado, algo que
podríamos llamar un derecho al empleo; y b) Como un derecho concreto
que se expresa en las manifestaciones o etapas del desarrollo de la
relación laboral (contratación, promoción, extinción, etc.), una suerte de
derecho al trabajo.

En ese sentido, y asumiendo al Derecho del Trabajo como un derecho

concreto y exigible tendría como contenido constitucional dos aspectos: El
de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a
no ser despedido sino por causa justa.

Así, en su primer aspecto, el derecho al trabajo implica la adopción por

parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un
puesto de trabajo.

Si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este

derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las
posibilidades del Estado. Lo que supone que el mismo, asuma las
siguientes responsabilidades:
- Promover condiciones para el progreso social y económico. Para
ello tienen la obligación de establecer políticas de fomento del
empleo productivo.
- Asegurar que ninguna relación laboral limite el ejercicio de los
derechos constitucionales ni desconozca o rebaje la dignidad del
trabajador.

12
 - Asegurar que a ningún trabajador se le obligue a prestar servicios
sin retribución compensatoria o sin su libre consentimiento.
- Proteger especialmente la actividad laboral de la madre, menor de
edad y el impedido.

De igual manera, en su segundo aspecto el contenido esencial del

derecho al trabajo, dese ser entendido como proscripción de despedir al
trabajador salvo que medie una motivación justificada o se indemnice.
Este ámbito de protección no es sino la manifestación de la especial
protección que la Constitución confiere a los trabajadores frente a las
eventuales decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar
por finalizada una relación jurídico-laboral. De ahí que la Constitución, en
su artículo 27°, haya señalado que la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.

2. MESINAS MONTERO, Federico y GARCÍA MANRIQUE, Álvaro

(2008). “Problemas y soluciones laborales”. Lima, Editorial Gaceta
Jurídica, p. 18
PRINCIPIO PROTECTOR

“El principio protector o tuitivo del Derecho Laboral es un reconocimiento

jurisprudencial de la situación de desventaja en la que se encuentra un
trabajador y de la necesidad de mitigarla o eliminarla (…), sea a través de la
legislación que se emita o de las interpretaciones normativas efectuadas a
través de la jurisprudencia (…), o por cualquier otro medio.

En nuestra opinión, el principio protector o tuitivo es el fundamento para que

la ley proteja al trabajador incluso contra sus propios actos (…). En tal
sentido, no conlleva a que ante la duda insalvable sobre los aspectos
probatorios de un caso se favorezca necesariamente al trabajador. Para este
último caso existen reglas legales tuitivas ya establecidas, como la inversión
procesal de la carga de la prueba.”

13
3. JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU y LUIS VINATEA RECOBA. “Guía
Laboral”. Editorial Gaceta Jurídica. Junio del 2003. Pág. 05.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y

otra trabajador, por la cual una de ellas se compromete a prestar sus
servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra
(empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y
que, en virtud de un vínculo de subordinación (dependencia), goza de las
facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados.

Entonces, estamos ante un contrato por cuenta ajena remunerado

(servicios dependientes prestados para el contratante) y, por ello, los
frutos o resultados de los servicios pertenecen al empleador (persona
jurídica o natural) y éste asume los riesgos propios del negocio

4. OBREGÓN SEVILLANO, Tulio. “Manual de Relaciones Individuales

de Trabajo”. Pacífico Editores, Lima – Perú 2002, p. 41.

RELACIÓN LABORAL

“Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el

empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición
del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo da inicio a la Relación Laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las
condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

5. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge (2011). “Derecho Individual del

Trabajo”. Editorial Gaceta Jurídica, Lima, pp. 205-208

14
 REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

Nos dice Toyama Miyagusuku (2011) “Que, los beneficios sociales

laborales son una de las instituciones claves de las relaciones
individuales de trabajo y se constituyen en la pretensión más recurrente
en los procesos laborales.
Alcance del concepto y marco constitucional
La Constitución indica que el pago de la remuneración y de los
beneficios sociales tiene primer orden de prioridad en la jerarquía de
acreedores del empleador (artículo 24°). Por ello, cuando menos desde
el punto de vista constitucional es necesario determinar la real
naturaleza de los beneficios sociales.

Seguidamente, exponemos las posiciones que se han esgrimido

tratando de delinear los alcances de la expresión beneficios sociales:
a) Criterio restrictivo.- Solamente los conceptos que se encuentran
detallados en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales,
aprobada por Decreto Legislativo N° 688 del año 1991. Los
beneficios sociales serían la CTS, bonificación por tiempo de
servicios y seguro de vida. Esta posición es sostenible por la
referencia legal. Empero, excluye del concepto de beneficio social,
por ejemplo, a la participación anual en las utilidades y demás
beneficios.
b) Criterio amplio.- Todo complemento y suplemento, con
independencia del nombre o modalidad de entrega, o la fuente
(convencional o legal), ingresa como beneficio social. En la práctica,
muchas veces se alude a la liquidación de beneficios sociales en la
cual se pueden incluir la CTS, las vacaciones, las remuneraciones
mensuales.
c) Criterio diferenciado.- En este punto, se indica que la remuneración
(normalmente ordinaria, fija y permanente) es diferente de los
beneficios sociales (cobro extraordinario o periódico, que nos es una
remuneración). La Constitución y las normas laborales aluden a las
remuneraciones y los beneficios sociales.

15
 Esta postura puede ser criticada porque hay beneficios sociales que
no son remuneraciones (CTS), pero otras que sí los son (la
bonificación por tiempo de servicios). Pese a ello, en una oportunidad
la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema
indicó que el plazo de caducidad para demandar por hostilidad
(CTS), era el mismo que el previsto para la hostilidad por
remuneraciones.
d) Criterio excluyente.- En tanto que la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N° 001-
97-TR, indica que la CTS es un beneficio social de previsión de las
contingencias del cese, este sería el único beneficio social
propiamente dicho. Esta posición no puede ser sostenida dado que el
propio Decreto Legislativo N° 688 contiene, como otros beneficios
sociales, al seguro de vida y la bonificación por tiempo de servicios.
e) Criterio legal.- En esta posición se indica que los beneficios sociales
son aquellos cuyo origen es legal o heterónomo. En otras palabras, la
expresión beneficio social es idéntica a los beneficios de origen legal.
La última posición no debería admitirse pues hay beneficios sociales
que provienen de la costumbre, convenio colectivo, contrato
individual o acto unilateral del empleador

Desde nuestra perspectiva, los beneficios sociales son todos aquellos

conceptos que perciben los trabajadores por o con ocasión del trabajo
dependiente. No importa su origen (legal –heterónomo– o convencional
–autónomo–); el monto o la oportunidad de pago; la naturaleza
remunerativa del beneficio; la relación de género-especie; la
obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante es que lo percibe el
trabajador por su condición de tal.

En otras palabras, consideramos que los beneficios sociales se deben

apreciar con independencia de la fuente u origen, la cuantía, la duración,
los trabajadores comprendidos, etc. Esta es, por lo demás, la posición
que se aprecia en los procesos laborales donde los jueces emplean una
concepción amplia sobre el alcance del término beneficios sociales.

16
 Ciertamente, debe tener un contenido patrimonial claro, en dinero o en
especie.
Sobre los pagos en especie, hay que anotar que se ha determinado que
en el monto de los beneficios sociales no puede incluirse al pago por
concepto de Impuesto General a las Ventas (IGV), de tal manera que el
trabajador debe percibir bienes por el equivalente a sus beneficios
sociales y sobre dicho valor se debe calcular el IGV”.

6. DEL ÁGUILA VELA, Robert. “La Prueba en el Proceso de Pago de

Beneficios Sociales”. En Actualidad Jurídica Tomo 133-diciembre
de 2004. p.141 - 146.

LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Tratándose de la compensación por tiempo de servicios su abono se

efectúa al cese del trabajador pero su cancelación se produce
periódicamente en la institución financiera que haya designado el
trabajador. Por lo mismo, las liquidaciones periódicas y la definitiva,
debidamente recepcionadas y suscritas por el trabajador conforme al
D.S. Nº 001-97-TR, específicamente en su artículo 29º. No será posible
dicha acreditación, sin embargo, para el caso de los trabajadores
informales dado que la exigencia de beneficios sociales recién tomará
forma en el proceso a raíz de la acreditación del vínculo laboral, salvo
que pese a la naturaleza informal de aquel empleador si haya cumplido
con el abono de los beneficios sociales y cuente con documentación que
lo avale.

La liquidación de beneficios sociales es el instrumento por el cual se

formaliza la entrega de beneficios sociales que se generan por una
relación laboral.

