INTRODUCCION

La atracción de personal talentoso y comprometido es uno de los mayores

desafíos que enfrentan las organizaciones en la actualidad. En un mundo
laboral en constante evolución, donde la competencia por los mejores talentos
es feroz, es fundamental contar con estrategias efectivas para atraer y retener
a los profesionales más capacitados. Este Manual de Atracción de Personal se
ha creado para ayudar a las organizaciones a abordar este desafío de manera
efectiva y estratégica.

Exploraremos la importancia de la atracción de personal en el contexto actual.

Comprenderemos cómo la calidad de nuestro equipo puede marcar la
diferencia entre el éxito y el estancamiento de una organización. A medida que
avanzamos en este manual, descubriremos cómo crear un proceso de
atracción de personal sólido y sostenible.

Antes de atraer al personal adecuado, es esencial comprender las necesidades

y los perfiles de puestos en la organización. Analizaremos cómo identificar las
habilidades, competencias y cualidades requeridas para cada posición, desde
puestos de liderazgo hasta roles técnicos.
 OBJETIVO DEL MANUAL DE ATRACCION

El objetivo de este manual de atracción de personal es proporcionar a los

lectores, ya sean líderes de recursos humanos, gerentes de contratación,
propietarios de negocios o cualquier persona involucrada en el proceso de
selección y contratación de personal, una guía completa y efectiva para atraer y
retener talento calificado.

Comprender la importancia de la atracción de personal en el contexto actual del

mundo laboral y su impacto en el éxito de las organizaciones.

Identificar y definir los perfiles de puestos y las necesidades específicas de la

organización en cuanto a habilidades, competencias y cualidades requeridas.

Proporcionar una variedad de estrategias y tácticas de atracción de talento,

desde el reclutamiento en línea hasta las redes de contactos y las ferias de
empleo.

Guiar a los profesionales de recursos humanos y líderes de la organización en

la creación de procesos de selección sólidos, incluyendo entrevistas efectivas y
pruebas de habilidades.

Destacar la importancia de la integración y retención de nuevos empleados, y

proporcionar estrategias para garantizar un compromiso a largo plazo.

Mostrar cómo medir y evaluar el éxito de las estrategias de atracción de

personal y cómo realizar mejoras continuas en el proceso.

Fomentar una comprensión de que la atracción de personal es una tarea que

compete a toda la organización, no solo al departamento de recursos humanos.
 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL DE PUESTOS

Proporcionar a las organizaciones y profesionales una guía integral que les

permita entender, implementar y perfeccionar estrategias efectivas de atracción
de personal, con el fin de reclutar y retener a los mejores talentos disponibles
en el mercado laboral. A través de este manual, se busca fortalecer la
capacidad de las organizaciones para construir equipos sólidos y
comprometidos, que contribuyan al éxito y al crecimiento sostenible de la
empresa en un entorno laboral altamente competitivo y en constante cambio."

El objetivo general es equipar a los lectores con el conocimiento y las

herramientas necesarias para ser exitosos en la atracción y retención de
personal talentoso, lo que en última instancia beneficiará a la organización y
contribuirá a su desarrollo y prosperidad.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL MANUAL DE ATRACCIÓN

Comprender la Importancia de la Atracción de Personal: Ayudar a los lectores a

comprender que la calidad del personal es un factor crucial para el éxito de
cualquier organización, independientemente de su tamaño o industria.

Adaptarse al Cambiante Paisaje Laboral: Concientizar sobre la necesidad de

adaptarse a las tendencias y cambios en el mercado laboral, como la creciente
importancia de la diversidad, la inclusión y la flexibilidad laboral.

Definir Perfiles y Necesidades Claras: Ayudar a las organizaciones a definir con

precisión los perfiles de puestos y las necesidades de personal, lo que facilita la
atracción de candidatos con las competencias adecuadas.

Desarrollar Estrategias Efectivas de Atracción de Talento: Proporcionar una

variedad de estrategias, desde el reclutamiento en línea hasta el uso de redes
de contactos, para atraer candidatos de calidad.

Realizar un Proceso de Selección Riguroso: Brindar pautas sobre cómo llevar a

cabo entrevistas y evaluaciones efectivas para identificar a los candidatos más
adecuados.

Facilitar la Integración y Retención: Ayudar a las organizaciones a integrar

eficazmente a los nuevos empleados, proporcionarles la formación necesaria y
crear un ambiente que fomente la retención a largo plazo.

Promover la Evaluación Continua y la Mejora: Destacar la importancia de medir

y evaluar el proceso de atracción de personal para realizar mejoras constantes
y mantener la relevancia.
LOGO DE LA EMPRESA
 GIRO DEL NEGOCIO

Hug Coffe Shop es una empresa comercial minorista dedicada a la venta de

productos de consumo alimenticio en la división de cafetería. Se ofrece
diversos tipos de café, y se complementa con la línea de jugos, batidos, y todo
tipo de desayunos y refacciones.

La cafetería contará adicionalmente con:

 Música instrumental y un ambiente adecuado para los universitarios.

 Acceso a Internet inalámbrico sin costo (con clave proporcionada por la
administración).
 Área de biblioteca disponible para los estudiantes de la universidad.

Precio
Productos Precio Unidades Ponderación promedio de
ventas
Café Americano Q12.00 200 7% Q0.79
Café Expreso Q10.00 100 3% Q0.33
Cappuccino Q15.00 200 7% Q0.98
Café Latte Q17.00 350 11% Q1.95
Te Blanco Q10.00 100 3% Q0.33
Te Amarillo Q10.00 100 3% Q0.33
Te Verde Q10.00 100 3% Q0.33
Te Azul Q10.00 100 3% Q0.33
Te Negro Q10.00 100 3% Q0.33
Te Rojo Q10.00 100 3% Q0.33
Frappés Q18.00 100 3% Q0.59
Malteadas Q15.00 100 3% Q0.49
Crepas Q20.00 500 16% Q3.28
Churros Q10.00 300 10% Q0.98
Sandwiches Q20.00 600 20% Q3.93
 GRUPO OBJETIVO
El grupo objetivo de Hug Coffee Shop, está enfocado según nuestro estilo y el
enfoque del negocio. Por lo que nos basamos en satisfacer las necesidades y
preferencias de nuestros clientes, y realizamos estudios para poder
comprenderlos de una mejor manera, por lo que esto se determina de la
siguiente manera:

Trabajadores y profesionales: Las personas que trabajan en la zona cercana a

la cafetería a menudo son un grupo objetivo importante. Pueden estar
buscando un lugar conveniente para tomar un café o comer durante sus
descansos o reuniones de trabajo.

