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POLITICA Y PROCEDIMIENTO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL

MODIFICACIONES VERSION FECHA

Actualización de procedimiento 01 ago-14

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

María Soledad Novoa Mª Inés Gómez Mª Inés Gómez
Jefe de Obtención de Personas y Gerente [Link]. Gerente [Link].
Desarrollo Organizacional
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1. POLÍTICA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1.1 Introducción

En el contexto de Garmendia, una empresa en crecimiento, es importante contar con

colaboradores competentes y con potencialidades, que contribuyan a sostener este crecimiento
en un mediano y largo plazo.
Cada vez que se produce una vacante, ya sea por la creación de un cargo y/o la ausencia del
ocupante en el cargo, se inician una serie de procesos y recursos, tanto internos como externos
para identificar, reclutar y evaluar a las personas más calificadas para el cargo solicitado.
Deberá ser una preocupación esencial de Garmendia, incorporar recursos humanos de
excelencia y consistentes con la cultura organizacional, es decir, personas competentes,
adaptables y que a través de su desempeño contribuyan a incrementar la competitividad de la
empresa en un contexto de colaboración y respeto.
Para efectos de esta política entenderemos por reclutamiento y selección los siguientes
conceptos:

 Reclutamiento es el “proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

llenar vacantes”. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda (solicitud de
provisión de personal) y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo (carta
oferta)”.

 Selección de personal es “aquella actividad estructurada y planificada que permite,

evaluar e identificar, con carácter predictivo las características personales de un
conjunto de sujetos (candidatos) que los diferencian de otros y los hace más idóneos o
cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas previamente
según el perfil del cargo, para que éste sea desempeñado en forma eficiente”

1.2 Objetivo

Establecer y formalizar las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal para
Garmendia Macus S. A., con el propósito de cubrir oportunamente el cargo con la persona
más adecuada, en relación con los requerimientos definidos de la posición, del área y de la
organización en general.
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[Link] Normas, Criterios Generales y Alcances

Garmendia Macus S. A. promueve una política transparente de reclutamiento, selección y

provisión de cargos, que garantice la incorporación de las personas más calificadas para los
puestos a ser cubiertos.
Queda prohibido que algún colaborador de la empresa pueda decidir espontánea e
independientemente que una persona inicie y/o establezca una relación laboral con la
empresa. Será imprescindible, en todos los casos, realizar un proceso formal de selección y
contar con las autorizaciones de la Gerencia de Recursos Humanos para iniciar dicha relación.

La provisión de un cargo estará sujeta a las siguientes normas:

a. El proceso de selección deberá estar avalado por el formulario denominado “Solicitud de

provisión de Personal”, en el cual se debe constatar la pertinencia de proveer el cargo.
(Anexo 3)

b. Toda provisión de cargos se realizará a través de un proceso de reclutamiento y selección,

el cual puede ser cubierto mediante provisión externa o de movilidad interna.

c. Todo requerimiento de personal que implique un aumento de dotación debe ser aprobado
por la Gerencia de Recursos Humanos y Gerencia General. Asimismo para cursar el
contrato de cualquier postulante, deberá tener la aprobación la Gerencia de Recursos
Humanos

d. El Jefe directo del cargo a proveer participará en el proceso de selección realizando la

definición del perfil, entrevistas y como instancia de consulta, en la selección final del
candidato.

e. Existen los siguientes requisitos mínimos de ingreso, los cuales son aplicables a cualquier
cargo que se necesite cubrir en Garmendia Macus S.A.:

 Nivel de Educación Formal: La educación estará en función del perfil del cargo
definido en la descripción de cargos; sin embargo, el nivel mínimo requerido para
ingresar a la empresa es enseñanza media completa.

 Edad: Tener 18 años como mínimo.

 Nacionalidad: Chileno, en caso de que el postulante sea extranjero deberá cumplir

con los requisitos exigidos en el Decreto Supremo 597 que establece las normas de
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extranjeros en Chile, así como aquellos considerados en los artículos 19 y 20 del

Código del Trabajo.