En la liquidación de beneficios sociales, se calculan todos los conceptos

que debe percibir el trabajador al extinguirse el contrato de trabajo -
típicamente, la compensación por tiempo de servicios y las vacaciones-

17
 así como los tributos y aportes legales que inciden sobre éstas; por otro
lado, se debería calcular los conceptos que no se pagaron
oportunamente -eventualmente, una gratificación legal más los intereses
laborales- y, además de ello, es posible entregar conceptos
extraordinarios tales como una gratificación extraordinaria, una
gratificación compensable con eventuales reclamaciones de los
trabajadores, una asignación para la constitución de una nueva
empresa, un incentivo, etc.

Al momento de la liquidación de beneficios sociales, éstos se suelen

calificar en una de las siguientes categorías jurídicas:

 Una gratificación extraordinaria, compensable o no con eventuales y

futuras acreencias del trabajador.
 Una indemnización por despido arbitrario o nulo.
 Sumas derivadas de un acuerdo en un proceso de reducción de
personal por causas objetivas.
 Incentivos para el cese y/o la constitución de una empresa.

7. Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba. “Guía Laboral:

de problemas y soluciones laborales”. Editorial Gaceta Jurídica.
Junio 2003. Pág. 449 - 451

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Los convenios colectivos de trabajo son acuerdos que están destinados

a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad
y demás relaciones entre trabajadores y empleadores, que llevan a
cabo, de una parte, una o varias organizaciones sindicales o, en
ausencia de éstas, representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.

18
El derecho a la negociación colectiva se encuentra reconocido en
nuestro ordenamiento en la Constitución Política. Al Estado, además de
reconocer el derecho, le corresponde también incentivarla como uno de
los medios alternativos de solución pacífica de los conflictos laborales.

Asimismo los convenios internacionales han establecido que deberán

adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello
sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores, por una
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo
y uso de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio
de convenios colectivos, las condiciones de empleo.

Para efectos de la negociación colectiva, se considerará que el

empleador inició su funcionamiento a partir del momento en que hubiera
realmente comenzado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido
en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones
legales.

Asimismo, solo estarán obligadas a negociar colectivamente las

empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de
funcionamiento.

El convenio colectivo de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes

que lo adoptaron en el ámbito de lo concertado, según establece la
Constitución Política del Perú. Obliga a éstas, a las personas en cuyo
nombre se celebró, a quienes les sean aplicables, así como a
trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos
de dirección o desempeñan cargos de confianza.

19
8. ZAVALA RIVERA, Alejandro. “ABC del Derecho: Derecho Laboral y
Procesal Laboral”. Egacal, Editorial San Marco, Lima - 2011. Página
44.

LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y

ocho horas semanales como máximo, lo que implica la obligación de
respetar ese parámetro. Lo que sí es posible es que se pacte un horario
de trabajo de menos horas en atención a la naturaleza del trabajo por
desempeñar.

Lo que ha sido zanjado por el Tribunal Constitucional es la obligación de

entender que la jornada máxima es de ocho horas diarias y de cuarenta
y ocho horas semanales (cumplimiento simultáneo) lo que impide que
se puedan dar jornadas máximas de doce horas y cumplir con ello no
pasar de cuarenta y ocho horas semanales.

Por otro lado, el artículo 5 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,

horario y trabajo en sobretiempo, sostiene que los trabajadores de
dirección no están sometidos al horario rígido, lo que es además
congruente con lo dispuesto por la Organización Internacional del
Trabajo ya que se trata de trabajadores que están comprometidos con
el poder de dirección de las empresas. En segundo lugar, tampoco están
en este supuesto de tope máximo los trabajadores sujetos a fiscalización
inmediata pues realizan su labor fuera del espacio físico del centro de
labores y por ello acuden a la empresa a dar cuenta de sus labores o a
coordinar a que hubiere lugar. Esto corresponde con los denominados
puestos de confianza. Asimismo, tampoco están sujetos al tope máximo
los trabajadores que prestan servicios intermitentes, de espera, de
vigilancia y de custodia.

En las posibilidades de reducción de la jornada de trabajo se encuentran

20
 los trabajadores menores de edad pues el Código del Niño y del
Adolescente determina que su jornada será de cuatro horas diarias y
veinticuatro horas semanales.

Además, existen horarios asimétricos o de índole compensatorio, según

el cual, el empleador puede establecer jornadas compensatorias de tal
manera que en ciertos días la jornada laboral pueda ser menor de ocho
horas, pero con la mantención de la jornada semanal de cuarenta y ocho
horas.

9. ARCE ORTIZ, Elmer. “Derecho individual del trabajo en el Perú”.

Palestra Editores S.A.C. Primera edición. Lima, 2008. Página 450.

LAS HORAS EXTRAS

Las labores realizadas por encima del horario establecido se

considerarán horas extras y su cálculo habrá de hacerse respecto de
cada jornada diaria y no de las jornadas semanales. Las horas extras
pueden efectuarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de
salida que ha establecido el empleador, lo que debe conjugarse con la
normativa particular que ordena mantener un registro de control de
asistencia y salida de trabajadores de orden permanente Debe darse un
acto voluntario del trabajador de querer realizar labores de sobretiempo
así como del trabajador de aceptar que se den y pagar por ello en forma
proporcional. Si hay coacción y el trabajador la prueba, el empleador
deberá pagar una multa así como sufragará el 100% del valor de la hora
extra al trabajador además del pago del 100% de la hora trabajada,
donde una de las sumas representa una indemnización.

Se ha fijado que el pago por las dos primeras horas extras corresponde
al 25% en tanto que para las demás horas extras trabajadas será del
35% bajo el concepto de “valor hora ordinaria” que se obtiene de la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada
del trabajador.

21
10. ZAVALA RIVERA, Alejandro. “ABC del Derecho: Derecho Laboral y
Procesal Laboral”. Egacal, Editorial San Marco, Lima - 2011. Página
45.
EL HORARIO DE TRABAJO.

Se trata de la facultad que tiene el empleador – y de la cual hace uso –

para establecer el margen de las horas del día en que se prestan las
labores delimitando la hora de inicio y la hora de término.

El horario es continuado o corrido cuando la prestación se realiza en

forma ininterrumpida. En cambio, el horario partido consiste en dividir en
fracciones el tiempo de trabajo. La ingesta de los alimentos (refrigerio)
se da en un periodo que no puede ser inferior a los 45 minutos.

El horario nocturno es aquel que se realiza dentro del rango de las 10

pm hasta las 6 am. Únicamente los trabajadores que perciben una
remuneración mínima vital podrán ver incrementada dicha
remuneración en un 35%, mientras que los demás trabajadores no
tienen derecho a una sobretasa.

Por último, es posible que en determinadas circunstancias de naturaleza

personal se pueda pactar un horario flexible en el cual, por acuerdo
explícito entre las partes, el trabajador pueda prestar sus servicios con
intermitencias durante la jornada diaria.

C) JURISPRUDENCIA DE FONDO

1. Casación N° 2298-2004, 31 de agosto de 2007

“Los órganos de instancia han tenido en cuenta que son los elementos
que configuran el contrato de trabajo: la remuneración, la prestación
personal y la subordinación, y privilegiando lo ocurrido en el terreno de
los hechos, a partir de la prueba actuada en el proceso que acredita la
configuración de tales elementos, arriban a la conclusión que entre las

22
partes existió una relación laboral de naturaleza indeterminada, de allí
que no pueda pretenderse la aplicación de normas de naturaleza civil
para definir formalmente la existencia de una relación de similar
naturaleza como así se postula de la denuncia descrita en el numeral viii,
cuando es precisamente por valoración probatoria que se ha constatado
la existencia de un contrato de trabajo a partir de la presencia, de entre
otros elementos, de la subordinación, que se constituye en el elemento
que viene finalmente a tipificarlo, lo contrario significaría efectuar un
reexamen de la base fáctica sobre la que reposan las decisiones de
mérito para lo que resultaría indispensable apreciar las pruebas y los
hechos, cometido que obviamente es ajeno a los fines que el artículo 54°
de la Ley procesal del Trabajo reconoce a este medio impugnatorio por
su naturaleza extraordinaria y de iure”.

2. Exp. N° 9197-2006-PA/TC
Sentencia del Tribunal Constitucional.
Lima, 6 de noviembre de 2007
“El contrato de trabajo se presume cuando concurren tres elementos: la
prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración. Es
decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación
laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la
cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquél de manera
diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo así como
las órdenes que se le dicten”.

3. EXP. N.° 3126-2005-PA/TC

(Explorador Jurisprudencial 2004 – 2005. DATA 14000. GACETA
JURÍDICA S.A. – DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA)
El convenio colectivo fue suscrito por el Concejo Provincial de Lima y la
Federación Departamental de Trabajadores Municipales de Lima y
Callao, mas no por la Municipalidad Distrital; siendo así, los acuerdos
convenidos en dicha convenio no son vinculantes para la mencionada
municipalidad.