Estudiantes: Buscamos satisfacer las necesidades de los estudiantes de la

Universidad Mariano Gálvez, atraer a estudiantes que buscan un lugar para
estudiar, socializar o simplemente disfrutar de una bebida caliente. Así mismo
implementando la opción de renta de libros y el servicio de café internet.

Viajeros y turistas: Ya que está ubicada en una zona turística y cerca de una
estación de autobús, los viajeros pueden ser un grupo objetivo importante en
busca de un refresco rápido.

Amantes del café: Hug Coffee Shop se especializa en la preparación de café

de alta calidad y atraen a aficionados al café que valoran los granos de café de
calidad, la elaboración especial y la variedad de métodos de preparación.

Familias y grupos: ofrecemos opciones de menú para niños y espacios para

grupos, como mesas grandes, es posible que atraigan a familias y grupos de
amigos que deseen reunirse en un entorno acogedor.

Profesionales remotos y freelancers: Con el auge del trabajo remoto y el trabajo

independiente, muchas personas buscan lugares cómodos con Wi-Fi para
trabajar, lo que hace que nuestra cafetería cuente con buenas conexiones a
Internet y es atractivo para este grupo.

Personas mayores: Nuestra cafetería cuenta con un ambiente tranquilo y

acogedor por lo que nos esforzamos en atraer a personas mayores que
deseen socializar o disfrutar de una bebida caliente.

Amantes de la repostería: Nos especializamos en pasteles, postres y

repostería, por lo que esto atrae a un público que disfruta de los dulces.

Salud consciente: Ofrecemos opciones de menú saludables y productos

orgánicos para atraer a personas que buscan opciones más saludables en
nuestra cafetería.
Entusiastas de la cultura: organizamos eventos culturales, como noches de
poesía, música en vivo o exposiciones de arte, para atraer a personas
interesadas en la cultura y las artes.
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL

Es nuestro compromiso realizar negocios de manera que contribuyamos

positivamente con todos y con nuestro planeta, desde la manera en la que
compramos el café y disminuimos el impacto en nuestro ambiente, hasta la
forma en la que nos involucramos con nuestras comunidades. Es hacer las
cosas de la mejor manera, y es usar toda nuestra fuerza para hacerlo bien. Y
gracias a que estás con nosotros, tú también formas parte de Hug Coffee Shop.
Más que café, pasión por mejorar el mundo.
 UNIDADES DE TRABAJO O ÁREAS QUE INTEGRAN

LA EMPRESA

DEPARTAMENTO DE GERENCIA GENERAL

En el departamento encargado y responsable de todos los

aspectos del funcionamiento de una empresa.
Su función es: Planificar, dirigir y coordinar los diversos aspectos de su área
de trabajo así mismo como en los demás departamentos de la organización.
PUESTOS A OCUPAR:

Gerencia.
COLABORADORES: ___________________1
DEPARTAMENTO ODE SUBGERENCIA:
Planificar, coordinar, supervisar y evaluar las actividades
administrativas que se realizan en la empresa.
Además de la dependencia encargada de las actividades
relacionadas con el manejo de los recursos.
La subgerencia administrativa tiene su cargo las unidades de recursos
humanos, adquisidores, bodega y talleres.

PUESTOS A OCUPAR:

Sub-Gerente.
COLABORADORES: 1

GERENTE GENERAL

SECRETARIA
SUB- GERENTE
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en gestionar eficientemente el capital humano de la empresa.

FUNCIÓN:
Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los
trabajadores los medios necesarios para desarrollar eficientemente el trabajo,
colaborar con las demás áreas funcionales para lograr los objetivos de la empresa y
personales.

PUESTO A OCUPAR

 Gerencia de recursos humanos

 Secretaria

CANTIDAD DE COLABORADORES

Jefe de recursos humanos 1

Secretaria
1
Asistente 1
Psicólogos 1

GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS
____________ __
SECRETARIA

ASISTENTES PSICOLOGO
GERENCIA DE CONTABILIDAD

Consiste en instrumentar y operar las políticas, normas, sistemas y procedimientos

necesarios para garantizar la exactitud y seguridad en la capacitación y registro de
las operaciones financieras, presupuestales y de consecución de metas de la
entidad.

Funciones: Establecer y operar las medidas necesarias para garantizar que el sistema
de contabilidad de la empresa este diseñado para que su operación facilite la
fiscalización de los activos, pasivos, ingresos, costos, gastos, avance en la ejecución de
programas y en general de manera que permitan medir la eficacia y eficiencia del
gasto público federal.
Puestos a ocupar:

1. Contador General
2. Auxiliar de contabilidad.

Cantidad de Colaboradores

Contador General 1
Tesorería 1
Caja 3
Auxiliares 1

CONTADOR GENERAL

AXULIARES DE CONTABILIDAD CAJEROS

GERENCIA DE MARKETING
Es la encargada de obtener y proveer datos e información para la toma de
decisiones relacionadas con la práctica de esta en la organización.
FUNCIÓN:
Efectuar las investigaciones necesarias para la formulación y lanzamiento de un
producto.
Las investigaciones se llevan a cabo a través de encuestas, muestreos y estudios de
mercado.

PUESTOS A OCUPAR

o Jefe de mercadeo
o Secretaria
o Diseñador grafico
CANTIDAD DE COLABORADORES
Director creativo 1
Diseñador gráfico
1
Mercadólogo 1
Publicista 1

DIRECTOR
CREATIVO

DISEÑADOR
GRAFICO
GERENCIA DE PRODUCCIÓN
El departamento de producción es el motor de cada empresa de fabricación ya que
sin ellos no hay productos para vender a los clientes. Junto con la producción de los
bienes que un fabricante vende, el departamento de producción determina cuántos
de esos bienes se pueden producir en un cierto tiempo determinado.
FUNCIÓN:
Es asegurar que los bienes que produce cumplen las expectativas de calidad de los
clientes.
Medir la materia prima para asegurar las condiciones recomendadas antes de pasar
al siguiente paso.
Producir y concluir a lo que se refiere el producto.

PUESTOS A OCUPAR
o Gerente de producción
o Procesadores
o Empaque
CANTIDAD DE COLABORADORES

Gerente de producción
1 Procesadores
4
Empacadores 2

GERENTE DE
PRODUCCIÓN

PROCESADOES EMPACADORES
GERENCIA DE VENTAS

El departamento de ventas es el que se encarga de la distribución y venta

de los productos y dar seguimiento día a día de las diferentes rutas de
vendedores para garantizar la cobertura total y abastecimiento a los locales
comerciales.
FUNCIÓN:
Está encargado de contratar a promotoras, vendedores, supervisores y llevar
control de inventarios de productos de cada una de las sucursales,
preparar día a día el pedido de ventas a manufactura según su
requerimiento.