 Parentesco: no podrán postular a Garmendia Macus S.A. personas que tengan

relación de parentesco con alguna persona que se desempeñe en Garmendia Macus
S.A.

 Presencia Personal: Se espera adecuada presencia, trato y uso correcto del lenguaje.

 Perfil Psicológico: Se refiere al conjunto de características intelectuales y de

personalidad que debe reunir todo postulante para desempeñarse exitosamente en su
cargo. Se consideran los requisitos psicológicos específicos de acuerdo a las funciones
del cargo.

 Trayectoria Laboral: No podrán postular las personas que han sido despedidas por
Garmendia Macus S.A. por causales de mal desempeño o por incumplimiento de las
normas estipuladas en el “Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad”.

f) El proceso de reclutamiento y selección se realizará en Santiago para los cargos de nivel

profesional, jefaturas y ejecutivos. Los cargos técnicos, administrativos y operativos que
se requieran en las diversas sucursales se realizarán descentralizadamente, de acuerdo a la
Política y utilizando los servicios de psicólogos o consultoras externas, específicamente
para los exámenes médicos y psicológicos.

g) El ingreso del nuevo personal considerará un proceso obligatorio de inducción a cargo del
Jefe Directo para garantizar la rápida adaptación tanto a su puesto de trabajo como a la
Empresa, entregándole la información que precise para su integración y desempeño,
incluyendo las normas contempladas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad de Garmendia Macus.

h) Para asegurarse que las políticas de contratación de Garmendia Macus S.A. se cumplan,
todos los candidatos para los cargos vacantes deberán ser contratados por la Gerencia de
Recursos Humanos.

2. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2.1. Objetivo

Este procedimiento, tiene los siguientes objetivos:

 Mantener un control de las nuevas incorporaciones de Garmendia Macus S. A.

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 Detectar el perfil de competencias y experiencia crítica para el cargo requerido.

 Atraer al máximo posible de postulantes clasificados para el cargo.
 Seleccionar a los tres mejores postulantes desde el punto de vista técnico.

 Predecir las probables fortalezas y debilidades de los candidatos preseleccionados en

el desempeño del cargo requerido.
 Proponer al mejor candidato.
 Definir los pasos para Contratar al candidato.

2.2. Alcance

Este procedimiento será de obligado cumplimiento y aplicación para todos los niveles de la
empresa que requieran llenar una vacante No Directiva, pudiendo ésta última ser una vacante
temporal o indefinida y/o de provisión externa.

2.3. Conceptos

La correcta aplicación de este procedimiento requiere tener claro los siguientes conceptos:

2.3.1. Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan

con el desempeño exitoso en un puesto o área de trabajo determinado.

2.3.2. Cargo: Conjunto de operaciones, responsabilidades y atribuciones, necesarios para

cumplir con los resultados esperados de una determinada y específica unidad
organizacional.

2.3.3. Descripción de Cargo: Documento en que se consignan las operaciones que deberán
realizarse en un puesto. Los datos que contiene este documento son: Misión o
propósito, principales acciones y resultados que se esperan del ejercicio del mismo, las
magnitudes económicas y recursos asignados, organigrama, autoridad referida a las
decisiones y recomendaciones contexto o entorno donde se desenvuelve y por último
los conocimientos, habilidades o competencias requeridas en el cargo.

2.3.4. Entrevista: Situación individual o grupal en donde un entrevistador confronta semi-

estructuradamente el ajuste de los candidatos al cargo.

2.3.5. Evaluación psicotécnica: Conjunto de herramientas utilizadas por la Gerencia de

Recursos Humanos y consultores en la evaluación y filtro de candidatos participantes
de procesos de Selección.
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2.3.6. Fuente Externa: Se entenderá como fuente externa, la búsqueda de candidatos en el

mercado. Para ello se recurrirá a distintas fuentes de reclutamiento, sean éstas propias
o externas. Se incluyen aquí la incorporación de profesionales a Honorarios cuyo uso
será de uso excepcional y deberá tener fundamento claramente definido en cuanto a
temática involucrada y plazos.