23
4. Exp. N° 0818-2005-AA. 17 de marzo de 2005.
Jurisprudencia extraída de: Tribunal Constitucional.
“Sobre el particular, debe tenerse presente que las remuneraciones de
los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26º, inciso 2),
de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, y
sólo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un
descuento aceptado por el trabajador”.

5. Casación N° 2149-2003-Ancash
Fecha: 1 de agosto de 2005
“Cabe destacar que la determinación de la prestación efectiva de labores
fuera de la jornada ordinaria, pasa por la valoración conjunta y razonada
de los medios probatorios, actividad procesal que efectúa el juzgador de
instancia, donde la carga de la prueba por el carácter extraordinario de la
pretensión corresponde al trabajador”

6. Cas. 752-05 SANTA. Lima, 17 de abril de 2006.

Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia de la República.
“El pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
El artículo primero del Decreto Legislativo ochocientos cincuenta y seis
señala que constituyen créditos laborales: i) las remuneraciones, ü) la
compensación por tiempo de servicios, iii) las indemnizaciones, iv) en
general, los beneficios establecidos por ley que se adeudan a los
trabajadores, v) los aportes impagos tanto del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones como del Sistema Nacional de
Pensiones, y los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran
devengarse”.

7. Casación N° 1962-2004-Lima
Fecha: 1 de agosto de 2006
“El artículo 9° del Decreto Legislativo (N° 854) establece que: El trabajo

24
en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en
los casos justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva (…), cuando esta norma hace
referencia a que el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación, supone que la realización de todo
sobretiempo importa una voluntad coincidente o consensual entre el
empleador y el trabajador para que dicho sobretiempo sea válido y
exigible en sus efectos, en consecuencia no cabe imposición de trabajo
en sobretiempo, es decir, que nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, como tampoco puede obligar a un empleador que otorgue
labores en horas extras”.

8. Expediente Nº 150-2004.
Fecha: Lima, 04 de mayo de 2004
“La carga probatoria para demostrar la realización de trabajo en
sobretiempo es responsabilidad del trabajador que alega la existencia
del mismo. Para ello debe demostrar de manera indubitable que contaba
con una autorización de su empleador”.

9. Casación N° 105-2002-Callao.
Fecha: Lima, 23 de mayo de 2003
“Considerando que el artículo 23° de la Constitución de 1993 prohíbe el
trabajo no remunerado, y teniendo en cuenta que el trabajo voluntario
implica que nadie puede ser obligado a realizar una labor extraordinaria
sin su aceptación previa, no puede alegarse que la falta de autorización
y supervisión por parte del empleador conlleva a la falta de
remuneración por la labor extraordinaria del trabajador pues se estaría
haciendo una distinción donde la ley no lo hace”.

25
 10. Casación Nº 1197-2007- Ica
Jurisprudencia extraída de: El Derecho Laboral y Previsional en
la Constitución. Gaceta Jurídica. 2009. Pág. 174
La compensación por tiempo de servicios deberá ser actualizada con la
remuneración vigente a la fecha de realización de cada depósito. En tal
sentido, la Sala Suprema Constitucional y Social mediante ejecutoria
interpreta en el sentido que: "Deberá efectuar el depósito respectivo
considerando para tal efecto la remuneración computable vigente al
treinta de junio de cada año en que debió depositarse”. Este criterio fue
confirmado posteriormente por la Quinta Disposición Transitoria y Final
del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
De lo cual se concluye que este es el criterio adecuado para el pago de
la compensación por tiempo de servicios. Finalmente, y siguiendo el
principio de que lo accesorio sigue la suerte del principal, resulta obvio
que los reintegros también deben seguir las mismas pautas para su
pago.

IV. PROBLEMAS DE FONDO

A. PROBLEMA PRINCIPAL- EJE.

A.1. ¿En la demanda interpuesta por el actor contra CORPAC S.A, el

demandante demostró adecuadamente su derecho al pago de lo
demandado?

B. PROBLEMAS COLATERALES.

Ninguno.

C. PROBLEMAS SECUNDARIOS

B.1. ¿El demandante tiene legitimidad para obrar frente a la empresa

CORPAC S.A.?
B.2. ¿El empleador está facultado para poder disminuir la jornada legal
de trabajo?

26
 B.3. ¿El trabajador podría haber reclamado el pago de horas extras?
V. ANÁLISIS DE FONDO

5.1 SI, en el caso materia de examine puede apreciarse que el demandante

tenía legitimidad para demandar a la empresa CORPAC S.A, puesto que
existía de por medio un vínculo laboral con la demandada que se podía
comprobar a través de los medios probatorios. Además, se tiene que
dicha relación laboral no fue negada por ninguna de las partes, aunado
que el actor, mantenía aún vigente relación laboral con la demanda. Así
se tiene que, la legitimidad para obrar está referida a los sujetos que, ya
sea en la posición de demandantes o de demandados, la ley autoriza a
formular una pretensión determinada o a contradecirla, o a ser llamados al
proceso para hacer posible una declaración de certeza eficaz o a
intervenir en el proceso por asistentes un interés en su resultado.

“ (…) la legitimidad para obrar, conocida como legitimatio ad

causam, es la facultad legal que tienen los sujetos del proceso,
demandantes o demandados, para formular una pretensión
determinada, contradecirla, ser llamados al proceso para hacer
posible una declaración de certeza eficaz, o intervenir en un
proceso por asistirle un interés en su resultado, (…)”. Casación:
1353-2004 LIMA

5.2. SI, el empleador por intermedio del ius variandi se encuentra facultado
de poder disminuir o aumentar el horario de trabajo. El artículo 9° del
T.U.O. del Decreto Legislativo 728 aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, establece que el empleador está facultado para
introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores
observando el criterio de la razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo. Por tanto, es la Ley la que permite
al empleador modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de
los trabajadores, pero con el límite de que tales medidas sean
razonables y obedezcan a las necesidades de la empresa.

27
 Plá Rodríguez, señala que el ius variandi es “la potestad del
empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de
prestación de las tareas del trabajador”. Tenemos así una serie de
elementos constitutivos básicos de esta figura que son los que le
imprimen su esencia, a saber:
1. Es una potestad o facultad
2. Es exclusiva del patrono o empleador
3. Implica una variación
4. Para ser legítima debe ser ejercida dentro de ciertos límites
PLÁ RODRÍGUEZ (Américo) citado por ERMIDA URIARTE (Oscar)
Modificación de Condiciones de Trabajo por el Empleador, Buenos
Aires, Argentina, Editorial Hammurabi S.R.L., 1989, p. 31

5.3. NO, se podría reclamar horas extras. En el presente caso, se

observa que el empleador basado en su poder de dirección, y con
mayor exactitud, en la facultad que le confiere el ius variandi, lo que
realizó fue aumentar el horario de verano con la finalidad de poder
unificarlo con el horario de invierno, logrando así ajustar el horario a la
jornada máxima que establece la normal laboral.

“El artículo 9° del Decreto Legislativo (N° 854) establece que: El

trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva (…),
cuando esta norma hace referencia a que el trabajo en
sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestación, supone que la realización de todo sobretiempo importa
una voluntad coincidente o consensual entre el empleador y el
trabajador para que dicho sobretiempo sea válido y exigible en
sus efectos, en consecuencia no cabe imposición de trabajo en

28
 sobretiempo, es decir, que nadie puede ser obligado a trabajar
horas extras, como tampoco puede obligar a un empleador que
otorgue labores en horas extras”. Casación N° 1962-2004-Lima

VI. CONCLUSIÓN DEL FONDO

1. NO, porque de acuerdo a los medios de prueba actuados el

demandante no ha logrado acreditar que su pedido se haya amparado
por alguna ley, pacto o costumbre, tal como lo establece la normal
laboral para poder solicitar así el pago de las horas incrementadas al
horario de verano, las mismas que no sobrepasan las ocho horas
diarias que se establece como jornada laboral.

Devis Echeandía define la prueba "como el conjunto de motivos o

razones, que de los medios aportados se deducen y que nos
suministran el conocimiento de los hechos, para los fines del
proceso". DEVIS ECHEANDIA, Hernando. Compendio de la Prueba
Judicial. Tomo I. Rubinzal-Culzoni Editores. Buenos Aires, 2000,
p.21.

2. En primera instancia, el Juzgado Laboral resolvió la causa declarando

infundada la demanda interpuesta. Ante ello, debo mostrar mi
conformidad con la parte resolutiva, ya que no me puedo mostrar de
conformidad con los considerandos de la misma, puesto que no
realiza una adecuada motivación para poder desestimar lo solicitado
por el demandante.