PUESTOS A OCUPAR
 Jefe de ventas
 Vendedor
 Supervisor
 Promotores

C A N TIDAD D E C O LA B O R A D O RE S
Gerente de ventas 1
Vendedores 3
Supervisor 1
Promotores 1
Secretaria 1

GERENTE GENERAL

SUB- GERENTE SECRETARIA

 ¿QUE ES UNA ENTREVISTA?

Una entrevista es una conversación o interacción formal entre dos o más

personas, en la que una persona, conocida como entrevistador, hace preguntas y
la otra persona, conocida como entrevistado, responde a esas preguntas. Las
entrevistas se llevan a cabo por diversas razones, como obtener información,
evaluar a una persona para un trabajo o posición, recopilar datos para una
investigación, o simplemente para obtener una visión más profunda de un tema o
persona.

Las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas o no estructuradas:

Entrevista estructurada: En este tipo de entrevista, el entrevistador tiene una lista

de preguntas predeterminadas y sigue un formato específico. Las respuestas
suelen medirse en función de categorías predefinidas.

Entrevista semiestructurada: En este caso, el entrevistador tiene una lista de

preguntas, pero también tiene la flexibilidad de realizar preguntas de seguimiento
o exploratorias según las respuestas del entrevistado. Esto permite una
conversación más fluida y una exploración más profunda de los temas.

Entrevista no estructurada: Aquí, no hay un conjunto específico de preguntas

predefinidas, y la conversación se desarrolla de manera más libre. El entrevistador
puede hacer preguntas abiertas y seguir las respuestas del entrevistado.

Las entrevistas se utilizan en una variedad de contextos, incluyendo:

Selección de personal: Las entrevistas de trabajo se llevan a cabo para evaluar a

los candidatos y determinar si son adecuados para un puesto en una organización.

En resumen, una entrevista es una interacción comunicativa en la que una

persona hace preguntas a otra con el fin de obtener información o evaluar su
idoneidad para un propósito específico. La estructura y el formato de la entrevista
pueden variar según el contexto y el objetivo de la conversación.
 ¿QUÉ ES UN PERFIL?
Llamado "perfil de candidato" o "perfil de empleo", es una descripción detallada de
las cualidades, habilidades, experiencia y requisitos que una empresa busca en un
candidato o empleado potencial para un puesto de trabajo específico. Estos
perfiles se utilizan en el proceso de selección y contratación de personal para
identificar candidatos que mejor se ajusten a las necesidades de la organización.

El perfil en atracción de personal suele incluir información como:

Descripción del puesto: Una descripción clara y detallada del cargo, sus
responsabilidades y funciones. Esto incluye la posición dentro de la jerarquía
organizativa y cómo se integra en el equipo o departamento.

Requisitos y cualificaciones: Las habilidades, experiencia, educación y

certificaciones necesarias para el puesto. Esto puede incluir aspectos como la
formación académica, la experiencia laboral, las habilidades técnicas y las
habilidades blandas requeridas.

Competencias y habilidades deseadas: Además de los requisitos mínimos, se

pueden enumerar las competencias y habilidades que se consideran deseables,
pero no obligatorias para el puesto. Esto puede incluir habilidades de
comunicación, liderazgo, habilidades interpersonales, idiomas, etc.

Responsabilidades clave: Una lista de las principales responsabilidades y tareas

que el candidato desempeñará en el puesto.

Cultura y valores de la empresa: A menudo se incluye información sobre la cultura

de la empresa, sus valores y su misión. Esto es importante para garantizar que el
candidato se ajuste a la cultura organizativa.

Detalles logísticos: Información sobre el lugar de trabajo, el horario de trabajo, los

beneficios, la remuneración y otros detalles logísticos relacionados con el puesto.

Oportunidades de desarrollo: Puede incluir detalles sobre las oportunidades de

crecimiento y desarrollo profesional que ofrece la empresa, como capacitación,
programas de desarrollo y posibles ascensos.

Los perfiles en atracción de personal son herramientas esenciales en el proceso

de selección y contratación, ya que ayudan a los empleadores a atraer candidatos
adecuados y a los candidatos a comprender mejor las expectativas del trabajo.
 ¿QUÉ ES UN DESCRIPTOR?

Es un documento que proporciona una descripción detallada de un trabajo

específico en una organización. Este documento tiene como objetivo definir las
responsabilidades, tareas, funciones, habilidades y requisitos necesarios para
ocupar ese puesto. Los descriptores de puestos son una herramienta fundamental
en la gestión de recursos humanos y en la administración de una empresa, ya que
ayudan a establecer expectativas claras para los empleados y a facilitar la
selección, la evaluación del desempeño, el desarrollo profesional y la planificación
de la sucesión.

Un descriptor de puestos suele incluir la siguiente información:

Título del puesto: El nombre oficial del puesto dentro de la organización.

Resumen del puesto: Una breve descripción general de las principales

responsabilidades y objetivos del puesto.

Responsabilidades y tareas: Una lista detallada de las actividades y tareas que el

titular del puesto debe llevar a cabo. Esto puede incluir tareas cotidianas,
proyectos específicos y responsabilidades a largo plazo.

Requisitos de educación y experiencia: Los niveles de educación, experiencia

laboral y certificaciones necesarios para el puesto.

Habilidades y competencias requeridas: Las habilidades técnicas, habilidades

blandas y competencias necesarias para desempeñar eficazmente el puesto.

Relaciones de trabajo: Información sobre con quiénes el titular del puesto

interactúa dentro y fuera de la organización, como supervisores, compañeros de
trabajo, clientes, proveedores, etc.

Entorno de trabajo: Detalles sobre el entorno de trabajo, horarios, ubicación y

cualquier requisito físico o de seguridad asociado al puesto.

Supervisión y autoridad: Si el titular del puesto tiene personal a su cargo o alguna

autoridad de toma de decisiones.

Evaluación del desempeño: Criterios y métricas utilizados para evaluar el

desempeño del empleado en el puesto.
 ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Se refiere a una capacidad, habilidad o conjunto de conocimientos y destrezas que
una persona posee y que le permite realizar con éxito una tarea o llevar a cabo
una actividad específica. Las competencias son atributos que pueden ser
adquiridos, desarrollados y mejorados a lo largo del tiempo, y son esenciales para
el desempeño efectivo en diversas áreas de la vida, incluyendo el ámbito laboral,
académico y personal.