2.3.7. Fuente Interna: Se entenderá como fuente interna a todo aquel proceso gestionado
mediante una movilidad interna.

2.4. Responsable

 Gerente de Recursos Humanos .

 Jefe de Servicio a Personas y Beneficios.
 Jefe de Obtención de Personas y Desarrollo Organizacional.

2.5. Documentos aplicables

 Procedimiento de Contratación y desvinculación del personal.

3. ETAPAS DEL PROCESO

El reclutamiento y selección de personal contempla las siguientes etapas:

3.1. Solicitud de Provisión de Personal.

3.2. Reclutamiento del personal.
3.3. Selección del Postulante

3.1. Solicitud de Provisión

La Gerencia o área que necesite contratar personal para su unidad deberá formalizar tal
requerimiento contemplado en el “Formulario de Provisión de Personal” (anexo 3), el cual
considera los siguientes aspectos a ser llenados:
 Cargo a cubrir
 Sucursal
 Gerencia o área
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 Nombre y cargo del jefe directo del cargo a cubrir

 Tipo de contrato (Plazo Fijo, Indefinido).
 Motivo de la solicitud (se debe explicitar los aspectos que fundamenten la necesidad
de la contratación)
 Perfil del Cargo
 Firma de autorización de la Gerencia de Recursos Humanos.

Este formulario deberá ser autorizado por el Gerente de Recursos Humanos o en ausencia,
por el Gerente General.

La Gerencia de Recursos Humanos deberá aprobar la solicitud confirmando si existe vacante

para el puesto que se desea llenar, en función de los presupuestos definidos y la planificación
de dotación existente y definida por la gerencia.

Con las aprobaciones requeridas se dará inicio a la etapa de reclutamiento.

GRÁFICO 1: Diagrama de Flujo

3.1.1. Responsabilidad

a. Responsabilidad del área Solicitante:

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 Formalizar el requerimiento contemplado en el “Formulario de Provisión de

Personal”.

b. Responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos.

 Confirmar si existe vacante para el puesto que se desea llenar, en función de los
presupuestos definidos por cada área.

 Validar las aprobaciones a la solicitud de provisión.

 Iniciar el proceso de reclutamiento y selección, ya sea en forma interna o externa, con

apoyo de consultoras.

c. Responsabilidad del Postulante:

 Cumplir con los requisitos exigidos para el proceso.

 Comunicar a su Jefe Directo la decisión de su postulación (en el caso de reclutamiento

interno).

3.2. Reclutamiento del Personal

Para el reclutamiento de personal se pueden ocupar las siguientes fuentes:

3.2.1. Reclutamiento Interno

3.2.2. Reclutamiento Externo

[Link] Reclutamiento Interno

Este proceso se caracteriza por brindar la oportunidad al personal de Garmendia Macus S.A.
para postular a los cargos vacantes, posibilitando así el desarrollo profesional de los
trabajadores, en torno a ampliar la experiencia laboral o para avanzar en sus respectivas
carreras según el desempeño y metas laborales.

Asimismo, se caracteriza por entregar a las jefaturas la posibilidad de proponer a candidatos

que conozcan el negocio, los procesos internos de la organización y cuenten con un buen
nivel de desempeño, para esto deberán completar la Solicitud de Movimiento de Personal
(Anexo 2).
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Los Trabajadores que reúnan los requisitos del cargo son libres de participar en este proceso,
por lo tanto la postulación es voluntaria.

Requisitos:

 Cumplir con el perfil del cargo.

 Llevar a lo menos un año en el cargo que desempeña actualmente.
 Poseer un buen desempeño en el cargo actual.

3.1.1. Reclutamiento Externo

Esta es otra vía para atraer postulantes y cubrir los cargos vacantes. Los medios utilizados
para tal efecto son los siguientes:

 Referencias de los mismos trabajadores de Garmendia Macus S.A. (contactos,

recomendaciones).

 Alumnos que hayan efectuado su práctica en la empresa.

 Base de Datos, formada por los currículos que se presenten espontáneamente y

enviados por los empleados.

 Universidades: La Gerencia de Recursos Humanos se pone en contacto con la bolsa

de trabajo de las Universidades y se tiene en cuenta a los mejores estudiantes.