3. Por su parte la Sala Laboral, en su primigenia resolución declaro

fundad la demanda, pero al no haber determinado el monto a pagar,
la Corte Suprema la declaró nula, por lo que tuvo que emitir un nuevo
pronunciamiento en el cual rectifica su decisión primaria y, declara
infundada la demanda, pero ello debido a un voto dirimente.
Ante lo resuelto por la Sala Laboral, debo mostrar mi conformidad con
la segunda resolución emitida, pues considero al igual que ella, que el

29
 empleador basado en su poder de dirección tenía la potestad de
poder unificar la jornada de trabajo; es decir, aumentar el horario de
verano hasta el máximo legal que establece la norma laboral. Si bien
es cierto, que la norma establece que si se contaba con una jornada
menor a las ocho horas y estas habían sido condicionadas por que
una ley, pacto o por costumbre se impuso la misma, para poder
realizar dicho aumento del horario, también se tenía que realizar un
pago prudencial por el aumentado de horario realizado.
Como se observa de los medios probatorios, el horario de verano que
venía otorgando la demandada a sus empleados no fue adoptada
porque una ley se lo ordenaba o porque se había acordado mediante
pacto, sino porque la empresa, actuando con su facultad de dirección
les otorgó. Asimismo, se puede decir que dicho horario no era
adoptado por costumbre, ya que se puede acreditar que dicha ventaja
horaria no era generalizada y el horario era fijado cada año, con lo
cual no se cumple con los requisitos que señala la doctrina para
manifestar que el hecho puede ser considerada como una costumbre;
esto es, el uso repetitivo y, el convencimiento de los interesados
sobre la obligatoriedad de dicho uso.
Por todo lo dicho, reafirmo mi conformidad con que se haya declarado
infundada la demanda.

4. De otro lado, se observa que la Sala de Derecho Constitucional y

Social de la Corte Suprema, declaró improcedente el recurso de
casación interpuesto, ello debido a que no cumplía con un requisito de
procedibilidad como lo es el monto del petitorio, el mismos que debe
superar las 100 unidades de referencia procesal. Con ésta decisión,
va mi conformidad.

El artículo 55º de la Ley Procesal del Trabajo, señala que los "únicos"
casos en que procede el recurso de casación. La enumeración es
taxativa y no puede admitirse dicho recurso en ninguna situación que
no esté expresamente contemplada en la ley.

30
 Artículo 55º.- PROCEDENCIA.- Este recurso procede
únicamente en los siguientes supuestos:
a) Sentencias expedidas en revisión por las Salas Laborales o
Mixtas de las Cortes Superiores de
Justicia que resuelvan el conflicto jurídico planteado por las
partes.
b) Si la pretensión es de naturaleza económica y está expresada
en dinero, sólo procederá si dicha cuantía supera las 100 (Cien)
Unidades de Referencia Procesal determinada conforme lo
establece el artículo 6º de esta Ley, si el recurso es interpuesto
por el demandante y, como lo establece la sentencia recurrida, si
lo interpone el demandado. …

HECHOS DE FORMA

I. IDENTIFICACIÓN DE LOS HECHOS RELEVANTES

1. ETAPA POSTULATORIA
 El demandante, cumplió con presentar su demanda de conformidad con
cada uno de los requisitos establecidos en la Ley Procesal de Trabajo, el
cual fue admitido por el Juzgado por Resolución Nº 1 de fecha 28 de
febrero de 2002.
 Otro punto que se puede resaltar de la demanda es que el demandante,
cumple con señalar la vía procedimental en la cual se va a tener que
tramitar su demanda pese a que ello no es exigido por la Ley Procesal
de Trabajo.
- Un punto que es criticable en la demanda, es que al momento de
consignar los fundamentos jurídicos de la demanda, el actor cita el
cuerpo normativo pero no hace referencia cuales son los artículos
aplicables a su caso.
- El plazo para la expedición del auto admisorio de la demanda fue
cumplido por el juez del Primer Juzgado Laboral del Callao; es decir,

31
 cumplió con la calificación de la demanda dentro de los 05 días que
prescribe el artículo 124º del Código Procesal Civil, el cual es aplicable
en forma supletoria al proceso laboral.
- Respecto a la contestación de la demanda, es preciso mencionar que la
emplazada no cumple con señalar argumentos jurídicos tal y como lo
establece la Ley Procesal de Trabajo y el Código Procesal Civil; pero la
misma cumplió con el plazo establecido para su contestación.

2. ETAPA PROBATORIA
- En la resolución Nº 02 del 27 de marzo de 2006, el juez que conoce la
causa, dio por contestada la demanda y señaló fecha y hora para la
realización de la audiencia única, sin embargo, la fecha que consigna no
respeta el plazo establecido en el artículo 63º de la Ley Procesal de
Trabajo que señala 15 días desde que se ha cumplido el plazo para
contestar la demanda.
- La Audiencia única se desarrolló en atención a lo establecido por la
norma procesal de trabajo. En primer lugar, al no haberse presentado
excepciones ni defensa previas; el Juez Laboral, mediante resolución N°
04, declaró saneado el proceso y la existencia de una relación jurídica
procesal válida.
- Acto seguido, el juez invito a la partes a conciliar, la misma que no
prospero, puesto que las partes manifiestan mantener su conflicto de
intereses.
- Al no prosperar la conciliación, se procedió a fijar los PUNTOS
CONTROVERTIDOS: 1) Reintegro de haber básico; 2) Reintegro de
remuneraciones por quinquenio; 3) Reintegro de gratificaciones: 4)
Reintegro de CTS.
- Posteriormente, se procedió a la admisión y actuación de medios
probatorios de parte del demandante y de la demandada.
- Antes de finalizar la Audiencia Única, se procedió a la firma del acta.

3. ETAPA DECISORIA
- En el presente proceso, el del Primer Juzgado Laboral del Callao declaró
INFUNDADA la demanda.

32
4. ETAPA IMPUGNATORIA

- Tras lo resuelto por el juzgado, el demandante interpuso recurso de

apelación, el 30 de enero de 2003. El recurso de apelación interpuesto,
cumple con cada uno de los requisitos de admisibilidad y procedencia
establecidos en la norma procesal.
- El recurso de apelación, fue concedido con efecto suspensivo, el 05 de
febrero de 2003. Asimismo, de conformidad con el artículo 373° del
Código Procesal Civil, se corrió traslado al demandante.
- La Segunda Sala Civil del Callao, el 13 de mayo de 2004, revocó la
sentencia impugnada y reformándola, declaró FUNDADA la demanda.
Asimismo, en dicha sentencia hay un voto en discordia y singular, en la
cual el los jueves que la firman votan porque se confirme la sentencia
apelada.
- El 12 de octubre de 2004, CORPAC S.A. interpuso recurso de casación
fundamentando dicho recurso en las causales establecidas en los
incisos b), c) y d) del artículo 56° de la Ley Procesal del Trabajo.
- El 13 de octubre de 2004, fue concedido el recurso de casación; siendo
resuelto por la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia de la República, quien el 28 de setiembre de
2005 declaró NULA la sentencia impugnada.
- El 11 de agosto de 2006, se llevó a cabo la vista de la causa en la cual
existen dos votos porque se confirme la sentencia apelada y otro por
que, reforme la misma y se declare infundada la demanda. Por ello, se
llamó a un vocal dirimente, quien el 20 de noviembre de 2006, votó
porque se confirme la sentencia apelada.
- Ante la resolución emitida, el 14 de febrero de 2007, el señor Zenón
Hidalgo Fuentes interpuso recurso de casación, fundamentado su
recurso en la inobservancia del debido proceso. Dicho recurso fue
admitido el 12 de marzo de 2007.
- El recurso de casación interpuesto por el demandante, fue resuelto por la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia
de la República, el 17 de setiembre de 2008 y en la cual lo declaró

33
 improcedente, por no superar las cien unidades de referencia procesal
conforme se establece en el artículo 55° inciso b) de la Ley Procesal del
Trabajo.

II. ELEMENTOS JURÍDICOS NECESARIOS PARA EL ESTUDIO DEL

CASO

1. NORMAS LEGALES

 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ:

Artículo 138º: Administración de Justicia.
Artículo 139º: Principios de la Administración de Justicia.
Inciso 3) La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional.
Inciso 5) Motivación de las resoluciones judiciales.
Artículo 143º: Órganos Jurisdiccionales
Artículo 141º: Recurso de casación
Artículo 146º: Exclusividad de la Función Jurisdiccional

 LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL

Artículo 3º: Objeto de la Ley
Artículo 131º: Vista de la causa
Artículo 266º: Obligaciones y atribuciones de los secretarios

- LEY 26636 LEY PROCESAL DEL TRABAJO:

Artículo 4º inciso 2).- Competencia por razón de la materia
De la demanda
Artículo 15º. Requisitos de la demanda.
Artículo 16º. Anexos de la demanda
Artículo 21º. Contestación de la demanda.
Artículo 22º. Anexos de la contestación de la demanda
Artículo 27º.- Carga de la prueba
Artículo 32º.- Declaración de parte
Artículo 34º.- Presentación de boletas de pago

34
 Artículo 35º.- Exhibición de planillas
Artículo 45º.- Conciliación
Artículo 47º. Sentencia.
Artículo 50º Medios impugnatorios
Artículo 52º. Apelación
Artículo 62º. Plazos para la contestación a la demanda y para emitir
sentencia
Artículo 63º. Señalamiento de fecha para audiencia
Artículo 65º. Saneamiento Procesal
Artículo 66º. Conciliación
Artículo 64º. Inasistencias
Artículo 67º. Fijación de Puntos Controvertidos
Artículo 68º. Actuación de Pruebas
Artículo 69º. Alegatos

 CÓDIGO PROCESAL CIVIL

Articulo I: Derecho a la Tutela Jurisdiccional Efectiva.
Articulo II: Principio de Dirección e Impulso del Proceso.
Artículo V: Principio de Inmediación, Concentración, Economía y
Celeridad Procesal
Articulo VII: Juez y Derecho (Principio de Congruencia)
Artículo 130º: Forma de los escritos
Artículo 357º: Requisitos de Admisibilidad de los Medios Impugnatorios

2. DOCTRINA

1) PAREDES INFANZÓN, Jelio. “Análisis de la Nueva Ley Procesal del

Trabajo”. Editora Gráfica Multiservicios La Esperanza S.A.C. Lima,
2010. Página 170

LA COMPARECENCIA.

La comparecencia es la participación ante el juez de las personas

naturales o jurídicas que puedan actuar como parte, ya sea en la calidad

35
 de demandante, demandado y tercero.
La capacidad para ser parte material consiste en la aptitud de
convertirse en titular de derechos sustantivos en pugna. Planteada así
puede ser ejercida tanto por una persona natural o por una persona
jurídica. En cambio, la capacidad para comparecer estriba en la aptitud
para presentarse válidamente en el proceso, ya sea porque puede
hacerlo por sí mismo o porque está en condiciones de señalar un
apoderado y, de tratarse de alguien que tiene alguna incapacidad, podrá
comparecer por medio de un representante legal.

En un proceso laboral las partes deben comparecer por sí mismas.

Pueden conferir su representación a persona civilmente capaz, mediante
poder extendido con las formalidades que la ley permite.

2) ARÉVALO VELA, Javier. “Derecho Procesal del Trabajo”

Comentarios a la Ley Procesal de Trabajo. Lima: Editorial Cuzco.
2004. pp. 70-71

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La contestación de la demanda es una consecuencia del derecho de

demandado a ser oído y defenderse en juicio, por lo que siendo derecho,
el emplazado puede o no ejercerlo. Los requisitos para la contestación
de la demanda son similares a los exigidos al demandante cuando la
interpone, en lo que le corresponda. El demandado debe pronunciarse
sobre cada uno de los hechos que se expone en la demanda, ofreciendo
además los medios probatorios que pretende hacer valer a su favor,
asimismo proponer las oposiciones o tacas contra los medios
probatorios ofrecidos por la otra parte, y reconocer o negar los
documentos que se le atribuyen.

36
3) GOMEZ VALDEZ, Francisco (2009). “Derecho del Trabajo”. Tercera
Edición. Editorial San Marcos, Lima, pp. 345-346

EL PROCESO LABORAL ORDINARIO

Gómez Valdez (2009), manifiesta al respecto “Que, el proceso ordinario

laboral es toda una innovación dentro de nuestros procedimientos que
siempre tendieron a su sumarización. Se trata de una acción judicial
cuyo trato diferenciado permite la tramitación de cualquier demanda
contenciosa o no contenciosa, dependiendo de la cuantía (10 URP), de
la naturaleza del proceso (nulidad del despido, prueba anticipada, etc.) y
que, por lo tanto, el juez, que es competente para conocer su cauce,
para llevarlo adelante, tendrá que compulsar previamente los
presupuestos de hecho que le son exigidos por la norma y que, groso
modo, acabamos de indicarlos.

Estos procesos están reservados para aquellas causas que no tengan

una vía procedimental propia a condición que la ley puntualmente así lo
determine, o por su cuantía.

El plazo para contestar una demanda de esta naturaleza es el más

amplio que advierte la norma: 10 (diez) días hábiles y dentro de los
quince (15) días subsiguientes se señalará la diligencia de audiencia
única de conciliación y pruebas. En apariencia, y siempre que se den las
condiciones materiales adecuadas, este procedimiento debería
concluirse en un plazo de 40 días hábiles luego de haberse emplazado
al demandado (10 días para contestar la demanda, 15 para llevar
adelante la diligencia única y 15 para sentenciar), sin embargo, la
realidad que siempre es sabia, nos señala otra cosa: las causas con el
nuevo procedimiento duran igual que antes, y acaso mucho más ahora
cuando se utiliza el recurso de casación como una tercera instancia. Los
expedientes duran más en primera instancia y en la suprema corte, en
ocasiones, varios años. Es el motivo por el que el Dr. Fernando Elías

37
montero, en su reciente obra “Ley Procesal del Trabajo” ha expresado
que “este esquema-que no es sino una aplicación del CPC-puede
considerarse más práctico en reclamaciones de mayor trascendencia
económica o en un escenario de prosperidad económica de un Estado
que puede afrontar el gasto para poner en funcionamiento un mayor
número de Juzgados”.

Siguiendo toda una tradición procesal de larga data, la mayor carga

procesal de los expedientes que se tramitan en materia laboral son los
ahora denominados procesos ordinarios, puesto que la experiencia nos
indica que la casi totalidad de procedimientos que se ventilan versan
sobre asuntos salariales en todas sus variables (pago de beneficios
sociales, reintegros, pagos insolutos, incumplimientos, etc.), sobre todo,
ahora, que la reposición al trabajo ha dejado de ser la quimera que lo
que fue, cuando la estabilidad laboral constituyó entre nosotros, una de
las más importantes instituciones laborales habidas en nuestro país y en
el derecho comparado.

Como fuera, estos procesos denominados ordinarios, tienen la

particularidad de brindar a las partes un mayor sosiega para demostrar
sus puntos de vista; en ocasiones, le brindan al juzgador la posibilidad
de recurrir a las pruebas de oficio a fin de mejor discernir jurídicamente
al momento de sentenciar, y, tratan, Para distinguirse de los procesos
especiales, de constituir una suerte de proceso especial, que por norma
general, es la excepción de estos procesal especial, que por norma
general, es la excepción de estos procesos

La Tramitación de los Procesos Ordinarios

El trámite de los procesos ordinarios se asemeja a aquellos que
usualmente fueron utilizados en las demandas tramitadas con las
derogadas normas procesales de trabajo (DS 007-71-TR y 03-80-TR).
La estructuración del proceso, a groso modo, es el mismo allí utilizado,
con algunas diferencias que realmente son tenues.

38
La demanda tiene que estar sustanciada adecuadamente conforme a los
requisitos de admisibilidad y procedibilidad establecidos por los arts. 15 y
16 de la LPT para que el juez califique y corra traslado a fin que en el
plazo de diez (10) días sea contestada por el o los demandados. Luego,
si existen cuestionen probatorias deducidas por el demandado, se
correrá traslado a su oponente para que en e3l plazo de tres (3) días las
absuelva. Con o sin dicha absolución el juzgador tendrá que señalar día
y hora para llevar delante de él, la audiencia única de conciliación y
actuación de prueba, diligencia que tendrá que ser convocada dentro de
un plazo máximo de quince (15) días.

En la audiencia única se sanea el proceso, que no es otra cosa que

resolver los incidentes promovidos hasta entones, de manera tal que
exista convencimiento jurisdiccional que permita indicar que existe una
relación jurídica procesal válida para proseguir con la causa, oportunidad
en la que se fijarán los puntos controvertidos; caso contrario
amparándose cualquiera de los incidentes promovidos o los que resulten
del criterio jurisdiccional, se declarará nulo todo lo actuado resolviendo
inadmisible la demanda u otorgando un nuevo plazo para absolver
alguna articulación no efectuada o aclarar alguna imprecisión, oscuridad
o ambigüedad. Luego las partes son invitadas a una conciliación; si
prospera total o parcialmente o simplemente no es viable, continuará el
proceso actuando las pruebas ofrecidas por las partes y, se designarán
aquellas que por su naturaleza no puedan ser actuadas en dicha
audiencia para que se efectivicen en su oportunidad (revisión de
planillas, peritaje, informes, etc.). Actuadas las pruebas ofrecidas por las
partes y materializadas de oficio, las partes tienen cinco (5) días para
formalizar sus alegatos, luego de lo cual se dictará la sentencia
respectiva.”

39
4) ARÉVALO VELA, Javier (2004). “Derecho Procesal del Trabajo”.
Lima, Editorial Cultural Cuzco, p. 88
LA CARGA DE LA PRUEBA

“La inversión de la carga de la prueba traslada la obligación de probar a

quien alega un hecho a quien niega su existencia. El fundamento de esa
regla radica en el hecho que al ser considerado el trabajador como al parte
débil d la relación laboral, le es más difícil acceder a los medios de prueba
necesarios (para) lograr el reconocimiento de sus derechos, siendo que por
el contrario el empleador en su condición de parte dominante de la relación,
tiene más facilidad para acceder a los medios de prueba.

Entonces, en este punto, es el empleador quien debe aportar los medios

probatorios tendientes a demostrar que se habría dado algún motivo para el
despido por infracción grave, sin embargo, la misma autora agrega, que
respecto a la nulidad del despido, dicha presunción debe ser acompañada
de “indicios razonables” en la legislación española, y en el caso peruano,
sólo opera cuando la causa es el embarazo, dándose la situación que en los
demás casos, la carga de la prueba recae en el trabajador que afirma los
hechos”.

5) Huamán Estrada, Elmer (2010). “Los principios del proceso laboral

peruano en la nueva ley procesal del trabajo”. En: Lima, Revista
Jurídica del Perú. Tomo 114, p. 41

PRINCIPIOS EN LA LEY Nº 29497

No olvidemos que los principios específicos que señala la nueva Ley

Procesal del Trabajo son los siguientes:

1. Inmediación. Por medio del cual resulta imprescindible que el juez

tenga la mayor cercanía posible con todos los elementos que le

40
 permitan llegar a la resolución de la materia controvertida. La forma en
que se evidencia este principio se produce por medio de la dirección
que hace el juez de las audiencias.
2. Oralidad. Consiste en la prevalencia de las actuaciones directas
durante el proceso de tal forma que las exposiciones, interrogatorios,
declaraciones y demás actuaciones posibles sean llevadas ante el juez
y las partes. Se ha considerado que es una característica distintiva del
proceso laboral. Colabora con la efectiva vigencia del principio la
posibilidad de grabar las audiencias con la finalidad de otorgar copias y
con la posibilidad de que el juez pueda consultar el contenido de las
mismas cuando lo considere pertinente y con fines de dictar su
sentencia lo mejor posible.
3. Concentración. Consiste en considerar que el eje del proceso laboral
es la audiencia y en base a ella se organizan y cobran sentido todas las
demás actuaciones del proceso.
4. Celeridad. Consiste en proporcionar dinamismo a las etapas del
proceso laboral por medio de plazos suficientes, la incapacidad de
establecer prórrogas para ellos y, sobre todo, el impulso de oficio. Todo
esto se debe a la característica particular del contenido que se discute
ya que los derechos del trabajador son de naturaleza alimentaria.
5. Economía procesal. Implica tratar de plasmar las instancias del
proceso laboral en el mínimo de secuencias, las suficientes para dar
las garantías necesarias, pero también para no prolongar en exceso la
duración del mismo pues podría darse el caso que el transcurso de
varias instancias pudiera perjudicar la resolución final de la materia
sometida a controversia.
6. Veracidad. Consiste en el despistaje que formula el juez entre los
argumentos planteados por las partes para llegar a la verdad por medio
de mecanismos jurídicos que no solamente aseguren la legalidad sino
que permitan desplegar las opciones constitucionales del derecho a la
defensa.

A pesar de haberse dado una nómina de los principios procesales laborales,

ello no significa que no puedan usarse otros más y añade que los principios

41
de la ley todavía vigente así como otros principios no señalados en la nueva
ley también resultan aplicables al proceso laboral.

6) VILLASANTE ARANIBAR, Jorge (2009). “Los recursos procesales

laborales”. Guía Práctica N° 2, Diálogo con la jurisprudencia, Lima,
Editorial Gaceta Jurídica, pp. 101 – 115.

RECURSO DE CASACIÓN

El recurso de casación en materia laboral debe ser entendido como

excepcional y tiene como finalidad la correcta aplicación e interpretación de
las normas materiales del Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad
Social, así como la unificación de la jurisprudencia laboral nacional por la
Corte Suprema de Justicia de la República.

Las causales para interponer el recurso de casación están señaladas

taxativamente en el artículo 56 de la Ley Procesal del Trabajo y son: la
aplicación indebida de una norma de derecho material, la interpretación
errónea de una norma de derecho material, la inaplicación de una norma de
derecho material y la contradicción con otras resoluciones expedidas por la
Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos
objetivamente similares, siempre que dicha contradicción esté referida a una
de las causales anteriores.

Finalidad
En virtud del principio de rogación procesal que gobierna la intervención de
la Corte Suprema, esta se limita a ejercer la función casatoria sobre las
resoluciones que la ley señala que contengan un error de derecho
congruente con los cargos esgrimidos por los impugnantes y calificados por
el Tribunal positivamente mediante la resolución de procedencia.

El recurso de casación cumple una doble finalidad, de acuerdo al artículo 54

de la Ley Procesal del Trabajo: a) la correcta aplicación e interpretación de
las normas materiales del derecho; esto significa que la casación tiene como

42
finalidad el control de legalidad para impedir que el fallo afectado por
violación o falsa interpretación de la ley alcance la autoridad y la
inmutabilidad de la cosa juzgada, y b) la unificación de la jurisprudencia
laboral nacional, de acuerdo al artículo 54 de la ley antes referida; en este
caso, se trata de mantener la seguridad jurídica a través de la unificación de
la doctrina legal, asumiendo la sala de casación funciones cuasi normativas.

Procedencia
Según el artículo 55 de la Ley Procesal del Trabajo, el recurso de casación
procede únicamente en los siguientes supuestos: a) sentencias expedidas
en revisión por las salas laborales o mixtas de las cortes superiores de
justicia que resuelvan el conflicto jurídico planteado por las partes; y b) si la
pretensión es de naturaleza económica y está expresada en dinero, solo
procederá si dicha cuantía supera las 100 (cien) unidades de referencia
procesal determinada conforme lo establece el artículo 6 de esta ley, si el
recurso es interpuesto por el demandante, y como lo establece la sentencia
recurrida, si lo interpone el demandado.

Téngase en cuenta que el monto de la cuantía difiere según se trate de la

parte que lo interpone, pues cuando se trate del demandante la cuantía a
tomarse en cuenta es aquella que está expresada en la demanda, la que a
su vez debe considerar la suma de todos los importes en la forma que hayan
sido liquidados por el demandante, la que comprende solo la obligación
principal excluyendo los intereses, costos y costas así como conceptos que
se devenguen en el futuro, en tanto que si el recurso lo interpone el
demandado, la cuantía que debe ser tomada en cuenta es aquella que se
dispone pagar en la sentencia, en ambos casos la cuantía debe ser superior
a las 100 unidades de referencia procesal. El recurso de casación en materia
laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador o ex trabajador,
por disposición expresa contenida en el en el último párrafo del artículo 55
de la LPT, sin estar condicionado para dicho efecto a cuantía alguna ni
sujeta en su caso al pago del 50% a la que hace referencia la tabla de
aranceles judiciales publicados anualmente por el Poder Judicial. Cuando es
interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada por el Poder

43
Judicial y contenida en la tabla aprobada anualmente.
Asimismo, hay que tener presente los criterios que la Corte Suprema utiliza
para declarar la improcedencia de la casación, que son los siguientes: i) es
improcedente denunciar un mismo agravio al amparo de dos causales
distintas, o hacerlo bajo las causales de interpretación errónea y aplicación
indebida por ser implicantes entre sí; ii) es improcedente denunciar la causal
de interpretación errónea sin señalar cuál es la norma de derecho que se
estima correctamente interpretada; iii) el recurso de casación excluye las
cuestiones que versan sobre hechos; iv) es improcedente el recurso
formulado genéricamente, sin precisar, con claridad y precisión, cuál de las
causales es la que sustenta la impugnación; v) para su procedencia debe
existir una relación de causalidad entre los vicios denunciados y los
fundamentos del fallo impugnado. Finalmente no es posible pretender, vía la
casación, la interpretación del contenido de un convenio colectivo.

7) TÁVARA CÓRDOVA, Francisco (2009). “Los recursos procesales

civiles”. Lima, Editorial Gaceta Jurídica, p. 29

RECURSO DE APELACIÓN

“La apelación es una expresión del sistema de instancia plural. Es

conocida como un recurso ordinario, frente a lo extraordinario de la
casación. Tiene por objeto que el órgano jurisdiccional superior examine
la resolución que según el recurrente le atribuye un defecto de fondo,
que se deduce para obtener su sustitución ante el juez superior. (…)

En cuanto al objeto de la apelación (…) existen dos sistemas para ello.

Uno que permite la total revisión de la primera instancia y el otro que
solo controla la resolución. Frente a ello nuestro Código se ubica en este
último sistema al decir que ‘la apelación tiene por objeto que el órgano
jurisdiccional superior examine (…) la resolución que el produzca
agravio.”

La interposición del recurso de apelación puede o no generar efectos

44
 suspensivos, esto es, que la eficacia de la resolución impugnada esté
sujeta a la resolución del recurso, o que sea plenamente eficaz. Cabe
resaltar que la apelación será suspensiva solo cuando la ley así lo
determine, debiendo entenderse que en los demás casos será sin
eficacia suspensiva.

8) LEDESMA NARVÁEZ, Marianella (2008). “Comentarios al Código

Procesal Civil. Lima, Editorial Gaceta Jurídica”, p. 147-148

LA APELACIÓN DIFERIDA

“El recurso de apelación se concede en efecto diferido cuando la

resolución de aquel se posterga hasta el momento en que el expediente
se remita ante el órgano superior para resolver el recurso interpuesto
contra la sentencia definitiva. (…)
El fundamento de la apelación en efecto diferido reside en la
conveniencia de evitar las frecuentes interrupciones que en desmedro de
la celeridad procesal sufre el procedimiento de primera instancia cuando
se halla sometido exclusivamente a un régimen de apelaciones
inmediatas.

De lo dicho, se concluye que la apelación diferida tendrá eficacia, sólo si

se da una posterior apelación de la sentencia expedida por el juez de
primera instancia, de no darse tal caso, dicha apelación será ineficaz”.

9) ARÉVALO VELA, Javier (2007). “Derecho Procesal del Trabajo.

Comentarios a la Ley Procesal del Trabajo”. Segunda Edición,
Lima, Editora Jurídica Grijley, p. 109

LOS MEDIOS PROBATORIOS

Es el conjunto de instrumentos procesales que las partes aportan – aunque

excepcionalmente el juez también puede hacerlo - con la finalidad de
efectuar la comprobación de los hechos y afirmaciones que han realizado,

45
en la medida que se trate de medios que la ley permite.
La prueba es la demostración por los medios que la ley permite de la
veracidad de los hechos discutidos en proceso. En cuanto a los medios
probatorios nos atrevemos a definirlos como todas aquellas herramientas
procesales – aportadas por las partes y excepcionalmente solicitadas por el
juez – que al ley señala como idóneas para demostrar la veracidad las
afirmaciones efectuadas respecto de los hechos controvertidos”.

Como ya hemos anotado, los medios probatorios se ofrecen en la

postulación del proceso, salvo que la ley permita otra circunstancia
excepcionalmente. Cada parte se compromete a probar las afirmaciones
que realizan, empero en el caso particular del Derecho Procesal Laboral, la
carga de la prueba puede invertirse como sucede, por ejemplo, cuando el
empleador debe demostrar en qué hechos se ha fundado para realizar un
despido.

10)ÁVALOS JARA, Oxal Víctor (2011). “Comentarios a la Nueva Ley

Procesal del Trabajo”, Editorial Jurista Editores, Primera Edición,
pp. 402-404.

EXHIBICIÓN DE PLANILLAS

La Nueva Ley Procesal del Trabajo efectúa la distinción de las planillas manuales y
las planillas electrónicas a efectos de su exhibición.

Así tenemos que, tratándose de planillas manuales, su exhibición se concreta con la

presentación de las copias legalizadas de tales planillas manuales que guarden
relación con los periodos necesitados de probanza. Es decir, el empleador no está
obligado a presentar las planillas manuales en original, pues ello puede entorpecer
la marcha de su actividad jurídica o económica, bastando para el cumplimiento de
dicho deber la presentación de las mencionadas planillas manuales
correspondientes a los periodos señalados por la parte que solicito la exhibición y
dispuestos por el juzgador.

46
En el caso de las planillas electrónicas, el órgano jurisdiccional ordena la exhibición
de ellas –ciñéndose a los periodos pertinentes a los fines del proceso- al funcionario
respectivo del Ministerio de Trabajo y de Promoción del Empleo que tenga como
función proporcionar dicha información. La información suministrada por el citado
funcionario respecto de las planillas electrónicas objeto de exhibición no es
susceptible de tacha. Si el interesado plantea la referida cuestión probatoria por no
estar de acuerdo con la información que aparece en las planillas electrónicas,
entonces, el magistrado la rechazara de plano, declarándola improcedente.

Es de destacar que la inviabilidad de cuestionar mediante tacha la información

relacionada con las plantillas electrónicas no impide que, en caso de haber alguna
irregularidad vinculada a tal información, el interesado pueda ejercitar las acciones
correspondientes dirigidas a denunciar y sancionar la responsabilidad penal o
funcional en que pudiere haber incurrido el funcionario del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo encargado de informar sobre las planillas electrónicas en
cuestión, e incluso la parte procesal (empleador) si a esta ultima le fuese imputable
también la irregularidad o ilicitud relativa a tales planillas.
Por último, el hecho de que la exhibición de las planillas electrónicas se materialice
con la información que al respecto brinde el funcionario correspondiente del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo encargado de ello, no obsta para que
los sujetos procesales, en vez de recurrir a dicha exhibición para acreditar sus
alegaciones puedan suministrar al proceso copias certificadas de la información
recogida en las planillas electrónicas, las mismas que corresponde emitir al
mencionado ministerio.

3. JURISPRUDENCIA

1. Casación N° 733-2006, Cono Norte de Lima.

Jurisprudencia extraída de: Los Recursos Procesales Laborales.
Gaceta Jurídica. 2009. Pág. 123

“El proceso no es un fin en sí mismo, ni los trámites pueden

convertirse en ritos sacramentales, disociados tanto en su realización

47
 como en su omisión, de los efectos que produzcan, toda vez que el
culto a la forma ha de ser guardado en cuanto sirva de protección y
amparo frente al ejercicio precipitado o desmedido del jus litigatoris.
Su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia y el Juez
puede adecuar las exigencias de las formalidades al logro de los fines
del proceso”.

2. CAS. Nº 1241-2003-CHINCHA
LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y
SOCIAL
Lima, veintiuno de mayo del dos mil cuatro
“La fijación de los puntos controvertidos tiene una especial
repercusión sobre el desarrollo del proceso, pues en función de ellos
es que se orienta la actividad probatoria que permitirá luego al Juez
examinar con propiedad el fondo del asunto, de manera tal que su
debido cumplimiento no consiste en transcribir la pretensión
demandada, sino que el cabal cumplimiento del artículo sesentisiete
de la Ley Procesal del Trabajo pasa por indicar qué aspecto actúa
como límite entre las pretensiones de las partes, vale decir, aquellos
aspectos en los que puntualmente disienten las partes”.

3. Cas. Nº 2084-2003-Lima. 23 de Febrero de 2005.

Jurisprudencia extraída de: Sala Transitoria de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República.
“El recurso de casación en material laboral tiene como fines
esenciales la correcta aplicación e interpretación de las normas
materiales del Derecho Laboral, Previsionales y de Seguridad Social”.

4. Cas. Nº 669-2002-Lima. 28 de Mayo de 2003.

Jurisprudencia extraída de: Sala Transitoria de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República.

48
 “Las causales de casación en materia laboral son la aplicación
indebida, interpretación errónea o la inaplicación de normas de
derecho material y la contradicción con otras resoluciones expedidas
por la Corte Suprema de la República o las Cortes Superiores en
casos objetivamente similares”.

5. Expediente 160-2007 Lima.

Jurisprudencia extraída de: Los Recursos Procesales Laborales.
Gaceta Jurídica. 2009. Pág. 133
“Las pruebas presentadas por el juez deberán ser estudiadas en sus
elementos comunes, en sus conexiones directas e indirectas; no
pudiendo ser tomada ninguna de ellas en forma aislada, tampoco en
forma exclusiva, sino en su conjunto; (...) sólo teniendo la visión
integral de los medios probatorios, se podrá sacar conclusiones en
busca de la verdad, que es el fin del proceso”.

6. CASACIÓN Nº: 3030-99 CAJAMARCA.

Jurisprudencia extraída de: Los Recursos Procesales Laborales.
Gaceta Jurídica. 2009. Pág. 124
“...Conforme al artículo ciento noventa y siete del Código Procesal
Civil, si bien todos los medios probatorios son valorados en forma
conjunta, la resolución sólo expresa las valoraciones esenciales y
determinantes; que los fundamentos de derecho, como son los
referidos por la recurrente son aplicados por los jueces aún cuando no
hayan sido invocados por las partes, además que el pronunciamiento
es congruente con el petitorio de la demanda...”

7. Expediente Nº 1188-2005-Lima.
Jurisprudencia extraída de: Los Recursos Procesales Laborales.
Gaceta Jurídica. 2009. Pág. 134
“La etapa del saneamiento del proceso sirve para resolver las
excepciones o defensas previas que se hubieran propuesto y para
evaluar nuevamente si la demanda cumple con los presupuestos
procesales y las condiciones de la acción. Si el juez considera

49
 insuficientes las copias presentadas con la demanda, de oficio, puede
ordenar la actuación de medios probatorios adicionales en la etapa
correspondiente mas no disponer en la audiencia de saneamiento que
en el término de 2 días cumpla el demandante con presentar los
originales”.