Las competencias pueden clasificarse en varias categorías, entre las que se

incluyen:

Competencias técnicas o hard: Estas son habilidades específicas relacionadas

con el conocimiento técnico y práctico requerido para realizar una tarea. Ejemplos
de competencias técnicas incluyen programación informática, diseño gráfico,
contabilidad, conocimientos en matemáticas, y el manejo de herramientas o
equipos especializados.

Competencias blandas o soft: Estas competencias se refieren a las habilidades

interpersonales, emocionales y de comunicación que son fundamentales para el
éxito en el trabajo y en la vida en general. Algunas competencias blandas
comunes son la empatía, la capacidad de trabajo en equipo, la comunicación
efectiva, la resolución de conflictos, la creatividad y el liderazgo.

Competencias específicas del puesto: Estas son competencias que son

necesarias para un puesto de trabajo o industria específicos. Por ejemplo, en un
puesto de marketing, las competencias pueden incluir el conocimiento de las
estrategias de marketing digital y la capacidad para analizar datos de mercado.

Competencias transversales: Son competencias que son aplicables a una amplia

variedad de roles y situaciones. Ejemplos de competencias transversales incluyen
la capacidad de aprendizaje rápido, la adaptabilidad y la toma de decisiones.

Competencias de liderazgo: Estas competencias están relacionadas con la

capacidad de liderar, motivar y gestionar a otros. Pueden incluir habilidades de
gestión, delegación, comunicación efectiva y la capacidad de inspirar a un equipo.

La identificación y el desarrollo de competencias son fundamentales para la

gestión de recursos humanos, ya que permiten a las organizaciones contratar,
promocionar y desarrollar a empleados que sean adecuados para sus roles.
También son importantes para el crecimiento personal y profesional, ya que las
personas pueden mejorar sus competencias a lo largo del tiempo para avanzar en
sus carreras y alcanzar sus objetivos.

¿QUÉ ES UN COMPORTAMIENTO?
El comportamiento es una manifestación observable de la actividad mental,
emocional y física de un individuo y puede estar influenciado por una serie de
factores, como sus creencias, valores, emociones, entorno, experiencias previas y
motivaciones.

Es importante destacar que el comportamiento puede ser tanto consciente como

inconsciente, y puede ser estudiado y analizado en diversos contextos, como la
psicología, la sociología, la antropología, la educación y la gestión de recursos
humanos, entre otros.

Comportamiento social: La forma en que una persona interactúa con otros

individuos en la sociedad. Esto puede incluir comportamientos como el saludo, la
conversación, la cooperación, la competencia, la empatía, etc.

Comportamiento laboral: Las acciones y actitudes de una persona en el entorno

de trabajo, que pueden incluir la puntualidad, la productividad, la colaboración con
colegas, la toma de decisiones, el liderazgo y la resolución de problemas.

Comportamiento emocional: Las respuestas emocionales a situaciones o

estímulos, como la alegría, la tristeza, el enojo, el miedo y la ansiedad.

Comportamiento de consumo: Las decisiones y acciones relacionadas con la

compra y el consumo de productos y servicios.

Comportamiento de salud: Las acciones relacionadas con el bienestar y la salud

de una persona, como el ejercicio, la alimentación, la adherencia a tratamientos
médicos y la búsqueda de atención médica.

Comportamiento criminal: Las acciones que infringen la ley y que pueden incluir
delitos como el robo, el fraude, la violencia, etc.

El estudio del comportamiento es fundamental en muchas disciplinas, ya que

permite comprender cómo las personas actúan en diferentes situaciones y
contextos. Esta comprensión es valiosa para una variedad de propósitos, como la
terapia psicológica, la planificación de políticas públicas, la gestión de recursos
humanos y la promoción de la salud, entre otros. Además, el análisis del
comportamiento puede ayudar a predecir y modificar ciertas conductas para lograr
resultados deseados en la vida personal y profesional.
 ¿QUÉ ES UN CONOCIMIENTO?

El conocimiento se refiere a la información, las ideas, las experiencias y las

habilidades que una persona ha adquirido a lo largo de su vida a través del
estudio, la observación, la experiencia personal y la interacción con el entorno. El
conocimiento es una parte fundamental del pensamiento humano y de la
capacidad de entender, interpretar y adaptarse al mundo que nos rodea. Puede
tomar muchas formas y se divide comúnmente en varias categorías:

Conocimiento factual o declarativo: Este tipo de conocimiento se refiere a hechos,

datos y detalles objetivos que se pueden expresar en palabras.

Conocimiento conceptual: Se refiere a la comprensión de conceptos, principios y

teorías.

Conocimiento procedimental: Este tipo de conocimiento implica saber cómo hacer

algo o llevar a cabo una tarea.

Conocimiento metacognitivo: Se refiere a la capacidad de una persona para

supervisar y regular su propio proceso de aprendizaje y pensamiento. Incluye la
toma de decisiones sobre cómo abordar problemas, la planificación y la
autorreflexión.

Conocimiento tácito o implícito: A veces, las personas tienen conocimiento que no

pueden expresar fácilmente en palabras, pero que es parte de su experiencia y
habilidades. Este tipo de conocimiento es más difícil de transmitir y compartir.

El conocimiento es un recurso valioso que influye en la toma de decisiones, la

resolución de problemas y la adaptación a nuevas situaciones. A lo largo de la
historia, la acumulación y la transmisión de conocimiento han sido fundamentales
para el progreso de la sociedad y el avance en diversas disciplinas, desde la
ciencia y la tecnología hasta las artes y las humanidades. El conocimiento se
transmite a través de la educación, la comunicación, la experiencia y la
investigación, y es un activo esencial tanto a nivel individual como colectivo.
 ¿QUÉ ES RECLUTAMIENTO O ATRACCIÓN?
Se refiere al proceso de identificar, atraer y seleccionar candidatos calificados para
cubrir vacantes en una organización. Este proceso es fundamental para garantizar
que una empresa cuente con el talento necesario para cumplir sus objetivos y
llevar a cabo sus operaciones de manera eficiente.

El reclutamiento o atracción suele involucrar varias etapas, que pueden variar

según la organización, pero en general incluyen:

Identificación de necesidades de personal: El primer paso es determinar las

necesidades de personal de la organización. Esto implica identificar las vacantes
que deben llenarse y definir los requisitos y habilidades necesarios para cada
puesto.

Diseño de estrategias de reclutamiento: Una vez que se conocen las necesidades

de personal, se desarrollan estrategias para atraer candidatos adecuados. Esto
puede incluir la publicación de ofertas de trabajo en sitios web, redes sociales,
anuncios clasificados, la búsqueda de candidatos en bases de datos o la
colaboración con agencias de reclutamiento.

Selección de candidatos: Los candidatos interesados en los puestos vacantes

envían sus solicitudes y currículums. Luego, se realiza una selección inicial para
identificar a los candidatos más prometedores.

Entrevistas y evaluación: Se llevan a cabo entrevistas y evaluaciones para evaluar

las habilidades, la experiencia y la idoneidad de los candidatos. Estas entrevistas
pueden ser conducidas por personal de recursos humanos o gerentes de
departamentos.

Ofertas de trabajo: Una vez que se ha identificado al candidato adecuado, se le

hace una oferta de trabajo. Esto incluye detalles sobre la posición, salario,
beneficios y otras condiciones de empleo.

Contratación: Cuando el candidato acepta la oferta, se procede con el proceso de

contratación, que incluye la firma de contratos y la incorporación al equipo.

El objetivo del reclutamiento o atracción es atraer a personas que no solo posean

las habilidades y calificaciones necesarias para el trabajo, sino que también se
ajusten a la cultura de la organización y contribuyan al éxito general de la
empresa. Un proceso de reclutamiento eficaz ayuda a garantizar que la
organización cuente con un equipo de alta calidad que pueda contribuir a sus
objetivos y metas.

¿QUÉ ES SELECCIÓN?
Es el proceso de elegir a los candidatos más adecuados y calificados para ocupar
un puesto de trabajo dentro de una organización. Este proceso se lleva a cabo
después de la etapa de reclutamiento o atracción, en la que se identifican y atraen
candidatos potenciales. La selección de personal es una fase crítica en la gestión
de recursos humanos, ya que determina qué individuos serán finalmente
contratados para desempeñar funciones específicas en la empresa.

El proceso de selección de personal implica una serie de pasos y actividades, que

pueden variar según la organización y el puesto en cuestión, pero generalmente
incluyen lo siguiente:

Revisión de solicitudes y currículums: En esta etapa, se analizan las solicitudes y

currículums enviados por los candidatos para identificar a aquellos que cumplen
con los requisitos básicos del puesto.

Entrevistas: Los candidatos preseleccionados son entrevistados para evaluar su

idoneidad, habilidades, experiencia, motivación y ajuste cultural con la
organización.

Evaluación de pruebas y ejercicios: Dependiendo de la naturaleza del trabajo, los

candidatos pueden ser sometidos a pruebas de aptitud, ejercicios prácticos o
evaluaciones psicométricas diseñadas para medir sus habilidades y capacidades
específicas.

Referencias laborales: Se contacta a las referencias proporcionadas por los

candidatos para verificar sus antecedentes laborales y obtener información
adicional sobre su desempeño y actitud en trabajos anteriores.

Oferta de trabajo: Una vez que se ha identificado al candidato más adecuado, se

le hace una oferta de trabajo, que incluye detalles sobre la posición, salario,
beneficios y otras condiciones de empleo.

Contratación: En caso de que el candidato acepte la oferta, se procede con la

formalización del contrato de trabajo y el proceso de incorporación a la
organización.

La selección de personal tiene como objetivo asegurar que la organización cuente

con empleados que cumplan con los requisitos del puesto y se ajusten a la cultura
de la empresa. Un proceso de selección efectivo puede contribuir a mejorar el
rendimiento y la productividad de la organización al colocar a las personas
adecuadas en las posiciones adecuadas. Además, también ayuda a reducir el
riesgo de contratar empleados que puedan no ser idóneos para el trabajo.

RAPPORT

Es un término ampliamente utilizado en psicología, coaching, ventas y

comunicación para referirse a la relación de confianza y empatía que se establece
entre dos o más personas. Este concepto se refiere a la capacidad de crear una
conexión positiva y armoniosa con los demás, lo que facilita la comunicación
efectiva y las interacciones exitosas.

El rapport implica un conjunto de habilidades y comportamientos que incluyen:

Escucha activa: Prestar atención de manera completa y centrada en lo que la otra

persona está diciendo, mostrando interés genuino en sus pensamientos y
sentimientos.

Empatía: Comprender y reconocer las emociones y perspectivas de la otra

persona, mostrando simpatía y comprensión.

Lenguaje no verbal: Utilizar gestos, expresiones faciales, contacto visual y postura

que indiquen interés y receptividad.

Comunicación efectiva: Hablar de manera clara y respetuosa, asegurándose de

que el mensaje sea comprendido y respondiendo a las necesidades y
preocupaciones de la otra persona.

Sintonía: Adaptar el tono de voz, el ritmo de habla y el estilo de comunicación para

que coincidan con la persona con la que se está interactuando.

El establecimiento de un buen rapport es esencial en una variedad de contextos,

como en la terapia, donde facilita la apertura y la colaboración del paciente; en las
ventas, donde puede ayudar a ganarse la confianza del cliente; en el liderazgo,
donde puede fomentar una relación positiva con los miembros del equipo; y en la
comunicación en general, donde mejora la calidad de las relaciones
interpersonales.

El rapport es una habilidad valiosa que permite a las personas conectarse de

manera más efectiva con los demás, lo que es esencial en la resolución de
conflictos, la toma de decisiones colaborativas y el desarrollo de relaciones
duraderas.

¿QUÉ ES COMUNICACIÓN FACIAL?

Es una forma fundamental de comunicación no verbal que se basa en el uso de

los músculos faciales para expresar información y sentimientos. Nuestra cara es
una herramienta poderosa para comunicar emociones y pensamientos a los
demás, y la mayoría de las personas interpreta e involuntariamente responde a
estas señales faciales en situaciones de comunicación cotidianas.

La comunicación facial incluye una amplia variedad de elementos, como:

Expresiones faciales: Las expresiones faciales son las muecas y gestos que
hacemos con nuestra cara para expresar emociones. Ejemplos de expresiones
faciales incluyen sonrisas, muecas de disgusto, ceños fruncidos de enojo y
miradas de sorpresa.

Contacto visual: El contacto visual es una parte importante de la comunicación

facial. Mirar a los ojos de alguien puede transmitir interés, confianza, atención o
desacuerdo, dependiendo del contexto.

Postura de la cabeza y del cuello: La inclinación de la cabeza y la dirección en la

que se orienta la cabeza pueden comunicar interés, atención y respeto hacia la
otra persona.

Parpadeo y movimientos oculares: El ritmo de parpadeo y la dirección de los

movimientos oculares pueden indicar diferentes estados emocionales o niveles de
concentración.

Mirada y gestos de la mirada: Dónde enfocamos nuestra mirada y los movimientos

de nuestros ojos pueden comunicar interés, desacuerdo, deseo, entre otros.

La comunicación facial es universal en gran medida, lo que significa que muchas

expresiones faciales y gestos tienen significados similares en diferentes culturas y
regiones del mundo. Por ejemplo, una sonrisa suele ser interpretada como un
signo de felicidad o amabilidad en la mayoría de las culturas.
La habilidad para leer y comprender la comunicación facial es esencial para las
interacciones humanas exitosas. Las personas suelen usar estas señales faciales
para determinar cómo se sienten los demás, interpretar sus intenciones y
responder de manera apropiada. La comunicación facial también es una parte
importante de la empatía y la comprensión de las emociones de los demás en
situaciones sociales y profesionales.

PASOS PARA ELABORAR UN DESCRIPTOR DE PUESTOS

Es un proceso importante en la gestión de recursos humanos que implica la

creación de un documento detallado que describe las responsabilidades, tareas,
requisitos y expectativas para un puesto de trabajo específico en una
organización. A continuación, se dan a conocer los pasos para elaborar un
descriptor de puestos:

Recopilación de información: Antes de comenzar, reúne toda la información

necesaria sobre el puesto. Esto incluye hablar con los empleados que
desempeñan el puesto, supervisores, gerentes y otras partes interesadas para
comprender las expectativas y las responsabilidades del puesto.

Título del puesto: Define claramente el título del puesto y la ubicación dentro de la
estructura organizativa.

Resumen del puesto: Proporciona una breve descripción general del puesto que
destaque sus principales responsabilidades y objetivos. Esto ofrece una visión
general rápida del rol.

Funciones y responsabilidades: Enumera en detalle las tareas y responsabilidades

específicas que el ocupante del puesto deberá llevar a cabo. Organiza estas
funciones en una lista lógica y jerárquica.

Requisitos y calificaciones: Especifica los requisitos mínimos necesarios para el

puesto, como educación, experiencia laboral, habilidades y certificaciones.
También puedes mencionar las calificaciones deseadas.

Habilidades y competencias: Detalla las habilidades técnicas y competencias

necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva. Esto puede incluir
habilidades técnicas y habilidades blandas como la comunicación, la resolución de
problemas y el trabajo en equipo.
Entorno de trabajo: Proporciona información sobre el lugar de trabajo, el horario de
trabajo, los beneficios y las condiciones físicas o de seguridad que pueden estar
relacionadas con el puesto.

Aprobación y revisión: Asegúrate de que el descriptor de puestos sea revisado y

aprobado por las partes relevantes dentro de la organización, como recursos
humanos y el gerente del departamento correspondiente.

Distribución y uso: Una vez finalizado, asegúrate de que el descriptor de puestos

esté disponible y sea de conocimiento de los empleados y los candidatos. Puedes
utilizarlo en el proceso de selección, la evaluación del desempeño y la
planificación de la carrera.

Un descriptor de puestos bien elaborado es una herramienta valiosa para la

gestión de recursos humanos, ya que ayuda a las organizaciones a establecer
expectativas claras y a los empleados a comprender su rol en la empresa.
También es fundamental para la toma de decisiones de contratación, promoción y
desarrollo profesional.

PASOS PARA ELABORAR UN PERFIL DE PUESTOS

es un proceso importante en la gestión de recursos humanos, ya que ayuda a

definir las responsabilidades, requisitos y expectativas de un puesto de trabajo en
una organización. A continuación, te presento los pasos típicos para elaborar un
perfil de puestos:

Recopilación de información: Antes de comenzar, reúne toda la información

necesaria sobre el puesto. Esto incluye hablar con los empleados que
desempeñan el puesto, supervisores, gerentes y otras partes interesadas para
comprender las expectativas y las responsabilidades del puesto.

Título del puesto: Define claramente el título del puesto y la ubicación dentro de la
estructura organizativa.
Resumen del puesto: Proporciona una breve descripción general del puesto que
destaque sus principales responsabilidades y objetivos. Esto ofrece una visión
general rápida del rol.

Funciones y responsabilidades: Enumera en detalle las tareas y responsabilidades

específicas que el ocupante del puesto deberá llevar a cabo. Organiza estas
funciones en una lista lógica y jerárquica.

Requisitos y calificaciones: Especifica los requisitos mínimos necesarios para el

puesto, como educación, experiencia laboral, habilidades y certificaciones.
También puedes mencionar las calificaciones deseadas.

Habilidades y competencias: Detalla las habilidades técnicas y competencias

necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva. Esto puede incluir
habilidades técnicas y habilidades blandas como la comunicación, la resolución de
problemas y el trabajo en equipo.

Relaciones de trabajo: Describe con quiénes el titular del puesto interactuará en el

desempeño de sus funciones, como supervisores, colegas, clientes, proveedores,
etc.

Entorno de trabajo: Proporciona información sobre el lugar de trabajo, el horario de

trabajo, los beneficios y las condiciones físicas o de seguridad que pueden estar
relacionadas con el puesto.

Oportunidades de desarrollo: Si corresponde, menciona las oportunidades de

crecimiento y desarrollo profesional que ofrece la organización en relación con el
puesto.

Aprobación y revisión: Asegúrate de que el perfil de puestos sea revisado y

aprobado por las partes relevantes dentro de la organización, como recursos
humanos y el gerente del departamento correspondiente.
Distribución y uso: Una vez finalizado, asegúrate de que el perfil de puestos esté
disponible y sea de conocimiento de los empleados y los candidatos. Puedes
utilizarlo en el proceso de selección, la evaluación del desempeño y la
planificación de la carrera.

Un perfil de puestos bien elaborado es una herramienta valiosa para la gestión de

recursos humanos, ya que ayuda a las organizaciones a establecer expectativas
claras y a los empleados a comprender su rol en la empresa. También es
fundamental para la toma de decisiones de contratación, promoción y desarrollo
profesional.

PASOS PARA ELABORAR UNA REQUISICION

Implica definir las necesidades de personal de una organización y solicitar la

contratación de un nuevo empleado para un puesto específico. A continuación, se
dan a conocer los pasos para elaborar una requisición de empleo:

Identificación de la necesidad: El primer paso es determinar la necesidad de

contratar a un nuevo empleado. Esto puede surgir por diversas razones, como el
crecimiento de la empresa, la rotación de personal, la creación de un nuevo
puesto o la expansión de las operaciones.

Descripción del puesto: Documenta una descripción detallada del puesto que
incluya las responsabilidades, tareas, funciones y objetivos del rol. Esto debe ser
lo más específico posible para garantizar que se ajuste a las necesidades de la
organización.

Requisitos del puesto: Define los requisitos mínimos que un candidato debe
cumplir para desempeñar el puesto con éxito. Esto puede incluir educación,
experiencia laboral, habilidades técnicas y habilidades blandas.

Ubicación del puesto: Especifica la ubicación física del puesto de trabajo, si es

relevante. Indica si se trata de un puesto de tiempo completo, medio tiempo u otra
modalidad de trabajo.

Supervisor y departamento: Indica quién será el supervisor del nuevo empleado y

el departamento al que estará adscrito.
Fecha de inicio y duración del contrato: Define la fecha en la que se espera que el
nuevo empleado comience a trabajar y si el contrato es temporal o permanente.

Aprobación y firma: Asegúrate de que la requisición sea revisada y aprobada por

las partes relevantes en la organización, como recursos humanos y el
departamento solicitante. Las personas autorizadas deben firmar la requisición
como muestra de aprobación.

Difusión de la oferta: Una vez aprobada, la requisición se utiliza para crear

anuncios de trabajo y se difunde a través de los canales de reclutamiento, como
sitios web de empleo, redes de contacto, redes sociales, agencias de
reclutamiento o cualquier otro medio utilizado por la organización.

Proceso de selección: Una vez que los candidatos comienzan a responder a la

oferta, se inicia el proceso de selección que incluye la revisión de currículums,
entrevistas, evaluaciones y otros métodos de evaluación.

Oferta de trabajo: Una vez que se ha identificado al candidato adecuado, se hace

una oferta de trabajo que incluye detalles sobre el puesto, salario, beneficios y
otras condiciones de empleo.

Contratación y documentación: Una vez que el candidato acepta la oferta, se

procede con la formalización del contrato de trabajo y la documentación necesaria
para su incorporación a la organización.

PASOS PARA ELABORAR SOLICITUD (FISICA O DIGITAL)

La elaboración de una solicitud de trabajo ya sea en formato físico o digital, es una

tarea que las empresas realizan para recopilar información esencial de los
candidatos a empleo. Se presentan los pasos generales que una empresa puede
seguir para crear una solicitud de trabajo:

Paso 1: Identificar las necesidades del puesto:

Antes de crear una solicitud de trabajo, la empresa debe determinar las

necesidades del puesto. Esto incluye definir las responsabilidades, habilidades,
experiencia y requisitos específicos para el puesto.

Paso 2: Diseñar el formulario de solicitud:

Elegir el formato: Decide si la solicitud será en formato físico o digital. Si es digital,
es posible que desees utilizar herramientas de software o plataformas de
reclutamiento en línea.

Encabezado y logo de la empresa: Incluye el nombre y logo de la empresa en la

parte superior del formulario.

Información de contacto: Proporcionar información de contacto de la empresa,

como dirección, número de teléfono y dirección de correo electrónico para
consultas de los candidatos.

Título del puesto: Incluye el título del puesto al que se está solicitando.

Paso 3: Detallar las secciones de la solicitud:

Datos personales: Solicitar información básica del candidato, como nombre,

dirección, número de teléfono y dirección de correo electrónico.

Historial laboral: Incluye secciones donde los candidatos pueden detallar su

historial laboral, como empleadores anteriores, fechas de inicio y finalización,
títulos de puestos y responsabilidades.

Educación: Permite a los candidatos proporcionar detalles sobre su educación,

como instituciones, títulos obtenidos y fechas de graduación.

Habilidades y calificaciones: Ofrece espacio para que los candidatos enumeren

sus habilidades, conocimientos y certificaciones relevantes para el puesto.

Referencias: Si la empresa requiere referencias, proporciona un espacio para que

los candidatos las incluyan.

Preguntas específicas: Si es relevante, incluye preguntas específicas relacionadas

con el puesto o la cultura de la empresa.

Paso 4: Revisar y ajustar el formulario:

Antes de finalizar la solicitud, se revisar cuidadosamente su contenido para

asegurar de que se ajuste a las necesidades de la empresa y del puesto. Asegurar
que todas las secciones sean relevantes y necesarias.

Paso 5: Pruebas de usabilidad (para formatos digitales):

Si se opta por una solicitud en línea, se debe realizar pruebas de usabilidad para
asegurar que los candidatos puedan completarla de manera eficiente y sin
dificultades técnicas.
Paso 6: Implementación y distribución:

Si es una solicitud física, se debe imprimir y asegurar de tener suficientes copias

disponibles. Si es una solicitud en línea, se debe integrar en el sitio web de la
empresa o en la plataforma de reclutamiento.

Paso 7: Establecer un proceso de revisión:

Definir un proceso de revisión para evaluar las solicitudes completadas. Designar

a las personas o departamentos responsables de revisar y evaluar las solicitudes.

Paso 8: Publicación y promoción:

Publicar la solicitud de trabajo en los canales de reclutamiento apropiados, como

el sitio web de la empresa, redes sociales, sitios de búsqueda de empleo, o por
otros medios que la empresa utilice para promover las oportunidades de trabajo.

Paso 9: Recopilación y evaluación de solicitudes:

Recopilar las solicitudes de los candidatos y comenzar el proceso de revisión y

evaluación. Se debe asegurar de seguir las políticas de privacidad y cumplir con
las leyes de protección de datos.

Paso 10: Comunicación con los candidatos:

Una vez que se haya completado la revisión y selección, comunica los resultados
a los candidatos, ya sea que hayan sido seleccionados para una entrevista, se
haya completado el proceso de selección o no cumplan con los requisitos del
puesto.

PASOS PARA ELABORAR UN INFORME DE SELECCIÓN

Elaborar un informe de selección es un paso fundamental en el proceso de

reclutamiento y contratación de nuevos empleados. Este informe proporciona una
evaluación detallada de los candidatos y ayuda a la organización a tomar
decisiones informadas sobre quién contratar.

Paso 1: Recopilación de información

Antes de comenzar a redactar el informe, se reúne toda la información relevante
que se necesita para tomar una decisión informada. Esto incluye currículums,
notas de entrevistas, evaluaciones de pruebas, referencias y cualquier otra
información recopilada durante el proceso de selección.

Paso 2: Identificación de criterios de evaluación

Definir los criterios de evaluación que serán relevantes para el puesto. Estos
pueden incluir habilidades técnicas, experiencia laboral, habilidades blandas,
adaptabilidad, ajuste cultural y otros requisitos específicos para el puesto.

Paso 3: Resumen ejecutivo

Comenzar el informe con un resumen ejecutivo que proporcione una visión

general de los candidatos y sus calificaciones. Destaca los aspectos más
importantes y resalta a los candidatos más prometedores.

Paso 4: Evaluación de candidatos

Evaluar a cada candidato en función de los criterios de evaluación establecidos.