 Empresa Consultoras en Selección y Head Hunters: El proceso podría ser centralizado

y descentralizado dependiendo del tipo de cargo.

 Publicación en los portales electrónicos.

[Link] Responsabilidad

a. Responsabilidad del área Solicitante:

 Definir necesidad y solicitarla en coordinación con RRHH.

 Realizar las entrevistas a los postulantes, cuando sea solicitado por el área de
Recursos Humanos.

b. Responsabilidad del área de Recursos Humanos:

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 Contratar los servicios de terceros para efectuar el proceso de reclutamiento en caso

de ser necesario.
 Presentar la terna seleccionada al área solicitante
 Realizar la coordinación interna asociada al proceso.

c. Responsabilidad del Postulante:

 Cumplir con los requisitos mínimos de postulación al cargo vacante (ya sean
postulantes internos y/o externos).

3.2. Selección del Postulante

Recursos Humanos presentará una terna o dupla de candidatos y asesorará a la línea en el

candidato más idóneo, no obstante, la decisión del candidato final será responsabilidad del
jefe directo quien lo solicita.

El proceso de selección consta de 3 etapas:

 Entrevistas
 Test Psicológicos
 Exámenes Médicos (pre-ocupacionales): Estos exámenes se realizarán a través de la
Asociación Chilena de Seguridad y se les deberá realizar a los cargos que lo requieran.

Todas las personas que ingresen a la organización deberán pasar por entrevistas (psicológicas
y técnicas, si corresponde) y examen psicológico y médico si corresponde.

3.3.1. Procedimiento

 Selección y clasificación de currículum para Entrevista Preliminar.

 Entrevista por competencias a los candidatos con el área de recursos humanos, con el
fin de cotejar antecedentes curriculares, profesionales, técnicos y personales.
Aquellos que cumplan con los requisitos del perfil buscado para el cargo, proseguirán
en el proceso.

 Entrevista Preliminar de los candidatos pre-seleccionados (terna) con Jefe Directo del
cargo vacante, con el fin de cotejar antecedente curriculares, profesionales / técnicos
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y personales. Aquellos candidatos que cumplan con los requisitos establecidos por la
persona solicitante, proseguirán en el proceso. Cuando se trate de cargos ejecutivos
esta entrevista será realizada por el Gerente General de Garmendia Macus S.A.

 Evaluación Psicológica (psicometría y entrevista psicológica personal).

 Elaboración de un Informe Psicológico individual y envío a la Gerencia de Recursos

Humanos y/o Jefe solicitante para la toma de decisión del candidato a contratar.

 Reunión de Decisión de continuación del proceso de contratación entre la Gerencia de

Recursos Humanos y el Jefe Directo, tomando en cuenta los antecedentes tales como:
currículum, evaluaciones y entrevistas. Cabe destacar que la decisión será de
responsabilidad del Jefe Directo con apoyo de Recursos Humanos.

 Chequeo de Antecedentes y de Referencia (en caso de requerirlo) de él (los)

candidato (s) que continúen en el proceso; actividad que será coordinada la Gerencia
de Recursos Humanos.

 Reunión de Decisión de Contratación de parte del Jefe Directo, con apoyo y

participación de la Gerencia de Recursos Humanos con todos los antecedentes
reunidos en el proceso.

 Confirmación Telefónica de él (los) candidato (s) seleccionados.

 Aviso por escrito en Carta de aviso de postulantes No ingresados a todos los

postulantes que participaron en el proceso y no fueron seleccionados (Anexo 1)

 Cierre del proceso de reclutamiento y selección, el cual incluye: entrevista final con el
jefe directo a modo de esclarecimiento y acuerdo de aspectos previos a la contratación
e inducción del candidato.
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GRAFICO 3: Diagrama de Flujo:

Area Solicitante Recursos Humanos Empresa Consultora Postulante

Postulante

Inicio
Entrega de
Evaluación
Antecedentes
Psicológica
requeridos
Selección y
clasificación
de CV

Exámenes
Médicos
Entevista
Preliminar
Terna

Evaluación Reunión
Técnica Coordinación

Elaboración
informe
Ev. Técnica

Reunión
Decisión
Final

Si
Seleccionado Confirmación
Telefónica

No Envío de cartas
para los no
seleccionado

Solicitud de
antedecedentes
Seleccionado

Completar
ficha
del nuevo
trabajador
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3.3.2. Responsabilidad

a. Responsabilidad del área Solicitante:

 Realizar las entrevistas a los postulantes, cuando sea solicitado por la Gerencia de
Recursos Humanos.