8. CAS. Nº 775-2005 LIMA.

LA PRIMERA SALA TRANSITORIA DE DERECHO
CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA
Lima, diecinueve de octubre del dos mil cinco
“Parte del contenido esencial del principio de motivación de las
resoluciones judiciales la exigencia de congruencia de todo
pronunciamiento judicial determina la obligación de todo Juez de
decidir según las pretensiones declaradas en juicio de acuerdo a las
peticiones y defensas de las partes y en armonía con la relación
jurídica procesal establecida, sin alterar ni modificar los aspectos
esenciales de la materia controvertida”.

9. Casación N° 723-2002 Del Santa

Sala Transitoria Constitucional y Social
Lima, veinticinco de junio del dos mil tres.
“Si bien el recurso de casación tiene como fin esencial la correcta
aplicación e interpretación de las normas materiales del Derecho
Laboral, Previsional y de Seguridad Social, conforme lo establece el
artículo cincuenticuatro de la Ley Procesal del Trabajo, para que se
ejercite adecuadamente dicho postulado y cumpla su misión, es
indispensable que las causas sometidas a su jurisdicción respeten
ciertas reglas mínimas y esenciales del debido proceso que le
permitan examinar válida y eficazmente las normas materiales
denunciadas”.

10. Cas. Nº 1364-2006-Lima. 20 de Marzo de 2007.

Jurisprudencia extraída de: Sala Transitoria de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la

50
 República.
“La Ley Procesal del Trabajo delimitan el modelo de casación laboral,
este recurso se encuentra estrictamente reservado para el examen de
normas de naturaleza material, a diferencia del modelo de casación
civil, que sí contempla causales referidas al debido proceso y a las
formas procesales, sin embargo, ello no impide, como reiteradamente
lo viene sosteniendo esta Suprema Sala, que pueda
excepcionalmente verificarse aquellos vicios insubsanables que
conspiran manifiesta y trascendentemente contra el debido proceso y
la tutela jurisdiccional efectiva, principios de la función jurisdiccional
reconocidos por el artículo ciento treinta y nueve inciso tres de la
Constitución Política del Perú”.

III. PROBLEMAS DE FORMA

1. Principal

1.1. ¿Los Magistrados que resolvieron este proceso han cumplido los
principios procesales del debido proceso?

2. Problema Colateral

En el caso materia de análisis no existen problemas colaterales

3. Secundarias
3.1. ¿La Audiencia Única se realizó dentro del término señalado por la LPT?

3.2 ¿Los medios probatorios ofrecidos por las partes fueron valorados
adecuadamente?

3.3 ¿El recurso de casación fue correctamente declarado improcedente?

IV. ANÁLISIS.

51
3.1 N
O, La Audiencia Única no se realizó dentro del término señalado por la
LPT. En efecto, se desprende que la LPT, en su artículo 63º, prevé el
plazo de 15 días para llevar a cabo la Audiencia Única, que el juez debe
poner en la misma resolución en la que ordena poner en conocimiento del
demandante, la contestación de la demanda, señalando día y hora para
esta. Sin embargo, en el caso de autos, la Audiencia única fue
programada para el 24 de abril de 2002.

Pensamos que el hecho del no cumplimiento del plazo no se debió a una

negligencia o mala actuación del Juzgado, sino que se debió a la carga
judicial que tiene nuestro Poder Judicial en todos los procesos.

3.2 S
I, fueron debidamente evaluados por el Juzgado de Primera Instancia y la
Sala Laboral, en su segunda resolución. Debemos señalar que los Medios
Probatorios tienen la finalidad de acreditar los hechos expuestos por las
partes y de esta manera crear certeza en el Juez al momento de emitir su
sentencia. Asimismo: “Los medios probatorios forman una unidad, y como
tal, deben ser examinados y valorados por el juzgador en forma conjunta,
confrontando uno a uno todos los diversos medios de prueba,
puntualizando su concordancia o discordancia, para finalmente concluir
sobre el convencimiento que a partir de ellas se forme”.(Casación N° 261-
2005, Ica). Como se sabe la LPT, sobre esta particular, recoge casi
literalmente el contenido del artículo 189º del CPC, en el sentido de que
los medios probatorios debes ser ofrecidos por las partes en los actos
postulatorios, salvo disposición legal distinta (artículo 26º). El precepto
legal, al remitirnos a los actos postulatorios, ha establecido como regla
general que los medios probatorios sean ofrecidos con la demanda, si se
trata del demandante, y con la contestación de la demanda, cuando sea el
demandado el que las ofrece. En el caso de autos, el demandante
presentó sus medios probatorios conjuntamente con su demanda y, la
demandada en su contestación. En el presente caso, el Juzgador valoró

52
 de manera adecuada los medios probatorios, lo que llevó a que no
prosperara lo demandado por el demandante.

3.3 SI
, fue acertado declarar improcedente el recurso de casación interpuesto
por el demandante. El recurso de casación es un medio extraordinario que
busca conseguir la adecuada aplicación e interpretación del derecho
objetivo y con ello la unificación jurisprudencial. Por medio de este recurso
se puede pretender:

- La defensa de la ley a través de la anulación de las resoluciones que

han violentado la ley o se han basado en interpretaciones
equivocadas o incorrectas de las normas.
- La concordancia de los criterios de los jueces para evitar la
proliferación de sentencias contradictorias entre sí.

Asimismo, se tiene que para que proceda este recurso debe cumplirse
ciertos requisitos, como son:

- Solamente procede contra sentencias.

- Solamente procede cuando la cuantía lo permite. En el caso del
trabajador se trata de la gratuidad y para el trabajador se debe
analizar si la cuantía supera las cien URP.

Por lo tanto, en el presente caso al no llegar al monto de URP que se

requiere para que proceda el recurso, es conforme que el mismo haya sido
declarado improcedente.

V. CONCLUSIONES

1. Los Magistrados al momento de resolver cumplieron con las reglas

del debido proceso en el marco del presente proceso laboral. “(…) el

53
 debido proceso está dirigido al derecho de acción y al derecho de
contradicción en igualdad de condiciones, en los derechos y
obligaciones en virtud del derecho a la tutela jurisdiccional. Se
entiende que el debido proceso está referido al que está rodeado de
las mismas garantías en su trámite y conclusión”. (TARAMONA
HERNÁNDEZ, José R. “Derecho Procesal Civil” Teoría General del
Proceso. Tomo I. Lima: Editorial Huallaga. 1996. pp. 169-170). Es
decir, el debido proceso, es el derecho que tenemos todas las
personas a un proceso con garantías, esto es, que el juez y las partes
deben actuar dentro de las normas del derecho sustantivo y procesal
en forma justa y equitativa.

Asimismo, el artículo 139.3º de la Constitución consagra un derecho

fundamental, el derecho a la observancia del debido proceso y al
tutela jurisdiccional. En buena cuenta, se establece el derecho a la
defensa jurídica de todos los demás derechos por medio del
denominado derecho a la jurisdicción, alrededor del cual giran
derechos tales como a la interdicción de la privación del derecho a la
defensa (articulo 139.14º de la Constitución Política del Perú), el
derecho del juez o las garantías procesales. Por ello, las garantías del
debido proceso legal establecidas en el artículo 139.3º de la
Constitución Política del Perú, no solamente son consideradas como
un derecho constitucional, sino dentro de la categoría de los
denominados derechos fundamentales. Ello, nos lleva a la conclusión
que en el presente proceso sí se han cumplido con observar el debido
proceso lo cual implica un correcto desarrollo del presente proceso.

2. Respecto a la Sentencia de Primera Instancia, podemos manifestar

que el juzgador ha cumplido con valorar debidamente las pruebas y la
normatividad aplicable al caso materia de análisis. En efecto cumplió
con lo establecido por el artículo 197º del Código Procesal Civil que
establece que los medios probatorios se valoraran en su conjunto.
Además, que toma en cuenta que el demandante no acredito que el
horario de trabajado, que tanto defendía era producto un acuerdo

54
 colectivo, ley o costumbre.

3. Con relación a la sentencia de vista que se expidió debo señalar que

ésta tuvo los mismos criterios para resolver que el Juzgado de
Primera instancia, declarando infundada la demanda interpuesta.

4. Con relación a la sentencia expedida por la Sala de Derecho

Constitucional y Social de la Corte Suprema, creemos que si estuvo
acertada su posición al declara improcedente el recurso de casación
puesto que el monto de lo solicitado no llegaba al monto solicitado
como requisito de procedibilidad del recurso.

VI. Anexos
- DEMANDA.
- CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.
- RESOLUCIÓN DE PRIMERA INSTANCIA.
- RESOLUCIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA.
- RESOLUCIÓN DE LA CORTE SUPREMA.

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