Proporciona detalles sobre cómo cada candidato se desempeñó en relación con
esos criterios. Se puedes utilizar una escala de evaluación o proporcionar
comentarios específicos.

Paso 5: Comparación de candidatos

Realizar una comparación entre los candidatos, destacando sus fortalezas y

debilidades en relación con los criterios de evaluación. Esto ayudará a identificar
quién es el candidato más adecuado para el puesto.

Paso 6: Recomendación

Basándose en la evaluación de los candidatos y la comparación realizada, emite

una recomendación sobre quién debería ser contratado. Justificar la
recomendación en función de las calificaciones y habilidades específicas de los
candidatos.

Paso 7: Comentarios adicionales

Proporcionar comentarios adicionales sobre cualquier aspecto relevante, como

detalles sobre las entrevistas, pruebas de habilidades o referencias. Esto puede
ayudar a respaldar la recomendación.

Paso 8: Conclusiones y resumen

Concluir el informe resumiendo la recomendación y los motivos para la selección
del candidato. Destacar por qué el candidato seleccionado es la elección
adecuada para el puesto.

Paso 9: Recomendación final

Emitir una recomendación final y expresa si se debe proceder con la contratación

del candidato seleccionado.

Paso 10: Firma y distribución

Firmar el informe y distribúyelo a las partes relevantes en el proceso de selección,

como el departamento de recursos humanos y los gerentes involucrados en la
toma de decisiones de contratación.

Paso 11: Comunicación con los candidatos

Una vez que se haya tomado una decisión final, comunicar la elección a los
candidatos, ya sea que hayan sido seleccionados o no. Agradecer a todos los
candidatos por su interés y tiempo invertido en el proceso.

PASOS PARA ELABORAR UN ANUNCIO CON TODOS SUS

ELEMENTOS

La elaboración de un anuncio de trabajo efectivo implica la inclusión de todos los

elementos necesarios para atraer a los candidatos adecuados y proporcionarles
información clara sobre el puesto y la empresa.

Paso 1: Título del puesto atractivo y claro

Crear un título de trabajo claro y atractivo que refleje con precisión las
responsabilidades y el nivel del puesto. Un título claro ayuda a los candidatos a
identificar si el puesto es adecuado para ellos.

Paso 2: Descripción general de la empresa

Proporcionar una breve descripción de la empresa, incluyendo su misión, valores y

cultura organizacional. Esto puede ayudar a los candidatos a comprender la
identidad de la empresa.
Paso 3: Resumen del puesto

Ofrecer un resumen conciso de las responsabilidades clave del puesto y los

objetivos. Esto brinda a los candidatos una visión general rápida de lo que implica
el trabajo.

Paso 4: Requisitos del puesto

Enumerar los requisitos esenciales para el puesto, como educación, experiencia,

habilidades y certificaciones. Distingue entre requisitos obligatorios y deseables.

Paso 5: Responsabilidades detalladas

Proporcionar una lista detallada de las tareas y responsabilidades específicas del

puesto. Esto ayuda a los candidatos a comprender qué se espera de ellos.

Paso 6: Oportunidades de desarrollo

Mencionar las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional que la

empresa ofrece para el puesto. Esto puede ser atractivo para candidatos en busca
de una carrera a largo plazo.

Paso 7: Ubicación y horario

Indica la ubicación física del puesto, si es relevante, y proporciona información

sobre el horario de trabajo, si es fijo o flexible.

Paso 8: Beneficios y compensación

Incluir información sobre los beneficios que ofrece la empresa, como seguros,
vacaciones pagadas, bonos, entre otros. Si es posible, proporcionar una
estimación de la compensación o rango salarial.

Paso 9: Instrucciones para solicitar el empleo

Detalla cómo los candidatos deben presentar sus solicitudes. Esto puede incluir el
envío de currículums, cartas de presentación y cualquier otro requisito específico.

Paso 10: Fecha límite de aplicación

Establecer una fecha límite clara para que los candidatos presenten sus
solicitudes. Esto ayuda a gestionar el proceso de selección de manera eficiente.

Paso 11: Información de contacto

Proporcionar información de contacto para consultas o envío de solicitudes,

incluyendo una dirección de correo electrónico, número de teléfono.
Paso 12: Llamado a la acción

Finalizar el anuncio con un llamado a la acción, alentando a los candidatos a

postularse y destacando la oportunidad que la empresa ofrece.

Paso 13: Revisión y corrección

Revisar el anuncio en busca de errores de ortografía, gramática y coherencia.

Asegurando de que toda la información sea precisa y esté actualizada.

Paso 14: Publicación y promoción

Publicar el anuncio en los canales de reclutamiento adecuados, como el sitio web

de la empresa, redes sociales, sitios de búsqueda de empleo y otros medios de
promoción utilizados por la organización.

Paso 15: Seguimiento

Realizar un seguimiento del anuncio para evaluar su efectividad y ajustarlo si es

necesario para atraer a más candidatos calificados.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES

Definición de contrato de trabajo:

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda
obligada a presentar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una
obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes

generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las
enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador.

La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es

característica esencial de los contratos de trabajo, salvo en el caso de
incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse
cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del
contrato.
La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento
con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace
perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las
disposiciones de este Código.

Clasificación de los contratos

De acuerdo con el artículo 25 del Código de Trabajo

Contrato por Tiempo Indefinido

Cuando no se especifica fecha para su terminación.

Contrato a Plazo Fijo

Cuando se especifica fecha para su terminación o si se ha previsto el

acaecimiento de algún hecho como la conclusión de una obra, que forzosamente
ha de poner término a la relación de trabajo.

Contrato por Obra Determinada

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del

trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando
en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

El contrato individual Verbal

Puede ser verbal cuando se refiere a: A las labores agrícolas o ganaderas;

Al servicio doméstico; A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de

sesenta días; A la prestación de un trabajo para obra determinada.

El contrato

El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares:

uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo dentro
de los quince días posteriores a su celebración,
Modificación o renovación. ¿Qué debe contener?

Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, y vecindad de los
contratantes;

La fecha de la iniciación de la relación de trabajo

La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar especificando

las características y las condiciones del trabajo.

El lugar donde debe prestarse el servicio

La designación precisa del lugar donde viva el trabajador

La duración del contrato

El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.

El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador y la

forma, periodo y lugar de pago.

Jornada Ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno (de día) no puede exceder de ocho
horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a
cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. Quienes se
alarguen tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas

diarias, ni de treinta y seis a la semana.

Jornada Extraordinaria

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%. Dicho pago pude
aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajo.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder más de doce horas
diarias.