 Decidir cuál de los postulantes considerados en la terna es el que será seleccionado en

el proceso.

b. Responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos.

Para reclutamiento y selección interna:

 Realizar entrevistas y seleccionar terna-dupla final y asesorar a la línea en las
competencias que posee el candidato, sin embargo, la decisión final será
responsabilidad de la jefatura.

Para reclutamiento y selección externo:

 Contratar los servicios de terceros para efectuar el proceso de reclutamiento y
selección en caso de ser necesario.

 Publicar en los portales electrónicos los cargos buscados.

 Realizar la coordinación interna asociada al proceso y las comunicaciones formales

dentro de la organización.

 Presentar candidatos idóneos al cargo buscado.

 Dar aviso a los candidatos pre -seleccionados y seleccionados.

 Dar aviso a los candidatos no seleccionados

 Coordinar acciones asociadas a los exámenes psicológicos para el personal del rol
general.

c. Responsabilidad del Postulante:

 Entregar oportunamente los antecedentes requeridos por la Gerencia de Recursos

Humanos.
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4. REGISTRO:

 Solicitud de movimiento de personal.

 Solicitud de provisión de personal.

5. ANEXOS

5.1. Carta de aviso de postulante No Ingresado.

5.2. Solicitud de Movimiento de personal.
5.3. Solicitud de provisión de personal.

ANEXO Nº1

Santiago, <<fecha>>

Señor
<< Nombre >>
<< Dirección >>
<< Ciudad >>

De nuestra consideración:

Agradecemos mucho su interés por incorporarse a nuestra empresa, sin embargo,

lamentamos informarle que la vacante para el cargo al que Ud. postuló ya ha sido
ocupada.

Sus antecedentes permanecerán en nuestros archivos en caso de que se generen

oportunidades en las que su perfil se ajuste, , en cuyo caso tomaremos contacto con
usted.

Sin otro particular, saluda atentamente a Ud.

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ANEXO Nº2

Gerencia de Recursos Humanos

SOLICITUD DE MOVIMIENTO DE PERSONAL

DATOS JEFATURA SOLICITANTE

Nombre
Cargo
Sucursal/área

DESCRIPCIÓN DE LOS CAMBIOS SOLICITADOS

SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN PROPUESTA
Nombre Colaborador
Cargo
Sucursal/área
Gerencia
Nombre Jefatura

JUSTIFICACIÓN DE CAMBIO DE PUESTO

JUSTIFICACIÓN DE CAMBIO DE PUESTO

Firma Jefatura Directa

Firma Gerente Zona/Área

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Firma Gerente de Recursos Humanos

ANEXO Nº3

SOLICITUD DE AUMENTO/ REEMPLAZO DE

DOTACIÓN

Información general
Reemplazo/
Nombre del cargo Aumento/
Proyecto

Área Empresa Garmendia

Fecha deseable
Gerencia
de ingreso

Ultima persona
N° de vacantes en ocupar la
vacante

Motivo de
Contratado Por vacante
(Directo por Empresa (explicar motivo
o vía externo) de salida del
titular anterior)

Fecha Solicitud
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Tipo de contrato Renta bruta

(P. Fijo, Indefinido, estimada (en
Pasantía, etc.) dólares)

Duración del
Lugar de trabajo
contrato

Adjuntar descripción
de cargo
El archivo debe ser enviado por el Gerente de RRHH y validado por el Gerente General via copia
email

V.B. Gerente General o Gerente Recursos

Humanos V.B. Recursos Humanos Corporativos Indura
Garmendia
Fecha
Autorización: